護(hù)士績效考核方式

護(hù)士績效考核方式護(hù)士績效考核方式護(hù)士績效考核方（第一篇）績效考核方案一、量化考核（一）擬定各班次分值責(zé)任班10分小夜班10分大夜班10分主班9分護(hù)士長10分治療班9分（二）計算各班次獎金額首先統(tǒng)計出每月各班次的總分值，然后核算出所有班次的總分值，用護(hù)理人員全部獎金額除以所有班次的總分值，得出每分代表的獎金額。再分別用每月各班次的總分值乘以每分獎金額得出本月各班次的獎金額。（三）各班次獎金核算方法1、責(zé)任班獎金核算擬定：特級護(hù)理6分，一級護(hù)理3分，二級護(hù)理2分，三級護(hù)理1分，入院2分，出院2分將每月特級護(hù)理、一級護(hù)理、二級護(hù)理、三級護(hù)理病人天數(shù)、入院病人數(shù)、出院病人數(shù)分別統(tǒng)計總和，再分別乘以相應(yīng)的分值，計算出護(hù)理班一個月的總分值，用所有護(hù)理班一個月的獎金總額除以總分值得出每分代表的獎金額。根據(jù)每人一個月實際上護(hù)理班所得分?jǐn)?shù)乘以每分獎金額得出該護(hù)士本月的護(hù)理班獎金額。2、大夜班、小夜班獎金核算同輔助班核算方案。3、主班獎金核算擬定：入院3分出院2分

首先分別統(tǒng)計出每月入院及出院病人總數(shù)，再乘以相應(yīng)的分值，計算出一個月主班的總分值，用主班一個月獎金總額除以總分值得出每分代表的獎金額。根據(jù)每人一個月實際所得分?jǐn)?shù)乘以每分獎金額即得出該護(hù)士本月的主班獎金額。二、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核標(biāo)準(zhǔn)考核內(nèi)容分值扣分標(biāo)準(zhǔn)1、服務(wù)態(tài)度：要求禮貌待患，使用普通話，與病人及其家屬溝通良好，無糾紛及投訴。20分1、與病人或家屬發(fā)生爭吵1次扣10分，發(fā)生病人投訴經(jīng)調(diào)查情況屬實1次扣20分，如投訴至院里按院里的相關(guān)規(guī)定處罰。2、儀表：端莊，按院內(nèi)護(hù)士要求著裝上崗，短發(fā)不過肩，長發(fā)戴統(tǒng)一的頭花，不濃妝艷抹，不戴飾品。儀表大方，文雅，衣著整潔。20分2、每一處不符合要求扣5分。3、正確合理收費：耐心向病人解釋費用，及時給病人退藥，做到藥物數(shù)目準(zhǔn)確，費用清楚明白。20分3、未耐心向病人解釋費用扣5分，未及時給病人退藥扣10分，發(fā)生多收費或漏收費者每次扣10分。4、同事間團(tuán)結(jié)合作好，具有奉獻(xiàn)精神。20分4、如在工作時間同事間出現(xiàn)爭吵每人各扣10分，情節(jié)嚴(yán)重者各扣20分。5、每月進(jìn)行滿意度調(diào)查一次，整體內(nèi)容同醫(yī)院要求一致，結(jié)果與當(dāng)月獎金掛鉤。20分5、病人評選出的取滿意護(hù)士每次加5分，提出批評者扣10分，病人評選的取不滿意護(hù)士每次扣20分。三、勞動紀(jì)律考核標(biāo)準(zhǔn)考核內(nèi)容分值扣分標(biāo)準(zhǔn)1、上下班時間：按各班的要求提前10~15分鐘到崗，做好班前的準(zhǔn)備工作，不遲到，不早退。20分1、遲到、早退5分鐘之內(nèi)扣2分；5分鐘以上每增5分鐘2、遵守紀(jì)律規(guī)律規(guī)定：服從護(hù)士長分配，不私自調(diào)班，換班，有事提前請假，病假有病假條，護(hù)士長安排替上夜班者給予獎勵。20分2、不服從分配按曠工處理，換班調(diào)班須經(jīng)護(hù)士長同意，相互換班（要求資歷相當(dāng)）每次扣2分，無人頂替請護(hù)士長給予安排每次扣4分。