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淺談私營企業(yè)如何留住人才青島科技大學本科畢業(yè)設(shè)計(論文)PAGE20PAGE19青島科技大學雙專業(yè)畢業(yè)論文前言私營企業(yè)在我國的國民經(jīng)濟中具有重要的作用。統(tǒng)計資料表明,全國工商注冊企業(yè)中,私營企業(yè)占了90%以上,其產(chǎn)值和利潤分別約占60%和40%;而且,私營企業(yè)還提供了大量的城鎮(zhèn)就業(yè)機會;此外,私營企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進行技術(shù)創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用?,F(xiàn)階段私營企業(yè)如何抓住這個良好的發(fā)展機遇并取得長足的發(fā)展是其在競爭中面臨的嚴峻課題。雖然,私營企業(yè)的成功依賴于多方面的因素,但人才是整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心和基礎(chǔ)。由于我國私營企業(yè)自身的特點等種種因素,其在吸引人才留住人才方面面臨著很大困難,而這些困難大多是由于企業(yè)自身的特點所決定的。我國經(jīng)濟經(jīng)過30多年的改革,私營企業(yè)成為我國市場經(jīng)濟的主要組成部分,為社會提供了大量的職位,并吸引了大量的人才。但為何私營企業(yè)人才的短缺的問題依然突出,這主要是因為人才進入私營企業(yè)后卻在企業(yè)留不久,企業(yè)人才流失問題已是企業(yè)無法忽略的問題,那么私營企業(yè)究竟要如何留住人才呢?以下就這一問題進行分析。1私營企業(yè)概況析1.1私營企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀我國私營企業(yè)是指企業(yè)資產(chǎn)屬于私人所有、雇傭工8人以上的營利性的經(jīng)濟組織。私營企業(yè)的組織形式包括個人獨資企業(yè)、合伙企業(yè)、有限責任公司三種。私營企業(yè)是隨著我國經(jīng)濟改革開放的歷程而成長的在社會中扮演著越來越重要的角色。根據(jù)國家公布的數(shù)據(jù)顯示,私營企業(yè)按企業(yè)數(shù)量、從業(yè)人員、生產(chǎn)規(guī)模指標衡量,私營經(jīng)濟在中國經(jīng)濟中位居第三,僅次于國有企業(yè)和集體企業(yè)。統(tǒng)計截止到2008年,中國私營已注冊的有359.6萬,占企業(yè)總數(shù)的72.5%。經(jīng)濟私營企業(yè)的快速發(fā)展,不僅推動了我國經(jīng)濟快速穩(wěn)定的發(fā)展,而且創(chuàng)造了客觀的就業(yè)觀,私營企業(yè)的從業(yè)人數(shù)也在逐年增長,截止到2008年私營企業(yè)從業(yè)人員數(shù)達到10961.6萬人(表1-1)。第二次全國經(jīng)濟普查數(shù)據(jù)公報表1-1私營企業(yè)數(shù)及從業(yè)人員數(shù)Table1-1Privatenumberandthenumberofemployees數(shù)量名稱單位數(shù)(萬個)占國內(nèi)企業(yè)比重(%)從業(yè)人員(萬人)占總從業(yè)人員比重(%)全國企業(yè)495.710024711.8100私營企業(yè)359.672.510961.644.3私營經(jīng)濟是最具活力的經(jīng)濟增長點,私營企業(yè)在改革開放以后取得了長足的發(fā)展,但是私營企業(yè)的規(guī)模的壯大以及市場經(jīng)濟體制的不斷完善,傳統(tǒng)的企業(yè)管理體制、管理方式和觀念的弊端也開始顯現(xiàn)并制約了企業(yè)的進一步發(fā)展,有關(guān)數(shù)據(jù)顯示如下(表1-2)。中國社會科學院私營企業(yè)經(jīng)濟研究中心民意調(diào)查數(shù)據(jù)庫表1-2制約私營企業(yè)競爭力提升的因素Table1-2Constrainingfactorsthatenhancethecompetitivenessoftheprivatesector可選擇因素浙江四川湖北吉林平均人才短缺(%)70.6660.7783.3560.4969.43技術(shù)創(chuàng)新能力弱(%)41.1521.4341.1827.1638.86融資困難(%)36.8950.0058.8235.8037.77自有資金不足(%)31.4867.8647.0644.4434.65政府政策調(diào)整(%)27.738.6425.41其他(%)18.5217.8611.7611.1117.53從表中可以看到人才短缺是制約私營企業(yè)競爭力提升的重要因素,這反映了人才對私營企業(yè)當今發(fā)展的重要性。但是,我國私營企業(yè)卻面臨著企業(yè)留不住人的發(fā)展瓶頸。1.2私營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀目前,私營企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀主要表現(xiàn)在人才流失率高,人才流失隊伍年輕化,人才流失呈現(xiàn)集體化三個方面。1.2.1人才流失率高根據(jù)調(diào)查私營企業(yè)近幾年來的人才流失率達30%,其中個別企業(yè)竟達50%。