企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師題庫檢測?？糀卷帶答案

企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師題庫檢測?？糀卷帶答案

單選題（共50題）1、員工的基本特征不包括()A.生理性行為與生理性需要B.社會性行為與社會性需要C.道德性行為與道德性需要D.自我保護的行為以及需要【答案】D2、（）是培訓有效性評估的主要內(nèi)容。A.培訓目標B.培訓內(nèi)容C.培訓成果D.培訓方式【答案】C3、間接形式的薪酬不包括（）。A.利潤分成B.其他補貼C.社會保險D.員工福利【答案】A4、企業(yè)參加招聘會的主要程序包括：①招聘人員的準備；②招聘會的宣傳工作；③準備資料和設(shè)備；④準備展位；⑤與協(xié)作方的溝通聯(lián)系；⑥招聘會后的工作。排序正確的是（）。A.④③①⑤②⑥B.④①②⑤⑥③C.③①②⑤④⑥D(zhuǎn).①②③④⑤⑥【答案】A5、現(xiàn)代人力資源管理的三大基石不包括（）A.定編定崗定員定額B.員工的績效管理C.員工的引進和培養(yǎng)D.員工的技能開發(fā)【答案】C6、職能制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點不包括（）。A.有利于集中領(lǐng)導和統(tǒng)一指揮B.提高了企業(yè)管理的專業(yè)化程度和專業(yè)化水平C.有利于提高各職能專家自身的業(yè)務(wù)水平D.有利于各職能管理者的選拔、培訓和考核的實施【答案】A7、下列選項中不屬于員工滿意度調(diào)查內(nèi)容的是（）。A.薪酬B.工作C.管理D.程序【答案】D8、工作說明書和崗位規(guī)范的區(qū)別是（）。A.崗位規(guī)范內(nèi)容可繁可簡B.崗位規(guī)范要比工作說明書所涉及的內(nèi)容少C.崗位規(guī)范要比工作說明書一些有交叉所覆蓋的范圍廣泛得多D.崗位規(guī)范是以崗位的“事”和“物”為中心【答案】C9、（）是人力資源開發(fā)的最高目標。A.人的發(fā)展B.社會發(fā)展C.企業(yè)發(fā)展D.組織發(fā)展【答案】A10、（）是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。A.排列法B.比較法C.分布法D.對比法【答案】A11、（）要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的生理心理要求。A.彈性冗余原理B.動態(tài)適應原理C.互補增值原理D.能位對應原理【答案】A12、(2018年5月)（）即在績效管理末期，主管與下屬就本期績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進行的全面回顧、總結(jié)和評估。A.績效計劃面談B.績效指導面談C.績效考評面談D.績效反饋面淡【答案】C13、下列方法中，（）適用于生產(chǎn)周期長、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和工藝加工過程比較復雜的企業(yè)。A.按產(chǎn)品零件逐道工序匯總產(chǎn)品的實耗工時B.按產(chǎn)品投入批量統(tǒng)計匯總實耗工時C.按照重點產(chǎn)品、重點零部件和主要工序統(tǒng)計匯總實耗工時D.按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個人統(tǒng)計匯總實耗工時【答案】C14、柯克帕特里克四級評估模式的一級評估是（）。A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結(jié)果評估【答案】A15、以下關(guān)于集體合同的說法不正確的是（）。A.集體合同規(guī)定了企業(yè)的最低勞動標準B.集體合同文本須提交政府勞動行政部門審核C.集體合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系D.集體合同以全體勞動者共同權(quán)利和義務(wù)作為內(nèi)容【答案】C16、（）說明了根據(jù)測試結(jié)果預測將來行為的有效性。A.預測效度B.同側(cè)效度C.內(nèi)容效度D.