人力資源開發(fā)第一章

人力資源開發(fā)第一章第一頁(yè)，共八十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二主要內(nèi)容人力資源開發(fā)的發(fā)展歷程人力資源開發(fā)的邊界和內(nèi)涵人力資源管理與人力資源開發(fā)的關(guān)系人力資源開發(fā)的過(guò)程框架人力資源開發(fā)的角色與勝任能力以KSAIBs為基礎(chǔ)的人力資源開發(fā)作為新學(xué)科和新部門的HRD第二頁(yè)，共八十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二學(xué)習(xí)目標(biāo)定義人力資源開發(fā)通曉導(dǎo)致人力資源開發(fā)作為一種專業(yè)而出現(xiàn)的重要的歷史事件區(qū)分人力資源開發(fā)與人力資源管理了解人力資源開發(fā)的主要職能描述人力資源開發(fā)如何對(duì)實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略發(fā)揮作用確認(rèn)人力資源開發(fā)過(guò)程的主要階段了解KSAIBs模型第三頁(yè)，共八十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二1.1人力資源開發(fā)的緣起和簡(jiǎn)史一、人力資源開發(fā)的緣起

1.美國(guó)華盛頓大學(xué)的教授里奧納德·那德勒1967年提出。2.這一學(xué)術(shù)術(shù)語(yǔ)被廣泛接受是在20世紀(jì)80年代。

表1.1那德勒眼中的人力資源開發(fā)活動(dòng)領(lǐng)域名稱1．與學(xué)習(xí)者當(dāng)前所從事的職業(yè)相關(guān)的學(xué)習(xí)2．與學(xué)習(xí)者未來(lái)可能從事的職業(yè)相關(guān)的學(xué)習(xí)3．與學(xué)習(xí)者所從事的工作無(wú)關(guān)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)教育人力資源開發(fā)開發(fā)第四頁(yè)，共八十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二1.1人力資源開發(fā)的緣起和簡(jiǎn)史一、人力資源開發(fā)的緣起

3.當(dāng)然，后來(lái)，那德勒沒有將教育單獨(dú)列出作為一個(gè)領(lǐng)域，而是籠統(tǒng)地將未來(lái)的學(xué)習(xí)需求看成是開發(fā)。4.在國(guó)際上，已經(jīng)對(duì)宏觀人力資源開發(fā)研究和微觀人力資源開發(fā)研究有了很明確的界定。一般來(lái)說(shuō)，大多數(shù)學(xué)者都認(rèn)為：第一，人力資源開發(fā)是專門研究發(fā)生在組織內(nèi)部的培訓(xùn)、教育與開發(fā)（insidetheorganization）；第二，人力資源開發(fā)是一個(gè)商業(yè)性教育活動(dòng)，而不是公共教育活動(dòng)。第五頁(yè)，共八十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二1.1人力資源開發(fā)的緣起和簡(jiǎn)史二、人力資源開發(fā)的歷史人類早期工業(yè)化早期兩次世界大戰(zhàn)之間人事管理人力資源管理第六頁(yè)，共八十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二1.1人力資源開發(fā)的緣起和簡(jiǎn)史二、人力資源開發(fā)的歷史1.早期教育在人類歷史上很早就存在了。1962年捷克教育家夸美紐斯提出教育學(xué)作為一門學(xué)科；成人教育和職業(yè)教育存在已經(jīng)久，1920年才出現(xiàn)名稱；在歷史上，人力資源開發(fā)出現(xiàn)得相當(dāng)早.第七頁(yè)，共八十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二1.1人力資源開發(fā)的緣起和簡(jiǎn)史二、人力資源開發(fā)的歷史1.早期在工業(yè)化前，人力資源開發(fā)以我們現(xiàn)在所說(shuō)的在職培訓(xùn)（OJT）和師徒制的方式出現(xiàn)了。在公元前1800年，在漢莫拉比法典中就有了一些有關(guān)學(xué)徒制的規(guī)定。第八頁(yè)，共八十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二1.1人力資源開發(fā)的緣起和簡(jiǎn)史二、人力資源開發(fā)的歷史2.行會(huì)在中世紀(jì)與人力資源開發(fā)相關(guān)的另外一個(gè)發(fā)展是行會(huì)的出現(xiàn)。行會(huì)是西歐中世紀(jì)商人和手工業(yè)者組成的團(tuán)體。在19世紀(jì)末期，行會(huì)組織已經(jīng)遍布?xì)W洲的城市。行會(huì)的基本目的是互相保護(hù)、支持和獲得利益。行會(huì)有三種會(huì)員資格：主人；學(xué)徒；雇工。行會(huì)制度發(fā)展的鼎盛時(shí)期在12~15世紀(jì)。第九頁(yè)，共八十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二1.1人力資源開發(fā)的緣起和簡(jiǎn)史二、人力資源開發(fā)的歷史3.工業(yè)化初期19世紀(jì)迎來(lái)了社會(huì)立法的時(shí)代，也帶來(lái)了工作組織的巨大變化。在這些變化中，一個(gè)巨大的變化就是對(duì)工人的培訓(xùn)質(zhì)量有了越來(lái)越高的要求。這培育了工會(huì)對(duì)職業(yè)培訓(xùn)的積極支持。1890年，美國(guó)德威特.克林頓建立歷史上第一所私人職業(yè)學(xué)校（手工學(xué)校）。1917年，美國(guó)政府通過(guò)了承認(rèn)職業(yè)教育價(jià)值的相關(guān)法案。第十頁(yè)，共八十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二1.1人力資源開發(fā)的緣起和簡(jiǎn)史二、人力資源開發(fā)的歷史3.工業(yè)化初期企業(yè)在自己的發(fā)展歷程中認(rèn)識(shí)到，僅僅依靠在企業(yè)外部進(jìn)行教育和學(xué)習(xí)活動(dòng)是不能滿足企業(yè)需要的。企業(yè)需要自己進(jìn)行培訓(xùn)、教育和開發(fā)活動(dòng)。在企業(yè)教育歷史上，最早的商業(yè)管理學(xué)校是由企業(yè)的夜校發(fā)展起來(lái)的。最早有記錄的企業(yè)學(xué)校出現(xiàn)在1872年，后出現(xiàn)企業(yè)大學(xué)。第十一頁(yè)，共八十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二1.1人力資源開發(fā)的緣起和簡(jiǎn)史二、人力資源開發(fā)的歷史3.工業(yè)化初期一次世界大戰(zhàn)促進(jìn)了企業(yè)人力資源開發(fā)活動(dòng)。CHARLESALLEN創(chuàng)造了四步指導(dǎo)法：演講、講解、操作、核查。其他訓(xùn)練方法：游戲、角色扮演第十二頁(yè)，共八十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二1.1人力資源開發(fā)的緣起和簡(jiǎn)史二、人力資源開發(fā)的歷史4．20世紀(jì)20年代在20世紀(jì)20年代，企業(yè)的人力資源開發(fā)活動(dòng)更加頻繁和重要，而且也更加專業(yè)化。例如，IBM開始為其營(yíng)銷人員提供營(yíng)銷方面的培訓(xùn)。雇主提供培訓(xùn)，其他許多組織也加入到提供培訓(xùn)與開發(fā)的行列。二次世界大戰(zhàn)后，高教機(jī)構(gòu)積極開展企業(yè)的教育項(xiàng)目。第十三頁(yè)，共八十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二1.1人力資源開發(fā)的緣起和簡(jiǎn)史二、人力資源開發(fā)的歷史4．20世紀(jì)20年代大蕭條時(shí)期對(duì)人力資源開發(fā)活動(dòng)產(chǎn)生的深遠(yuǎn)影響。針對(duì)政府雇員進(jìn)行的人力資源開發(fā)活動(dòng)在這一時(shí)期也進(jìn)入了法制軌道。1938年，美國(guó)總統(tǒng)羅斯福頒布的第7916號(hào)行政令使這方面的活動(dòng)官方化。當(dāng)時(shí)培訓(xùn)活動(dòng)還被置于人事部下面，后來(lái)越來(lái)越多的政府機(jī)構(gòu)將培訓(xùn)部門獨(dú)立了。第十四頁(yè)，共八十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二1.1人力資源開發(fā)的緣起和簡(jiǎn)史二、人力資源開發(fā)的歷史5．20世紀(jì)30~40年代第二次世界大戰(zhàn)對(duì)人力資源開發(fā)起了重要的推動(dòng)作用。在當(dāng)時(shí)的社會(huì)，似乎出現(xiàn)了這樣的情形：為了戰(zhàn)爭(zhēng)的目的，每個(gè)人都需要接受培訓(xùn)。由于人力的匱乏，企業(yè)不能在市場(chǎng)進(jìn)行篩選活動(dòng)，而只能使用他們能得到的任何人力資源。這樣就更增加了培訓(xùn)的需要。第十五頁(yè)，共八十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二1.1人力資源開發(fā)的緣起和簡(jiǎn)史二、人力資源開發(fā)的歷史5．20世紀(jì)30~40年代1942年，在美國(guó)的新奧爾蘭斯，一群人召開了一次會(huì)議，成立了人力資源開發(fā)領(lǐng)域最著名的專業(yè)組織——美國(guó)培訓(xùn)指導(dǎo)者協(xié)會(huì)（AmericanSocietyforTrainingDirectors,ASTD）。戰(zhàn)后，人力資源開發(fā)界的一個(gè)重要事件是1948年在美國(guó)出現(xiàn)的國(guó)家培訓(xùn)試驗(yàn)室。第十六頁(yè)，共八十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二1.1人力資源開發(fā)的緣起和簡(jiǎn)史二、人力資源開發(fā)的歷史6．20世紀(jì)50~60年代

