職能部門績效工資及年度獎金考核辦法90203

職能部門績效薪水及年度獎金觀察方法

一、說明

本方法是聯(lián)合公司實質及公司激勵系統(tǒng)，以公司經營戰(zhàn)略和年度經營目標為指導，以職

能、職級等級管理制度為基礎，實現(xiàn)對職能部門及職能部門職工的業(yè)績、能力、態(tài)度等的評

價。旨在長久、牢固、一致和規(guī)范的推行職工績效討論工作，以實現(xiàn)績效的連續(xù)改良，并以

此作為榮膺、調薪等的依照。本方法經董事會及公司各職能部門中層管理人員討論決策后實

施。

本觀察方法擁有公然性、公正性、公正性、嚴肅性、聲威性。即依本方法推行的績效工

資核查結果應準時宣布，真實作到獎優(yōu)罰劣。各部門關于觀察方法應嚴格履行，不得打折扣。

各部門應遵照最后的核查決策。

二、設計原則及核查范圍

1、有效原則（觀察方法應能有效提升工作效率，提升職工自我能力）

2、合用原則（觀察方法應確實可行，易于操作）

3、科學原則（觀察方法應科學有據(jù)，形成系統(tǒng)）

4、部門綜合核查與個人核查聯(lián)合原則（觀察方法應即關注整體效益，相互監(jiān)察，同時

也要個性化并擁有針對性）

5、收入與績效掛鉤原則（觀察方法應使利潤能充分反應個人績效）

本方法合用的核查范圍為公司的職能部門，詳細為：總經辦、人力資源部、財務部、市

場部、證券投資部。

三、核查時間及流程

1、部門核查：依照部門分管職責確定的核查項目及標準，于每個月第一個周例會后，由

人力資源部組織部門核查者關于職能部門的績效進行討論。

2、個人核查：依照被核查人的崗位職責確定的核查項目及標準，由被核查人的直接上

級，于每個月的5日前關于被核查人的績效進行討論。

3、核查流程

4、部門核查者因故無法參加討論的，應提早通知人力資源部，并委托其他有關人員進

行討論。部門核查者應將擬做出的核查討論見告被委托者，被委托者在進行績效討論時，必

須如實反應委托者的意志。若部門核查者既無法參加討論，又未委托他人，視同關于核查無

異議。

5、個人核查者因故無法討論的，應起初告之人力資源部，由個人核查者的上一級領導

或董事長指定的人員對個人被核查者進行討論。

四、核查的推行及核查依照

1、公司職能部門的績效核查工作主要由核查者、人力資源部共同達成，各職能部門在

核查工作中負責本部門的核查工作和有關數(shù)據(jù)的供應與收集。

核查組織主要職責董事長、總經理?提出公司績效核查整體要求；?負責核查過程中出現(xiàn)的爭議的最后仲裁。?核查指標的數(shù)據(jù)收集和討論；?核查的組織、推行、講解和校正；人力資源部?提出對各部門核查方案的改良建議?匯總核查結果并進行核查分析?計算績效薪水及獎金。?供應部門及個人核查指標各職能部門負責人?在管轄責任范圍內詳細推行績效管理工作，包括績效考核、績效交流、績效分析改良等核查者?必定依照相應的討論項目和討論標準評分；（職能部門的核查者為被核查部門之外?必定依照平時業(yè)務工作中察看到的詳細事實作出討論。的各業(yè)務有關部門負責人、副總經理、總必定除去對被觀察對象的好厭煩、同情心等，除去對上、對經理及董事長。職能部門職工的核查者為下的各樣忌憚，做到公正有據(jù)；部門負責人，職能部門負責人的核查者為其直接上級）?不對核查期外和職務工作之外的事實和行為進行討論。3、核查要素確實定及權重

核查指標主要依照部門及崗位職責，從“德”、“勤”、“能”三個方面，以及內部營運及

外面客戶等方面進行設計。部門及個人的核查指標由各部門負責人提出，報人力資源部匯總討論及調整后，由董事長審批確認。

指標要素權重德職業(yè)道德修養(yǎng)20%勤工作態(tài)度10%能工作職責70%綜合討論100%業(yè)績加依如實質情況不高出10分減分（詳細核查指標詳見職能部門核查指標表）

4、績效薪水的計算方法

績效薪水=基本績效薪水*績效系數(shù)