異側(cè)效度【答案】A17、企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用稱為()。A.勞動報酬B.企業(yè)人工成本C.企業(yè)利潤D.勞動所得費【答案】B18、（）是一種有助于提高管理效率的組織結(jié)構(gòu)形式，在現(xiàn)代企業(yè)中適用范圍比較廣泛。A.直線職能制B.事業(yè)部制C.矩陣制D.直線制【答案】A19、（）是指在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，行業(yè)或企業(yè)勞動定員在數(shù)值限額和素質(zhì)要求上所表現(xiàn)出來的松緊高低程度。A.勞動定員制定B.勞動定員貫徹C.勞動定員統(tǒng)計D.勞動定員水平【答案】D20、(2018年5月)分析受訓者群體特征可使用的參數(shù)，不包括（）。A.學員構(gòu)成B.工作適用性C.工作壓力D.工作可離度【答案】B21、面試考官作為面試的（），也是面試的主持者。A.組織者B.領(lǐng)導者C.召集者D.管理者【答案】C22、下列關(guān)于能位對應原理的說法，不正確的是（）。A.大才大用、小才小用，各盡所能、人盡其才B.承認人與人之間能力水平上的差異，目的是在人力資源的利用上堅持能級層次原則C.通過個體之間取長補短而形成整體優(yōu)勢D.具有不同能力特點和水平的人，在安排時要考慮個人能力水平與崗位要求相適應【答案】C23、“如果你的同事當面批評你，你怎么辦?”屬于()提問技巧。A.開放式B.封閉式C.清單式D.假設(shè)式【答案】D24、（2018年11月）新成立的單位應當自成立之日起（）內(nèi)辦理住房公積金繳存登記。A.15日B.30日C.60日D.90日【答案】B25、()的原則要求只支付給員工的薪酬，應當?shù)扔诨蚋哂趧趧恿κ袌鏊脚c類似行業(yè)、企業(yè)或崗位的薪酬水平相一致。A.對外具有競爭力B.對員工具有激勵性C.對內(nèi)具有公平性D.對成本具有控制性【答案】A26、從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，六級傷殘為（）個月的本人工資。A.10B.12C.14D.16【答案】D27、以經(jīng)驗與感覺為基礎(chǔ)的學習風格屬于（）。A.主動型學習B.反思型學習C.理論型學習D.應用型學習【答案】A28、薪酬體系設(shè)計體現(xiàn)的勞動基本形態(tài)，不包括（）。A.潛在勞動B.靜態(tài)勞動C.流動勞動D.凝固勞動【答案】B29、在亨利·明茨伯格的理論中，經(jīng)理的人際關(guān)系類角色不包括（）A.聯(lián)絡(luò)員B.傳播者C.領(lǐng)導者D.掛名首腦【答案】B30、從廣義上說，（）是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會關(guān)系的法律規(guī)范的總和。A.勞動法B.勞動行政法規(guī)C.勞動規(guī)章D.憲法【答案】A31、柯氏評估模型中最困難的測評是()A.結(jié)果層面的評估B.評估效果的評估C.程序中的評估D.目的設(shè)計中的評估【答案】A32、企業(yè)在審核人工成本預算時，無需（）。A.關(guān)注消費者物價指數(shù)B.關(guān)注競爭對手的管理費用情況C.定期進行勞動力工資水平的市場調(diào)查D.關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度工資指導線【答案】B33、（）鼓勵應聘者從不同角度思考問題。A.舉例式提問B.封閉式提問C.假設(shè)式提問D.開放式提問【答案】C34、事業(yè)部制也稱（）。A.直線制結(jié)構(gòu)B.職能制結(jié)構(gòu)C.直線職能制結(jié)構(gòu)D.分權(quán)制結(jié)構(gòu)【答案】D35、建立和諧的勞動關(guān)系，必須發(fā)揮（）在調(diào)整勞動關(guān)系中的作用。A.勞動法B.勞動標準C.勞動合同D.合同規(guī)范【答案】D36、（）是指企業(yè)開展培訓所獲得的貨幣收益與培訓總投入之間的比值。A.培訓投資回報率B.培訓項目收益率C.培訓項目成本率D.培訓效率【答案】A37、(2017年11月)（）考評方法重點考量員工的潛質(zhì)，如心理品質(zhì)，能力素質(zhì)。A.效果導向型B.行為導向型C.價值導向型D.