企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師強化訓練整理A卷附答案

企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師強化訓練整理A卷附答案

單選題（共50題）1、（）是先提出問題并設(shè)定問題的若干個答案，由被調(diào)查者對設(shè)定的答案進行選擇。A.問卷調(diào)查法B.確定性提問C.不定性提問D.目標型調(diào)查法【答案】D2、最低工資標準每（）年至少調(diào)整一次。A.1B.2C.3D.4【答案】B3、你的一位朋友表示要向你提出在他看來十分中肯的批評意見，你剛剛聽他說了幾句話，就知道他是把事情搞錯了，你會（）。A.打斷他的話，并耐心告訴他事情的本來面目B.警告這位朋友，下次再發(fā)生這樣的事情，自己就不再把他當朋友C.聽他說完話，再把自己所了解的情況講給他聽D.當即告訴這位朋友，批評人要講事實依據(jù)【答案】C4、（）是績效管理的重心，它不僅關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運行的質(zhì)量和效果，也將涉及員工的當前和長遠的利益。A.總結(jié)階段B.準備階段C.實施階段D.考評階段【答案】D5、測評者不布置議題，在進行過程中也不出面干預(yù)的情境模擬測試方法是（）。A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B.案例分析法C.決策模擬競賽法D.公文處理模擬法【答案】A6、(2018年5月)造成1億以上直接經(jīng)濟損失的事故，屬于（）。A.一般事故B.較大事故C.重大事故D.特別重大事故【答案】D7、診斷面試由用人部門負責，（）參與，它更像正規(guī)的考試。A.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)B.人力資源招聘部C.企業(yè)培訓部門D.人力資源部門【答案】D8、（）為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。A.崗位分級B.崗位分析C.崗位評價D.崗位職別【答案】C9、關(guān)于以學生為中心的研討常常采用分組討論的形式說法錯誤的是（）。A.由教師提出問題或任務(wù)，學生獨立提出解決辦法B.不規(guī)定研討的任務(wù)，學生就某議題進行自由討論C.不規(guī)定研討的任務(wù)，學生就某議題進行相互啟發(fā)D.不規(guī)定研討的任務(wù)，學生就某議題進行相互輔導(dǎo)【答案】D10、下列選項中，不屬于績效申訴處理流程的是（）。A.初次申述處理B.二次申述處理C.申述反饋D.申述材料歸檔【答案】C11、具有人員來源廣、選擇余地大、能招聘到許多優(yōu)秀人才特點的員工招募方式是（）A.校園招聘B.網(wǎng)絡(luò)招聘C.內(nèi)部招募D.外部招募【答案】D12、績效考評面談在績效管理（）進行。A.初期B.進行中C.末期D.完成后【答案】C13、某商廈的服務(wù)人員應(yīng)保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度，他們的績效考評最好采用（）考評。A.品質(zhì)主導(dǎo)型B.思維主導(dǎo)型C.行為主導(dǎo)型D.效果主導(dǎo)型【答案】C14、（）是崗位人員完成職責時可以在一定限度內(nèi)（有時未經(jīng)上級允許）自由行使的權(quán)力。A.職權(quán)B.權(quán)責C.權(quán)限D(zhuǎn).職責【答案】C15、下列選項中，不屬于崗位規(guī)范的主要內(nèi)容的是（）。A.崗位勞動規(guī)則B.定員定額標準C.崗位人員規(guī)范D.崗位職責【答案】D16、領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協(xié)調(diào)一致是()的主要觀點。A.參與模型B.領(lǐng)導(dǎo)情境理論C.路徑一目標理論D.費德勒的權(quán)變模型【答案】C17、（）的考評方法更適合生產(chǎn)性、操作性以及工作成果可以計量的工作崗位采用。A.結(jié)果主導(dǎo)型B.行為主導(dǎo)型C.品質(zhì)主導(dǎo)型D.能力主導(dǎo)型【答案】A18、（2018年11月）（）是指把同一（組）應(yīng)聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。A.內(nèi)在一致性系數(shù)B.穩(wěn)定系數(shù)C.外在一致性系數(shù)D.等值系數(shù)【答案】A19、入職培訓制度的基本內(nèi)容不包括()A.培訓的意義和目的B.人職培訓的地點C.人職培訓的基本要求標準D.特殊情況不能參加人職培訓的解決措施【答案】B20、集體合同是用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假等事項，通過集體協(xié)商簽訂的（）。A.