組織行為學(xué)歷史

組織行為學(xué)歷史2006-06組織行為學(xué)1第一頁，共三十四頁，編輯于2023年，星期三2006-06組織行為學(xué)2第一節(jié)組織行為學(xué)的發(fā)端時期

一、泰羅的研究

（一）泰羅的動作和時間研究及科學(xué)管理搬運生鐵試驗：12.5t→47.5t;鐵鍬試驗：16t→59t。規(guī)范勞動動作、時間；尋找最佳的勞動方法、程序；改進工具、設(shè)備。泰羅提出了四條科學(xué)的管理原則：第二頁，共三十四頁，編輯于2023年，星期三2006-06組織行為學(xué)31、用對工人操作的科學(xué)研究來取代舊的單憑經(jīng)驗對工人管理的方式，以形成科學(xué)的勞動過程。2、在對工人的選擇與培訓(xùn)上按科學(xué)辦事，以形成科學(xué)的選人與用人過程。3、對經(jīng)過科學(xué)挑選和培訓(xùn)的工人進行科學(xué)管理，從而促使科學(xué)培訓(xùn)與科學(xué)的勞動過程相結(jié)合。4、正確劃分工人與管理人員的實際工作，從而形成管理者與工人的長期性合作。第三頁，共三十四頁，編輯于2023年，星期三2006-06組織行為學(xué)4（二）泰羅組織原理泰羅還研究了當(dāng)時的組織管理行為，提出了職能化的組織設(shè)計。1、職能化的組織設(shè)計泰羅倡導(dǎo)的科學(xué)管理體制，是在組織內(nèi)實行職能分離，各類管理人員承擔(dān)計劃職能，工人承擔(dān)執(zhí)行職能，從而使管理科學(xué)化。明確管理人員任務(wù)職責(zé)、增加工作熟練程度、管理工作標(biāo)準化。第四頁，共三十四頁，編輯于2023年，星期三2006-06組織行為學(xué)52、組織原理（1）職能化組織原理職能化組織原理就是按照專業(yè)分工來劃分各司其職的組織部門。（2）組織例外原理例外原理即要盡可能把上級集中在自己手中的權(quán)限委讓給下級管理者或助理管理人員，自己只保留例外事項的決定權(quán)或控制權(quán)。(特別是新事項)第五頁，共三十四頁，編輯于2023年，星期三2006-06組織行為學(xué)6二、法約爾的研究（一）法約爾對管理行為的研究1、經(jīng)營行為和管理行為2、管理的五項職能第六頁，共三十四頁，編輯于2023年，星期三2006-06組織行為學(xué)73、管理的14原則（1）分工；（2）權(quán)力與責(zé)任；（3）紀律；（4）統(tǒng)一命令；（5）統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)；（6）員工個人要服從整體；（7）人員的報酬要公平；（8）集權(quán)；（9）等級鏈；（10）秩序；（11）平等；（12）人員保持穩(wěn)定；(13)主動性；(14)集體精神第七頁，共三十四頁，編輯于2023年，星期三2006-06組織行為學(xué)8（二）組織理論

組織設(shè)計五個不可缺少的要素：

1、外部形態(tài)；2、內(nèi)在因素；3、統(tǒng)一命令；4、參謀機構(gòu)；5、跳板法則跳板法則第八頁，共三十四頁，編輯于2023年，星期三2006-06組織行為學(xué)9三、韋伯的研究（一）管理和統(tǒng)治權(quán)威行為1、傳統(tǒng)型權(quán)威，也就是神授的權(quán)威2、魅力型權(quán)威，也就是感召的權(quán)威3、法理型權(quán)威，也就是理性—合法的權(quán)威

第九頁，共三十四頁，編輯于2023年，星期三2006-06組織行為學(xué)10（二）韋伯的行政組織理論

理性的行政組織體系理論，是指通過職務(wù)或職位而不是通過個人或世襲地位來管理，是現(xiàn)代社會最有效和合理的組織形式。韋伯提出理想的行政組織及行為特點如下：1、每—個組織各有其共同的目標(biāo)，組織中每一個成員按其所規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)進行工作。2、按職權(quán)組織體系，構(gòu)成從上到下的權(quán)力結(jié)構(gòu)和指揮體系，下級必須受上級的監(jiān)督和控制。第十頁，共三十四頁，編輯于2023年，星期三2006-06組織行為學(xué)113、組織機構(gòu)內(nèi)的成員，應(yīng)根據(jù)職務(wù)要求通過考試、教育和訓(xùn)練后任用，不得徇私，不得任人唯親。在職人員受到法律保障，不得任意免職。4、組織對內(nèi)對外關(guān)系，以理性為準則，以法規(guī)為依據(jù)，不受個人情感左右。5、管理人員是屬于職業(yè)性質(zhì)的，有固定的工資待遇和晉升制度，晉升由上級決定。6、各級管理人員須嚴格遵守法規(guī)和紀律，在規(guī)定的職權(quán)范圍內(nèi)進行工作，力求協(xié)調(diào)，避免矛盾和沖突。第十一頁，共三十四頁，編輯于2023年，星期三2006-06組織行為學(xué)12小結(jié)：1、泰勒所側(cè)重研究的是低層工作人員的操作行為分析、工作控制行為和組織構(gòu)造行為原則的研究。法約爾把注意力放在高層領(lǐng)導(dǎo)行為研究上，如企業(yè)的計劃與預(yù)測行為、組織構(gòu)造行為等。韋伯主要研究行政組織的構(gòu)造行為、控制和協(xié)調(diào)行為，還深入、抽象研究了管理行為和權(quán)威聯(lián)系。