品質(zhì)導向型【答案】D38、(2017年5月)以下有關(guān)工作崗位評價的說法，不正確的是（）。A.崗位評價的中心是現(xiàn)有的人員B.以崗位員工的工作活動為對象C.是工作崗位分析的進一步延續(xù)D.是企業(yè)薪酬管理的重要依據(jù)【答案】A39、柯克帕特里克四級評估模式的第四級評估是（）。A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結(jié)果評估【答案】D40、下列不屬于柯克帕特里克四級評估模式中二級評估的是（）。A.問卷調(diào)查B.書面測驗C.操作測驗D.學前、學后比較【答案】A41、下列關(guān)于企業(yè)組織機構(gòu)設(shè)置的分工協(xié)作原則的描述正確的是（）。A.做到分工合理、協(xié)作明確B.不能主動打破分工界限C.任何一級組織只能有一個人負責D.有責無權(quán)或責大權(quán)小，會導致負不了責任【答案】A42、關(guān)于排列法，下列說法不正確的是()。A.簡單易行，花費時間少B.能夠減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差C.可以用來比較不同部門的員工D.不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點或缺點的反饋【答案】C43、（）是將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。A.水平比較法B.橫向比較法C.縱向比較法D.目標比較法【答案】D44、(2017年11月)菲利普斯五層評估模式是在柯克帕特里克四級評估體系的基礎(chǔ)上增加了（）A.學習評估B.行為評估C.投資回報率評估D.結(jié)果評估【答案】C45、(2016年5月)()是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進行考評。A.合成考評法B.成績記錄法C.績效標準法D.業(yè)績評定法【答案】A46、工時制度的分類，以下描述錯誤的是（）。A.標準工時工作制B.定時工作制C.不定時工作制D.綜合工時工作制【答案】B47、(2017年5月)某地區(qū)最低收入組人均每月生活支出為200元，每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2，A為工資調(diào)整系數(shù)，最低食物費用為120元，恩格爾系數(shù)為0.6。若采用比重法計算。該地區(qū)月最低工資標準為（）。A.150+AB.200+AC.240+AD.400+A【答案】D48、在設(shè)計崗位調(diào)查方案的過程中，能否正確確定（）直接關(guān)系到調(diào)查結(jié)果的完整性和準確性。A.調(diào)查對象和調(diào)查單位B.崗位調(diào)查的目的C.調(diào)查的時間、地點和方法D.調(diào)查項目【答案】A49、PDCA循環(huán)法是將①處理；②計劃；③檢查；④執(zhí)行四個階段周而復始地循環(huán)進行計劃管理的一種方式。將四個階段按順序排列正確的是（）A.①②③④B.②④③①C.③①④②D.④①③②【答案】B50、（）也稱為行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。A.行為錨定等級評價法B.關(guān)鍵事件法C.行為觀察法D.強迫選擇法【答案】A多選題（共20題）1、在工作的社會性動機中，滿足權(quán)利需要的行為包括()。A.有一份穩(wěn)定的工作B.戰(zhàn)勝對手或敵人C.對資源進行控制D.解決一個復雜問題E.控制他人和活動【答案】BC2、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括（）。A.人員規(guī)劃B.制度規(guī)劃C.戰(zhàn)略規(guī)劃D.薪酬規(guī)劃E.部門規(guī)劃【答案】ABC3、(2017年5月)外部招募存在的不足包括（）。A.進入角色慢B.篩選難度大、時間長C.招募成本高D.影響內(nèi)部員工積極性E.產(chǎn)生”鯰魚效應”【答案】ABCD4、敏感性訓練法適用于()A.組織發(fā)展訓練B.晉升前的人際關(guān)系訓練C.新進人員的集體組織訓練D.外派人員的異國文化訓練E.中青年管理人員的人格塑造訓練【答案】ABCD5、戰(zhàn)略規(guī)劃、管理控制和日常業(yè)務(wù)管理三種管理活動需要的信息有著明顯的差異，所需要（）等都不相同。