而合理的人才流動應(yīng)在15%左右。由于中心私營企業(yè)相較國有企業(yè)或大型品牌企業(yè)規(guī)模較小,加上自身體制的原因,私營企業(yè)沒有人事權(quán),企業(yè)需要的人才從市場招聘,在這種自由的人才市場中,企業(yè)無法形成對人才較強的控制力,一旦有了新的選擇或是對企業(yè)不滿,就容易流走了。1.2.2人才流失隊伍年輕化私營企業(yè)的人才隊伍是一支年輕的隊伍,年輕人占基層員工的一大部分。青年人才的思想活躍,創(chuàng)造力強,不安于現(xiàn)狀,有強烈的進取心,并且又處于一個青年人較多的群體,示范效應(yīng)很容易引起群體效應(yīng),因此更容易引起人才的流失。1.2.3人才流失呈現(xiàn)集體化近年來私營企業(yè)的人才在原企業(yè)高層管理者率領(lǐng)下集體出走是企業(yè)人才流失的一個新的特點。這些集體出走者之所以能集體共進退,要么是其中一個人物在他們心中已成為企業(yè)生存的關(guān)鍵,要么是合作過程中已經(jīng)形成的配合默契的團隊共同的利益受到威脅。2人才流失的原因分析勞動爭議,是勞動關(guān)系不協(xié)調(diào)的表現(xiàn),作為市場經(jīng)濟國家一種經(jīng)常性的糾紛,它的妥善解決,對促進社會穩(wěn)定和經(jīng)濟的和諧發(fā)展具有重要意義。在當今,適應(yīng)本國的勞資關(guān)系,建立適當?shù)慕鉀Q勞動爭議體制,已成為各國工作的重中之重。本文比較和研究其他國家勞動爭議調(diào)解體制,目的是借鑒其他國家勞動爭議調(diào)解的成功經(jīng)驗,結(jié)合我國具體實際,彌補我國現(xiàn)行勞動爭議調(diào)解的缺陷。2.1組織原因從組織方面講,人才離職的原因一般表現(xiàn)在他們認為企業(yè)的分配制度不公平,職務(wù)晉升機會少,發(fā)展前景受限。其根本原因在于企業(yè)人力資源管理體系上存在的不足。主要有企業(yè)文化與個人價值的不符、缺乏合理的薪酬結(jié)構(gòu)、未能建立有效的評估體系、未能建立針對核心員工的長期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。2.1.1私營企業(yè)的經(jīng)營管理不科學大多數(shù)私營企業(yè)屬于家族式管理,在企業(yè)發(fā)展初期的一段時間是具有優(yōu)勢的,然而隨著企業(yè)的發(fā)展需要和競爭環(huán)境的改變,家族式管理就以其與來的局限制約了企業(yè)的發(fā)展,特別是落后的人才管理,導致私營企業(yè)高居不下的人才流失率。企業(yè)的私有觀念私營企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)均為個人或家族所掌握,實行的也多為所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)高度統(tǒng)一的家長式管理,個人利益或家族利益是老板的第一優(yōu)先考慮。在他們眼里企業(yè)只是為了個人或家族謀福利的工具,是從屬個人或家族的附屬品。這種企業(yè)是由觀念在很大程度上影響了企業(yè)的凝聚力和整體感。在這種情況下,一方面員工不可能有很高的忠誠度和滿足感,頻繁跳槽也就在所難免了;另一方面使員工的創(chuàng)造性不能得到正常發(fā)揮,這就使企業(yè)失去生存和發(fā)展的基礎(chǔ),使員工失去了展示才華、追求卓越的機會,進一步加深員工的失落感,使員工流出企業(yè)。忽視現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)私營企業(yè)的家族式管理,使得企業(yè)往往比較重視傳統(tǒng)的文化特征,由于企業(yè)管理者受到企業(yè)資源和個人修養(yǎng)及素質(zhì)的制約,企業(yè)經(jīng)營決策、組織形式以及激勵制多偏重于物質(zhì)利益上的考慮。因此,多數(shù)企業(yè)缺乏適應(yīng)知識經(jīng)濟時代的具有創(chuàng)新性、學習性和融合性的現(xiàn)代企業(yè)文化。這也是私營企業(yè)難以真正地吸引到高素質(zhì)人才的另一個重要原因,因為真正的人才除了考慮物質(zhì)待遇之外,精神追求也是其考慮的重要原因之一。2.1.2員工的薪酬待遇不合理薪酬問題歷來都是人力資源管理中最敏感的問題,也是核心問題。留住人才有最直接的作用。對私營企業(yè)離職原因調(diào)查,如圖(2-1)。圖2-1私營企業(yè)員工離開現(xiàn)企業(yè)的原因分布由圖可以看出對企業(yè)薪酬對于留住人才是最重要的,但我國私營企業(yè)在薪酬體制上總存在著一些問題:(1)制度缺陷。制度的制度往往過于簡單化,隨意性大,沒有操作的科學規(guī)定,存在臨時抱佛腳的現(xiàn)象。(2)薪酬的不合理。①新老員工收入無差;②薪酬等級的混亂。(3)薪酬的不公平。由于私營企業(yè)普遍缺少合理、規(guī)范的薪酬體系,缺少科學的崗位分析,不同崗位的相對職能價值體現(xiàn)不出來,導致重要崗位的薪資與一般普通崗位的薪資無明顯差距,造成事實不公平。③薪酬與績效脫鉤。(4)薪酬的不透明。①薪酬管理操作的不透明。②薪酬信息傳遞的不透明。例如湛江市輝煌五金制品有限公司,輝煌公司的薪資制度不健全,沒有一套科學、合理的薪酬體系,具體表現(xiàn)在管理人員薪資標準沒有按崗位等級劃分;調(diào)薪方式不明確;薪資標準沒有與工作績效掛鉤,同一崗薪資差距大,如某員工工資為1179元,而另一員工的薪資則有2980元;沒有一個明確的調(diào)薪制度,如一新進員工和同部門、同工序的老員工的工資相差600多元相差較大;該公司的《民意調(diào)查統(tǒng)計》中得出的結(jié)論:認同“我認為我目前的工資收入比較合理”的僅占17.2%。