企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師真題練習(xí)題目參考附答案

企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師真題練習(xí)題目參考附答案

單選題（共50題）1、()是了解受訓(xùn)人員組成需求的關(guān)鍵信息渠道。A.培訓(xùn)教師B.生產(chǎn)管理或計劃部門C.受訓(xùn)人員D.管理部門和主管領(lǐng)導(dǎo)【答案】A2、在培訓(xùn)中要對培訓(xùn)效果進行跟蹤與反饋，對培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員的評估不包括()。A.教師的教學(xué)經(jīng)驗B.管理人員的工作積極性C.教師的領(lǐng)導(dǎo)能力D.管理人員的合作精神【答案】C3、加強職業(yè)道德修養(yǎng)的正確方法是（）。A.在學(xué)習(xí)上，看別人怎樣做，自己就怎樣做B.在處理同事關(guān)系上，做到害人之心不可有、防人之心不可無C.在對外交往中堅持重大義、不計小利D.對自己的言行，堅持“吾日三省吾身”【答案】D4、勞務(wù)派遣單位與用工單位雙方所確立的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，屬于()。A.實際勞動關(guān)系B.勞動法律關(guān)系C.形式勞動關(guān)系D.民事法律關(guān)系【答案】D5、以下關(guān)于社會保險的說法不正確的是（）。A.社會保險不具有強制性B.社會保險當事人不能自行選擇保險項目C.社會保險當事入不能自行選擇是否參加保險D.對勞動者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過社會保險來實現(xiàn)【答案】A6、我國的企業(yè)基本用工形式是(）A.勞務(wù)派遣用工B.臨時性用工C.聘任制用工D.勞動合同用工【答案】D7、用人單位可聘用的外國人，聘用期限不得超過()。A.3年B.5年C.10年D.15年【答案】B8、由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生錯覺，忽略了其他的品質(zhì)和特征，這屬于()A.感情效應(yīng)B.近因相似效應(yīng)C.以點概面效應(yīng)D.對比效應(yīng)【答案】C9、工資協(xié)議簽訂后（）日內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報送當?shù)?縣級以上)勞動保障行政部門審查。A.5B.10C.15D.20【答案】B10、企業(yè)培訓(xùn)課程設(shè)計的原則是()A.流行什么，就培訓(xùn)什么B.最前沿是什么，就培訓(xùn)什么C.需要什么，就培訓(xùn)什么D.員工要求培訓(xùn)什么，就培訓(xùn)什么【答案】C11、下列關(guān)于勞務(wù)派遣的說法錯誤的是()。A.勞務(wù)派遣單位可以向被派遣勞動者收取費用B.勞務(wù)派遣單位有義務(wù)將派遣內(nèi)容告知勞動者C.勞務(wù)派遣單位對勞動者的合法權(quán)益承擔保護義務(wù)D.被派遣勞動者管理的特殊性主要在于避免可能出現(xiàn)的勞動歧視問題【答案】A12、以下關(guān)于企業(yè)人力資源預(yù)測方法的說法不正確的是（）。A.回歸分析法本質(zhì)上是經(jīng)濟計量模型法B.經(jīng)濟計量模型法實際上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣C.馬爾可夫分析法可預(yù)測企業(yè)人力資源需求D.灰色預(yù)測模型能對含有已知的、未知或非確定信息的系統(tǒng)進行預(yù)測【答案】B13、對培訓(xùn)效果進行行為評估的時間應(yīng)為（）。A.課程開始時B.培訓(xùn)結(jié)束三個月或半年以后C.課程結(jié)束時D.培訓(xùn)結(jié)束半年或一年以后【答案】B14、人員培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的具體內(nèi)容不包括（）。A.受訓(xùn)人員的數(shù)量B.培訓(xùn)的方式方法C.培訓(xùn)費用的預(yù)算D.培訓(xùn)的獎勵措施【答案】D15、人力資源需求預(yù)測的方法中，()的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部各級別人數(shù)的變化，找出人事變動規(guī)律，以此推斷未來人事變動趨勢和狀態(tài)。A.計量經(jīng)濟模型B.馬爾可夫分析法C.計算機模型法D.定員定額分析法【答案】B16、以下不屬于比較評估法的是()。A.事前事后評估法B.縱向?qū)Ρ仍u估法C.橫向比較評估法D.交叉評估方法【答案】D17、()是通過對員工現(xiàn)實工作行為和表現(xiàn)的剖析，說明其行為的正確與否，根據(jù)工作說明書來說服下屬，使其提升績效水平。A.單向勸導(dǎo)式績效面談B.綜合式績效面談C.雙向傾聽式績效面談D.解決問題式面談【答案】A18、不屬于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論類型的是()A.無情境討論B.指定角色的討論C.情境性的討論D.指定主持人的討論【答案】D19、在日常工作和生活中，對于自己所接觸的那些人，你一般會（）。A.接觸一次就能夠記住對方的姓名、容貌B.只有多接觸幾次，才能記住對方C.總也記不住對方是誰，經(jīng)常會弄混淆D.不管能不能記住對方，但總能夠通過交談回憶起過去的一些事情【答案】D20、應(yīng)聘者一進入面試現(xiàn)場，面試考官就覺得他不錯，這種面試偏見屬于（）。A.暈輪效應(yīng)B.首因效應(yīng)C.對比效應(yīng)D.錄用壓力【答案】B21、與法律比較，道德（）。A.比法律產(chǎn)生得晚B.比法律的適用范圍廣C.比法律的社會影響力小D.比法律模糊【答案】B22、確定型決策方法不包括()。