A.信息的范圍B.信息的概括程度C.時間性D.更新間隔E.使用頻率、信息來源【答案】ABCD6、衡量勞動定額水平的方法有（）。A.用實耗工時來衡量B.用實測工時來衡量C.用標準工時衡量D.通過現(xiàn)行定額之間的比較衡量E.用平均數(shù)來衡量【答案】ABCD7、(2016年5月)利用案例分析法進行培訓教學時，應滿足的條件包括()。A.案例必須有明確的目的B.內(nèi)容新穎C.與企業(yè)日常管理有一定關(guān)系D.內(nèi)容真實E.案例中應包含一定的管理問題【答案】AD8、勞動定額管理的內(nèi)容主要包括（）。A.勞動定額的制定B.勞動定額的貫徹執(zhí)行C.勞動定額的統(tǒng)計分析D.勞動定額的修訂E.勞動定額的評估【答案】ABCD9、下列有關(guān)市場薪酬調(diào)查的作用說法正確的是（）。A.為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)B.為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)C.有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢D.有利于控制勞動力成本E.增強企業(yè)競爭力【答案】ABCD10、企業(yè)可根據(jù)原始記錄，從不同的生產(chǎn)條件和生產(chǎn)類型出發(fā)，分別采用（）方法，匯總產(chǎn)品實耗工時。A.按產(chǎn)品零件逐道工序匯總產(chǎn)品的實耗工時B.按產(chǎn)品投入批量統(tǒng)計匯總實耗工時C.按照重點產(chǎn)品、重點零部件和主要工序統(tǒng)計匯總實耗工時D.按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個人統(tǒng)計匯總實耗工時E.按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個人日常統(tǒng)計匯總實耗工時【答案】ABCD11、一個完善的培訓計劃在擬訂階段，必然會涉及許多在實施中將發(fā)生的事情，包括（）等。A.學員、講師的選擇B.培訓時間、場地的安排C.教材、講義的準備D.培訓經(jīng)費的落實E.培訓的評估方法【答案】ABCD12、下列關(guān)于績效反饋面談的目的說法正確的是（）。A.提高員工的賺錢能力B.促進員工改善績效C.找出需要改進的地方D.制訂績效改進計劃E.為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息【答案】BCD13、依法參加社會活動的種類包括（）。A.依法行使選舉權(quán)或被選舉權(quán)B.當選代表出席政府、黨派、工會、婦女聯(lián)合會等組織召開的會議C.出席勞動模范、先進生產(chǎn)（工作）者大會D.不脫產(chǎn)基層工會委員會委員因工會活動占用的生產(chǎn)或工作時間。E.其他依法參加的社會活動【答案】ABCD14、勞動力市場的制度結(jié)構(gòu)要素有（）。A.工會權(quán)利義務(wù)B.最低社會保障C.勞動力需求量D.最低勞動標準E.勞動力供給量【答案】ABD15、政府購買的具體項目包括()。A.社會救濟B.公共管理服務(wù)C.政府雇員薪金報酬D.公共工程項目E.事業(yè)組織中勞動者的薪金報酬【答案】BCD16、（）單位及其在職職工必須按規(guī)定繳存住房公積金。A.國有企業(yè)B.城鎮(zhèn)集體企業(yè)C.民辦非企業(yè)單位D.社會團體E.外商投資企業(yè)【答案】ABCD17、內(nèi)部培訓師的優(yōu)點是（），從而有效地實現(xiàn)經(jīng)驗和成果的共享。A.能夠以企業(yè)歡迎的語言詮釋培訓內(nèi)容B.能夠以成熟的本企業(yè)案例故事詮釋培訓內(nèi)容C.能夠總結(jié)、提煉并升華自身的經(jīng)驗和成果D.能夠總結(jié)、提煉并升華周圍事物有益的經(jīng)驗和成果E.能夠有效地傳播和擴散企業(yè)真正的知識與技能【答案】ABCD18、崗位勞動規(guī)則包括()A.組織規(guī)則B.崗位規(guī)則C.行為規(guī)則D.時間規(guī)則E.安全規(guī)則【答案】ABCD19、根據(jù)測試內(nèi)容的不同，情境模擬測試可分為()A.語言表達能力測試B.組織能力測試C.