20世紀(jì)50年代一開始，就出現(xiàn)了對(duì)主管培訓(xùn)開發(fā)的需求浪潮。人力資源開發(fā)從業(yè)者都認(rèn)為，幾乎所有的管理者都需要培訓(xùn)。這一時(shí)期，人力資源開發(fā)的研究和實(shí)踐者都致力于建立一種程序化的指導(dǎo)，這是對(duì)過(guò)去在企業(yè)中沒有設(shè)計(jì)的學(xué)習(xí)活動(dòng)的一種校正。世界上處于領(lǐng)先地位的企業(yè)都在這個(gè)時(shí)期開始重視起人力資源開發(fā)活動(dòng)。（通用管理研究院、IBM高層管理開發(fā)中心）第十七頁(yè)，共八十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二1.1人力資源開發(fā)的緣起和簡(jiǎn)史二、人力資源開發(fā)的歷史7．20世紀(jì)60~70年代

這段時(shí)期是世界比較動(dòng)蕩的時(shí)期，這一時(shí)期發(fā)生的許多社會(huì)變革都影響著人力資源管理和開發(fā)活動(dòng)。勞動(dòng)者的平均受教育水平有了很大提高。人力資源開發(fā)現(xiàn)在已經(jīng)成為社會(huì)的重要部分，影響著人們的工作場(chǎng)所的生活。第十八頁(yè)，共八十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二1.1人力資源開發(fā)的緣起和簡(jiǎn)史二、人力資源開發(fā)的歷史7．20世紀(jì)60~70年代

同時(shí)，一些學(xué)者開始注意到人力資源開發(fā)領(lǐng)域存在的國(guó)際差異，如歐洲國(guó)家長(zhǎng)期以來(lái)就有重視員工的技術(shù)培訓(xùn)或者重視對(duì)技術(shù)工人的培訓(xùn)的傳統(tǒng)。1967年，那德勒提出了人力資源開發(fā)（HumanResourceDevelopment,HRD）這一術(shù)語(yǔ)，并開始為學(xué)術(shù)界接受。第十九頁(yè)，共八十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二1.1人力資源開發(fā)的緣起和簡(jiǎn)史二、人力資源開發(fā)的歷史7．20世紀(jì)60~70年代

這一時(shí)期，技術(shù)對(duì)人力資源開發(fā)的影響越來(lái)越明顯。這主要表現(xiàn)在視聽技術(shù)和計(jì)算機(jī)的影響上。企業(yè)中人力資源的作用開始引起社會(huì)的重視，由管理大師德魯克所倡導(dǎo)的人力資源管理一詞開始獲得廣泛流行。1973年石油危機(jī)，對(duì)外安置。第二十頁(yè)，共八十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二1.1人力資源開發(fā)的緣起和簡(jiǎn)史二、人力資源開發(fā)的歷史7．20世紀(jì)60~70年代

20世紀(jì)60年代出現(xiàn)組織開發(fā)，后10年影響出現(xiàn)。20世紀(jì)70年代，日本管理奇跡是一個(gè)不能不提及的現(xiàn)象。對(duì)日本人力資源管理中人力資源開發(fā)的特征的認(rèn)識(shí)也開始成為學(xué)術(shù)界的熱點(diǎn)。美國(guó)培訓(xùn)與開發(fā)協(xié)會(huì)自從更名后獲得了長(zhǎng)足的發(fā)展。在70年代初，它的會(huì)員只有5000人，但是到70年代末，會(huì)員已經(jīng)超過(guò)了2萬(wàn)人。