該公司2007年10月-2008年2月員工流失統(tǒng)計如(圖2-2):圖2-2員工離職率2.1.3激勵形式單一,漠視對員工深層次的激勵私營企業(yè)主要采用的是物質(zhì)激勵,往往忽視了精神激勵對員工的激勵作用,在一定程度上壓抑了員工的積極性,產(chǎn)生激勵與需求的錯位。有的私營企業(yè)以空洞的精神激勵調(diào)動員工的積極性,這更難以產(chǎn)生真正的續(xù)激勵。從各方面的調(diào)查來看,私營企業(yè)普遍采用一種以物質(zhì)激勵(主要是員工工資和獎金)為主,輔之以各項規(guī)章制度的執(zhí)行,但這種激勵機制的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有一定的差距,容易引起員工的不滿。同時在一定程度上又忽視了精神激勵和情感激勵。在生存需求得以滿足的條件下,員工還追求個體的發(fā)展,希望得到上司的賞識和重用,受到他人的認可和尊重,有學習和發(fā)展的機會,獲得情感上的釋放或滿足等。但在私營企業(yè)里,普遍存在的問題有兩個:一方面,大多數(shù)私營企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成任務(wù),為此甚至延長勞動時間而不計加班報酬,或者剝奪員工公休假的權(quán)利,造成員工內(nèi)動力不足,積極性不高;另一方面,在激勵手段的運用上,通常只采用加薪方法,認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能,而沒有考慮員工的精神層次需求。2.1.4難以實現(xiàn)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃一般來說,人們到私營企業(yè)工作,最初的動機是獲得較高的薪金。但工作穩(wěn)定后,就會考慮個人的發(fā)展機會和前途問題。國營企業(yè)和一些大的品牌企業(yè)都會設(shè)有專門的培訓機構(gòu)并專門設(shè)有職業(yè)生涯規(guī)劃中心。如果發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實現(xiàn)騎職業(yè)計劃目標,他就可能跳槽到更合適自己發(fā)展的其他單位去。在私營企業(yè),員工一般是被聘在某一個固定崗位上工作,很少有機會在不同崗位上變換,也少有機會從低到高逐級上升,這和企業(yè)的用人制度不完善有關(guān)。這樣使員工形成心理發(fā)差,一旦發(fā)現(xiàn)更合適的機會就會跳槽導致人才流失。2.2個人原因從員工的角度看他們離職的原因,主要體現(xiàn)在一些觀點的變化,在工作選擇的標準或是工作的目的上人們都有所變化。首先,在工作選擇的標準上,除去傳統(tǒng)的對薪酬的要求,隨著人們的生活水平提高,人們對生存環(huán)境的考慮越來越多,薪酬固然是一個決定性的因素,但人們對于工作的微觀環(huán)境的要求也在改變:領(lǐng)導者的魅力、人際關(guān)系的處理等。其次,在工作目的上,除了生存,人們還看重工作對于自己能力提高和對自己未來發(fā)展的影響。2.2.1對良好工作環(huán)境的要求這里的工作環(huán)境是指硬件環(huán)境,“硬件”是指辦公設(shè)施。員工在對工作環(huán)境的要求在逐步提升,企業(yè)卻并不關(guān)注他們的要求或是為節(jié)約相關(guān)的成本而忽視他們的要求是,就會引發(fā)員工的不滿,嚴重的就是導致員工離職。2.2.2對領(lǐng)導者的魅力的要求在私營企業(yè)中,領(lǐng)導者對企業(yè)的發(fā)展有直接的影響,領(lǐng)導者的領(lǐng)導風格也就尤為重要,傳統(tǒng)意義上的發(fā)號施令,獨斷專行,是不可行的,現(xiàn)代觀念上的領(lǐng)導是以其內(nèi)在影響力和感召力(非權(quán)力性因素)來管人。有課題組調(diào)查顯示,62.75%的人才是因為領(lǐng)導者有較高的個人魅力而愿意追隨他的。與大企業(yè)和發(fā)達地區(qū)的企業(yè)相比,如果領(lǐng)導者的個人品德、自身修養(yǎng)和領(lǐng)導藝術(shù),尤其是其親和力、號召力、影響力等方面能夠技高一籌,企業(yè)就會聚集起一批優(yōu)秀人才。2.2.3對和諧人際關(guān)系的要求良好的人際關(guān)系使人快樂、積極、熱愛工作。當人們能和同事保持友好關(guān)系,身處輕松和諧的氣氛,而不用在一個緊張的環(huán)境中,整天忙于應(yīng)付錯綜復雜的人際關(guān)系時,他們會增加工作滿意感,更愿意留下來。2.2.4就業(yè)觀點的轉(zhuǎn)變社會的發(fā)展為人們提供了更多的就業(yè)機會,人們的選擇范圍也寬廣,人們不會長久忍受自己不滿意的工作,同時,更換獲工作可以得到豐富的經(jīng)驗或是保持自我的工作熱情,并獲得更好的發(fā)展。2.3社會環(huán)境因素由于私營企業(yè)其自身的特殊性,影響其人才流失的因素有很多,但不可忽視的一點是社會環(huán)境這一因素。根據(jù)我國私營企業(yè)的情況主要有以下三點。2.3.1信用體制不健全從社會發(fā)展的角度講,道德規(guī)范是首要的,在道德和利潤面前,很多現(xiàn)象并不遵守這一規(guī)律,導致了企業(yè)和個人之間的信用危機。