臨時協(xié)議B.口頭協(xié)議C.網(wǎng)絡(luò)協(xié)議D.書面協(xié)議【答案】D21、從某種角度而言，（）既是一門科學，又是一門藝術(shù)。A.績效系統(tǒng)B.績效管理C.績效面談D.績效考評【答案】B22、工作指導(dǎo)法運用中應(yīng)注意培訓的要點不包括（）。A.關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求B.做好工作的原則和技巧C.須避免、防止的問題和錯誤D.必須要有詳細、完整的教學計劃【答案】D23、下列關(guān)于權(quán)重系數(shù)的作用說法錯誤的是（）。A.反映崗位的性質(zhì)和特點，突出不同類別崗位的主要特征B.便于評價結(jié)果的匯總C.使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較D.權(quán)重系數(shù)又稱局部加權(quán)【答案】D24、人力資源社會保障部對最低工資標準方案可以提出修訂意見，若在方案收到后（）日內(nèi)未提出修訂意見的，視為同意。A.7B.10C.14D.15【答案】C25、符合勞動立法規(guī)定集體合同期限的是（）。A.半年B.2年C.4年D.5年【答案】B26、(2017年11月)（）的考評方法適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，但不能在員工之間進行比較。A.短文法B.評價量表法C.記錄法D.強制選擇法【答案】A27、()揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么。A.人格測試B.能力測試C.興趣測試D.情境測試【答案】C28、要用“以人為本”的指導(dǎo)思想和管理理念制定培訓制度，保證制度的（）。A.穩(wěn)定性和連貫性B.穩(wěn)定性與現(xiàn)實性C.周期性和變化性D.創(chuàng)新性和變革性【答案】A29、下列關(guān)于薪酬表述錯誤的是()A.薪酬是人力資源作為勞動而享受的回報B.工資制度是薪酬制度中最基本的制度C.現(xiàn)代企業(yè)的薪酬制度應(yīng)該是由基本工資分配制度、補充工資分配制度和福利制度有機結(jié)合的薪酬體系D.津貼是員工薪酬的一種補充形式【答案】A30、（）就是在計劃與設(shè)計每項培訓活動之前，采取一定的方法和技術(shù)，對組織及其成員的目標、知識、技能等方面所進行的系統(tǒng)研究，以確定是否需要培訓和培訓內(nèi)容的過程。A.培訓需求分析B.培訓需求的調(diào)查C.培訓需求的確認D.確定培訓目標【答案】A31、職工因工致殘退出工作崗位，二級傷殘應(yīng)按月支付傷殘津貼為本人工資的（）。A.75％B.80％C.85％D.95％【答案】C32、（）是指蘊涵在個體身上的勞動能力。A.潛在勞動B.流動勞動C.凝固勞動D.積極勞動【答案】A33、傷情嚴重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長停工留薪期，但延長不得超過（）。A.6個月B.8個月C.10個月D.12個月【答案】D34、（）指的是培訓為什么發(fā)揮作用及培訓實現(xiàn)其目標的程度。A.培訓評估B.培訓有效性C.培訓質(zhì)量D.培訓評價【答案】B35、如果你所在單位的員工遲到早退的現(xiàn)象十分普遍，雖然公司領(lǐng)導(dǎo)三令五申，但似乎法不責眾，員工們依然我行我素。最近，公司領(lǐng)導(dǎo)又在開會時嚴肅強調(diào)紀律，面對這種狀況，你會（）。A.隨大流B.先按要求做，觀察幾天再說C.按照領(lǐng)導(dǎo)要求的做D.估計領(lǐng)導(dǎo)的要求不起作用【答案】C36、為保障激勵策略的有效性，應(yīng)體現(xiàn)的原則要求是（）A.及時性原則B.相關(guān)性原則C.統(tǒng)一性原則D.開放性原則【答案】A37、()主要測評學員在接受培訓回到工作崗位后產(chǎn)生的變化，實際上是知識、技能和態(tài)度的轉(zhuǎn)移。A.行為層面的評估B.反應(yīng)層面的評估C.學習層面的評估D.結(jié)果層面的評估【答案】A38、調(diào)查組織可以由企業(yè)內(nèi)部的有關(guān)管理人員組成，也可以聘請相關(guān)（）的專家實施。A.專業(yè)咨詢公司B.專業(yè)事務(wù)所公司C.調(diào)查公司D.咨詢公司【答案】D39、勞動法的體系中，（）包括工作時間和休息休假、勞動安全衛(wèi)生以及女職工和未成年工特殊保護等條款。A.勞動條件標準部分B.促進就業(yè)法律制度C.職業(yè)培訓制度D.社會保險和福利制度【答案】A40、“6S”活動是在“5S”活動的基礎(chǔ)上增加了（）。A.素質(zhì)B.制度化C.環(huán)境D.安全【答案】D41、在企業(yè)培訓機會的分配上，必須堅持的原則不包括（）。A.機會平等B.公平競爭C.擇優(yōu)培訓D.