第二十一頁(yè)，共八十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二1.1人力資源開發(fā)的緣起和簡(jiǎn)史二、人力資源開發(fā)的歷史8．20世紀(jì)80年代20世紀(jì)80年代是人力資源開發(fā)領(lǐng)域發(fā)展的黃金時(shí)期。這一時(shí)期，學(xué)術(shù)界完成了對(duì)該領(lǐng)域的角色、勝任特征的研究。該領(lǐng)域最重要的研究陣地由此得以確立。在20世紀(jì)80年代，人力資源開發(fā)領(lǐng)域出現(xiàn)了一個(gè)新的術(shù)語(yǔ)——再培訓(xùn)（retraining）。第二十二頁(yè)，共八十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二1.1人力資源開發(fā)的緣起和簡(jiǎn)史二、人力資源開發(fā)的歷史9．20世紀(jì)90年代和21世紀(jì)在這一時(shí)期，該領(lǐng)域幾份國(guó)際知名的學(xué)術(shù)期刊問(wèn)世，標(biāo)志著這一領(lǐng)域的發(fā)展已經(jīng)到了開始積累多年來(lái)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的階段。90年代，新創(chuàng)刊的刊物主要集中在“開發(fā)”領(lǐng)域，如著名的《人力資源開發(fā)》、《國(guó)際人力資源開發(fā)》、《職業(yè)生涯開發(fā)國(guó)際》和《國(guó)際培訓(xùn)與開發(fā)雜志》。外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的日益嚴(yán)峻使企業(yè)對(duì)人力資源開發(fā)寄予了更多的期望。在20世紀(jì)90年代，與經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)相一致，國(guó)際人力資源開發(fā)也成了一個(gè)理論和實(shí)踐意義都很大的領(lǐng)域。第二十三頁(yè)，共八十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二1.2定義人力資源開發(fā)一、關(guān)于人力資源開發(fā)的不同觀點(diǎn)1.HRD之父（那德勒）的定義:（1）由雇主提供的有組織的學(xué)習(xí)體驗(yàn)；（2）在一段特定的時(shí)間內(nèi)；（3）其目的是增加雇員提高自己在職位上的績(jī)效和發(fā)展個(gè)人的可能性（NadlerandNadler,1989）

第二十四頁(yè)，共八十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二1.2定義人力資源開發(fā)一、關(guān)于人力資源開發(fā)的不同觀點(diǎn)2.美國(guó)培訓(xùn)與開發(fā)協(xié)會(huì)的定義：

人力資源開發(fā)是綜合利用培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯開發(fā)、組織開發(fā)等手段來(lái)改進(jìn)個(gè)人的、群體的和組織的效率。第二十五頁(yè)，共八十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二1.2定義人力資源開發(fā)一、關(guān)于人力資源開發(fā)的不同觀點(diǎn)3.Mclagan認(rèn)為，人力資源開發(fā)是訓(xùn)練與發(fā)展、職業(yè)生涯發(fā)展與組織發(fā)展三者的綜合運(yùn)用。4.LeonardNadler認(rèn)為，人力資源開發(fā)是在一定時(shí)期中為提高工作績(jī)效與促成個(gè)人成長(zhǎng)而進(jìn)行的有組織的學(xué)習(xí)活動(dòng)。5.Rothwell于1985年指出，人力資源開發(fā)是由組織所開展的任何有計(jì)劃的培訓(xùn)、教育和開發(fā)活動(dòng)，它把實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與滿足組織中個(gè)人的需求與職業(yè)理想結(jié)合起來(lái)，從而既提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率，又提高了個(gè)人對(duì)工作的能力。第二十六頁(yè)，共八十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二1.2定義人力資源開發(fā)一、關(guān)于人力資源開發(fā)的不同觀點(diǎn)6.鄂萬(wàn)友等人認(rèn)為，人力資源開發(fā)包括兩個(gè)方面，不僅要從降低成本的角度來(lái)提高人才的投資效益，而且同時(shí)要注意挖掘人的潛在能力，即以提高人的素質(zhì)為基礎(chǔ)，挖掘人的體力、智力、技術(shù)、積極性、創(chuàng)造性、工作態(tài)度等各方面的潛在能量。7.潘金云等人認(rèn)為，人力資源開發(fā)的基本內(nèi)容是提高人的素質(zhì)、挖掘人的潛能、合理配置和使用人力資源，通過(guò)HRD使人具備有效地參與國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展所必備的體力、智力、技能及正確的價(jià)值觀和勞動(dòng)態(tài)度，人力資源的質(zhì)量不僅以教育和技能來(lái)度量，還應(yīng)按健康、營(yíng)養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)、生命期望及分配管理資源和進(jìn)行合理經(jīng)濟(jì)決策的能力來(lái)度量。第二十七頁(yè)，共八十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二1.2定義人力資源開發(fā)一、關(guān)于人力資源開發(fā)的不同觀點(diǎn)8.蕭鳴政認(rèn)為，人力資源開發(fā)是指對(duì)群體或個(gè)體品德、知識(shí)、技能、智力、體力與性向的利用、塑造與發(fā)展的過(guò)程。9.陳遠(yuǎn)敦、陳全明等人認(rèn)為，人力資源開發(fā)主要是指國(guó)家或企業(yè)對(duì)所涉及范圍內(nèi)的所有人員進(jìn)行正規(guī)教育、智力開發(fā)、職業(yè)培訓(xùn)和全社會(huì)性的啟智服務(wù)，包括教育、調(diào)配、培訓(xùn)、使用、核算、周轉(zhuǎn)等全過(guò)程。第二十八頁(yè)，共八十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二1.2定義人力資源開發(fā)一、關(guān)于人力資源開發(fā)的不同觀點(diǎn)10.吳文代、牛越生等人認(rèn)為，人力資源開發(fā)是指為充分、科學(xué)、合理地發(fā)揮人力資源對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的積極作用而進(jìn)行的資源配置、素質(zhì)提高、能力利用、開發(fā)規(guī)劃及效益優(yōu)化等一系列活動(dòng)的有機(jī)整體。11.余凱成等人認(rèn)為，開發(fā)是HRD中的一部分內(nèi)容，即對(duì)職工實(shí)施培訓(xùn)并提供發(fā)展機(jī)會(huì)，指導(dǎo)他們明確自己的長(zhǎng)、短處與今后的發(fā)展方向和道路。第二十九頁(yè)，共八十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二1.2定義人力資源開發(fā)一、關(guān)于人力資源開發(fā)的不同觀點(diǎn)12.宋曉梧等人認(rèn)為，所謂HRD，就是通過(guò)提供稀缺資源和服務(wù)，使初始形態(tài)的人力資源得到加工改造，成為具有相當(dāng)健康水平、知識(shí)水平以及社會(huì)適應(yīng)能力的合格人力資源的過(guò)程，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，也是通過(guò)投資形成或增值人力資本的過(guò)程。13.鄭紹濂等人認(rèn)為，企業(yè)組織人力資源開發(fā)，是指一個(gè)對(duì)較高級(jí)的技術(shù)、工程等專業(yè)人員和管理人員的知識(shí)再提高或知識(shí)更新而進(jìn)行的有計(jì)劃、有組織的一切教育培養(yǎng)活動(dòng)。第三十頁(yè)，共八十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二1.2定義人力資源開發(fā)二、上述各種解釋雖然各不相同，但歸納起來(lái)，大約有如下幾種觀點(diǎn)：第一種，人力資源開發(fā)，即人力資本投資，把人力資源開發(fā)看做一種有組織、有目的的人力資本投資活動(dòng)。第二種，人力資源開發(fā)是提高素質(zhì)、挖掘潛能的過(guò)程。第三種，人力資源開發(fā)是使全社會(huì)人員合理使用與充分發(fā)揮其潛力的過(guò)程。