對于國有企業(yè)來講,信用體制還相對完善一點,然而對私營來講信用體制則存在明顯的漏洞。雙方之間沒有相應(yīng)信用約束機制來制約這一問題,導致人才流失的惡性循環(huán)。2.3.2人才競爭的加劇隨著中國的進一步改革開放,越來越多的跨國公司進入中國市場,進行投資設(shè)廠。勞動力的低廉使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營成本減低,從而提升其市場競爭力。據(jù)有關(guān)資料統(tǒng)計,當另一家同等規(guī)模企業(yè)同等崗位的待遇高于本企業(yè)待遇的20%,就有可能使低待遇企業(yè)人才流到高待遇企業(yè)中去。目前,外資企業(yè)實行人才本土化策略,其重要的籌碼就是靠高工資、高福利和股權(quán)來吸引人才,一方面通過公開招聘初中級人才,另一方面通過獵頭取得高層管理人才和高科技人才。大量的外資企業(yè)同中國的企業(yè)爭奪人才,使很多私營企業(yè)的人才直接流到外資企業(yè)中去了。2.3.3互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展隨著計算機的普及應(yīng)用與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展,人們通過互聯(lián)網(wǎng)可以方便快捷的了解到某一行業(yè)的職位需求情況,使人才競爭成為真正的“零距離”。網(wǎng)上招聘在幾年前還是新奇事物,而如今越來越多的公司將網(wǎng)絡(luò)作為招聘工具,互聯(lián)網(wǎng)為雇主帶來了巨大的便利,同樣是補充一個工作職位,他幾乎減少一半的時間,降低的一半的成本。大量人才服務(wù)機構(gòu)的建立更是為人才的流動提供了更便利的條件:豐富的信息、便捷的求職渠道等,另一個層面來看這也是加劇私營企業(yè)人才流失特別是年輕人才流失的一個重要因素,因為年輕人思維活躍,善于利用網(wǎng)絡(luò)來獲取所需信息滿足自身的需求。3企業(yè)留住人才的措施3.1加強企業(yè)組織人力資源管理制度的建設(shè)3.1.1淡化和改造私營企業(yè)的家族式管理思想要改變私營企業(yè)目前家族式管理思想主要是通過樹立以人為本的思想和企業(yè)文化的建設(shè)來實現(xiàn)。樹立以人為本的管理理念人本管理是現(xiàn)代人力資源管理的基本價值觀,他強調(diào)人是具有多重高要求的社會人,要求尊重員工的需求,關(guān)系員工的成長與發(fā)展,重視員工的主題性與參與性,反對把員工僅僅看作生產(chǎn)工具,企業(yè)必須摒棄把人當作“物”加以利用管理的思維模式,確定將人是為管理的主要對象,以及最主要資源的人本管理理念,重視以內(nèi)部員工為主題和第一要素來發(fā)展企業(yè),無論在企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略設(shè)計,還是開發(fā)、利用、培養(yǎng)人才的規(guī)章制度上都應(yīng)以員工為核心,體現(xiàn)人本管理思想,在充分尊重和滿足員工個人發(fā)展期望和精神需求的基礎(chǔ)上,達到企業(yè)和個人的雙贏。從前面的分析可以看出,不重視人本身是造成員工流失的根本原因。私營企業(yè)老板素質(zhì)的提升,很重要的方面是人才觀念的轉(zhuǎn)變,破除“員工靠老板”的陳舊觀念,真正樹立“以人為本”的人才觀,把實現(xiàn)人的自我價值作為老板用人的出發(fā)點,通過一套完善的激勵機制和合理的分配機制把人才的積極性調(diào)動起來,人才自然就會真心留下為企業(yè)和老板打拼。聞名全國的蘇寧電器連鎖集團,就是一個很好的例子,以人為本的管理戰(zhàn)略,是蘇寧做大做強的核心:通過借鑒國外企業(yè)的先進管理經(jīng)驗及結(jié)合本國成功私營企業(yè)的啟迪,蘇寧集團依托“以人為本”的科學、人性化管理,取得了成功。以人為本的管理戰(zhàn)略,是蘇寧做大做強的核心。加強企業(yè)文化的建設(shè)企業(yè)文化的內(nèi)涵是企業(yè)員工共有的核心價值觀體系,文化建設(shè)就是要營建優(yōu)秀的企業(yè)文化氛圍,最大限度地發(fā)揮企文化的正效應(yīng),規(guī)避負效應(yīng),使企業(yè)適應(yīng)所臨瞬息萬變的環(huán)境,得以生存和不斷發(fā)展。其建設(shè)應(yīng)該圍繞以下內(nèi)容進行:(1)要使員工和企業(yè)經(jīng)常保持高度的同一性,牢固樹“企興我榮,企衰我恥”的理念,自覺維護企業(yè)的一切利益。(2)充分發(fā)揮每個員工心智的基礎(chǔ)上,打造優(yōu)良團隊精神,形成優(yōu)秀團隊,創(chuàng)造遠高于員工個體效力簡單相加的綜合合力。(3)實施人本管理,不斷為員工創(chuàng)造良好的、充分人性化的工作和生活環(huán)境。(4)縱向令行禁止,橫向高效協(xié)作。企業(yè)各部門各類人員各司其職各盡其責。不斷改進企業(yè)各項經(jīng)營活動的運作程序、溝通渠道、控制方法和職能職責,既要充分發(fā)揮員工自主能動性,又要使運作過程的每一環(huán)節(jié)處于受控狀態(tài)。(5)鼓勵員工、團隊大膽創(chuàng)新,不斷改進改善運作程序和運作方法。不斷為用戶提供更新更好的功能和服務(wù)。員工為企業(yè)利益創(chuàng)新所帶來的風險由企業(yè)承擔。(6)激勵一切有益于企業(yè)利益的行為,特別是鼓勵創(chuàng)新,懲治一切損害企業(yè)利益的行為。鼓勵高效,懲罰低效。