全員培訓【答案】D42、崗位薪酬體系的設(shè)計步驟包括：①確定薪酬策略；②崗位等級劃分；③環(huán)境分析；④崗位評價；⑤崗位分析；⑥市場薪酬調(diào)查；⑦實施與反饋；⑧確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平。排序正確的是（）。A.①②⑤③④⑥⑧⑦B.③①②④⑤⑦⑥⑧C.③①⑤④②⑥⑧⑦D.③①⑤②④⑥⑦⑧【答案】C43、下列哪一項是將同一性質(zhì)的作業(yè)，由縱向分工改為橫向分工的勞動作業(yè)改進方式?()A.擴大業(yè)務(wù)法B.充實業(yè)務(wù)法C.工作連貫法D.輪換工作法【答案】A44、單位新調(diào)入的員工，從調(diào)入（）開始繳存住房公積金。A.之日B.第二個月C.第三個月D.單位發(fā)放工資之日【答案】D45、同一種測試方法對同一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試，其測試結(jié)果的一致性稱為（）A.穩(wěn)定系數(shù)B.外在一致性系數(shù)C.等值系數(shù)D.內(nèi)在一致性系數(shù)【答案】A46、職工的停工留薪期一般不超過（）月。A.6個B.12個C.18個D.24個【答案】B47、作為績效面談中非常重要的一項內(nèi)容，（）是管理者就上一績效管理周期中員工的表現(xiàn)和績效評價結(jié)果與員工進行正式面談的過程。A.績效考評面談B.績效反饋面談C.績效計劃面談D.績效指導(dǎo)面談【答案】B48、下列各選項不屬于內(nèi)部招募方法的是（）。A.推薦法B.布告法C.檔案法D.任命法【答案】D49、（2017年5月）正式解釋不包括（）A.立法解釋B.司法解釋C.任意解釋D.行政解釋【答案】C50、（）是根據(jù)每個崗位的相對價值來確定薪酬等級，通過市場薪酬水平調(diào)查來確定每個等級的薪酬幅度。A.崗位薪酬制度B.崗位薪酬方法C.崗位薪酬特點D.崗位薪酬體系【答案】D多選題（共20題）1、申請表的篩選方法與簡歷的篩選有很多相同之處，其特殊地方包括（）。A.判斷應(yīng)聘者的態(tài)度B.確定命題計分規(guī)則C.確定評閱計分規(guī)則D.關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題E.注明可疑之處【答案】AD2、職能科室各管理崗位的評價項目，一般包括（）等。A.受教育程度B.工作經(jīng)驗、閱歷C.工作復(fù)雜程度D.工作責任、組織、協(xié)調(diào)、創(chuàng)造能力E.工作條件和所受的監(jiān)督與所給予的監(jiān)督【答案】ABCD3、員工的法定福利主要包括（）。A.員工服務(wù)B.住房公積金C.企業(yè)補充保險D.法定假期E.社會保險【答案】BD4、培訓風險包括（）。A.人才流失及其帶來的經(jīng)濟損失B.培養(yǎng)競爭對手C.培訓沒有取得預(yù)期的效果D.送培人員選拔失當E.專業(yè)技術(shù)保密難度增大【答案】ABCD5、職工參與企業(yè)民主管理的形式包括（）A.個人參與B.合作參與C.崗位參與D.間接參與E.組織參與【答案】AC6、360度評估的核心特征是（）。A.全方位、多角度B.可以動態(tài)地檢查發(fā)展效果C.重視信息反饋和雙向交流的理念D.減少誤差，實事求是E.360度理論與實際的要求【答案】ABCD7、按照定員標準的綜合程度，企業(yè)定員標準可分為()。A.比例定員標準B.概略定員標準C.詳細定員標準D.單項定員標準E.綜合定員標準【答案】BCD8、在生產(chǎn)過程中，勞動定額形式具有多樣化，定額水平按定額的綜合程度可分為（）。A.工序定額水平B.工種定額水平C.零件定額水平D.產(chǎn)品定額水平E.企業(yè)定額水平【答案】ABCD9、關(guān)于績效標準法的說法，正確的有()A.費時費力B.適用于非管理崗位C.與目標管理法基本類似D.能對員工進行全面的評估E.有更加明確的導(dǎo)向和激勵作用【答案】ABCD10、常用的培訓信息收集方法主要有（）。A.原始資料收集法B.訪談活動收集法C.觀察活動收集法D.調(diào)查問卷收集法E.表格數(shù)據(jù)法【答案】ABCD11、培訓經(jīng)費管理制度包括（）。A.建立健全培訓經(jīng)費管理制度B.履行培訓經(jīng)費預(yù)算決算制度C.科學調(diào)控培訓的規(guī)模與速度D.突出重點，統(tǒng)籌兼顧E.避免人力、物力及財力的浪費【答案】ABCD12、下列選項中屬于薪酬管理基本原則的是（）。A.對外具有競爭力原則B.對內(nèi)具有公正性原則C.對員工具有激勵性原則D.對成本具有控制性原則E.擴大利潤原則【答案】ABCD13、對課程設(shè)計的評估主要從（）方面進行。A.課程評估的設(shè)計B.學員的反應(yīng)C.學員的掌握情況D.培訓后學員的工作情況E.經(jīng)濟效果【答案】ABCD14、企業(yè)民主管理制度的基本形式包括（）。A.合理化建議B.職工大會C.平等協(xié)商制度D.質(zhì)量小組E.職工代表大會制度【答案】BC15、外部招募的優(yōu)勢包括（）。A.帶來新思想和新方法B.