心理運動技能測試D.學歷水平測試E.事務(wù)處理能力測試【答案】AB20、同事間建立和諧關(guān)系應該遵循的原則包括（）。A.多做事少說話B.彼此看重對方C.不說同事的壞話D.同事間不分派系【答案】BCD大題（共10題）一、(2017年5月)富凱公司是一家超市連鎖公司，在當?shù)負碛邢喈敶蟮目蛻羧海欢S著幾家超市在當?shù)亻_業(yè)，使富凱公司在當?shù)氐匿N售額和日客戶量逐漸下降，該公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：其下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競爭對手謾有本質(zhì)區(qū)別，有的方面甚至還有優(yōu)勢。但一線人員在服務(wù)態(tài)度、責任心、主動性和積極性卻存在嚴重問題，為改變這一現(xiàn)狀，富凱公司制定了一系列措施，茸中包括要對員工的考評方式和內(nèi)容進行全面調(diào)整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務(wù)上，現(xiàn)在決定重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。(1)采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進行考評，應采取那些具體工作步驟?（8分）(2)行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足？（10分）【答案】（1）工作步驟：①進行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。②建立績效評價等級,一般為5～9級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標，并作出確切定義。③由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，從優(yōu)到差、從高到低進行排列建立行為錨定法的考評體系。（2）優(yōu)勢：①對員工績效的考量更加精確。由于參與本方法設(shè)計的人員眾多，對本崗位熟悉，專業(yè)技術(shù)性強，所以精確度更高。②績效考評標準更加明確。評定量表上的等級尺度是與行為表現(xiàn)的具體文字描述一一對應的，或者說通過行為表述錨定評定等級，使考評標準更加明確。③具有良好的反饋功能。評定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息。④具有良好的連貫性和較高的信度。使用本方法是對對考評者使用同樣的量表，對同一個對象進行不同時間段的考評，能夠明顯提高考。評的連貫性和可靠性⑤考評維度清晰，各績效要素相對獨立性強，有利于綜合評價判斷不足：①設(shè)計和實施的費用高②比許多考評方法費時費力二、某電信公司2009年3月份，從各大專院校招收了一批本科生和碩士研究生，這些人員將填補公司市場營銷、財務(wù)人事、技術(shù)研發(fā)等各部門120多個工作崗位的空缺。?請為該公司設(shè)計一個適合于對這些大學生進行入職教育的培訓方案。?【答案】入職培訓制度即規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓，沒有經(jīng)過全面培訓的員工不得上崗和任職。它體現(xiàn)了“先培訓，后上崗”“先培訓，后任職”的原則，適應企業(yè)培訓的實際需要，有利于提高員工隊伍的素質(zhì)，提高工作效率。入職培訓制度的主要內(nèi)容和條款包括：(1)培訓的意義和目的；(2)需要參加的人員界定；(3)特殊情況不能參加入職培訓的解決措施；(4)人職培訓的主要責任區(qū)(部門經(jīng)理還是培訓組織者)；(5)入職培訓的基本要求標準(內(nèi)容、時間、考核等)；(6)入職培訓的方法。具體設(shè)計方案如下：X電信公司新員工人職教育培訓方案一、制定本方案的依據(jù)(一)本方案專為2009年3月本公司新招收員工入職教育所制定；(二)本次新進人員教育培訓，除人力資源管理制度及員工教育實施辦法另有規(guī)定外，都按本方案實施。二、實施新進人員教育培訓的目的三、李某2000年被甲公司雇傭，并與公司簽訂了勞動合同，其工作崗位在產(chǎn)生大量粉塵的生產(chǎn)車間。李某上班后，要求發(fā)給勞動保護用品，被公司以資金短缺為由拒絕。