臨時夜班不上，每次扣10分，給予替上者獎勵10分3、工作時間：不私自外出，有事請假，登記外出時間本，不脫崗睡崗，上班時間不干私活，不看非業(yè)務(wù)書，不會客，不準(zhǔn)長時間接聽電話等。20分3、脫崗睡崗一次扣20分，其余每一項不符合要求扣2分。4、工作紀(jì)律：上班時間不聚堆，不坐辦公室聊天，不吃零食，不玩手機(jī)，不接聽與工作無關(guān)的電話。20分4、工作時間如玩手機(jī)一次扣10分。上班時間如聚堆、聊天、吃零食等，一項不符合要求扣5分。5、嚴(yán)格請假制度：休病假需本院主治醫(yī)師以上人員開具病假條，有門診蓋章。20分5、一項不符合要求扣5分。四、最后核算方法1、科室每月給予責(zé)任護(hù)士80元、帶教老師50元補(bǔ)助，若帶教老師及責(zé)任護(hù)士為同一人，取最高補(bǔ)助。2、先從每月總獎金中扣除補(bǔ)助金額，再進(jìn)行工作量績效考核，勞動紀(jì)律、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、業(yè)務(wù)考核、護(hù)理質(zhì)控所扣獎金，作為科室護(hù)理人員的活動基金。大夜班工作量統(tǒng)計表

責(zé)任班工作量統(tǒng)計表

主班工作量統(tǒng)計表姓名：姓名：姓名：期日院入病人數(shù)出院病人數(shù)病總數(shù)期日院入病人數(shù)出院病人數(shù)病總數(shù)期E院入病人數(shù)出院病人數(shù)病人總業(yè)Ft數(shù)

治療班工作量統(tǒng)計表姓名： 姓名： 姓名期日院入扌人總Ms數(shù)病均瓶數(shù)試皮推靜期日院入病人總數(shù)均瓶數(shù)試皮靜推期日院入病人總數(shù)人均瓶數(shù)皮試靜推護(hù)士績效考核方式（第二篇）如題，護(hù)士績效考核標(biāo)準(zhǔn)是什么護(hù)理人員績效評價方法取決于績效考評目的。為了達(dá)到評價目的，評價方法必須具備可信度。評價方法的可信度是指績效評價結(jié)果的可靠性；效度是指評價達(dá)到所期望目標(biāo)的程度。雖然由于目的、條件、實際情況等因素的不同可采用不同的評價方法，但護(hù)理治理人員在選擇評價方法時應(yīng)注重符合保證績效評估有效性的一些基本要求。選擇的評價方法應(yīng)體現(xiàn)組織目標(biāo)和評價目的；評價能對護(hù)理人員的工作起到積極正面引導(dǎo)作用和激勵作用；使用的評價方法能較客觀真實地評價護(hù)理人員的工作；評價方法簡單有效，易于操作；評價方法節(jié)約成本。下面分別介紹目前運用的幾種績效評價方法?？己饲鍐畏ê唵吻鍐畏磳⒆o(hù)理人員標(biāo)準(zhǔn)績效用菜單方式列舉出來，再將被考評護(hù)士的績效與之對照，把相符者勾選出來。績效評估者則根據(jù)勾選出的項目對被考評者做出評定。例如：（1）工作中顯示出厭倦懈怠神態(tài)與行為；（2）工作可靠，總能按時完成所布置的任務(wù)；（3）與同事合作協(xié)調(diào)、相處融洽。加權(quán)總計清單法是指將護(hù)理人員績效按各種維度評分，再根據(jù)各維度績效在總績效中的重要性確定其權(quán)重，最后加權(quán)總計（見表1）。排序法又稱分級法。這種評價方法是指評價者把同一科室或護(hù)理單元中的所有護(hù)理人員按照每人績效相對的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次。即排出全體被考核護(hù)士的績效優(yōu)劣順序。這種方法的特點是簡單、省時、省力、便于操作。其主要局限是當(dāng)護(hù)士業(yè)績水平相近時難以進(jìn)行排序。