樹立企業(yè)的形象C.外部招募成本比較小D.篩選時間短E.有利于招聘一流人才【答案】AB16、（2019年5月）工作說明書按對象不同，可以分為（）。A.崗位工作說明書B.工種工作說明書C.公司工作說明書D.部門工作說明書E.職能工作說明書【答案】ACD17、一項具有良好的適應(yīng)性、實用性和可行性的培訓制度至少應(yīng)包括（）等基本內(nèi)容。A.制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù)B.實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨C.企業(yè)員工培訓制度實施辦法D.企業(yè)培訓制度的核準與施行E.企業(yè)培訓制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定【答案】ABCD18、人員錄用的主要策略包括()A.補償式策略B.多重淘汰式策略C.結(jié)合式策略D.排除式策略E.推薦式策略【答案】ABC19、下列屬于集體合同中一般性規(guī)定的有（）。A.集體合同的有效期限B.集體合同的條款解釋C.集體合同的變更D.集體合同的終止E.集體合同的解除【答案】ABCD20、(2016年5月)外部招募的不足，主要體現(xiàn)在()。A.進入角色慢B.篩選的難度大且時間長C.招募成本低D.影響內(nèi)部員工的積極性E.決策風險大【答案】ABD大題（共10題）一、江西赫本莘家電有限責任公司是國內(nèi)知名的大型家電生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員工3400名左右。自公司股票公開上市以后，公司的發(fā)展非常迅速。2012年底，公司與某大學合作，對組織結(jié)構(gòu)進行了重新設(shè)計，從各個管理崗位上精簡下了200多人，使得機構(gòu)更加精簡而富有效率。2013年，公司又與該大學合作，將公司建成學習型組織，把公司的發(fā)展建立在人員素質(zhì)的普遍提高之上。因為目前國內(nèi)家電行業(yè)競爭已經(jīng)白熱化，幾家大型家電廠家競相角逐，如何在未來獲得競爭優(yōu)勢，是每個生產(chǎn)廠家都面臨的課題。江西赫本莘家電有限責任公司在進行ISO9001認證前后已進行了多年的培訓，并對部分管理人員進行了MBA的課程培訓，但公司總感到已有的培訓效果不理想，培訓總是缺乏主動性，常常跟著業(yè)務(wù)變化及公司大的決策變動而變化，計劃性較差，隨時性和變動性很大。而且公司也感到將來競爭優(yōu)勢的取得要依靠人員素質(zhì)的大幅度提高。對于目前公司出現(xiàn)的問題，領(lǐng)導(dǎo)層希望能夠通過培訓加以解決。公司培訓存在與面臨的問題有：(1)中層管理人員工作繁忙，經(jīng)過上次組織結(jié)構(gòu)的重組，各部門的人員大大精簡，使每個人的工作量增加了。例如，2012年初抽調(diào)了幾十名中層管理人員進行MBA課程培訓，由于他們都是各部門的骨干，導(dǎo)致很多人常常沒有時間參加，效果自然不理想。公司在對管理人員進行培訓時還面臨一些其他困難：部門之間的工作職責與人員的專業(yè)都不一樣，放在一起培訓，缺乏培訓的針對性，單純培訓又因每個部門的人員較少而造成培訓成本太高，這是對中層人員進行培訓所遇到的另一個難題。(2)對成批進來的人員可以一下子集中培訓，但對分散的、零星進來的人員卻不能對他們進行及時培訓，只能等人數(shù)湊到一定數(shù)量以后再集中進行進廠培訓，這會產(chǎn)生有些人進廠以后很長時間對企業(yè)都不甚了解的情況。由于過去的培訓系統(tǒng)性不強，效果不理想，計劃常常因情況變化而變化，沒有形成一個培訓方面的有效制度，激勵與監(jiān)督機制也沒有建立起來，培訓往往有走過場的味道，沒有看到效果，到底怎樣培訓才能達到理想的效果，一直是困擾公司的難題。結(jié)合上述案例，回答下列問題：(1)如何解決中層管理人員的培訓問題?(2)如何解決新進人員的培訓問題?【答案】(1)對中層管理人員培訓問題的解決辦法：①采用適當?shù)呐嘤柗绞?。因為MBA培訓是面對實戰(zhàn)的“管理”，而不是注重研究的“管理學”，技巧和思維的培養(yǎng)重于理論分析能力，它要求學員有一定的實踐經(jīng)驗和管理經(jīng)驗(應(yīng)變能力、預(yù)測能力、綜合能力、組織能力等)。所以在選擇培訓方式時要盡量避免枯燥的填鴨式課程，采取實踐與理論結(jié)合的方式既可以調(diào)動中層管理人員的積極性，又可以提高培訓的效果。例如可以請專家到公司來考察，然后根據(jù)公司的實際問題向中層管理者講授理論知識。②調(diào)整培訓時間。中層管理人員日常工作繁忙，周末培訓無疑是最好的選擇。而周末的晚上則是最好的培訓時間，這樣可以保證中層管理人員在工作和培訓之間有一段調(diào)整時間，而且這個時段的培訓效率也比較高。③采取公共培訓和專業(yè)培訓相結(jié)合的方式。公共培訓就是對所有的受訓者進行同樣知識的培訓，這樣可以節(jié)省培訓成本。