第三十一頁(yè)，共八十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二1.2定義人力資源開發(fā)二、上述各種解釋雖然各不相同，但歸納起來(lái)，大約有如下幾種觀點(diǎn)：第四種，人力資源開發(fā)是對(duì)特定人員教育與培訓(xùn)的活動(dòng)。第五種，人力資源開發(fā)是改進(jìn)工作能力、提高工作績(jī)效的活動(dòng)。第六種，人力資源開發(fā)是從胎教到成年使用，直到退休后余熱開發(fā)的全過(guò)程。第七種，人力資源開發(fā)是組織與個(gè)人雙重發(fā)展的過(guò)程。第三十二頁(yè)，共八十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二1.2定義人力資源開發(fā)三、縱觀上述定義，不難發(fā)現(xiàn)，目前人們對(duì)人力資源開發(fā)界定存在不同的維度與不同的視角。（1）目的：關(guān)于人力資源開發(fā)的目的，大約有以下幾種：第一種：投資觀，為提高人力資本服務(wù)。第二種：雙重發(fā)展觀，為組織與個(gè)人發(fā)展服務(wù)。第三種：功效觀，為實(shí)現(xiàn)特定的組織目標(biāo)服務(wù)。第三十三頁(yè)，共八十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二1.2定義人力資源開發(fā)三、縱觀上述定義，不難發(fā)現(xiàn)，目前人們對(duì)人力資源開發(fā)界定存在不同的維度與不同的視角。（2）對(duì)象：關(guān)于人力資源開發(fā)的對(duì)象，大致有如下幾種觀點(diǎn)：第一種：素質(zhì)觀，對(duì)知識(shí)、技能、品德、性向、體力、智力等的開發(fā)。第二種：個(gè)體觀，讓全社會(huì)或整個(gè)組織人員充分就業(yè)、充分發(fā)揮作用。第三種：群體觀，進(jìn)行合理配置、優(yōu)化組合、科學(xué)規(guī)劃的過(guò)程。第四種：社會(huì)觀，對(duì)社會(huì)人員進(jìn)行教育與培養(yǎng)的過(guò)程。第三十四頁(yè)，共八十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二1.2定義人力資源開發(fā)三、縱觀上述定義，不難發(fā)現(xiàn)，目前人們對(duì)人力資源開發(fā)界定存在不同的維度與不同的視角。（3）手段：關(guān)于人力資源開發(fā)的手段，大致有以下幾咱：第一種：培訓(xùn)。第二種：教育。第三種：就業(yè)與使用。第四種：學(xué)習(xí)。第五種：規(guī)劃、配置。第三十五頁(yè)，共八十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二1.2定義人力資源開發(fā)三、縱觀上述定義，不難發(fā)現(xiàn)，目前人們對(duì)人力資源開發(fā)界定存在不同的維度與不同的視角。（4）時(shí)間的持續(xù)性：關(guān)于開發(fā)時(shí)間的持續(xù)性，大致有以下幾種觀點(diǎn)：第一種：從在崗工作到依法退休為止。第二種：從16歲到55歲為止。第三種：從嬰兒到55歲為止。第四種：從胎前準(zhǔn)備到退休以后。第三十六頁(yè)，共八十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二1.2定義人力資源開發(fā)四、人力資源開發(fā)概念的界定

開發(fā)者通過(guò)學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)、管理等有效方式，為實(shí)現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)既定的人力資源進(jìn)行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動(dòng)。在這里，開發(fā)者既可以是政府、機(jī)關(guān)、學(xué)校、團(tuán)體、協(xié)會(huì)、私有機(jī)構(gòu)、公共組織等，也可以是企業(yè)雇主、主管、個(gè)人、被開發(fā)者自我等。

第三十七頁(yè)，共八十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二1.2定義人力資源開發(fā)四、人力資源開發(fā)概念的界定

當(dāng)開發(fā)者為被開發(fā)者自我時(shí)，開發(fā)方式即為學(xué)習(xí)，開發(fā)的目的是力求發(fā)展；當(dāng)開發(fā)者為企業(yè)時(shí)，開發(fā)方式一般是培訓(xùn)、管理與文化制度建設(shè)等，開發(fā)的目的是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、生產(chǎn)力，增加經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)；當(dāng)開發(fā)者是機(jī)關(guān)、團(tuán)體、事業(yè)單位時(shí)，開發(fā)方式一般是培訓(xùn)、管理與文化制度建設(shè)，開發(fā)的目的是提高工作效率與質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)；第三十八頁(yè)，共八十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二1.2定義人力資源開發(fā)四、人力資源開發(fā)概念的界定

當(dāng)開發(fā)者為政府與社會(huì)當(dāng)權(quán)者時(shí)，開發(fā)方式一般是教育、醫(yī)療、保障制度建設(shè)與人口發(fā)展政策的制定等，開發(fā)的目的是提高全民素質(zhì)，使每個(gè)公民具備各種有效參與國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展所必須的體力、智力、技能及正確的價(jià)值與勞動(dòng)態(tài)度，滿足國(guó)家與社會(huì)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展的需要。當(dāng)開發(fā)者為學(xué)校、教育機(jī)構(gòu)與家庭時(shí)，開發(fā)的方式是教育、教學(xué)、轉(zhuǎn)化、宣傳，開發(fā)的目的是提高人才的素質(zhì)，促進(jìn)個(gè)人發(fā)展與社會(huì)發(fā)展。第三十九頁(yè)，共八十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二1.2定義人力資源開發(fā)五、任何一種人力資源開發(fā)的活動(dòng)，都有它的開發(fā)主體、開發(fā)客體、開發(fā)對(duì)象、開發(fā)手段、開發(fā)方式、開發(fā)計(jì)劃等要素。

開發(fā)主體，即從事開發(fā)活動(dòng)的領(lǐng)導(dǎo)者、計(jì)劃者與組織實(shí)施者。開發(fā)客體，即接受人力資源活動(dòng)的組織或個(gè)人，是開發(fā)活動(dòng)的承受者。開發(fā)對(duì)象，是指人力資源開發(fā)活動(dòng)所指向的素質(zhì)與能力，包括體質(zhì)、品性、智力、技能、知識(shí)等其他心理素質(zhì)。第四十頁(yè)，共八十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二1.2定義人力資源開發(fā)五、任何一種人力資源開發(fā)的活動(dòng)，都有它的開發(fā)主體、開發(fā)客體、開發(fā)對(duì)象、開發(fā)手段、開發(fā)方式、開發(fā)計(jì)劃等要素。

開發(fā)手段，是指人力資源開發(fā)活動(dòng)中所采用的工具與支持行為。開發(fā)方式，是指人力資源開發(fā)活動(dòng)中對(duì)各種要素及其表現(xiàn)的組織方式。開發(fā)計(jì)劃，是指人力資源開發(fā)活動(dòng)實(shí)施前的準(zhǔn)備工作與實(shí)施過(guò)程的書面描述。第四十一頁(yè)，共八十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二1.3人力資源開發(fā)與培訓(xùn)、教育、學(xué)習(xí)及人力資源管理的關(guān)系1.對(duì)象側(cè)重不同