(7)充分發(fā)揮正式組織側(cè)面作用和非正式組織側(cè)面的正面效用,廣開溝通渠道給員工以充分表達意愿的自由,只要是為了企業(yè)發(fā)展的言論,盡其發(fā)表。3.1.2建立科學合理的薪酬體系科學合理的薪酬體系就是“對內(nèi)具有公平性,對外具有競爭力”的薪酬體系。須從薪酬的基礎(chǔ)、薪酬的設(shè)計兩個層面著手來安排薪酬體系,使薪酬體系設(shè)計體現(xiàn)公平的原則,從而符合公司發(fā)展的整體需要。(1)薪酬基礎(chǔ)和標準設(shè)定員工獲得薪酬的原因不外乎兩點:第一,達到崗位任職要求。第二,按照崗位要求完成了各項工作的具體表現(xiàn)。但究竟什么是崗位的具體要求,怎樣評價完成具體工作的成績,需要公司人力資源部門完成編訂職位說明書、任職說明及績效考評指標等一系列基礎(chǔ)性工作。人力資源部門首先需要分解公司經(jīng)營活動,確定相應(yīng)的工作崗位,并以職位說明書的形式將崗位職責和任職資格明確下來。有了職位說明書,人力資源部門就能按照任職資格要求招聘新員工,新上崗員工也可以參照職位說明書所描述的職責開展自己的工作。工作職責的界定、公司對崗位任職資格的要求合在一起,是確定崗位固定薪酬的基礎(chǔ)。同時,為了評價完成具體工作的狀況,人力資源部門需要建立員工績效考評體系,包括績效考評指標、能力考評指標與態(tài)度考評指標等。公司通過考評員工在崗位上的工作業(yè)績表現(xiàn),確定其為公司業(yè)績做出的貢獻,進而確定員工獎金的發(fā)放比率。員工可能超出崗位對業(yè)績的基本要求,也可能達不到這個要求,這些都直接影響他們領(lǐng)取獎金的額度。員工業(yè)績考評結(jié)果是確定崗位業(yè)績獎金的基礎(chǔ)。(2)薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬設(shè)計基于職務(wù)說明書和績效考評體系建立起來的薪酬制度,一般而言包括固定薪酬+業(yè)績薪酬+福利等形式。固定薪酬設(shè)計必須使員工薪酬水平保證相對的內(nèi)部公平與外部公平。內(nèi)部公平指薪酬能夠反映出各崗位對公司整體業(yè)績的價值貢獻,一般來說,人力資源部需要從三個方面對崗位進行評估:①崗位對知識技能的要求②崗位對解決問題能力的要求③崗位承擔責任的大小。人力資源部門利用分析的結(jié)果確定薪酬差異范圍,并設(shè)立崗位薪酬級別階梯。內(nèi)部公平隱含的意義之一,就是崗位之間的薪酬差距要體現(xiàn)出來。其次,公司制定固定薪酬時也需要考慮外部公平的問題,即薪酬是否具有市場競爭力。一方面,公司各崗位薪酬級別需要參考同行業(yè)薪酬水平進行調(diào)整,確保此薪酬水平下公司能招到合適的;另一方面,人力資源部門還需及時了解競爭對手薪酬變化情況,以確保公司薪酬水平保持動態(tài)競爭力。但是,由于崗位價值評估不可能完全準確,企業(yè)往往引入業(yè)績薪酬制度,目的是使薪酬結(jié)構(gòu)更公平、更具有競爭力和靈活性,從而激發(fā)員工的積極性。業(yè)績薪酬主要指由員工業(yè)績考評成績確定的業(yè)績獎金——從事相同工作的員工由于業(yè)績表現(xiàn)不同最終導致收入可能有較大差異。3.1.3完善人力資源激勵機制激勵機制的建立和實施需要遵照一定的原則、滿足相應(yīng)的標準。體現(xiàn)目標激勵企業(yè)和個人都有目標,讓兩方面的目標方向相同激勵機制才具備了發(fā)揮作用的基礎(chǔ)。一般情況下企業(yè)需要做以下的工作:(1)使企業(yè)目標具體化,讓員工可以清楚的知道企業(yè)在做什么。(2)要闡明企業(yè)目標的社會價值并和個人利益相聯(lián)系,讓員工清楚企業(yè)的目標與自己有關(guān)。(3)企業(yè)目標既要有一定難度又要有實現(xiàn)的可能性,讓員工既感受到挑戰(zhàn)又有去戰(zhàn)勝挑戰(zhàn)的動力。(4)讓完成目標的人參與目標設(shè)置,增強員工的主人翁意識。(5)要對達到目標的進程有及時、客觀的反饋信息,及時的糾偏保證企業(yè)目標與個人目標不相沖。物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合按照馬斯洛的需求理論,人的基本需要既包括物質(zhì)層面又包括精神層面。物質(zhì)激勵滿足的是人們物質(zhì)方面的需要,在現(xiàn)實社會中,物質(zhì)激勵甚至可以滿足人的受尊重和自我實現(xiàn)等精神層面的需要;而精神激勵滿足的是人們精神方面的需要。單純的只滿足人們的物質(zhì)需要或精神需要的激勵都無法取得最理想的效果。在市場經(jīng)濟體制下,人力資源對物質(zhì)的追求是正常的、合理的,私營企業(yè)應(yīng)該意識到這一點,并在較容易取得成功的物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上加上重視精神激勵,使人力資源的物質(zhì)需求和精神需求都得到滿足,從而提升激勵的效率。管理者不僅要對被管理者進行物質(zhì)激勵,同時要看到精神需求的一面,不僅要看到員工又精神需求,還要看到精神需求也分層次,獲得滿足的方式也各不相同。激勵的目的是為了提高員工工作的積極性,能夠影響工作積極性的主要因素有:工作性質(zhì)、領(lǐng)導行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境等,而且這些因素對于不同性質(zhì)的企業(yè)重要程度也有所區(qū)別,所以私營企業(yè)要根據(jù)其自身具體特點去考慮各項影響因素的比重關(guān)系并建立激勵機制。同時在實施激勵機制時要注意考慮員工的個體差異。