針對管理人員，因工作職責和專業(yè)不一樣，可以采用專業(yè)培訓，企業(yè)可以給他們準備相關(guān)專業(yè)的書籍、多媒體等資料讓他們自學，還可以給他們制遠程授課計劃，適當?shù)臅r候安排他們參加相關(guān)專業(yè)的培訓交流會。(2)①由人力資源部制定員工手冊，其中要包括公司管理制度、企業(yè)介紹、企業(yè)文化、員工行為要求、崗位描述等內(nèi)容。其作用是讓新員工對公司有大概的了解，使其盡快適應(yīng)新環(huán)境。②實行師徒制。讓老員工負責新員工的崗前培訓，通過師徒傳授的方式，可以加快新員工進入角色的步伐，還可以為企業(yè)積累、傳承獨特技術(shù)。③舉行定期的系統(tǒng)培訓。該培訓采取滾輪方式，定期舉行。這種培訓方式不會因為員工進入公司的時間而影響培訓的效果。主要內(nèi)容是技能培訓、公司業(yè)務(wù)流程培訓、生產(chǎn)線流程培訓。老員工可以通過反復(fù)的學習加深領(lǐng)悟，新員工通過培訓可以更快地開展工作。④做好培訓效果的評估。評估培訓效果時要注意：收集準確的信息；科學地整理和分析培訓效果信息；及時進行培訓效果的跟蹤與監(jiān)控，對培訓進行全程監(jiān)控，可以保證培訓活動按照規(guī)劃進行，保證及時解決培訓過程中出現(xiàn)的問題，還能將各種影響培訓效果的因素記錄下來，以便在以后的培訓中加以改進。二、ZX橡膠公司成立于1982年，現(xiàn)有員工3400人，管理人員近400人。在企業(yè)發(fā)展壯大過程中，企業(yè)重視管理人員的培養(yǎng)，并根據(jù)不同的管理人員的特征采取了一系列的培訓方法，如角色扮演、工作輪換、案例研究等培訓方法，積累了豐富的經(jīng)驗。如果您是ZX公司的培訓主管，您如何選擇適合的培訓方法？【答案】如果我是ZX公司的培訓主管，會按以下程序選擇合適的培訓方法：（1）確定培訓活動的領(lǐng)域企業(yè)培訓的目的和特性形成培訓目標，在具體實施培訓活動時要劃定培訓的領(lǐng)域。對企業(yè)培訓的領(lǐng)域進行整理和分類，并把它們與培訓課程相對照，研究選擇適當?shù)呐嘤柗椒ê图记桑赃m應(yīng)培訓目標所設(shè)定的領(lǐng)域。（2）分析培訓方法的適用性培訓方法是為了有效地實現(xiàn)培訓目標而挑選出的手段。它必須與教育培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應(yīng)，同時，它的選擇必須符合培訓對象的要求。從培訓方法與培訓內(nèi)容、培訓目標的相關(guān)關(guān)系出發(fā)，對企業(yè)培訓中的培訓方法可作如下分類：①與事實和概念的教育培訓相適應(yīng)的培訓方法；②與解決問題能力培訓相適應(yīng)的培訓方法；③與創(chuàng)造性培訓相適應(yīng)的培訓方法；④與技能培訓相適應(yīng)的培訓方法；⑤與態(tài)度、價值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓方法；⑥基本能力的開發(fā)方法。（3）根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法每一種培訓方法都有它的長處與短處，有一定的適用領(lǐng)域。優(yōu)選培訓方法應(yīng)考慮以下幾點要求：①保證培訓方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務(wù)來選擇；②保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應(yīng)；③保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應(yīng)；④培訓方式方法要與企業(yè)的培訓文化相適應(yīng)；⑤培訓方法的選擇還取決于培訓資源與可能性（設(shè)備、花銷、場地、時間等）。三、RB公司是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近400名員工。針對公司生產(chǎn)線頻頻出現(xiàn)質(zhì)量事故，質(zhì)量檢查員疏忽大意，管理部門質(zhì)量意識淡薄等一系列問題，公司領(lǐng)導(dǎo)決定舉辦專門的質(zhì)量管理培訓課程來解決這些問題。?質(zhì)量管理的培訓課程被安排在每周五晚上七點至九點時進行，為期10周。員工可以自愿聽課，公司不給員工支付額外的工資。但是公司主管表示，如果員工能積極地參加培訓，那么其培訓的考核結(jié)果將記入個人檔案，作為公司以后提職或加薪的重要依據(jù)。?培訓課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。培訓形式包括講座，放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片及一些專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗標準、檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。