A.微分法B.量本利分析法C.收益矩陣制度D.線性規(guī)劃法【答案】C23、()是指最先的印象對人的知覺產(chǎn)生的強烈影響。A.光環(huán)效應(yīng)B.投射效應(yīng)C.首因效應(yīng)D.刻板印象【答案】C24、評估培訓(xùn)成果的（）是指企業(yè)和培訓(xùn)管理人員用來評價培訓(xùn)成果的統(tǒng)一的尺度和規(guī)范。A.標準B.要求C.計量D.測量【答案】A25、勞務(wù)派遣單位的注冊資本不得低于()萬元。A.30B.50C.80D.100【答案】B26、我國勞動法的首要淵源是()A.憲法中關(guān)于勞動問題的規(guī)定B.勞動法律C.國務(wù)院行政法規(guī)D.勞動規(guī)章【答案】A27、()是培訓(xùn)管理的首要制度。A.培訓(xùn)獎懲制度B.培訓(xùn)考核制度C.培訓(xùn)服務(wù)制度D.培訓(xùn)激勵制度【答案】C28、企業(yè)培訓(xùn)的組織分析的內(nèi)容不包括()。A.工作分析B.責任分析C.任職條件分析D.人員分析【答案】D29、對勞動力市場工資指導(dǎo)價位相關(guān)信息的采集方法，錯誤的說法是（）。A.兩次調(diào)查時間間隔為兩年B.按國家勞動行政和統(tǒng)計主管部門的要求進行統(tǒng)計調(diào)查C.調(diào)查范圍包括市行改區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)D.調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工全年收入及有關(guān)情況【答案】A30、筆試的（）就是筆試的真實性程度、穩(wěn)定性程度和一致性程度。A.信度B.效度C.難度D.區(qū)分度【答案】A31、下列關(guān)于企業(yè)制度化管理的表述,不正確的是()A.遵循效率優(yōu)先的原則B.遵循因事設(shè)人的原則C.管理人員所擁有的權(quán)力受嚴格的限制D.每個管理者都擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力【答案】A32、()不屬于直接傳授型培訓(xùn)法的具體方式。A.講授法B.案例分析法C.研討法D.專題講座法【答案】B33、某公司的銷售主管王女士在對銷售人員做培訓(xùn)之前。先做了一個綜合素質(zhì)測評，這屬于（）測評的類型。A.考核性B.診斷性C.開發(fā)性D.選拔性【答案】C34、確定型決策方法不包括()A.微分法B.量本利分析法C.收益矩陣法D.線性規(guī)劃法【答案】C35、勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度的意義不包括（）。A.轉(zhuǎn)變政府勞動管理部門職能B.構(gòu)建完整的勞動力市場體系C.改變勞動力市場的工作結(jié)構(gòu)D.對集體協(xié)商確定工資水平提供依據(jù)【答案】C36、企業(yè)要實行經(jīng)營者年薪制的前提條件，不包括()A.完善有效的高管甄選和晉升制度B.明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系C.健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機制D.健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制【答案】A37、案例評點培訓(xùn)的程序主要表現(xiàn)在以下幾個方面，除了()。A.學(xué)習(xí)提出解決問題的方法B.注重案例的遴選C.實際角色分析案例D.案例點評和升華【答案】A38、關(guān)于知識測驗的客觀題的描述，下列說法錯誤的是()A.答案是唯一的、封閉的B.題目的分值小，適宜大量出題C.編寫試卷的難度小，題型比較固定D.可以采用填空題、選擇題、判斷題、改錯題等多種形式【答案】C39、作為從業(yè)人員，要做到公私分明，必須注意的內(nèi)容不包括()A.要有法律意識B.要有慎微意識C.要有大局意識D.要有風險意識【答案】D40、目標分解法采用的（）設(shè)定目標的方法。A.橫向比較法B.平衡計分卡C.預(yù)期估算法D.任務(wù)分解法【答案】B41、設(shè)計績效考評指標體系時無需遵循()A.明確性原則B.通用性原則C.針對性原則D.科學(xué)性原則【答案】B42、以下關(guān)于勞動爭議的說法正確的是（）。A.只有存在勞動關(guān)系的情況下才會發(fā)生利益爭議B.是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議的實質(zhì)C.勞動爭議產(chǎn)生的直接原因是勞動關(guān)系主體的利益沖突D.不存在勞動關(guān)系的勞動者可能在為勞動爭議的當事人【答案】B43、具有雙道命令系統(tǒng)的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式是（）。A.超事業(yè)部制B.矩陣制C.職能部制D.直線職能制【答案】B44、一般情況下，應(yīng)以員工（）能達到的水平作為績效考評指標的評定標準。A.10％B.40％C.60％D.80％【答案】D45、要求員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)可靠性、針對性、相關(guān)性和高效性等基本特點是制定培訓(xùn)規(guī)劃的（）要求。A.系統(tǒng)性B.標準化C.有效性D.普遍性【答案】C46、組織職能設(shè)計過程的核心內(nèi)容是()A.職能分析B.職能調(diào)整C.職能規(guī)劃D.職能分解【答案】A47、兩種勞動參與假說的前提，其觀點是相同的，即（）的勞動力參與率與經(jīng)濟周期不存在敏感的反應(yīng)性。A.男性成年人B.老年人C.女性成年人D.青年人【答案】A48、關(guān)于企業(yè)形象，正確的說法是（）。A.文明禮貌是企業(yè)形象的核心與關(guān)鍵B.