HRD側(cè)重潛能的挖掘與現(xiàn)有能力的充分發(fā)展與發(fā)揮；教育側(cè)重于行為習(xí)慣、行為方式、智力與體力的基礎(chǔ)素質(zhì)的培養(yǎng)；培訓(xùn)側(cè)重于知識(shí)與技能方面的掌握與提高；人力資源管理側(cè)重于對(duì)現(xiàn)有人力資源的利用與發(fā)揮。第四十二頁(yè)，共八十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二1.3人力資源開發(fā)與培訓(xùn)、教育、學(xué)習(xí)及人力資源管理的關(guān)系2.目的側(cè)重不同

HRD在于面向未來(lái)，滿足將來(lái)經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)的需要，在于提高人力資源的經(jīng)濟(jì)功效性與發(fā)展促進(jìn)性；教育雖然也面向未來(lái)，但側(cè)重于基礎(chǔ)素質(zhì)的培養(yǎng)，側(cè)重于最大限度地促進(jìn)個(gè)體發(fā)展與社會(huì)的發(fā)展，不以經(jīng)濟(jì)為目的，具有一定的政治性、人才塑造性與社會(huì)服務(wù)性；培訓(xùn)則指向當(dāng)前的實(shí)際工作需要，側(cè)重于滿足經(jīng)濟(jì)方面的需要；人力資源管理的目的，在于保證當(dāng)前組織工作對(duì)人力資源的需求。第四十三頁(yè)，共八十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二1.3人力資源開發(fā)與培訓(xùn)、教育、學(xué)習(xí)及人力資源管理的關(guān)系3.內(nèi)容要求不同

HRD中的學(xué)習(xí)內(nèi)容，不一定與目前工作相關(guān)，可以是針對(duì)未來(lái)與整個(gè)社會(huì)需要而設(shè)計(jì)；教育中的學(xué)習(xí)內(nèi)容，是有關(guān)增加個(gè)人的責(zé)任感、適應(yīng)性與能力基礎(chǔ)的東西，不需要立竿見影；培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)內(nèi)容，是直接與目前工作相關(guān)的，要求精通與熟練掌握，具有立竿見影的效果。

第四十四頁(yè)，共八十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二1.3人力資源開發(fā)與培訓(xùn)、教育、學(xué)習(xí)及人力資源管理的關(guān)系4.方式與關(guān)系不同

教育、培訓(xùn)、學(xué)習(xí)與人力資源管理，都可以成為HRD的一種具體手段與方式，而HRD也可以是中長(zhǎng)期人力資源管理的一種手段。5.效用時(shí)間長(zhǎng)短不同教育、學(xué)習(xí)與HRD的效用時(shí)間較長(zhǎng)，而培訓(xùn)與人力資源管理的效用時(shí)間較短。第四十五頁(yè)，共八十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二1.3人力資源開發(fā)與培訓(xùn)、教育、學(xué)習(xí)及人力資源管理的關(guān)系6.HRD與HRM

從學(xué)科性質(zhì)上看:HRD屬于綜合性的邊緣學(xué)科

HRM屬于管理學(xué)的一個(gè)分支

第四十六頁(yè)，共八十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二1.3人力資源開發(fā)與培訓(xùn)、教育、學(xué)習(xí)及人力資源管理的關(guān)系6.HRD與HRM

從研究的對(duì)象上看:HRD面對(duì)的是所有的人口，時(shí)空范圍比較廣闊，涉及組織周圍所有相關(guān)人口及每個(gè)人的整個(gè)生命周期.HRM面對(duì)的是組織內(nèi)容的人員，涉及的僅僅是他們組織內(nèi)工作的空間，即是工作中的人員.第四十七頁(yè)，共八十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二1.3人力資源開發(fā)與培訓(xùn)、教育、學(xué)習(xí)及人力資源管理的關(guān)系6.HRD與HRM

從研究的內(nèi)容來(lái)看:HRD更多地側(cè)重于宏觀與戰(zhàn)略層面，側(cè)重于未被發(fā)現(xiàn)的人力資源，側(cè)重于未來(lái)的效果.HRM更多地側(cè)重于微觀與技術(shù)層面，側(cè)重于對(duì)現(xiàn)有人力資源的利用與維護(hù)，側(cè)重于當(dāng)前的效果.

第四十八頁(yè)，共八十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二1.3人力資源開發(fā)與培訓(xùn)、教育、學(xué)習(xí)及人力資源管理的關(guān)系6.HRD與HRM

從工作內(nèi)容來(lái)看:HRD是對(duì)從業(yè)人員及尚未從業(yè)人員的教育與開發(fā)，包括對(duì)人的一生能力的發(fā)現(xiàn)、激發(fā)、培養(yǎng)與配置使用，是人的能力的發(fā)揮與促進(jìn)，包括教育、培養(yǎng)、升遷、發(fā)掘等.HRM是對(duì)從業(yè)人員的招聘、培訓(xùn)、上崗、使用、考評(píng)、調(diào)配、保障直至退休的管理，側(cè)重于實(shí)務(wù)，著重于操作與運(yùn)用。

第四十九頁(yè)，共八十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二1.3人力資源開發(fā)與培訓(xùn)、教育、學(xué)習(xí)及人力資源管理的關(guān)系6.HRD與HRM

從工作目的上看:HRD是發(fā)現(xiàn)未知的人力資源，是創(chuàng)造新的人力資源.HRM主要是充分利用已知的人力資源，維護(hù)好現(xiàn)有的人力資源.

第五十頁(yè)，共八十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二培訓(xùn)、教育、開發(fā)與管理特點(diǎn)比較一覽表活動(dòng)形式活動(dòng)目的效用時(shí)間財(cái)政理念風(fēng)險(xiǎn)程度培訓(xùn)滿足當(dāng)前工作需要當(dāng)前短期投資較低教育滿足未來(lái)組織與個(gè)人的需要不久的將來(lái)中期投資中等開發(fā)滿足未來(lái)組織的需要將來(lái)長(zhǎng)期投資較高管理滿足目前組織的需要現(xiàn)在消費(fèi)無(wú)第五十一頁(yè)，共八十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二1.4人力資源開發(fā)的類型

從時(shí)間形式上看，有前期開發(fā)、使用期開發(fā)與后期開發(fā)。從對(duì)象上劃分，可劃分為品德開發(fā)、潛能開發(fā)、技能開發(fā)、知識(shí)開發(fā)、體能開發(fā)、能力開發(fā)、智力開發(fā)、人才開發(fā)、管理者開發(fā)、技術(shù)人員開發(fā)、普通職員開發(fā)、新員工開發(fā)與老員工開發(fā)等。從范圍和空間形式來(lái)看，可劃分為行為開發(fā)、素質(zhì)開發(fā)、個(gè)體開發(fā)、群體開發(fā)、組織開發(fā)、區(qū)域開發(fā)、社會(huì)開發(fā)、國(guó)際開發(fā)等不同形式。第五十二頁(yè)，共八十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二

