第三現代管理理論

第三現代管理理論第一頁，共二十二頁，編輯于2023年，星期一

一、梅奧及其領導的霍桑試驗（一）基本情況介紹1、梅奧(GeorgeEltenMayo,1880~1949)

1880年生于澳大利亞的阿德雷德；

1899年獲邏輯學和哲學的碩士學位；

1911~1919年在澳大利亞的昆士蘭大學任邏輯學、倫理學、哲學課程教學。由講師教授；

1914~1918年在業(yè)余時間，用心理治療的方式治愈了“一戰(zhàn)”中受到戰(zhàn)爭創(chuàng)傷而致聾的士兵的耳聾疾?。坏谝还?jié)行為科學的產生第二頁，共二十二頁，編輯于2023年，星期一

1922年獲美國洛克菲勒基金資助，移居美國，在賓夕法尼亞大學任教。任教期間參與“效率工程師”小組活動，在費城某紡織廠研究：原職工流動率為250%，采用流行的工作條件與工作效率的關系，工作中實行休息制度，結果職工流動率降為5%；

1926年工業(yè)研究副教授，參加哈佛大學的教學工作；

1929年升任教授，無任期限制；

1947年退休。

第三頁，共二十二頁，編輯于2023年，星期一2、霍桑工廠

1920年，西方電器公司在芝加哥郊外的霍桑工廠有25000名職工，生產電話機、電器設備，工作環(huán)境、物質條件好（工資、獎金、福利），安置了娛樂設施，建立了醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度，但工人的勞動熱情不高，甚至常有怨言，生產成績當然不理想。第四頁，共二十二頁，編輯于2023年，星期一（二）試驗的四個階段

1、照明實驗（1924～1927年）

由美國科學院主持：考察工作條件與生產效率之間的關系。

照明實驗（24燭光↑46燭光↑76燭光；

24燭光10燭光3燭光0.06燭光）縮短工作周、工作日的長度增加休息時間（上午10點和下午2點各5分鐘）改變工資制度（集體計件制個人計件制）改變福利（休息時間供應咖啡、點心）結論：所有措施與生產效率之間沒有必然聯系。

第五頁，共二十二頁，編輯于2023年，星期一2、繼電器裝配室實驗階段（1927～1928）

由梅奧主持：

五種假設：（1）改善物質條件和工作方法，導致產量增加（2）安排工間休息，縮短工作日，有利于解除或減輕疲勞（3）工間休息可減少工作的單調性（4）個人計件工資制能促進產量的增加（5）改變監(jiān)督和控制方式能改善人際關系，從而能改進工人的工作態(tài)度，促進產量提高

其中（5）成為進一步研究的重點。這是整個實驗的轉折點。第六頁，共二十二頁，編輯于2023年，星期一

3、大規(guī)模訪問交談階段（1928～1930年）

在實驗基礎上進一步在全公司范圍內進行訪問和調查，達二萬多人次。發(fā)現影響生產力的重要因素是工作中發(fā)展起來的人際關系，而不是待遇和工作環(huán)境。

4、繞線實驗與非正式組織（1931～1932年）

為了證實非正式組織的存在及對工人態(tài)度的影響又進行了電話線圈裝配實驗。

重要發(fā)現：大部分成員自行限制產量；工人對不同級別上司有不同態(tài)度；正式組織中中存在小團體，即非正式組織。第七頁，共二十二頁，編輯于2023年，星期一

二、梅奧的結論與人際關系學說

1.工人是“社會人”而非“經濟人”。影響人的積極性除了物質利益外，還有社會和心理因素。

2.企業(yè)中存在著非正式組織。非正式組織與正式組織相互依存，對生產率有重大影響。

3.新型管理在于提高工人的滿意度。生產效率的高低主要取決于工人的士氣，而工人的士氣則取決于他們感受的各種需要得到滿足的程度。第八頁，共二十二頁，編輯于2023年，星期一三、從人際關系學說到行為科學

行為科學：指利用許多學科的知識來研究人類行為的產生、發(fā)展和變化規(guī)律，以預測、控制和引導人的行為，達到充分發(fā)揮人的作用，調動人的積極性的目的。（1）關于個體行為研究：關于行為原因、行為過程以及行為結果的研究。（2）關于群體行為研究：主要是人際關系理論的繼續(xù)。（3）關于領導行為研究：一方面是分析領導者對人性的不同假設，另一方面是關于不同領導方式的分析。第九頁，共二十二頁，編輯于2023年，星期一第二節(jié)現代管理流派