企業(yè)形象的本質(zhì)是企業(yè)的環(huán)境衛(wèi)生和企業(yè)員工的服飾狀況C.企業(yè)形象是社會公眾和企業(yè)員工對企業(yè)的整體印象和評價D.通過持久、大規(guī)模的媒體宣傳，就能樹立起企業(yè)形象【答案】C49、滿足企業(yè)與學(xué)習(xí)者的需求是以培訓(xùn)課程設(shè)計的()A.本質(zhì)屬性B.主要依據(jù)C.根本任務(wù)D.內(nèi)在要求【答案】C50、在選擇薪酬調(diào)查的具體對象時，一定要堅持（）。A.可比性原則B.選優(yōu)原則C.公平性原則D.合理性原則【答案】A多選題（共20題）1、以下對品質(zhì)主導(dǎo)型考評方法的表述，正確的有()A.技能優(yōu)異員工未必會有良好的工作業(yè)績B.主觀性強，標準設(shè)定和描述較為困難C.能夠促進員工不斷提高職業(yè)素質(zhì)D.操作比較復(fù)雜，適用于變化不大的職業(yè)E.能夠激勵員工不斷提高自身技能【答案】ABC2、貫徹專業(yè)分工與協(xié)作原則，要十分重視橫向協(xié)調(diào)的問題，下列選項中，屬于主要的措施有（）。A.實行系統(tǒng)管理，部門歸類B.設(shè)立必要的協(xié)調(diào)處理部門C.建立完善的績效管理系統(tǒng)D.成立各個管理子系統(tǒng)，由副總經(jīng)理或部長擔任負責人E.創(chuàng)建協(xié)調(diào)的環(huán)境，提高管理人員的全局觀，增進相互溝通【答案】ABD3、以下不屬于培訓(xùn)前效果評估作用的是（）。A.保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性B.保證培訓(xùn)需求確認的科學(xué)性C.保證培訓(xùn)活動按照計劃進行D.確保計劃與實際需求合理銜接E.找出不足，發(fā)現(xiàn)新培訓(xùn)需要【答案】C4、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則包括（）。A.確保人力資源需求的原則B.與戰(zhàn)略目標相適應(yīng)的原則C.與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則D.與企業(yè)員工開發(fā)相適應(yīng)的原則E.保持適度流動性的原則【答案】ABC5、對新老員工進行培訓(xùn)的內(nèi)容包括()。A.知識理解能力B.領(lǐng)導(dǎo)能力C.技術(shù)能力D.創(chuàng)新決策能力E.人際關(guān)系溝通能力【答案】CD6、工作結(jié)果型的績效考評指標包括()A.專業(yè)知識面B.客戶投訴率C.產(chǎn)品合格率D.產(chǎn)品銷售量E.事業(yè)進取心【答案】BCD7、勞動爭議仲裁的基本制度包括()。A.合議制度B.強制制度C.一次裁決制度D.回避制度E.區(qū)分舉證責任制度【答案】ABCD8、薪酬市場調(diào)查時。被調(diào)查崗位應(yīng)在（）方面與本企業(yè)所需調(diào)查的崗位具有可比性。A.工作性質(zhì)B.崗位職責C.薪酬水平D.任職資格E.工作年限【答案】ABD9、參加招聘會前，關(guān)于招聘人員的準備，說法正確的有()。A.招聘人員的服裝服飾整潔大方B.現(xiàn)場人員要有用人部門的人員C.所有的人在回答問題時要口徑一致D.現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員E.對求職者可能問到的問題對答如流【答案】ABCD10、勞動合同和集體合同制度的內(nèi)容包括（）。A.勞動合同的訂立、履行B.集體合同協(xié)商、訂立的程序C.勞動合同的變更、解除和終止D.集體合同協(xié)商、訂立的原則E.因勞動合同發(fā)生爭議的調(diào)解和處理【答案】ABCD11、以獨立課程的形式進行考評者培訓(xùn)主要包括()A.績效考評的實戰(zhàn)培訓(xùn)B.績效反饋面談的實戰(zhàn)培訓(xùn)C.培訓(xùn)總結(jié)D.集體培訓(xùn)E.個人培訓(xùn)【答案】ABC12、在進行崗位設(shè)計時,必須首先明確崗位的()A.任職資格B.利益C.權(quán)限D(zhuǎn).所受監(jiān)督E.權(quán)力【答案】BC13、對單向勸導(dǎo)式績效面談的表述，正確的有（）。A.對于那些參與意識不強的下屬，效果不佳B.它對于改進員工行為和表現(xiàn)，效果十分突出C.屬于單向性的面談，缺乏雙向的交流和溝通D.容易堵塞上下級交流渠道，難以給下屬申訴的機會E.要求主管具有較強的說服力，能運用各種方法激勵下屬【答案】BCD14、人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容包括（）。A.企業(yè)人力資源需求預(yù)測B.企業(yè)人力資源供給預(yù)測C.企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測D.企業(yè)特種人力資源預(yù)測E.企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測【答案】ACD15、下列對于仲裁期限的計算正確的有()A.增加、變更仲裁申請的，仲裁期限從受理增加、變更仲裁申請之日起重新計算B.案件移送管轄的，仲裁期限從接受移送之日起計算C.中止審理期間計人仲裁期限內(nèi)D.申請人需要補正材料的，仲裁委員會收到仲裁申請的時間從最開始仲裁之日起計算E.有法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當另行計算的其他情形的【答案】AB16、員工薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容包括（）。A.對薪酬福利水平的滿意度B.對薪酬福利結(jié)構(gòu)的滿意度C.對薪酬福利差距的滿意度D.對薪酬福利調(diào)整的滿意度E.對精神激勵的滿意度【答案】ABCD17、紀律的特征包括（）。A.社會性B.自愿性C.普遍適用性D.固定性【答案】AC18、員工素質(zhì)測評的能力測評包括（）。