1.5人力資源開發(fā)的特點(diǎn)（一）特定的目的性與效益中心性（二）長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性（三）基礎(chǔ)的存在性（四）開發(fā)的系統(tǒng)性（五）主客體的雙重性（六）開發(fā)的動(dòng)態(tài)性第五十三頁(yè)，共八十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二1.6人力資源開發(fā)的價(jià)值與作用1.價(jià)值首先，人力資源開發(fā)具有提高人的素質(zhì)、改變?nèi)说哪芰εc引導(dǎo)人的期望和需要的作用。其次，人力資源開發(fā)能滿足個(gè)人自我發(fā)展、自身修養(yǎng)、適應(yīng)社會(huì)生活、獲取社會(huì)職業(yè)的需要。再次，人力資源開發(fā)能夠促進(jìn)社會(huì)生產(chǎn)、發(fā)展社會(huì)經(jīng)濟(jì)、鞏固社會(huì)政治、傳播組織文化等。第五十四頁(yè)，共八十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二1.6人力資源開發(fā)的價(jià)值與作用2.作用（一）有助于人力資源管理戰(zhàn)略性的轉(zhuǎn)變（二）有助于現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下組織在競(jìng)爭(zhēng)中取勝（三）有助于知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下組織的發(fā)展（四）有助于轉(zhuǎn)型時(shí)期人力資源管理戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)第五十五頁(yè)，共八十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二1.7人力資源開發(fā)的基本功能（一）政治功能（二）經(jīng)濟(jì)功能（三）發(fā)展功能第五十六頁(yè)，共八十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二1.8人力資源開發(fā)的對(duì)象與內(nèi)容人力資源包括社會(huì)、組織、群體與個(gè)體的人力資源，其開發(fā)的對(duì)象主要是身體健康素質(zhì)、文化科學(xué)素質(zhì)、思想道德素質(zhì)、職業(yè)技能素質(zhì)、潛能開發(fā)方面的素質(zhì)等。第五十七頁(yè)，共八十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二1.8人力資源開發(fā)的對(duì)象與內(nèi)容（一）身體健康素質(zhì)

身體健康素質(zhì)開發(fā)方面的內(nèi)容，包括遺傳基因、醫(yī)療衛(wèi)生、營(yíng)養(yǎng)保健、生理機(jī)制、神經(jīng)系統(tǒng)等。

第五十八頁(yè)，共八十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二1.8人力資源開發(fā)的對(duì)象與內(nèi)容（二）文化科技素質(zhì)

文化科技素質(zhì)開發(fā)方面的內(nèi)容，包括學(xué)科知識(shí)水平、生產(chǎn)知識(shí)水平、管理知識(shí)水平、社會(huì)知識(shí)水平、生活知識(shí)水平、科技知識(shí)水平、文化知識(shí)水平、外語(yǔ)知識(shí)水平等等。第五十九頁(yè)，共八十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二1.8人力資源開發(fā)的對(duì)象與內(nèi)容（三）思想道德素質(zhì)

思想道德素質(zhì)開發(fā)方面的內(nèi)容，包括思想素質(zhì)、品德素質(zhì)、道德素質(zhì)和政治素質(zhì)等。第六十頁(yè)，共八十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二1.8人力資源開發(fā)的對(duì)象與內(nèi)容（四）職業(yè)技能素質(zhì)

職業(yè)技能素質(zhì)開發(fā)方面的內(nèi)容，包括專門的生產(chǎn)知識(shí)、生產(chǎn)操作方法和工作技巧、職業(yè)規(guī)范與準(zhǔn)則，包括就業(yè)前的職業(yè)能力開發(fā)與就業(yè)后的職業(yè)能力開發(fā)。第六十一頁(yè)，共八十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二1.8人力資源開發(fā)的對(duì)象與內(nèi)容（五）潛能開發(fā)方面的素質(zhì)

潛能開發(fā)方面的內(nèi)容，包括潛意識(shí)分析與開發(fā)，如潛在動(dòng)機(jī)分析與開發(fā)、潛在經(jīng)驗(yàn)分析與開發(fā)、潛在知識(shí)分析與開發(fā)、潛在背景分析與開發(fā)、潛在欲望和需求的分析與開發(fā)等。第六十二頁(yè)，共八十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二1.9定義人力資源開發(fā)學(xué)

HRD學(xué)是專門研究人力資源開發(fā)現(xiàn)象，包括個(gè)人、組織與社會(huì)中各種人力資源開發(fā)活動(dòng)現(xiàn)象及其規(guī)律的科學(xué)，它主要回答什么是HRD，HRD的運(yùn)行機(jī)制是什么，HRD開發(fā)什么，如何有效地進(jìn)行HRD等理論與實(shí)踐的問(wèn)題。它涉及人口學(xué)、教育學(xué)、文化學(xué)、社會(huì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、政治學(xué)、生理學(xué)、衛(wèi)生學(xué)等多種學(xué)科、多個(gè)領(lǐng)域的理論與方法，因此它屬于多學(xué)科交叉的邊緣學(xué)科與應(yīng)用學(xué)科，是社會(huì)科學(xué)體系中一門新興的學(xué)科。第六十三頁(yè)，共八十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二1.9人力資源開發(fā)學(xué)的研究對(duì)象與方法