李某于2006年初生病住院。2006年3月，經(jīng)承擔職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)診斷，李某被確診患有塵肺病。出院時職業(yè)病鑒定機構(gòu)提出，李某不應再從事原崗位工作。李某返回公司后，要求調(diào)到無粉塵環(huán)境的崗位工作，并對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療，但公司3個月后仍沒有為其更換工作崗位，也未對其病進行治療，當李某再次催促公司領(lǐng)導調(diào)動工作崗位時，公司以各崗位滿員不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作。李某無奈，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求用人單位為其更換工作崗位，對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療，并承擔治療和療養(yǎng)的費用。請分析本案例，指出甲公司的做法違背了哪些勞動法律法規(guī)?應該如何正確解決?【答案】1)本案例是因用人單位違反勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，不對職工實施勞動安全保護而引發(fā)的。2)按照勞動法有關(guān)規(guī)定，勞動者有獲得勞動安全保護的權(quán)利。公司沒有為李某提供必要的勞動保護用品，違反了勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動保護用品。3)勞動者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪期。勞動者在評定傷殘等級后，勞動者在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。4)本案中李某被職業(yè)病鑒定機構(gòu)確診為塵肺病，患有塵肺病的勞動者有權(quán)享受職業(yè)病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應給予李某停工留薪待遇。同時，在醫(yī)療期終結(jié)后，公司依據(jù)勞動鑒定委員會的傷殘鑒定等級，支付李某一次性傷殘補助金。5)本案中李某被確診為職業(yè)病后，即向公司提出調(diào)離崗位的請求，李某的要求是恰當合理的。本案中，公司在李某提出調(diào)離要求3個月后仍不調(diào)換李某的工作崗位，這是違法的。公司應為李某調(diào)換工作崗位，并承擔在此期間的治療費用。四、2005年6月，19歲的李某從東北農(nóng)村來到北京，經(jīng)親戚介紹到一家印刷廠當了一名印刷工。2007年8月，已有兩年多工作經(jīng)驗的李某，在工作中不慎將左手卷進機器，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動社會保障部門認定了李某的工傷。2008年3月李某治療終結(jié)后，被工傷鑒定機構(gòu)確定為工傷致殘四級。身為農(nóng)民工的李某失去了勞動能力，給其今后生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補助金、異地安家費、并按社會平均壽命70歲計算，一次性支付他撫恤金58萬元。請回答下列問題：(1)李某的要求是否有法律依據(jù)?(2)根據(jù)法律規(guī)定，李某應享受什么樣的工傷致殘待遇?【答案】(1)李某的要求中部分是有法律依據(jù)的。①李某要求印刷廠一次性支付傷殘補助金有法律依據(jù)?！秳趧臃ā返谑臈l規(guī)定，職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：a．在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；b．工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；C．在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；d．患職業(yè)病的；e．因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；f．