A.學(xué)習(xí)能力測評B.綜合能力測評C.特殊能力測評D.一般能力測評E.創(chuàng)造能力測試【答案】ACD19、公司簡介的功能包括（）。A.傳達公司的價值觀B.讓應(yīng)聘者明確期望C.讓應(yīng)聘者對未來工作有心理準備D.吸引行業(yè)內(nèi)精英E.讓應(yīng)聘者感到值得信賴【答案】ABC20、組織理論的發(fā)展大體大致經(jīng)歷了()等多個階段。A.古典組織理論B.新古典組織理論C.近代組織理論D.當?shù)匦陆M織理論E.現(xiàn)代組織理論【答案】AC大題（共10題）一、TC公司是一家典型的制造企業(yè)，由劉某于2009年12月份創(chuàng)建。劉某在創(chuàng)建之前曾在某國有大型企業(yè)工作16年，于是在TC公司成立之初，便一手確定了公司的薪酬體系。前后經(jīng)歷調(diào)整后形成了現(xiàn)行的薪酬制度，薪酬水平處于行業(yè)薪酬水平的50%處，核心技術(shù)管理人員的薪酬水平接近同行薪酬水平的25%，薪酬水平按行政級別確定，共分48級，薪酬等級間的級差為50～80元。但現(xiàn)在員工對薪酬很不滿意，屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工等現(xiàn)象，專業(yè)技術(shù)管理崗位人員流失嚴重。因此，劉某打算對人力資源管理制度，尤其是薪酬制度進行一次全面變革。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）公司現(xiàn)有的薪酬體系存在哪些弊端？（2）公司如何確定新的薪酬體系？應(yīng)按照什么樣的程序進行設(shè)計？【答案】(1)現(xiàn)行薪酬體系存在的弊端主要包括：①核心技術(shù)、管理崗位員工的薪酬偏低(只達到行業(yè)薪酬水平的25%)，對外缺乏競爭力，容易造成核心技術(shù)、管理崗位員工流失。②薪酬等級過多(按行政級別劃分，共48級)，員工間的薪酬缺乏競爭性(薪酬等級間的級差為50～80元)。③薪酬管理不科學(xué)，薪酬體系不健全。薪酬調(diào)整沒有遵照相應(yīng)的原則、標準，過于隨意(采取“一支筆”政策，總裁同意就可以)，很難做到公平。(2)如果該公司計劃引入寬帶薪酬體系，則可按照下列程序進行設(shè)計：①理解企業(yè)戰(zhàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)是依據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)而制定的，同時為企業(yè)總體戰(zhàn)的實現(xiàn)提供強有力的支持，而薪酬戰(zhàn)又是企業(yè)人力資源戰(zhàn)的一種量化體現(xiàn)。因此在設(shè)計寬帶薪酬時，首先要考慮企業(yè)的自身戰(zhàn)。②整合崗位評價崗位評價是寬帶薪酬的基礎(chǔ)，其目的在于確定企業(yè)內(nèi)每個崗位的相對價值，以確保薪酬體系的內(nèi)部公平。由于大多數(shù)企業(yè)包含著性質(zhì)多樣的崗位類別，因此，企業(yè)應(yīng)該著手開發(fā)符合其實際的崗位評價量表，用于崗位分類和分級。③完善薪酬調(diào)查企業(yè)的薪酬水平除了符合內(nèi)部公平的原則，還應(yīng)該滿足外部公平的要求，以提高企業(yè)在人力資源市場上的吸引力與競爭力0所以，進行薪酬調(diào)查就顯得很有必要。薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容應(yīng)該包括：了解同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，調(diào)查本地區(qū)的薪酬水平，與此同時還應(yīng)對企業(yè)內(nèi)部薪酬體系進行梳理。④構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)企業(yè)根據(jù)內(nèi)部崗位評價和外部薪酬調(diào)查的結(jié)果可以確定每一級薪酬的“帶寬”，并設(shè)定每一級的上限和下限，即企業(yè)愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。這需要注意兩個指標，即每一級薪酬的浮動幅度和中點。中點由市場的薪酬水平和企業(yè)的薪酬策決定，反映受到良好培訓(xùn)的員工在其工作達到規(guī)定標準時應(yīng)該得到的薪酬。a．確定寬帶的數(shù)量。企業(yè)要確定使用多少個薪酬帶，在這些薪酬等級之間通常有一個分界點。在每一個薪酬寬帶對人員的技能、能力的要求都是不同的。二、某國有信息技術(shù)企業(yè)在IT產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的2013年前后提出了在3—5年時間內(nèi)發(fā)展成為業(yè)界第一，快速做大做強的戰(zhàn)略構(gòu)想，因此大規(guī)模地招聘人才，員工總數(shù)由2013年的2500人急速擴大為2014年的3500人，但是隨著全球IT泡沫的破滅，市場空間逐步縮小、產(chǎn)業(yè)規(guī)模受到限制，人員富余情況比較嚴重，一方面一線生產(chǎn)人員和市場營銷人員冗員嚴重，另一方面職業(yè)化的經(jīng)營管理人才和高級技工卻嚴重不足，盡管2013年以來IT產(chǎn)業(yè)開始復(fù)蘇，發(fā)展前景普遍看好，但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部都感到比較困惑。(1)解決人員富余的主要途徑有哪些?(8分)(2)簡要說明制定人力資源規(guī)劃的主要步驟?(8分)【答案】(1)解決人員富余的主要途徑包括：①永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀律觀念差的員工。②合并和關(guān)閉某些臃腫的機構(gòu)。