公司里所有對此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。?課程剛開始時，聽課人數(shù)平均在60人左右。在課程快要結(jié)束時，聽課人數(shù)下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。?在總結(jié)這次培訓的時候，人力資源部經(jīng)理總結(jié)說：“李工程師的課講得不錯，內(nèi)容充實、知識系統(tǒng)，而且幽默風趣、引人入勝。至于聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯?！?請回答下列問題：?(1)你認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方??(2)如果你是RB公司的人力資源部經(jīng)理。你會怎樣安排這個培訓項目??【答案】(1)RB公司的這次培訓，不合理的地方主要有以下幾個方面：①沒有對員工進行培訓需求調(diào)查與分析，使得培訓工作的目標不是很明確，也不了解員工對培訓項目的認知情況。②培訓時間安排不合理。在周五晚上進行培訓，學員“心不在焉”，影響培訓效果。③沒有對培訓進行全程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，以致最后聽課人數(shù)急劇下降。④對培訓工作的總結(jié)程度不夠，沒有對培訓的效果(結(jié)果)進行評估。⑤沒有詳細的培訓計劃，具體表現(xiàn)在對受訓員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓員工的學習積極性。(2)如果我是RB公司的人力資源部經(jīng)理，我將采取如下措施來安排這個培訓項目：①首先進行培訓需求分析，弄清誰最需要培訓、為什么要培訓、培訓什么等問題。讓員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓有所認識，提高他們的積極性。②對培訓做總體的規(guī)劃，包括：a．培訓項目的確定。在培訓需求分析的基礎(chǔ)上，列出各種培訓需求的優(yōu)先順序；明確培訓的目標群體及其規(guī)模；確定培訓目標群體的培訓目標。b．培訓內(nèi)容的開發(fā)。此次培訓主要內(nèi)容為質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗標準、檢驗的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制。c．實施過程的設(shè)計。選擇合適的培訓時間，比如可以設(shè)計兩個時間段，一個設(shè)在星期二下午，一個設(shè)在星期四下午；適當?shù)母纳婆嘤柺业沫h(huán)境。d．評估手段的選擇。可以審查員工的培訓筆記來評估其培訓效果；觀察員工在培訓課程中的積極性，并記錄他們發(fā)言的次數(shù)。e．培訓成本的預(yù)算。四、(2016年11月)某公司在成立初期，分配形式單一，員工薪酬長期處于較低水平，員工薪酬的差距不明顯，以人定崗的現(xiàn)象十分突出，同崗不同酬，多勞不多得的現(xiàn)象普遍存在。最近，公司準備對薪酬制度進行一次徹底的變革，根據(jù)專家的建議，擬在一線生產(chǎn)崗位推行崗位技能工資制。因此，人力資源部門準備先從工作崗位評價入手。請結(jié)合本案例，說明工作崗位評價的主要步驟。（18分）【答案】崗位評價的主要步驟如下：(1)組建崗位評價委員會。（1分）(2)制定、討論、通過《崗位評價體系》。（1分）(3)制定《崗位評價表》，評價委員人手一份。（1分）(4)評委會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息。（1分）(5)集體討論：按照評價要素及其分級定義，遙一要素確定每個崗位的等級（要求每個要素討論一輪）。（2分）(6)代表性崗位試評，交流試評信息。（1分）(7)評委打點：每一評價委員根據(jù)《崗位說明書》和日常觀察掌握的崗位信息，按照崗位評價標準體系，逐一要素對崗位進行評價，并得出每一崗位評價總點數(shù)。（2分）(8)制定崗位評價匯總表，匯總各住評價委員的評價結(jié)果，求出每一崗位算術(shù)平均數(shù)。（1分）(9)根據(jù)匯總計算的平均崗位點數(shù)，按升值順序排列。（1分）(10)根據(jù)評價點數(shù)情況，確定崗位等級數(shù)目，并確定崗位等級劃分點數(shù)幅度表。（2分）(11)根據(jù)崗位等級點數(shù)幅度表，劃崗歸級，作為崗位初評崗位等級序列表。（1分）(12)將初評崗位等級序列表反饋評價委員，對有爭議的崗位進行復(fù)評。（1分）(13)將復(fù)評結(jié)果匯總，形成崗位等級序列表，崗位評價委員會工作結(jié)束。（1分）(14)將崗位等級序列表提交工資改革決策委員會討論通過，形成最終的崗位等級序列表。（2分）五、A煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120萬噸原煤的中型煤礦。