績效系數(shù)確實定詳見下表：

月度綜合評分（C）C<6060≤C<6262≤C<6464≤C<6666≤C<6868≤C<70

績效系數(shù)00.50.60.70.80.9月度綜合評分（C）70≤C<7373≤C<7676≤C<8080≤C<8383≤C<8686≤C<90績效系數(shù)1.01.11.21.31.41.5月度綜合評分（C）90≤C<9393≤C<9696≤C<9898≤C<100100以上績效系數(shù)1.61.71.81.92.0其中月度綜合評分（C）=部門評分（A）*個人評分（B）/100（1）當月休假高出10個工作日者，綜合評分不能夠高出70分；（2）經認定有重要瀆職行為者，綜合評分不能夠高出60分；（3）當月曠工1次者，綜合評分不能夠高出70分，曠工2次者，綜合評分不能夠高出60分。（4）試用期職工進行績效核查，但其績效核查評分不影響期績效系數(shù)，其績效系數(shù)按1.0計算。（5）當月發(fā)生重要責任事故、重要投訴、嚴重舞弊行為高出1次，或當月投訴次數(shù)超過3次者，綜合評分不能夠高出60分。5、年度獎金的計算方法年度獎金=月度平均薪水*年度獎金系數(shù)月度平均薪水=Σ月度稅前薪水/實質發(fā)放月數(shù)年度獎金系數(shù)確實定詳見下表：年度綜合評分（Y）Y<6060≤Y<6565≤Y<7070≤Y<7575≤Y<80年度獎金系數(shù)00.50.70.91.0年度綜合評分（Y）80≤Y<8585≤Y<9090≤Y<9595≤Y<100100以上年度獎金系數(shù)1.21.41.61.82.0年度綜合評分=Σ月度綜合評分/實質核查月數(shù)（1）當年休假高出1個月者，評分不能夠高出80分；（2）年度遲到、早退高出10次以上者，評分不能夠高出70分；（3）碰到貶職以上處分者，評分不能夠高出65分；（4）年度計劃、總結未準時上交次數(shù)高出3次以上者，評分不能夠高出70分，高出5次以上者，評分不能夠高出60分；（5）一個核查年度內，月度核查評分高出3次以上評分低于70分者，評分不能夠高出70分；評分高出2次以上評分低于60分者，評分不能夠高出60分。（6）發(fā)生嚴重舞弊行為高出1次以上，重要責任事故高出2次以上，責任事故高出5次以上，或重要投訴次數(shù)高出3次以上，投訴次數(shù)高出5次以上，評分不能夠高出60分。（7）由公司外派培訓時間高出1個月以上者，其年度獎金的計算方法為年度獎金=（月度平均薪水*年度獎金系數(shù)）*非外派時期月度/12+（月度平均薪水*0.5）

外派時期月度/12

8）入職不滿一年及休產假和工傷假的職工，其年度獎金按其實質在崗的時期月度占核查年度月度的比率計算。

年度獎金=（月度平均薪水*年度獎金系數(shù)）*實質在崗時期月度/12

五、核查結果的存檔和查閱

1、人力資源部負責保存所有核查表，并將個人核查表存入職工檔案。每年1月10日前

將上一年度的核查匯總報告作成文檔交檔案室保存。

2、在工作中若須查閱職工個人績效討論結果，須經人力資源部經理贊成此后，到核查

結果保存者處查閱。

六、核查申訴

1、申訴

職工對核查結果有異議的，能夠書面形式向人力資源部、總經理、董事進步行申訴。

2、申訴辦理

人力資源部、總經理、董事長在接到申訴后5個工作日內必定分析核查可否出現(xiàn)差錯，

以及致使差錯的原因，并將辦理建議反應給申訴人。

當由于其他部門或外面客觀原因此致使指標不能夠達成時，部門及被核查者有權提出申

訴。若是申訴建立，因其他部門原則致使指標不能夠達成的，則能夠將本部門的核查責任轉嫁

到影響指標達成的責任部門。因外面客觀原因致使不能夠達成的，則可關于該核查指標不予扣

分辦理。

3、申訴時效

申訴則必定在討論后的三個工作日內進行，高出投訴時效的投訴將不予建立。

七、績效核查結果應用

1、使公司能實時正確地獲得職工的工作信息，為改良公司管理供應有效依照。

2、促使管理者和職工的認識和相信，加強相互協(xié)作，提升管理的穿透力和工作效率。

3、使職工理解自己的優(yōu)勢、不足和努力方向。

4、為職工績效及獎金的發(fā)放供應依照，月度個人及部門核查與職工績效薪水掛鉤，月

度核查的加權平均結果與年關獎掛鉤。

5、為職工的薪水層級調整供應依照。

6、為職工的管理層級和崗位調整供應依照。

八、其他

1、人力資源部應于一月份、四月份、七月份、十月份分別對部門和職工的績效核查情

況進行總結，撰寫績效核查分析報告。

2、在核查期內發(fā)生榮膺、降級、工作調換等人事異動的職工，應以在該核查期內工作

時間比率大的崗位的要求進行核查。

3、高出規(guī)準時限不提交核查結果的部門，視同本月沒有觀察辦理。

4、職能部門的觀察方法及核查指標，一經贊成原