③鼓勵提前退休或內(nèi)退，對一些接近而還未達退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計算養(yǎng)老保險工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎金(或補助)，鼓勵提前退體。適當裁減不符合企業(yè)要求的一線生產(chǎn)人員和銷售人員，并做好安置措施。④提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴大再生產(chǎn)準備人力資本。針對經(jīng)營管理人才和高級技工短缺的現(xiàn)狀，該企業(yè)可以舉辦管理知識講座和技能培訓(xùn)講座。⑤加強培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強他們的競爭力。鼓勵部分員工自謀職業(yè)和自主創(chuàng)業(yè)，同時，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。⑥減少員工的工作時間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟蕭條時經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時性人力資源過剩的有效方式。⑦采用由多個員工分擔以前只需一個或少數(shù)幾個人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計發(fā)工資的辦法。(2)制定人力資源規(guī)劃的主要步驟，制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序為：①調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。②根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準備精確而翔實的。③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對未來人力資源供求進行預(yù)測。④制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或供小于求的政策措施。⑤人員規(guī)劃的評價與修正。在評估人員規(guī)劃時，企業(yè)要注意，規(guī)劃應(yīng)當反映組織內(nèi)部目標或外部目標的變化，必須明確有什么部門或人員承擔了相應(yīng)責任：為保證有效地完成計劃，規(guī)劃應(yīng)有適當?shù)膹椥?，給予子執(zhí)行人員一定的獨立決策權(quán)；最后應(yīng)當考慮人員規(guī)劃與其他經(jīng)營計劃的相關(guān)性。三、2001年8月1日，張先生與某工程設(shè)計院簽訂4年期勞動合同，合同期限到2005年7月30日止，工作崗位為行政助理。2003年2月變更勞動合同，張某任該院人力資源部人事主管。2003年2月某工程設(shè)計院開始實施由員工大會通過的新的技術(shù)經(jīng)濟責任制，該制度規(guī)定設(shè)置設(shè)計提成獎、管理獎、出勤獎、開發(fā)獎、工程獎等獎項，其中設(shè)計部門獎金總額為全年完成合同額減去工程成本和基本定額再乘以15%，基本定額為每名設(shè)計人員10萬元；管理部門獎金以設(shè)計人員年平均獎金的70%為基數(shù)，再乘以各自崗位系數(shù)，人事主管崗位的系數(shù)為0．8。2004年10月15日張某認為某工程設(shè)計院未按照技術(shù)經(jīng)濟責任制的規(guī)定足額支付其2003年及2004年1月至9月應(yīng)得獎金，在與部門領(lǐng)導(dǎo)多次協(xié)商無果的情況下，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁機構(gòu)提出申訴，請求某工程設(shè)計院按照辦法的規(guī)定補發(fā)其應(yīng)得獎金67180元及經(jīng)濟補償金16800元。本案的具體的事實與理由如下：首先，張先生提供的工資表表明：2003年5月和1o月兩次累計預(yù)支張某獎金2．6萬元，2004年5月和9月兩次支付2003年及2004年1月至9月獎金共計2．9萬元，這與制度規(guī)定應(yīng)予支付的數(shù)額相去甚遠。其次，張先生提供的依據(jù)是：某工程設(shè)計院2003年全年完成合同額2150萬元，2004年經(jīng)營目標為2400萬元；2003年工程成本為58萬元，2004年工程成本為48萬元。而某工程設(shè)計院認為張某的主張缺乏依據(jù)，以DD會計師事務(wù)所依法關(guān)于某工程設(shè)計院全面會計審計報告為依據(jù)對張某的主張?zhí)岢霎愖h。2003年實際完成合同額2000萬元，工程成本為62萬元；2004年數(shù)據(jù)僅為計劃數(shù)據(jù)，實際發(fā)生情況與計劃存在差距。再次，張先生主張2003年全院設(shè)計人員為22人，2004年全院設(shè)計人員為36人。而某工程設(shè)計院提供了該院人員情況表，證明該院2003年與2004年設(shè)計及設(shè)計輔助人員分別為25人和40人。最后，張某在申訴書中主張的數(shù)據(jù)均為其個人通過其職務(wù)工作所獲得。請根據(jù)本案情況指出勞動爭議的焦點，并提出裁決意見及其理由?！敬鸢浮勘景甘怯瑟劷鹩嬎阋罁?jù)標準不一致而產(chǎn)生的勞動爭議案件。張先生與某工程設(shè)計院簽訂了4年期勞動合同，2003年2月變更勞動合同。根據(jù)《勞動法》第三十五條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容?！币虼耍兏蟮膭趧雍贤屑夹g(shù)經(jīng)濟責任制對張先生是適用的。因此，根據(jù)技術(shù)經(jīng)濟責任制的規(guī)定，張先生作為人事主管的獎金的計算公式為：人事主管的獎金=(全年完成的合同總額-工程成本-技術(shù)人員總數(shù)×10)×15%÷技術(shù)人員總數(shù)×70%×0．