第二次世界大戰(zhàn)后，特別是上世紀60年代以來，西方企業(yè)經營環(huán)境發(fā)生了重要變化。主要表現：生產迅速增長，規(guī)模擴大；技術進步速度加快；生產社會化城的不斷提高；政府干預經濟不斷加強。形成了一系列不同的理論觀點和流派，孔茨稱其為“管理理論的叢林”。第十頁，共二十二頁，編輯于2023年，星期一一、社會系統(tǒng)學派創(chuàng)始人：美國巴納德（ChesterI.Barnard)代表作：《經理人員的職能》主要觀點：1.組織是一個協(xié)作系統(tǒng)。2.任何組織都包括協(xié)作意愿、共同目標、組織成員間的信息溝通三個基本要素。3.經理人員的職能：通過信息的溝通來協(xié)調組織成員的協(xié)助活動，以保證組織的正常運轉，實現組織的共同目標。第十一頁，共二十二頁，編輯于2023年，星期一二、決策理論學派代表人物：美國西蒙（HerbertA.Simon)，1978年獲諾貝爾經濟學獎。主要觀點：1、管理就是決策。計劃、組織、領導、控制等管理職能都需要決策。2、決策過程。不是一些不同的、間斷的瞬間行動。而是由一系列相互聯系的工作構成的一個過程。3、決策的準則：以“令人滿意的”這一準則代替?zhèn)鹘y(tǒng)的“最優(yōu)”準則。4、決策可分為程序化和非程序化決策。第十二頁，共二十二頁，編輯于2023年，星期一三、經驗主義學派代表人物：德魯克(PeterF.Drucker)，戴爾(E.Dale)等。主要觀點：管理科學應該從企業(yè)管理的實際出發(fā)，以大企業(yè)的管理經驗為主要研究對象，將其概括化和理論化，以便向企業(yè)管理的實際工作者和研究人員傳授。德魯克指出，經理有兩項別人無法代替的任務：第一是，經理必須創(chuàng)造一個“生產的統(tǒng)一體”。這個統(tǒng)一體的生產力要大于其組成部分的生產力之和。第二是，經理在制定每個決策和采取每個行動時，都必須統(tǒng)籌考慮企業(yè)的長遠利益和短期利益。第十三頁，共二十二頁，編輯于2023年，星期一四、權變理論學派

形成于上世紀70年代的西方。核心觀點認為企業(yè)管理要根據內外條件隨機應變，不存在普遍適用，一成不變的，“最好的”技術或方法。管理技術與方法同環(huán)境之間存在一種函數關系，管理要隨環(huán)境的變化而變化。第十四頁，共二十二頁，編輯于2023年，星期一普遍適用觀點:同一管理原理適用各種情況權變觀點:根據情況運用不同的管理原理與方法情況1情況3情況2普遍適用觀點vs.權變觀點第十五頁，共二十二頁，編輯于2023年，星期一

五、管理科學學派

這個學派認為，管理就是制定和運用數學模型的系統(tǒng)，即通過對企業(yè)的生產、采購、人事、財務、庫存等職能之間相互關系的分析，然后用數學符號和公式來表示計劃、組織、控制等合乎邏輯的程序，求出最優(yōu)解答，以實現企業(yè)的目標。也可以稱為管理的數量學派或運籌學派。研究假設：1、組織成員是“經濟人”，或者叫“組織人”、“理性人”。第十六頁，共二十二頁，編輯于2023年，星期一2、組織是追求經濟效益的系統(tǒng)，3、組織是由作為操作者的人和物質技術設備所組成的人—機系統(tǒng)。4、組織是和一個決策網絡。決策是一個符合邏輯理性的程序。許多管理決策具有結構性，可以應用計量模型。

由于組織及其成員都是“理性的動物”，在組織管理過程中應該充分利用各種數量分析方法和決策技術。第十七頁，共二十二頁，編輯于2023年，星期一提出問題建立數學模型得出解決方案對方案進行驗證建立對解決方案的控制把解決方案付諸實施典型思路第十八頁，共二十二頁，編輯于2023年，星期一六、管理過程學派管理過程學派又叫管理職能學派、經營管理學派古典管理學派和行為科學學派之后歷史最久、影響最大的一個管理學派法約爾是這一學派的開山鼻祖,代表人物是哈羅德·孔茨（HaroldKoontz)，他認為存在著“管理理論的叢林”，而過程方法能夠包含、綜合當今的各種管理理論。主要研究管理職能及其執(zhí)行過程和原則五種管理職能形成一個完整的管理過程第十九頁，共二十二頁，編輯于2023年，星期一七、新組織理論明茨伯格（HenriMintzberg）的新組織理論：1、組織結構協(xié)調機制。組織結構的實質是人們在組織內進行勞動分工和協(xié)調方式的總和。組織有六種協(xié)調機制：相互調試直接監(jiān)督程序標準化成果標準化或產出標準化技術（技能）或知識標準化規(guī)范標準化第二十頁，共二十二頁，編輯于2023年，星期一2、構成組織的六個基本部分。工作核心層、戰(zhàn)略高層、直線中層、技術官僚、支援幕僚、意識形態(tài)或文化。3、組織結構的基本形態(tài)。創(chuàng)業(yè)型組織（簡單結構）、機械型組織、多角化組織（分部式結構）、專業(yè)型組