2006年上級主管部門特撥下15萬元獎金，以獎勵該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻的廣大員工。在這15萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務(wù)科長、人事科長和相關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開了一個“分配安全獎金”的會議。這些高層管理者認為，工人只需保證自身安全，獎金應(yīng)該少，而主管們不但要保證自身安全還要負責一個班組、區(qū)、隊或一個礦的安全工作，尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負經(jīng)濟責任，還要負法律責任，獎金應(yīng)該多。因此會議決定，將獎金根據(jù)責任的大小分為五個檔次：礦長3000元、副礦長2500元、科長800元、一般管理人員500元、工人一律50元，獎金剛好發(fā)完。獎金下發(fā)后全礦顯得風平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當?shù)V長親自帶領(lǐng)工作組到各工隊追查事故起因時，礦工們說：“我們拿的安全獎少，沒那份安全責任，干部拿的獎金多，讓他們干吧!”還有一些工人說：“老子受傷，就是為了不讓當官的拿安全獎!”請結(jié)合本案例回答下列問題：?(1)請剖析A煤礦的獎金分配方案，并說明它產(chǎn)生負激勵作用的原因?！敬鸢浮?1)A煤礦的獎金分配方案產(chǎn)生負激勵作用的原因：?①安全獎金的分配按行政級別走，得不到廣大基層礦工的認同。?②對同一行政級別的員工搞平均主義，對內(nèi)缺乏公平性。?③A煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個人能得到的獎金不多，尤其是基層礦工，每個人才50元，員工對激勵的感受度弱，很難起到激勵作用。?(2)本次獎金分配方案的設(shè)計應(yīng)考慮的因素如下。?安全責任：?①區(qū)分負有直接安全責任和負有間接安全責任的員工。?②區(qū)分安全意識淡薄和安全責任意識強的員工。?③借此機會完善安全責任制。?分配方式的作用：?①不同分配方式的激勵力度不同。?②不同分配方式激勵持續(xù)的時間不同。?(3)獎金分配方案：?A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將15萬元分發(fā)下去，每個員工得到的金額很少，起不到激勵的作用，因此建議采取團隊激勵的方式分配獎金，如建設(shè)員工俱樂部。?六、2006年3月10日振興公司與公司工會推選出的協(xié)商代表經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經(jīng)五分之四的職工代表通過。其中，關(guān)于工資和勞動時間條款規(guī)定：公司所有員工每月工資不得低于1300元，每天工作8小時。同年3月17日振興公司將集體合同文本及說明材料報送當?shù)貏趧雍蜕鐣Ｕ暇值怯?、審查、備案，勞動和社會保障局?5日內(nèi)未提出異議。所以，2006年4月2日，振興公司和工會以適當?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布了集體合同。?2006年5月，劉某應(yīng)聘于振興公司，公司于當年5月18日與劉某簽訂了為期2年的勞動合同，合同規(guī)定其每月工資1000元，每天只需工作6小時。1個多月后，劉某在與同事聊天時偶然得知公司與工會簽訂了集體合同，約定員工每月工資不得低于1300元。劉某認為自己的工資標準低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要求提高工資，但公司始終不同意，劉某不服，于2006年7月中旬，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴，要求振興公司按照集體合同規(guī)定的月工資標準1300元履行勞動合同，并補足2006年5月至2006年7月低于集體合同約定的月工資標準部分的勞動報酬。?如果你是當?shù)貏趧訝幾h仲裁人員．你如何進行裁決??【答案】這是一起因集體合同與勞動合同有出入而引發(fā)的勞動爭議，主要涉及集體合同的三個方面：(1)集體合同的訂立《勞動法》第三十三條規(guī)定：“企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應(yīng)當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂；沒有建立工會的企業(yè)，由職工推舉的代表與企業(yè)簽訂?！薄都w合同規(guī)定》第三十二條規(guī)定：“集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)ｍ椉w合同以及相關(guān)事宜，以書面形式向?qū)Ψ教岢鲞M行集體協(xié)商的要求。