8。(1)按照張先生提供的數(shù)據(jù)：其2003年的獎金應(yīng)為：(2150-58-22×10)×15%÷22×70%×0．8=7．1476(萬元)；2004年的獎金應(yīng)為：(2400-48-36×10)×15%÷36×70%×0．8=4．648(萬元)；2004年1月到9月的獎金應(yīng)為：46480÷12×9=34860=3．486(萬元)；2003年到2004年9月應(yīng)共得獎金：7．1476+3．486=10．6336(萬元)；而2003年到2004年9月實際得到的獎金為：2．6+2．9=5．5(萬元)；按這樣計算，張先生少得獎金：10．6336-5．5=5．1336(萬元)。可是，由于張先生的數(shù)據(jù)沒有事實根據(jù)，只是通過其個人職務(wù)工作所得，因此以此數(shù)據(jù)得出的其2003年的獎金總額不準確；還有就是合同總額為全年已完成的合同總額，因此，張先生2004年的獎金具體無法計算。(2)某工程設(shè)計院的財務(wù)狀況應(yīng)按照DD會計師事務(wù)所依法關(guān)于某工程設(shè)計院全面會計審計報告為依據(jù)。以此可得出張先生2003年的獎金應(yīng)為：(2000-62-25×10)×15%÷25×70%×0．8=5．67168(萬元)；四、4、【文件四】類別：電子郵件來件人：張玲績效專員收件人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月17日秦經(jīng)理：您好!公司今年結(jié)束年中的績效考核后，準備實施基于目標考核的新的績效考核系統(tǒng)，從上周起要求各部門經(jīng)理和員工一起制定員工下半年的工作目標，按原定計劃，該項工作應(yīng)在下周三前完成，績效監(jiān)督小組對工作進程進行了檢查，發(fā)現(xiàn)全公司32名部門經(jīng)理僅有4個完成了工作，大部分經(jīng)理尚未開始進行目標設(shè)定，當我們希望他們加快進度時，很多部門經(jīng)理抱怨根本沒有時間，覺得和員工共同制定工作目標是表面文章；還有部分部門經(jīng)理認為這是部門內(nèi)部的事，監(jiān)督小組是在干涉他們的工作。目前工作進展很不順利，請您能給我們一些支持。文件四的回復(fù)表回復(fù)方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復(fù)方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午2點40分(1)請在近期內(nèi)根據(jù)工作安排繼續(xù)落實新方案。(2)召開各部門會議，分析績效考核系統(tǒng)進展緩慢的原因。(3)向各部門解釋新績效考核系統(tǒng)的目的、意義和要求。(4)肯定四個已完成方案制定部門的成績，推廣他們的做法。(5)派員協(xié)助各部門制定新考核體系。(6)在原定時間基礎(chǔ)上，適當延長2～3天時間，讓各部門能充分結(jié)合公司要求做好新方案。(7)監(jiān)督小組及時加強與各部門的溝通和協(xié)調(diào)，確保新考核體系的制定與公司提出的總目標的一致性。(8)確?？s效考核方案的制定必須有員工參加，確保公平與效率，發(fā)揮好激勵作用。五、某大型國有企業(yè)實行員工收入與崗位、技能、貢獻和效益“四掛釣”的工資獎金分配制度。其具體內(nèi)容如下：一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標準。該企業(yè)將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又細分出10?12個等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分配標準。為了推進技術(shù)領(lǐng)先的發(fā)展戰(zhàn)略，在倡導(dǎo)公平競爭的前提下，該企業(yè)對科研人員實行職稱聘任制，每3年一聘?？蒲腥藛T實行職稱工資制，管理人員實行職務(wù)工資制，工人實行崗位技能工資制?？蒲袓徫坏钠骄べY是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。二是以崗位性質(zhì)、任務(wù)完成情況和企業(yè)效益為依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。該企業(yè)每年都對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的可達到10萬元。總體上看，獎金是崗位工資的1?3倍。這種加大獎金分配力度的做法，進一步拉開了工資分配的差距。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)該企業(yè)推行的“四掛鉤”工資獎金分配制度有哪些優(yōu)點？（12分）(2)您對完善該企業(yè)的工資獎金分配制度還有哪些更好的建議？（8分）【答案】(1)該企業(yè)工資獎金分配制度的主要優(yōu)勢是：①“四掛鉤”工資獎金分配制度，同時考慮了崗位特點、員工技能水平、員工貢獻和企業(yè)效益四個方面，是一種綜合平衡性的工資資金分配體系。（2分）②將企業(yè)全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，有利于對不同崗位的員工工資獎金進行分類管理。（2分）③將每類崗位細分為10?12等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分配標準，能充分體現(xiàn)各類崗位的勞動差別和員工的實際貢獻。（2分）④該企業(yè)工資獎金分配制度重點突出，偏重于技術(shù)人員，使關(guān)鍵技術(shù)人才的工資水平高于一般可替代性強的員工工資水平，在市場中具有更強的競爭力。（2分）⑤采用加大獎金分配力度的做法拉開工資分配的差距，有利于激勵員工不斷提髙自身的貢獻率，從而促進企業(yè)效益的增長。（2分）⑥鼓勵公平競爭，對科技人員實施聘任制，促進了薪資制度的動態(tài)化管理。