3.1.4有效規(guī)劃員工職業(yè)生涯由于社會物質(zhì)文化生活水平的普遍提高,追求自身價值實現(xiàn)的員工越來越多,成長機會和發(fā)展空間成為他們選擇企業(yè)的重要標準之一。所以,私營企業(yè)要留住人才還必須努力為員工提供成長和發(fā)展空間。這就要求私營企業(yè)要為員工設(shè)計合理的職業(yè)生涯。因此,私營企業(yè)應(yīng)做到以下兩點。第一,建立職業(yè)發(fā)展階梯。人才進入私營企業(yè)后,根據(jù)其個人條件和背景,由人力資源部門與員工本人共同協(xié)商,為期在企業(yè)的發(fā)展制定計劃和線路,以后隨著員工學歷、技能、資歷的變化,相應(yīng)變化其職位與級別。第二,制定職業(yè)開發(fā)計劃。實現(xiàn)職業(yè)開發(fā)計劃,實現(xiàn)要讓每個人才對自己目前所擁有的技能、知識,甚至興趣與價值做出評估,并研究私營企業(yè)變化所產(chǎn)生的需求,然后把兩者結(jié)合起來考慮,使自己的特長與發(fā)展方向與企業(yè)的需求相符合,從而成為企業(yè)未來發(fā)展需要的成員。私營企業(yè)人力資源管理部門通過這一系列的工作,幫助每一位人才適應(yīng)企業(yè)多方面的工作于未來發(fā)展的需要,實現(xiàn)人才與企業(yè)的共同發(fā)展。最后要強調(diào)的是,每個企業(yè)或多或少地都在為人才制訂了職業(yè)生涯發(fā)展計劃,但是如果人才感受不到這種計劃,或者對此沒有積極的評價的話,那么人才仍可能選擇離開。因此,要是職業(yè)生涯發(fā)展計劃真正有效,就必須保持人才與企業(yè)之間不斷的雙向溝通。3.2滿足員工對企業(yè)微觀環(huán)境的要求3.2.1改善工作環(huán)境改善工作環(huán)境首先企業(yè)要重視員工工作環(huán)境的建設(shè),對于硬件環(huán)境的改善通過企業(yè)在工作設(shè)施的投資改建就可以了。關(guān)鍵是企業(yè)對于員工關(guān)于工作環(huán)境要求的重視,并將其化為行動。3.2.2提高領(lǐng)導者的自身魅力和親和力領(lǐng)導者的人格魅力不是渾然天成的,而是經(jīng)過后天的磨練、修養(yǎng)而形成的。私營企業(yè)領(lǐng)導者要通過不斷學習和實踐培養(yǎng)自身的人格魅力。首先,公道正派,靠無私無畏的品質(zhì)感染人。其次,以身作則,憑扎實過硬的作風吸引人,作為領(lǐng)導,凡事要身先士卒,吃苦在前,享受在后,先之以身,后之以人,嚴格要求,一絲不茍。第三,心胸坦蕩,以海納百川的氣度厚待人。襟懷坦白,虛懷若谷,是領(lǐng)導者必備的素養(yǎng)和美德之一,是領(lǐng)導者學識、修養(yǎng)、風度的內(nèi)在體現(xiàn),也是員工能否形成心情舒暢,互諒互讓,同舟共濟的工作局面的重要心理基礎(chǔ)。第四,善達人意,以坦誠親切的情感吸引人,良好的情感是建立人際關(guān)系的重要基礎(chǔ),是工作得以順利開展的潤滑劑,作為領(lǐng)導,應(yīng)該多以平等的,同志式的身份與下屬溝通,要隨時感知下屬的情感,尊重下屬的人格,體諒下屬的境況,這樣才能使自己的思想觀念如和風細雨,點滴入土。3.2.3建立暢通的溝通渠道及和諧的人際關(guān)系企業(yè)要通過多渠道的努力,協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系,在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造一個良好的人際環(huán)境,這樣才能有效地調(diào)動職工的工作積極性,保證企業(yè)管理目標的實現(xiàn)。協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系的途徑具體可從以下幾個方面加以實施:(1)改革管理制度,規(guī)范員工思想和行為。(2)加強思想道德教育。加強思想道德教育,可以轉(zhuǎn)變?nèi)藗兊奶幨掠^念,使全體員工具備對企業(yè)、對工作高度負責的精神,積極參與企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營管理活動,避免人際關(guān)系緊張。(3)健康、科學的企業(yè)價值觀念對改善企業(yè)人際關(guān)系具有無形的協(xié)調(diào)作用,有助于消除因權(quán)利、責任、義務(wù)的不平衡而造成的離心現(xiàn)象,增強企業(yè)的凝聚力。(4)積極推動企業(yè)人際關(guān)系規(guī)范。積極進行人際關(guān)系規(guī)范的推行,是一場意識革命和全新價值的創(chuàng)造。如何把企業(yè)的理念、價值觀貫徹在企業(yè)的日常運作和員工的行為中,最重要的就是確立和通過管理機制實施這些規(guī)范。依賴于有效的培訓,通過反復演示,反復練習,從規(guī)矩的學習演變到自覺的行為。(5)做好企業(yè)人際關(guān)系沖突管理。正確及時的處理員工之間的沖突才能維護好員工之間人際關(guān)系。3.2.4加強企業(yè)員工內(nèi)部流動現(xiàn)代人才的流動是一種趨勢,這些客觀因素企業(yè)無可避免,在做好自身的完善工作以留住人才外,但還有一部分的人才流失則純粹是因為這些離職員工的一種觀念所為:他們不喜歡在同一工作環(huán)境工作過長時間,希望通過更換工作環(huán)境來保持他們的工作熱情。加強員工的內(nèi)部流動不僅可以解決這一問題,而且也為其他的人才提供更多的發(fā)展機會和平臺。