敘述法這種評價方法是評價者用簡明扼要的文字描述護(hù)理人員業(yè)績的評價方法。這種方法側(cè)重于描述護(hù)士在工作中的突出行為，而不是日常業(yè)績。其內(nèi)容、形式不拘一格，沒有維度、刻度，也沒有數(shù)據(jù)、格式，簡便易行，因此至今仍普遍使用。但是由于純定性式的評語，難免帶有評估者的'主觀印象，因此難以做出準(zhǔn)確評價和比較分析。要害事件法這種評價方法是將護(hù)理人員的最有利和最不利的工作行為記錄下來作為評價依據(jù)的方法。當(dāng)護(hù)士的某種行為對部門或組織的工作和效益產(chǎn)生無論是積極還是消極的重大影響時，護(hù)理治理人員應(yīng)當(dāng)及時把它記錄下來，這樣的事件稱為要害事件。在業(yè)績評價后期，評價者應(yīng)綜合這些紀(jì)錄和其他資料對護(hù)士業(yè)績進(jìn)行全面評價。目標(biāo)治理法“目標(biāo)治理”的概念是治理大師德魯克1954年在其名著《治理實踐》中最先提出的。目標(biāo)治理法非凡重視和利用護(hù)理人員的貢獻(xiàn)。它也是一種有效評價員工業(yè)績的方法。運用目標(biāo)治理評價可以將評價關(guān)注的重點從護(hù)理人員的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績方面，評價人的作用則從傳統(tǒng)評價法的公斷人轉(zhuǎn)表1加權(quán)總計清單法工作績效評估表（略）換成工作顧問和促進(jìn)者；被評價護(hù)理人員在評價中的作用也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)變成積極的參與者。現(xiàn)舉例說明運用這種方法的程序：護(hù)士與其直接上級護(hù)士長一起討論制定工作績效目標(biāo)，在如何達(dá)到這些目標(biāo)方面，護(hù)士長給予護(hù)士一定的自由，并在此過程中給予必要的支持與指導(dǎo)。在評價后期，護(hù)士和護(hù)士長要進(jìn)行評價討論，護(hù)士長首先檢查預(yù)定目標(biāo)是否實現(xiàn)以及實現(xiàn)的程度，然后與護(hù)士一起討論解決遺留問題需采取的措施。在評價面談時，解決問題的討論僅僅是另一種談話，其目的是根據(jù)計劃幫助護(hù)士在工作中進(jìn)步。同時，為下一個評價建立目標(biāo)，并重復(fù)上述評價過程?？傊鞔_績效考評的重要性將有助于護(hù)理人員和治理者正視績效考評，并以積極的態(tài)度參與這項工作?？冃Э荚u主要服務(wù)于治理和發(fā)展兩個方面，目的是為了增強(qiáng)組織的運行效率，提高護(hù)理人員的職業(yè)技能，推動護(hù)理工作的良性發(fā)展?？冃Э荚u體系的有效性還對醫(yī)院整合人力資源、協(xié)調(diào)關(guān)系具有重要意義。不準(zhǔn)確或不符合實際的績效考評，不會起到正的、積極的激勵效果，反而會給人力資源治理帶來重重障礙。因此，不管是治理者還是普通護(hù)理人員，都應(yīng)該看到績效考評的意義所在。1護(hù)理人員績效考評的定義護(hù)理人員績效考評就是對各級護(hù)理人員工作中的成績和不足進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查、分析、描述的過程。護(hù)理人員績效評價需要獲得的信息包括被評價人員在工作中取得了哪些成果；取得這些成果的組織成本投入是多少；以及取得這些成果對組織的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益帶來多大影響。換而言之，就是考核和評價護(hù)理人員工作的效果、效率、效益。