（2分）(2)對完善該企業(yè)工資獎金分配制度的建議：①掌握市場同類企業(yè)薪資水平的新變化，及時調(diào)整收入水平，提高薪資的外部競爭力。（2分）②不斷完善績效管理制度，為薪資制度的運行提供依據(jù)，保證薪資對內(nèi)公平性。（2分）③在貫徹薪資制度的過程中會遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對策，逐步加以完善。（2分）④注意長期激勵與短期激勵相結(jié)合，對高層管理者、核心技術(shù)人員和有突出貢獻的員工推行長期激勵，如年薪制、期權(quán)和股權(quán)計劃等。（2分）六、1.某大型生產(chǎn)制造型企業(yè)經(jīng)過幾年的努力，生產(chǎn)經(jīng)營管理水平不斷提高，特別是在人力資源管理方面，確立了一套完整的人力資源管理體系。今年年初，企業(yè)高層決定在健全完善定編定崗定員定額工作基礎(chǔ)上，采取計劃式變革的方法，對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，重新對各職能和業(yè)務(wù)部門進行再設(shè)計，以求大幅度地壓縮管理層次，提高管理幅度，增加組織的運行效率。請結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）設(shè)計企業(yè)的組織管理層次，應(yīng)采用哪些具體步驟和方法？（8分）（2）管理幅度受到哪些因素影響？設(shè)計管理幅度有哪幾種方法？（9分）【答案】（1）管理層次的設(shè)計步驟與方法如下：①按照企業(yè)的縱向職能分工，確定企業(yè)的管理層次。管理層次分為上、中、下三層。上層主要職能是從整體利益出發(fā)，對組織實行統(tǒng)一指揮和綜合管理，并制定組織目標和大政方針。中層主要職能是為達到組織總的目標，為各職能部門制定具體的管理目標，擬定和選擇計劃的實施方案、步驟和程序，評價生產(chǎn)經(jīng)營成果和制定糾正偏離目標的措施等。下層主要職能是按照規(guī)定的計劃和程序，協(xié)調(diào)基層組織的各項工作和實施計劃。②有效的管理幅度與管理層次成反比。企業(yè)在管理幅度確定的情況下，可以計算出具體的管理層次。③選擇具體的管理層次。根據(jù)管理幅度確定具體的管理層次。④對個別管理層次作出調(diào)整。影響企業(yè)組織幅度的因素是調(diào)整管理層次的依據(jù)。（2）①管理幅度是影響組織層次的重要因素，所以影響管理幅度的因素也必將影響到管理層次的設(shè)計。其主要影響因素包括：a．工作的性質(zhì)。工作復(fù)雜程度越高，變化性越大，管理幅度就越?。环粗?，則越大。b．人員素質(zhì)狀況。如果領(lǐng)導(dǎo)具有較強的工作能力、組織能力、理解能力、協(xié)調(diào)能力，管理幅度可以適當加大；反之，必須降低管理幅度。如果下級受過良好的訓(xùn)練，能夠獨立完成工作任務(wù)，同樣管理幅度可以加大；反之，應(yīng)降低幅度。c．管理業(yè)務(wù)的標準化程度。作業(yè)程序標準化程度越高，管理幅度可越大；作業(yè)程序標準化程度越低，則管理幅度越小。d．授權(quán)的程度。善于分權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)者可設(shè)置較寬的管理幅度；而對于善于集權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)者，管理幅度就應(yīng)該窄些。e．管理信息系統(tǒng)的先進程度。如果組織的管理信息系統(tǒng)較先進，則管理幅度可以加大；反之，則應(yīng)減小。此外，組織的凝聚力、組織變革的速度、人員分布的相近性等，對管理幅度的設(shè)計也有很大的影響，在進行部門設(shè)計時一定要加以重視。②設(shè)計管理幅度時，可以采用以下兩種方法：a．經(jīng)驗統(tǒng)計法管理幅度的確定是通過對多個企業(yè)管理幅度進行抽樣調(diào)查，以調(diào)查所得到的統(tǒng)計數(shù)據(jù)為依據(jù)，結(jié)合本企業(yè)的具體情況來實現(xiàn)的。比如在抽樣所得的數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)大多數(shù)與本企業(yè)具有相似性的企業(yè)，最高領(lǐng)導(dǎo)層的管理幅度為7～9人，那么就以7～9人為基準，進行適當?shù)恼{(diào)整來確定企業(yè)的管理幅度。可見，經(jīng)驗統(tǒng)計法是一種簡單而易于操作的設(shè)計方法。但如果只是簡單照搬其他企業(yè)的管理幅度標準，難免與本企業(yè)的實際情況不相符，從而影響到組織設(shè)計的科學(xué)性和有效性。七、5、【公文五】類別：電話錄音來電人：王健勞資福利科長接收人：陳莉人力資源部經(jīng)理日期：5月6日陳經(jīng)理：你好!由于國際金融危機后北美和歐盟經(jīng)濟恢復(fù)緩慢，出口訂單數(shù)量下降，加上代理商對我公司出口商品的壓價，公司銷售部門員工的績效考核部分大幅下降，因為現(xiàn)公司銷售部門員工的薪酬結(jié)構(gòu)中績效工資比例很大，造成總收入下降。近幾個月已有好幾個銷售業(yè)務(wù)骨干離職，還有相當一些也有離職意向。經(jīng)離職訪談，主要反映是對公司績效工資的制定不能根據(jù)市場環(huán)境變化而變化意見較大，而且認為公司現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)中的崗位技能工資和績效工資比例不合理?？磥磉@個問題較大，如不及時妥善解決，公司的銷售業(yè)務(wù)骨干的流失將帶走客戶和市場，請陳經(jīng)理盡快指示。王健【答案】公文五處理表回復(fù)內(nèi)容：1．向公司高層匯報，并提請公司高層注意問題的嚴重性。(2分)2．在銷售部門內(nèi)進行員工薪酬滿意度調(diào)查，重點是對薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)查。