內(nèi)部流動指的是員工在企業(yè)內(nèi)部從一個崗位換到另一個崗位,主要形式有:內(nèi)部調(diào)動、崗位輪換、晉升和降級。崗位動態(tài)調(diào)整——進行內(nèi)部調(diào)動或崗位輪換這對職工與工作的配合進行不斷的調(diào)整,可保持職工與工作的動態(tài)平衡和對工作的新鮮感,滿足員工的個人需求。英特爾公司經(jīng)常讓員工進行崗位輪換,在2009年該公司的6.7萬名員工中,有10%曾在公司內(nèi)部進行了輪崗。這種做法讓“英特爾”的組織始終保持一種流動狀態(tài),因為公司一直在超速運行,其產(chǎn)品開發(fā)升級僅用6個月。每個身處其中的員工也要求有極強的適應(yīng)力,如果做不到這一點就無法在公司里生存。內(nèi)部優(yōu)先——員工選拔的原則人才的來源不外乎內(nèi)部培養(yǎng)和外部選聘兩個途徑。任何一個企業(yè),當面臨內(nèi)部職位空缺時,都必須決定這兩者哪一個處于優(yōu)先地位。外部選聘能為企業(yè)帶來新思想和注入新的活力。但有時外部招聘會對內(nèi)部員工的工作積極性造成一定的負面影響。而內(nèi)部晉升對企業(yè)內(nèi)部有能力的員工無疑是一個留人的正面手段之一,它可以鼓勵員工進一步提升自我能力。3.3降低社會環(huán)境不利因素的影響基于私營企業(yè)人才流失的社會環(huán)境原因的分析,建立起一套有效的人才流失的預警管理體系是必要的,從而防止人才流失,留住人才。3.3.1建立和完善信用擔保體系信用擔保是將員工的流失風險移到企業(yè)外部的有效方法,其實質(zhì)是保證人承諾對被擔保人的行為不忠、違約負間接責任。對于私營企業(yè)不完善的用人制度來講,這一對策具有很強的實踐意義。具體就是當職業(yè)介紹機構(gòu)、獵頭公司向用人單位推薦員工時,使其承諾對所推薦人在工作、離職中的違約行為負間接責任。例如可以要求保證人承諾員工在規(guī)定期限內(nèi)不得隨意辭職,否則由保證人支付賠償金。需要注意的是在操作時要遵守勞動法相關(guān)規(guī)定。從信用擔保這一點上講,能比較有效的防范企業(yè)年輕員工的流失,特別是入職不久的畢業(yè)生。3.3.2加強勞動合同的規(guī)范通過勞動合同的約定某些條款作為制約手段來留住人才。在我國的勞動法律和地方性法規(guī)中,對制約人才流失較為有效的勞動合同條款一般有三種:一是服務(wù)期條款即在勞動合同的期限上強行要求展約的附屬期限,如《上海市勞動合同條例》第十四條規(guī)定“勞動合同當事人可以對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者的服務(wù)期做出約定?!倍歉倶I(yè)禁止條掀即規(guī)定在一定期限內(nèi)勞動者離開本企業(yè)后不得參與和本企業(yè)有競爭的業(yè)務(wù),如《上海市勞動合同條例》第十六條規(guī)定:“對負有保守用人單位商業(yè)秘密義務(wù)的勞動者,勞動合同當事人可以在勞動合同或者保密協(xié)議中約定競業(yè)限制條款,并約定在終止或者解除勞動合同后,給予勞動者經(jīng)濟補償。競業(yè)限制的范圍僅限于勞動者在離開用人單位的一定期限內(nèi),不得自營或者為他人經(jīng)營與原用人單位有競爭的業(yè)務(wù)。競業(yè)限制的期限由勞動合同當事人約定,最長不得超過三年,但法律、行政法規(guī)另有規(guī)定的除外。”三是違約金條例即按照合同約定.支付違反相關(guān)約定的貨幣作為賠償費用,如《上海市勞動合同條例》第十七條規(guī)定:“勞動合同對勞動者的違約行為設(shè)定違約金的,僅限于下列情形:一、違反服務(wù)期約定的;二、違反保守商業(yè)秘密約定的。違約金數(shù)額應(yīng)當遵循公平、合理的原則約定?!蔽覀児们也徽撨@三種條款的合理性。僅在留住人才這一環(huán)節(jié)上,它們確實在一定程度上發(fā)揮了作用。3.3.3健全人力資源信息管企業(yè)人力資源信息包括企業(yè)內(nèi)部信息和外部信息。企業(yè)內(nèi)部信息包括在職人員信息、離職人員信息、人才儲備信息、員工動態(tài)跟蹤信息等。通過這些信息,增強員工離職變動的控制和調(diào)節(jié),針對可能發(fā)生的人才離職及早采取措施,留住人才。外部信息主要包括同業(yè)人員信息、同業(yè)人才需求信息、人才供給信息等。通過這些信息企業(yè)重新審視自我內(nèi)部體系,做出相應(yīng)的調(diào)整。結(jié)束語“得人才者得天下”。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展,人才競爭日益激烈,企業(yè)要立足和發(fā)展,離不開人才,控制人才流失也就越顯重要。中型私營企業(yè)面臨著國內(nèi)、外的企業(yè)人才的競爭,形式非常嚴峻。企業(yè)留住人才的形式多樣,不同的方法適用不同企業(yè)的具體情況。但通過以上分析留住人才可圍繞一下幾點來留人:文化留人、待遇留人、制度留人、事業(yè)留人、注重對人才的職業(yè)生涯設(shè)計對于私營企業(yè)來說,要控制自身人才的流失,就要對癥下藥,分析自身的具體環(huán)境和狀況,在實踐中不斷改進發(fā)展,找出最合適的對策。