2護(hù)理人員績效評價在醫(yī)院護(hù)理治理中的作用2.1人事決策作用通過業(yè)績評價，有利于護(hù)理治理者對護(hù)理人員做出客觀公正的評價，為醫(yī)院和部門正確識別人才和合理使用護(hù)理人員提供了客觀依據(jù)。2.2診斷作用通過對工作業(yè)績的評價，治理者可以發(fā)現(xiàn)護(hù)理人員的素質(zhì)、實際工作知識和技能與崗位任職要求之間的差距，并進(jìn)行原因分析，確定培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容，制定有針對性的培訓(xùn)計劃，對提高人員培訓(xùn)的有效性、促進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容與實際工作內(nèi)容緊密結(jié)合、優(yōu)化護(hù)理隊伍結(jié)構(gòu)起到積極作用。2.3激勵作用獎優(yōu)罰劣是在護(hù)理人員治理中起重要作用的激勵和約束機(jī)制，對調(diào)動人員的積極性具有促進(jìn)作用。業(yè)績評價結(jié)果可以幫助治理人員確定護(hù)士對組織的貢獻(xiàn)，以此作為組織獎懲決定的依據(jù)。根據(jù)客觀的考核結(jié)果對成績優(yōu)異者給予獎勵，對工作低劣者進(jìn)行懲罰，是保證獎懲公正性的根本措施。2.4教育和治理作用護(hù)理人員績效評價的主要目標(biāo)是促進(jìn)與維持組織的高效率。通過對護(hù)理人員的工作評價，治理部門可以采取人員調(diào)整、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、留聘等多種措施，以保證用較少的人力資源獲得較大勞動成果，使各護(hù)理崗位的人員更加合理，更加有效。3績效考核指標(biāo)及程序績效考評是一個系統(tǒng)的過程。一個有效的績效治理系統(tǒng)一般由三部分組成：確定績效標(biāo)準(zhǔn)，即界定績效的具體考核指標(biāo)以及各指標(biāo)的內(nèi)容和權(quán)重；考評績效，即制定出有效、可操作性強(qiáng)的考評方案并實施的過程；反饋績效，即部門或治理人員與被考評者溝通績效考評效果的過程。3.1以工作說明書和組織目標(biāo)為依據(jù)確定績效標(biāo)準(zhǔn)護(hù)理人員的績效評價必須與某一個固定的標(biāo)準(zhǔn)相比較才可能得出較公正的結(jié)果。護(hù)士的工作標(biāo)準(zhǔn)越明確，績效評價的結(jié)果才可能有效。標(biāo)準(zhǔn)的制定以工作崗位的基本要求為依據(jù)?？冃гu價標(biāo)準(zhǔn)一般包括兩類基本內(nèi)容：（1）工作職責(zé)、工作的質(zhì)和量以及一些相關(guān)指標(biāo)。（2）明確被評價者做到什么程度，其相應(yīng)的指標(biāo)有具體的工作要求和工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)。由于各項評價指標(biāo)對工作的影響存在程度上的差異，因此，應(yīng)給予每項崗位職務(wù)的各項評價指標(biāo)以不同的權(quán)重數(shù)，以反映各個工作要素的相對重要程度。一般將考核項目分為7大項：專業(yè)資歷10%，學(xué)習(xí)能力10%，業(yè)務(wù)能力25%，工作業(yè)績25%，專業(yè)創(chuàng)新能力10%，醫(yī)德醫(yī)風(fēng)10%，榮譽稱號10%，具體內(nèi)容可視各單位情況而定。考評績效在有各級護(hù)理人員績效評價標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，將具體護(hù)理人員或護(hù)理治理人員的實際工作表現(xiàn)與所制定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，并加以分析評估。