(3分)3．進行外貿(mào)銷售崗位的市場薪酬調(diào)查。(2分)4．與銷售部經(jīng)理溝通，商討薪酬結(jié)構(gòu)存在的問題。(3分)5．召開銷售部門員工座談會，征求對現(xiàn)有薪酬制度和結(jié)構(gòu)的改進建議。(2分)6．制定銷售部門新的薪酬改進方案。(2分)7．薪酬改進方案中，加強非貨幣收入的設(shè)計。(2分)8．在銷售部門開展企業(yè)文化和忠誠度的培訓(xùn)。(2分)9．制定與績效掛鉤的激勵政策和評獎標準，與年度收入掛鉤。(2分)八、2016年，美國A公司準備在其商用零部件部門安裝公司有史以來最大的計算機系統(tǒng)。該部門向各商用航空公司出售零部件。這個計算機系統(tǒng)的目的是要使該部門的許多工作任務(wù)自動化，如更新庫存報表、回答顧客詢問以及定價等。A公司的管理人員都知道，這個新計算機系統(tǒng)的安裝要求對雇員進行廣泛的再培訓(xùn)，這幾乎會對零部件部門所有的700名雇員發(fā)生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個新計算機系統(tǒng)的技術(shù)方面。此外，由于每個雇員會更相信別人準確輸入計算機的信息，人際關(guān)系會變得更加相互依賴。雇員們必須理解，突然間他們擁有了許多依賴他們的“顧客”，而事實上這些顧客是其他零部件部門的雇員。培訓(xùn)協(xié)調(diào)人在實施培訓(xùn)計劃時體會到：“我們認識到僅提供技術(shù)培訓(xùn)不能保證新系統(tǒng)的成功運行?！碑斚到y(tǒng)投入運行時，這個新系統(tǒng)的用戶需要掌握和處理他們將經(jīng)歷的變化的手段。這個培訓(xùn)小組想做到，通過培訓(xùn)將系統(tǒng)運行可能引起的壓力和混亂降到最低。由于該部人員職能多種多樣，其中有一半的人在貨棧工作，負責部件的裝運、收貨和倉儲：另一半人則在30英里開外的一間辦公室里工作。而且，這些人的受教育程度也參差不齊。在確定培訓(xùn)計劃時，A公司面臨多種選擇。由于公司已有一個完整的內(nèi)部培訓(xùn)部，可以由內(nèi)部培訓(xùn)部來實施培訓(xùn)；但另一方面，要在很短的時間內(nèi)對700名雇員進行培訓(xùn)，在培訓(xùn)計劃運作方面，培訓(xùn)部可能需要得到專業(yè)機構(gòu)的服務(wù)。培訓(xùn)部還必須考慮要采用的各種培訓(xùn)方式，如研討班、錄像教學(xué)、講座以及書籍等。A公司考慮請一個總部設(shè)在舊金山的咨詢公司來做，該公司在迅速設(shè)計大規(guī)模培訓(xùn)計劃方面享有盛譽，其培訓(xùn)開發(fā)方式主要是利用書面資料和錄像資料組織研討、參與式練習(xí)、范例以及講座實施研修。但是．在決定究竟是由公司內(nèi)部還是讓咨詢公司來組織實施培訓(xùn)計劃之前，A公司認為必須明確培訓(xùn)目標。例如，除技術(shù)方面的培訓(xùn)之外，還需要讓使用計算機系統(tǒng)的雇員更進一步以顧客為中心，也許必須開發(fā)雇員溝通和判斷的技能，以便在他們需要從該計算機系統(tǒng)得到數(shù)據(jù)輸入員目前不能提供的特殊信息時，能夠讓有關(guān)人員了解他們的需求。分析要求：(1)你認為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓(xùn)?(2)你認為A公司請外部的咨詢公司來組織這個培訓(xùn)比較合適，還是由A公司自己來組織實施比較合適?為什么?(3)無論是由A公司還是由咨詢公司來做這個培訓(xùn)項目，請說明該怎樣設(shè)計這項培訓(xùn)計劃?！敬鸢浮?1)該零部件部門的雇員需要接受的培訓(xùn)主要是計算機方面的知識。由于所用的新系統(tǒng)是這700名雇員之前幾乎不曾接觸過的，因此計算機方面的基礎(chǔ)知識以及系統(tǒng)的應(yīng)用培訓(xùn)是本次培訓(xùn)工作的重點。另外，團隊合作協(xié)調(diào)、緊急事件的處理原則與方法、有效溝通、目標管理、物流管理、庫存管理等方面的培訓(xùn)也是必須的。(2)由于涉及的人員較多、培訓(xùn)對象的層次參差不齊、每個工種培訓(xùn)的重點也不相同，這個培訓(xùn)由公司內(nèi)部來做比較合適。如果請外部的咨詢公司來做，一方面是對企業(yè)的各方面情況的了解需要花費更多的時間和精力，其成本非常高；另一方面，外部聘請的咨詢公司始終不如內(nèi)部培訓(xùn)隊伍對企業(yè)的文化、環(huán)境和培訓(xùn)需求等方面了解得透徹。不過，在選擇企業(yè)內(nèi)部進行培訓(xùn)時，也可以適當補充外部師資來配合，做到內(nèi)外搭配，揚長避短。(3)A公司員工培訓(xùn)計劃的具體內(nèi)容主要包括：①對全體員工進行一次培訓(xùn)背景的調(diào)查；②將調(diào)查結(jié)果匯總分析，結(jié)合每個工種的工作需求，確定其培訓(xùn)需求；③根據(jù)公司全體員工的培訓(xùn)需求匯總，和公司項目實施的進度，制定培訓(xùn)計劃；④確定培訓(xùn)的方式、培訓(xùn)預(yù)算、培訓(xùn)老師、培訓(xùn)地點等；⑤培訓(xùn)過程的控制，效果的評估。九、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營銷經(jīng)理。公司人力資源部王經(jīng)理，對新招聘來的大學(xué)生小章說：“這項重要任務(wù)就交給你了，你先提出一個招聘方案吧！”小章是剛剛從一所知名大學(xué)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受了任務(wù)，一周以后，他設(shè)計了一份詳細的招聘計劃草案，送到了王經(jīng)理的面前。在小章所提交的招聘計劃草案中，提出營銷經(jīng)理的招聘工作分初選、細選和終選三個階段。在根據(jù)應(yīng)聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進行初選的基礎(chǔ)上，應(yīng)當對候選人進行一次選拔性的素質(zhì)測評作為第二階段的主要