一、人力資源開發(fā)學(xué)研究的對(duì)象

HRD學(xué)是圍繞著對(duì)人力資源的形成、利用與發(fā)展現(xiàn)象的分析及規(guī)律研究而展開的。第六十四頁(yè)，共八十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二人力資源開發(fā)體系人力資源開發(fā)培訓(xùn)開發(fā)職業(yè)生涯開發(fā)管理開發(fā)組織開發(fā)知識(shí)管理人力資本管理組織開發(fā)(OD,OrganizationDevelopment)是集中于營(yíng)造健康的群體內(nèi)和群體間關(guān)系以幫助群體啟動(dòng)并管理變革的人力資源開發(fā)活動(dòng)職業(yè)生涯開發(fā)(CD,CareerDevelopment)是通過(guò)個(gè)人生涯計(jì)劃和組織生涯管理過(guò)程來(lái)達(dá)到個(gè)人和組織目標(biāo)的最佳配合管理開發(fā)（ManagementDevelopment,MD）是指一切通過(guò)傳授知識(shí)、改變觀念或提高技能來(lái)改善當(dāng)前或未來(lái)管理工作的績(jī)效的活動(dòng)。第六十五頁(yè)，共八十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二1.9人力資源開發(fā)學(xué)的研究對(duì)象與方法二、HRD學(xué)的研究策略（1）定性分析與定量分析相結(jié)合；（2）理論研究與實(shí)踐指導(dǎo)相結(jié)合；（3）國(guó)內(nèi)經(jīng)驗(yàn)與國(guó)外經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合；（4）歷史成果繼承與現(xiàn)實(shí)需要相結(jié)合；（5）專業(yè)研究與相關(guān)學(xué)科參考相結(jié)合；（6）橫向研究與縱向動(dòng)態(tài)研究相結(jié)合；（7）實(shí)證研究與思考研究相結(jié)合。第六十六頁(yè)，共八十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二1.9人力資源開發(fā)學(xué)的研究對(duì)象與方法三、HRD學(xué)的研究方法（一）經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法（二）文獻(xiàn)資料研究法（三）實(shí)驗(yàn)探索法（四）理論分析綜合法第六十七頁(yè)，共八十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二1.10HRD學(xué)特征（一）綜合性（二）經(jīng)驗(yàn)性、實(shí)證性、描述性與技術(shù)性兼而有之（三）應(yīng)用性第六十八頁(yè)，共八十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二1.11人力資源開發(fā)與公共教育體系公共教育與人力資源開發(fā)是不同的，這種不同表現(xiàn)在許多方面。人力資源開發(fā)與公共教育的目的不同。公共教育是為了培養(yǎng)一個(gè)社會(huì)需要的合格的社會(huì)公民而設(shè)計(jì)的，其目的是讓受教育者具備基本的就業(yè)技能。公共教育不以贏利為目的。而人力資源開發(fā)是以贏利為目的的，它希望通過(guò)改變員工的知識(shí)、技能、能力等來(lái)改變員工的行為，從而提高他們的績(jī)效。公共教育的對(duì)象是未成年人，或者說(shuō)是進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)之前的人，而企業(yè)人力資源開發(fā)的對(duì)象是成年人，或者說(shuō)是已經(jīng)進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的人。因此，傳統(tǒng)的教育學(xué)研究的許多結(jié)論都是不適合人力資源開發(fā)的，它需要成人學(xué)習(xí)理論的指導(dǎo)。中國(guó)教育系統(tǒng)圖第六十九頁(yè)，共八十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二小學(xué)教育初中教育普通高中教育職業(yè)高中教育公共大學(xué)教育職業(yè)中等教育職業(yè)高等教育義務(wù)教育職業(yè)教育普通教育終身教育\繼續(xù)教育：企業(yè)人力資源開發(fā)終身教育/繼續(xù)教育：企業(yè)人力資源開發(fā)商業(yè)教育商業(yè)教育中國(guó)教育系統(tǒng)圖第七十頁(yè)，共八十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二1.12人力資源開發(fā)學(xué)科的研究領(lǐng)域人力資源開發(fā)學(xué)科的理論建設(shè)

對(duì)人力資源開發(fā)活動(dòng)發(fā)生機(jī)制的解釋

人力資本理論的解釋

制度學(xué)派的解釋

第七十一頁(yè)，共八十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二作為一個(gè)管理職能和職業(yè)的人力資源開發(fā)

人力資源開發(fā)車輪第七十二頁(yè)，共八十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二作為一個(gè)管理職能和職業(yè)的人力資源開發(fā)

人力資源開發(fā)的11種角色和勝任能力

角色能力分析/評(píng)估角色研究者需求分析家評(píng)估者開發(fā)角色項(xiàng)目設(shè)計(jì)培訓(xùn)教材開發(fā)者評(píng)價(jià)者戰(zhàn)略角色管理者市場(chǎng)營(yíng)銷人員變革顧問(wèn)職業(yè)咨詢師指導(dǎo)教師/輔導(dǎo)者角色行政管理者角色了解行業(yè)知識(shí)；應(yīng)用計(jì)算機(jī)；數(shù)據(jù)分析能力；研究能力了解成人教育特點(diǎn)；具有信息反饋、寫作、應(yīng)用電子系統(tǒng)和設(shè)定目標(biāo)的能力精通職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和開發(fā)理論；人力資源開發(fā)理論；制定人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，具有經(jīng)營(yíng)理念；管理能力；計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力，協(xié)調(diào)能力，平衡人際關(guān)系的能力；趨勢(shì)分析能力了解成人教育的原則；具有一定的講授、指導(dǎo)、反饋、能力；應(yīng)用計(jì)算機(jī)的能力；組織團(tuán)隊(duì)的能力應(yīng)用計(jì)算機(jī)的能力；選擇和確定所需要的能力；進(jìn)行成本-收益分析；檔案管理的能力第七十三頁(yè)，共八十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二作為一個(gè)管理職能和職業(yè)的人力資源開發(fā)

對(duì)人力資源開發(fā)專業(yè)人員的技能要求技術(shù)自覺與以及在組織中對(duì)培訓(xùn)文化施加影響的能力戰(zhàn)略技能判斷能力人力資源開發(fā)專業(yè)人員的權(quán)利手段信息（數(shù)據(jù)、技術(shù)知識(shí)、政治水平、專業(yè)知識(shí)）資源（基金、材料、空間、時(shí)間）支持（贊同、支持、批準(zhǔn)、合法性）人力資源開發(fā)專業(yè)人員尋求組織支持的方法推理，既運(yùn)用數(shù)據(jù)和事實(shí)進(jìn)行邏輯論證的能力友善，既用恭維、善意的方式給人留下良好印象團(tuán)結(jié)，與他人聯(lián)合，獲得政策，使要求更有說(shuō)服力協(xié)商，交換利益與好處自信，做事風(fēng)格直截了當(dāng)，有力較高的權(quán)威性，從上層獲得支持賞罰分明，運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)與處罰機(jī)制第七十四頁(yè)，共八十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二作為一個(gè)管理職能和職業(yè)的人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)專業(yè)人員的戰(zhàn)略能力充當(dāng)游擊隊(duì)員和說(shuō)客明確人力資源開發(fā)在組織中的職能模式，并進(jìn)行多方交流參與相應(yīng)的組織活動(dòng)，掌握有關(guān)戰(zhàn)略變化的信息致力于尋找可行的辦法，以將組織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換成培訓(xùn)條款參與學(xué)術(shù)界、培訓(xùn)咨詢機(jī)構(gòu)的活動(dòng)以總經(jīng)理為目標(biāo)，去影響他對(duì)人力資源開發(fā)的看法與戰(zhàn)略計(jì)劃的負(fù)責(zé)人保持密切聯(lián)系從事組織建設(shè)，形成與戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)與外界影響呼應(yīng)，以政府政策為依據(jù)，建立培訓(xùn)基礎(chǔ)第七十五頁(yè)，共八十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二作為一個(gè)管理職能和職業(yè)的人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)專業(yè)人員的判斷能力介入能力：在規(guī)定的權(quán)限范圍內(nèi)，獲取組織內(nèi)部的認(rèn)可判斷或分析能力：通過(guò)有效地提問(wèn)闡明問(wèn)題的能力干預(yù)能力：用以明確應(yīng)該做什么契約能力：與客戶建立牢固的承諾關(guān)系應(yīng)變能力：管理不斷發(fā)生變化的業(yè)務(wù)能力第七十六頁(yè)，共八十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二作為一個(gè)管理職能和職業(yè)的人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)部門的基本職能人力資源開發(fā)部門的職能收集人力資源開發(fā)信息確立人力資源開發(fā)目的根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，考慮可供選擇的人力資源開發(fā)策略與其他人力資源管理職能協(xié)調(diào)建立人力資源開發(fā)組織評(píng)估人力資源開發(fā)部門主管的人力資源開發(fā)職能成為教練、分擔(dān)培訓(xùn)任務(wù)培訓(xùn)權(quán)利已向部門經(jīng)理轉(zhuǎn)移根據(jù)部門和崗位的情況，將合適的雇員安置到合適的崗位上，并對(duì)新雇員進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)參與下屬和部門培訓(xùn)需求評(píng)估，建議或委派受練者；培訓(xùn)效果評(píng)估提供在職培訓(xùn)確保培訓(xùn)的轉(zhuǎn)移對(duì)雇員的績(jī)效和職業(yè)開發(fā)狀況進(jìn)行評(píng)估、以確定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和職業(yè)生涯開發(fā)計(jì)劃第七十七頁(yè)，共八十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二作為一個(gè)管理職能和職業(yè)的人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)的組織設(shè)置人力資源開發(fā)總監(jiān)HRD研究/評(píng)估/規(guī)劃經(jīng)理HRD項(xiàng)目開發(fā)/營(yíng)銷經(jīng)理MD經(jīng)理技能培訓(xùn)經(jīng)理OD經(jīng)理CD經(jīng)理HRD技術(shù)/設(shè)備/服務(wù)支持經(jīng)理員工在職培訓(xùn)主管主管顧客/代理商培訓(xùn)主管安全健康培訓(xùn)主管銷售人員培訓(xùn)主管高層管理者開發(fā)主管中層管理者開發(fā)主管初級(jí)管理者開發(fā)主管教室設(shè)備主管教材/課程主管管理信息系統(tǒng)主管網(wǎng)絡(luò)/視聽設(shè)備主管第七十八頁(yè)，共八十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二1.13以KSAIBs為基礎(chǔ)的人力資源開發(fā)系統(tǒng)