反饋績效一旦績效評價工作結(jié)束，對治理人員來說，一件重要的工作就是將結(jié)果告訴護(hù)士。反饋績效的目的除了讓被考評護(hù)士了解自己的工作情況外，還可促進(jìn)治理者與護(hù)士一起分析工作中存在的不足以及確定改進(jìn)措施。由于評價反饋時治理者必須傳遞表揚和建設(shè)性批評兩方面的信息，這對護(hù)理治理人員和護(hù)士來說都是一個考驗。因為信息反饋方式不當(dāng)或提法不妥，將會給下屬帶來消極的影響，對今后的工作極為不利。治理者的重點是既強(qiáng)調(diào)護(hù)士工作表現(xiàn)中的積極方面，同時必須就護(hù)士在工作中需要改進(jìn)的方面進(jìn)行討論，并共同制定改進(jìn)計劃，以提高今后的工作績效。4護(hù)理人員績效評價的方法護(hù)理人員績效評價方法取決于績效考評目的。為了達(dá)到評價目的，評價方法必須具備可信度。評價方法的可信度是指績效評價結(jié)果的可靠性；效度是指評價達(dá)到所期望目標(biāo)的程度。雖然由于目的、條件、實際情況等因素的不同可采用不同的評價方法，但護(hù)理治理人員在選擇評價方法時應(yīng)注重符合保證績效評估有效性的一些基本要求。選擇的評價方法應(yīng)體現(xiàn)組織目標(biāo)和評價目的；評價能對護(hù)理人員的工作起到積極正面引導(dǎo)作用和激勵作用；使用的評價方法能較客觀真實地評價護(hù)理人員的工作；評價方法簡單有效，易于操作；評價方法節(jié)約成本。下面分別介紹目前運用的幾種績效評價方法?？己饲鍐畏ê唵吻鍐畏磳⒆o(hù)理人員標(biāo)準(zhǔn)績效用菜單方式列舉出來，再將被考評護(hù)士的績效與之對照，把相符者勾選出來。績效評估者則根據(jù)勾選出的項目對被考評者做出評定。例如：（1）工作中顯示出厭倦懈怠神態(tài)與行為；（2）工作可靠，總能按時完成所布置的任務(wù)；（3）與同事合作協(xié)調(diào)、相處融洽。加權(quán)總計清單法是指將護(hù)理人員績效按各種維度評分，?根據(jù)各維度績效在總績效中的重要性確定其權(quán)重，最后加權(quán)總計（見表1）。排序法又稱分級法。這種評價方法是指評價者把同一科室或護(hù)理單元中的所有護(hù)理人員按照每人績效相對的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次。即排出全體被考核護(hù)士的績效優(yōu)劣順序。這種方法的特點是簡單、省時、省力、便于操作。其主要局限是當(dāng)護(hù)士業(yè)績水平相近時難以進(jìn)行排序。敘述法這種評價方法是評價者用簡明扼要的文字描述護(hù)理人員業(yè)績的評價方法。這種方法側(cè)重于描述護(hù)士在工作中的突出行為，而不是日常業(yè)績。其內(nèi)容、形式不拘一格，沒有維度、刻度，也沒有數(shù)據(jù)、格式，簡便易行，因此至今仍普遍使用。但是由于純定性式的評語，難免帶有評估者的主觀印象，因此難以做出準(zhǔn)確評價和比較分析。要害事件法這種評價方法是將護(hù)理人員的最有利和最不利的工作行為記錄下來作為評價依據(jù)的方法。當(dāng)護(hù)士的某種行為對部門或組織的工作和效益產(chǎn)生無論是積極還是消極的重大影響時，護(hù)理治理人員應(yīng)當(dāng)及時把它記錄下來，這樣的事件稱為要害事件。在業(yè)績評價后期，評價者應(yīng)綜合這些紀(jì)錄和其他資料對護(hù)士業(yè)績進(jìn)行全面評價。目標(biāo)治理法“目標(biāo)