在上下班途中，受到機動車事故傷害的；9．法律、行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工傷的其他情形。上述李某在工作中不慎將左手卷進機器，失去了左手，屬于工傷，并且失去了勞動能力，給今后生活帶來很多困難，可以要求印刷廠一次性支付傷殘補助金。五、一周前，張淮參加了某公司人事招聘初選，并被要求在本周四上午參加第二階段面試。面試那天，張淮穿上他最好的西服，帶著準備好的材料，出發(fā)去參加面試。但令張淮意想不到的是，自己遇到了該公司人事部的王平經(jīng)理，一位事先對此次面試未進行準備工作、十分繁忙的考官。首先，王平遲到了30分鐘，張淮預料到了可能發(fā)生這種情況，因為這家公司工作忙、人手少。其次，王經(jīng)理一邊翻閱應聘材料一邊向張淮提問，問他目前在哪工作，過去在哪上大學。面試不到2分鐘，張淮意識到王平根本沒有看過他的簡歷。接下來1小時，王平一直即興發(fā)揮，東拉西扯，提了一些似是而非的問題，而張淮始終不得要領(lǐng)，疲于應對。?請您結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)導致這次面試失敗的主要原因有哪些?(2)面試考官在進行面試時，應明確哪些目標?【答案】(1)導致這次面試失敗的主要原因，具體表現(xiàn)為：①面試考官未做好面試準備工作。如：沒有科學地設(shè)計面試問題；沒有安排好面試的時間；沒有詳細了解應聘者的資料等。②面試考官缺乏面試提問的技巧。如：沒有做到先易后難、循序漸進地提出問題；沒有采用靈活多樣化的形式交流信息；沒有選擇適當?shù)奶釂柗绞郊捌淝〉胶锰幍剡M行轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束等。③面試考官沒有明確面試的目標。面試目標不明確，會導致考官面試時失去方向，甚至偏離主題。(2)在面試時，面試考官應明確以下目標：①創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平。②讓應聘者更加清楚地了解應聘單位的現(xiàn)實狀況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等。③了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能及非智力素質(zhì)。④決定應聘者是否通過本次面試等。六、2015年1月小張到某公司工作，雙方未簽訂勞動合同，但雙方約定小張每月工資是4000元。公司于2015年3月20日做出一項決定，從全體職工的工資中抽出20％作為績效工資，如果年底公司完成各項指標，績效工資將一次性發(fā)放職工本人，如果公司完不成指標，績效工資將不予發(fā)放。從2015年4月起，小張每月領(lǐng)到3200元的工資。為此，小張于2013年6月3日向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。?(1)請分析說明該公司的做法是否合法。?(2)根據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)定。小張可以得到補償嗎??【答案】(1)該公司的做法是違法的。該公司在用工之日起未與小張簽訂勞動合同，違反了勞動法的相關(guān)規(guī)定。小張在該公司工作，即已形成雙方的事實勞動關(guān)系，3月20日前雙方約定的工資額度即可確定為小張勞動合同中雙方約定的工資數(shù)額。根據(jù)工資獎金調(diào)整的規(guī)定，該公司在做出工資改革前要向全體員工履行告知義務(wù)。如果在薪資改革后，出現(xiàn)員工原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平。根據(jù)《勞動法》第九十一條第一款，用人單位是不能以任何理由或方式扣除員工工資的。如果雙方重新約定了改革后雙方認可的薪酬調(diào)整規(guī)定，作為員工的績效工資的發(fā)放，應依據(jù)績效考核的相關(guān)規(guī)定考評后核算員工工資，而非按照企業(yè)業(yè)績發(fā)放。(2)小張是可以獲得補償?shù)摹Ｊ紫刃埵窃趧趧訝幾h發(fā)生的60天內(nèi)向勞動仲裁提出的仲裁申請。另外，《勞動法》第九十一條第一款規(guī)定，用人單位侵害員工利益私自扣除工資的，應予以補償?！