同時也應(yīng)意識到人才流失是不可避免的,靠硬堵是行不通的,關(guān)鍵是要引導、控制,使其變?yōu)楹侠碛行虻牧鲃?,而不?yīng)成為盲目流失?;贑8051F單片機直流電動機反饋控制系統(tǒng)的設(shè)計與研究基于單片機的嵌入式Web服務(wù)器的研究MOTOROLA單片機MC68HC(8)05PV8/A內(nèi)嵌EEPROM的工藝和制程方法及對良率的影響研究基于模糊控制的電阻釬焊單片機溫度控制系統(tǒng)的研制基于MCS-51系列單片機的通用控制模塊的研究基于單片機實現(xiàn)的供暖系統(tǒng)最佳啟停自校正(STR)調(diào)節(jié)器單片機控制的二級倒立擺系統(tǒng)的研究基于增強型51系列單片機的TCP/IP協(xié)議棧的實現(xiàn)基于單片機的蓄電池自動監(jiān)測系統(tǒng)基于32位嵌入式單片機系統(tǒng)的圖像采集與處理技術(shù)的研究基于單片機的作物營養(yǎng)診斷專家系統(tǒng)的研究基于單片機的交流伺服電機運動控制系統(tǒng)研究與開發(fā)基于單片機的泵管內(nèi)壁硬度測試儀的研制基于單片機的自動找平控制系統(tǒng)研究基于C8051F040單片機的嵌入式系統(tǒng)開發(fā)基于單片機的液壓動力系統(tǒng)狀態(tài)監(jiān)測儀開發(fā)模糊Smith智能控制方法的研究及其單片機實現(xiàn)一種基于單片機的軸快流CO〈,2〉激光器的手持控制面板的研制基于雙單片機沖床數(shù)控系統(tǒng)的研究基于CYGNAL單片機的在線間歇式濁度儀的研制基于單片機的噴油泵試驗臺控制器的研制基于單片機的軟起動器的研究和設(shè)計基于單片機控制的高速快走絲電火花線切割機床短循環(huán)走絲方式研究基于單片機的機電產(chǎn)品控制系統(tǒng)開發(fā)基于PIC單片機的智能手機充電器基于單片機的實時內(nèi)核設(shè)計及其應(yīng)用研究基于單片機的遠程抄表系統(tǒng)的設(shè)計與研究基于單片機的煙氣二氧化硫濃度檢測儀的研制基于微型光譜儀的單片機系統(tǒng)單片機系統(tǒng)軟件構(gòu)件開發(fā)的技術(shù)研究基于單片機的液體點滴速度自動檢測儀的研制基于單片機系統(tǒng)的多功能溫度測量儀的研制基于PIC單片機的電能采集終端的設(shè)計和應(yīng)用基于單片機的光纖光柵解調(diào)儀的研制氣壓式線性摩擦焊機單片機控制系統(tǒng)的研制基于單片機的數(shù)字磁通門傳感器基于單片機的旋轉(zhuǎn)變壓器-數(shù)字轉(zhuǎn)換器的研究基于單片機的光纖Bragg光柵解調(diào)系統(tǒng)的研究單片機控制的便攜式多功能乳腺治療儀的研制基于C8051F020單片機的多生理信號檢測儀基于單片機的電機運動控制系統(tǒng)設(shè)計Pico專用單片機核的可測性設(shè)計研究基于MCS-51單片機的熱量計基于雙單片機的智能遙測微型氣象站MCS-51單片機構(gòu)建機器人的實踐研究基于單片機的輪軌力檢測基于單片機的GPS定位儀的研究與實現(xiàn)基于單片機的電液伺服控制系統(tǒng)用于單片機系統(tǒng)的MMC卡文件系統(tǒng)研制基于單片機的時控和計數(shù)系統(tǒng)性能優(yōu)化的研究基于單片機和CPLD的粗光柵位移測量系統(tǒng)研究單片機控制的后備式方波UPS提升高職學生單片機應(yīng)用能力的探究基于單片機控制的自動低頻減載裝置研究基于單片機控制的水下焊接電源的研究基于單片機的多通道數(shù)據(jù)采集系統(tǒng)基于uPSD3234單片機的氚表面污染測量儀的研制基于單片機的紅外測油儀的研究96系列單片機仿真器研究與設(shè)計基于單片機的單晶金剛石刀具刃磨設(shè)備的數(shù)控改造基于單片機的溫度智能控制系統(tǒng)的設(shè)計與實現(xiàn)基于MSP430單片機的電梯門機控制器的研制基于單片機的氣體測漏儀的研究基于三菱M16C/6N系列單片機的CAN/USB協(xié)議轉(zhuǎn)換器基于單片機和DSP的變壓器油色譜在線監(jiān)測技術(shù)研究基于單片機的膛壁溫度報警系統(tǒng)設(shè)計基于AVR單片機的低壓無功補償控制器的設(shè)計基于單片機船舶電力推進電機監(jiān)測系統(tǒng)基于單片機網(wǎng)絡(luò)的振動信號的采集系統(tǒng)基于單片機的大容量數(shù)據(jù)存儲技術(shù)的應(yīng)用研究基于單片機的疊圖機研究與教學方法實踐基于單片機嵌入式Web服務(wù)器技術(shù)的研究及實現(xiàn)基于AT89S52單片機的通用數(shù)據(jù)采集系統(tǒng)基于單片機的多道脈沖幅度分析儀研究機器人旋轉(zhuǎn)電弧傳感角焊縫跟蹤單片機控制系統(tǒng)基于單片機的控制系統(tǒng)在PLC虛擬教學實驗中的應(yīng)用研究基于單片機系統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)通信研究與應(yīng)用基于PIC16F877單片機的莫爾斯碼自動譯碼系統(tǒng)設(shè)計與研究基于單片機的模糊控制器在工業(yè)電阻爐上的應(yīng)用研究基于雙單片機沖床數(shù)控系統(tǒng)的研究與開發(fā)基于Cygnal單片機的μC/OS-Ⅱ的研究基于單片機的一體化智能差示掃描量熱儀系統(tǒng)研究基于TCP/IP協(xié)議的單片機與Internet互聯(lián)的研究與實現(xiàn)變頻調(diào)速液壓電梯單片機控制器的研究基于單片機γ-免疫計數(shù)器自動換樣功能的研究與實現(xiàn)基于單片機的倒立擺控制系統(tǒng)設(shè)計與實現(xiàn)單片機嵌入式以太網(wǎng)防盜報警系統(tǒng)基于51單片機

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