從KSAs到行為的缺環(huán)（中介因素）KSAs(中介變量)行動(dòng)KSAs動(dòng)機(jī)/態(tài)度/個(gè)性/行動(dòng)人脈/環(huán)境/支持人力資源開發(fā)活動(dòng)的實(shí)質(zhì)就是要改變員工，改變員工的知識(shí)、技能、和能力，也就是KSAs（Knowledge,Skills,Abilities）。

動(dòng)機(jī)、態(tài)度、個(gè)性等都可以以中介變量（InterveningVariables）為題來(lái)進(jìn)行概括，正是通過(guò)這些中介變量的作用，KSAs所發(fā)生的變化才能導(dǎo)致行為變化。動(dòng)機(jī)、態(tài)度和個(gè)性等因素是連接知識(shí)、技能、能力改變與行為變化的橋梁。第七十九頁(yè)，共八十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二1.13以KSAIBs為基礎(chǔ)的人力資源開發(fā)系統(tǒng)K：知識(shí)知識(shí)(Knowledge)是概念、定義、原則、方法、公式等構(gòu)成的體系。它是人類對(duì)已知過(guò)程和事件的認(rèn)識(shí)的成果。

S：技能技能(Skills)是指在書本或者老師的指導(dǎo)下，通過(guò)反復(fù)地完成一個(gè)動(dòng)作或者操作的方式，依靠自覺的控制和校正，逐漸形成技巧和行為習(xí)慣的過(guò)程。A：能力能力（Abilities）是人順利地完成某種活動(dòng)的心理特性。能力有許多種，在心理學(xué)中能鑒別的能力多達(dá)上百種。這些能力必須有機(jī)地計(jì)劃能力才能使某種活動(dòng)順利完成。I：中介變量知識(shí)、技能和能力要轉(zhuǎn)變成行為，還需要一系列的中介變量的作用。在這些中介變量中，被認(rèn)識(shí)得最多的是動(dòng)機(jī)、態(tài)度和個(gè)性等。第八十頁(yè)，共八十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二1.13以KSAIBs為基礎(chǔ)的人力資源開發(fā)系統(tǒng)職業(yè)生涯開發(fā)活動(dòng)：

自我認(rèn)知

自我發(fā)展動(dòng)機(jī)

突破職業(yè)生涯障礙管理開發(fā)活動(dòng)：領(lǐng)導(dǎo)模式

對(duì)下屬的績(jī)效預(yù)期組織開發(fā)活動(dòng)：組織文化職務(wù)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)建設(shè)培訓(xùn)活動(dòng)：

公司規(guī)章制度

法律、法規(guī)

技能培訓(xùn)KSAs的改變

知識(shí)的增長(zhǎng)

技能的提高

能力的建設(shè)中介變量（動(dòng)機(jī)與態(tài)度）

組織忠誠(chéng)度

組織滿意度

組織的承諾員工身上的KSAIBs的變化HRD活動(dòng)組織結(jié)果體現(xiàn)在組織身上的結(jié)果：

產(chǎn)出增加

質(zhì)量提高

員工留任

社會(huì)責(zé)任

遵守法律

公司形象競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)：成本領(lǐng)先產(chǎn)品分化服務(wù)分化戰(zhàn)略效應(yīng)行為（B）的改變：

職務(wù)行為

組織公民行為第八十一頁(yè)，共八十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二1.14人力資源開發(fā)在中國(guó)的發(fā)展

中國(guó)企業(yè)人力資源開發(fā)的問(wèn)題

傳統(tǒng)教育思維和應(yīng)試教育的影響不愿意承認(rèn)績(jī)效差距害怕下屬超過(guò)自己認(rèn)為學(xué)習(xí)沒有用：管理者/員工對(duì)學(xué)習(xí)的不合理的預(yù)期非專業(yè)人員把持HRD崗位企業(yè)戰(zhàn)略上不給HRD地位模仿競(jìng)爭(zhēng)者一些重視學(xué)習(xí)的組織將學(xué)習(xí)變成造“神”第八十二頁(yè)，共八十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二1.14人力資源開發(fā)在中國(guó)的發(fā)展

中國(guó)的人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)受教育程度19641982199019952000大學(xué)高中（含中專）初中小學(xué)文盲/半文盲0.521.645.8235.2656.760.687.4820.0339.9431.881.599.0426.5042.2720.612.249.1330.1742.4516.013.6111.1033.9635.7015.63中國(guó)6歲及6歲以上人口受教育程度(%)第八十三頁(yè)，共八十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二1.14人力資源開發(fā)在中國(guó)的發(fā)展

中國(guó)的人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)國(guó)家時(shí)間高等教育中等教育初等教育文盲/半文盲中國(guó)美國(guó)日本韓國(guó)加拿大挪威2000199419901990199119903.6146.520.713.421.417.911.144.6