秳趧雍贤ā返诎耸l規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！币虼诵垙墓べY第二個月起應獲得的工資是8000元?！秳趧雍贤ā返诎耸臈l規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任?！逼?、大地科技有限公司是一家國有高科技企業(yè)(以下簡稱“大地科技”)，主要從事交換、傳輸?shù)韧ㄐ旁O(shè)備以及計算機、信息管理系統(tǒng)的研發(fā)和生產(chǎn)。去年公司收購了文達電腦有限公司，開始大規(guī)模進軍信息行業(yè)，希望在信息技術(shù)及網(wǎng)絡(luò)方面占有重要的市場份額。目前公司在程控交換、傳輸設(shè)備等領(lǐng)域具有較強的研發(fā)實力和技術(shù)。在華東、華南市場中具有較好的知名度和市場份額，并被認為是服務(wù)非常有特色的企業(yè)。公司目前的客戶主要來源于以前使用公司程控交換、傳輸設(shè)備產(chǎn)品的老客戶，而在新客戶發(fā)展方面做的不是很有效。公司的主要競爭對手是特宇公司，它是一家民營企業(yè)，在信息管理系統(tǒng)、計算機等領(lǐng)域具有較強的研發(fā)實力，目前在大型企業(yè)的市場上占有較大的份額。根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，公司決定進行一次大規(guī)模的招聘，為公司的未來發(fā)展儲備人才，尤其是計算機、市場營銷等專業(yè)人才。人力資源部經(jīng)理王希根據(jù)他與應聘人員短暫的幾分鐘面談得出的個人判斷來選聘應屆畢業(yè)生。在這個簡短的會談之前，王希的助手審查了候選人的過去經(jīng)歷、受教育程度，并通過證明人審核情況。一旦候選人被聘用，他或她先完成一些諸如填寫申請表和進行簡要的身體檢查等正式手續(xù)，然后被聘用人員就會得到所分配的工作。工作指示僅持續(xù)幾分鐘時間，但新員工無論何時遇到困難，都會得到一些指導和幫助。該公司的招聘工作有哪些問題，該如何改進?【答案】(1)存在的問題：招聘工作沒有做好前期準備工作；甄選方法簡單潦草；測試方法單一，測試者單一；對新員工的培訓和指導不足。(2)改進措施如下：①按照被招聘人員的工作說明書，明確對應聘人員的素質(zhì)要求。②根據(jù)招聘對象，選擇相應的招聘渠道。③按照應聘人員的素質(zhì)要求，選擇適合的人員甄選方案。建議通過篩選簡歷和申請表的方式進行初步篩選；運用人格測試等心理測試、面試的方式進行甄選，根據(jù)不同人員，適當增加情境模擬測試方法。④在總結(jié)以前招聘經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，結(jié)合對應聘人員的素質(zhì)要求以及專家的意見，認真設(shè)計申請表以及各種測試的題目。⑤面試可以分為初試與復試，面試官必須包括與應聘人員所要從事的崗位有關(guān)的經(jīng)理。⑥在被聘人員的試用期內(nèi)以及以后的工作中，公司應該對被聘人員的工作做跟蹤式調(diào)查，以便及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。八、某公司擬招聘兩名工作人員，表1是人力資源部通過筆試進行初選之后，對所挑選出來的甲、乙、丙、丁四名候選人進行綜合素質(zhì)測評的得分，以及A和B兩類崗位素質(zhì)測評指標的權(quán)重（W1）。請根據(jù)表1的數(shù)據(jù)，分別為A和B兩類崗位各提出1名最終候選人?！敬鸢浮?1)A崗位：候選人甲得分=0.9X0.8+0.5X0.9+1X0.7+1X0.8+0.8X1+0.9X0.6+1X0.7=0.72+0.45+0.7+0.8+0.8+0.54+0.7=4.71（2分）候選人乙得分=0.7X0.8+1X0.9+0.5X0.7+0.6X0.8+1X1+0.8X0.6+0.9X0.7=0.56+0.9+0.35+0.48+1+0.48+0.63=4.4（2分）候選人丙得分=0.8X0.8+0.8X0.9+0.7X0.7+0.8X0.8+0.8X1+1X0.6+0.8X0.7=0.64+0.72+0.49+0.64+0.8+0.6+0.56=4.45（2分）候選人丁得分=1X0.8+0.9X0.9+1X0.7+0.9X0.8+0.7X1+0.7X0.6+0.9X0.7=0.8+0.81+0.7+0.72+0.7+0.42+0.63=4.78（2分）(2)B崗位：候選人甲得分=0.9X0.9