一方提出進行集體協(xié)商要求的，另一方應(yīng)當在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以書面形式給以回應(yīng)，無正當理由不得拒絕進行集體協(xié)商。”《集體合同規(guī)定》第三十六條也規(guī)定：“經(jīng)雙方協(xié)商代表協(xié)商一致的集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案應(yīng)當提交職工代表大會或者全體職工討論。職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案，應(yīng)當有2／3以上職工代表或者職工出席，且需經(jīng)全體職工代表半數(shù)以上或者全體職工半數(shù)以上同意，集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案方獲通過。”本案例訂立集體合同的過程中，A公司的工會推選了協(xié)商代表，就員工最低工資、勞動時間等達成了一致，并經(jīng)2／3以上職工代表審議通過，因此，A公司集體合同的訂立程序是符合法律、法規(guī)相關(guān)規(guī)定的。(2)集體合同的生效《集體合同規(guī)定》第四十二條規(guī)定：“集體合同或?qū)ｍ椉w合同簽訂或變更后，應(yīng)當自雙方首席代表簽字之日起10日內(nèi)，由用人單位一方將文本一式三份報送勞動保障行政部門審查。勞動保障行政部門對報送的集體合同或?qū)ｍ椉w合同應(yīng)當辦理登記手續(xù)?！薄秳趧臃ā返谌臈l規(guī)定：“集體合同簽訂后應(yīng)當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效?！北景咐?，A公司將雙方簽訂后的集體合同報送到勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議，該集體合同因此即行生效。(3)企業(yè)集體合同對勞動合同是否具有約束力《勞動法》第三十五條規(guī)定：“依法簽訂的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。職工個人與企業(yè)訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規(guī)定?！薄都w合同規(guī)定》第六條規(guī)定：“符合本規(guī)定的集體合同或?qū)ｍ椉w合同，對用人單位和該單位的全體職工具有法律約束力。用人單位與職工個人簽訂的勞動合同約定的勞動條件和勞動報酬等標準，不得低于集體合同或?qū)ｍ椉w合同的規(guī)定?！奔w合同的效力包括效力范圍和效力形式兩部分。其中效力范圍又包括對人的效力和對時間的效力兩部分。人的效力是指集體合同對什么人有效。一般來講，受集體合同約束的人包括合同當事人和合同關(guān)系人。合同當事人是指在集體合同上簽字蓋章的工會代表、職工代表和用人單位；合同關(guān)系人是指因合同訂立而獲得利益并受集體合同約束的主體，即工會所代表的全體勞動者和用人單位所代表的經(jīng)營者。時間效力是指集體合同在多長時間內(nèi)有約束力。一般來說，集體合同的時效開始于該合同經(jīng)審查合格之日或依法推定審查合格之日，終止于合同期限界滿或依法解除之日。集體合同的效力形式，是指集體合同的條款對于用人單位和勞動者來說是標準性條款，具有支配勞動合同關(guān)系人的效力。勞動合同關(guān)于勞動者權(quán)益的規(guī)定，可以高于但不得低于集體合同標準，高于集體合同標準的部分有效，低于集體合同標準的部分無效。如果某項內(nèi)容在勞動合同中沒有規(guī)定但在集體合同中有規(guī)定，或者勞動合同的規(guī)定不明確或無效，集體合同的有關(guān)規(guī)定就成為勞動合同的內(nèi)容。七、一、問答題(本題共2題，每小題16分，共32分)(1)行為導(dǎo)向型的主觀和客觀考評方法有哪些?(16分)【答案】答案:解析:(1)行為導(dǎo)向型的主觀考評方法有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分布法、結(jié)構(gòu)式敘述法。(8分)(2)行為導(dǎo)向型的客觀考評方法有關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法、強迫選擇法。(8分)八、某機械公司新任人力資源部的部長W先生，在一次研討會上學到了一些他自認為不錯的培訓經(jīng)驗，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產(chǎn)計算機培訓，以提升全員的計算機操作水平。不久，該計劃書獲批準，公司還專門下拔十幾萬元的培訓費?？梢恢艿呐嘤栠^后，大家對這次培訓說三道四、議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學而無用，白費功夫。大多數(shù)人認為，十幾萬元的培