2、泰羅、法約爾、韋伯等人試圖通過建立科學(xué)的管理制度、周密的計劃和剛性的組織結(jié)構(gòu)來解決當(dāng)時組織特別是企業(yè)組織存在的問題，以達到提高勞動生產(chǎn)率的目的。但是，非常輕視或忽視組織中人的因素，沒有考慮人是具有思想、感情和主觀能動性的。第十二頁，共三十四頁，編輯于2023年，星期三2006-06組織行為學(xué)13第二節(jié)組織行為學(xué)的成熟時期

背景：1、工業(yè)心理學(xué)在企業(yè)生產(chǎn)中廣泛運用2、科學(xué)管理方法在管理實踐中效率下降，引起對組織行為的全面研究。一、霍桑試驗對組織行為的研究

（一）霍桑試驗的內(nèi)容包括照明試驗、福利試驗、談話試驗和群體試驗等四個方面。第十三頁，共三十四頁，編輯于2023年，星期三2006-06組織行為學(xué)14課題：工作條件與生產(chǎn)效率的關(guān)系理論假設(shè)：條件好---→效率高實踐條件不好---→效率不高24-27年照明試驗照明條件好---→效率高照明條件不好---→效率高27-28年福利試驗福利條件好---→效率高福利條件不好---→效率高第十四頁，共三十四頁，編輯于2023年，星期三2006-06組織行為學(xué)15談話試驗泄氣閥——工人情緒高漲，生產(chǎn)量提高了解工人的態(tài)度資料，確定決定工人勞動效率的不是勞動條件，而是工人的士氣、態(tài)度、情緒。群體試驗正式組織中存在著非正式組織第十五頁，共三十四頁，編輯于2023年，星期三2006-06組織行為學(xué)16（二）霍桑試驗及人群關(guān)系理論

1．工人是“社會人”

2．職工“士氣”是影響生產(chǎn)效率的關(guān)鍵因素3．企業(yè)組織中存在著“非正式組織”或“非正式群體”

4．新型的企業(yè)組織領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)采取新的管理方法。理解職工的合乎邏輯的行為和不合乎邏輯的行為，正確處理企業(yè)組織中的人際關(guān)系

第十六頁，共三十四頁，編輯于2023年，星期三2006-06組織行為學(xué)17二、行為科學(xué)對組織行為的研究（一）需要行為理論

馬斯洛需要層次理論將人的需要分為五個層次：生理的需要，安全的需要，感情的需要，尊重的需要，自我實現(xiàn)的需要。麥克利蘭的成就需要理論

第十七頁，共三十四頁，編輯于2023年，星期三2006-06組織行為學(xué)18（二）激勵行為理論1、內(nèi)容型激勵理論，研究的重點是何種需要激勵人們努力工作，試圖解釋那些真實的激勵員工努力工作的具體東西，這些理論研究識別了人們的需要，以及為了滿足這些需要所追求的目標(biāo)。主要理論有：馬斯洛的需要層次理論、奧爾德費的ERG理論、麥克利蘭的后天需要理論、赫茲伯格的雙因素理論等。2、過程型激勵理論研究的重點是激勵的真實過程，研究人們的行為如何被激發(fā)、引導(dǎo)和延續(xù)，試圖識別激勵的動態(tài)變量之間的關(guān)系。第十八頁，共三十四頁，編輯于2023年，星期三2006-06組織行為學(xué)19主要理論有：弗魯姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論、洛克的目標(biāo)設(shè)置理論和斯金納的強化理論等。3、綜合型激勵理論在內(nèi)容型激勵理論和過程型激勵理論研究的基礎(chǔ)上，將各種理論整合并形成激勵模型，綜合說明各種理論的作用，充分反應(yīng)出激勵行為受多因素影響，并產(chǎn)生復(fù)雜行為反應(yīng)的過程。第十九頁，共三十四頁，編輯于2023年，星期三2006-06組織行為學(xué)20（三）人性分析理論X理論主要有以下觀點：人的本性是壞的，一般人都有好逸惡勞、盡可能逃避工作的特性。因此對大多數(shù)人來說，必須進行強制、監(jiān)督并懲罰進行威脅，才能使他們?nèi)ネ瓿山o定的工作目標(biāo)。

Y理論的主要觀點是：人并不是懶惰，他們對工作的喜歡和憎惡決定于這工作對他是一種滿足還是一種懲罰；在正常情況下人愿意承擔(dān)責(zé)任；人都熱衷于發(fā)揮才能和創(chuàng)造性。Z理論認為企業(yè)管理當(dāng)局與職工的利益是一致的，兩者的積極性可融為一體，企業(yè)對職工的雇傭應(yīng)是長期的；上下結(jié)合制定決策，鼓勵職工參與企業(yè)的管理工作；實行個人負責(zé)制；上下級之間關(guān)系要融洽；對職工要進行知識全面的培訓(xùn)，使職工有多方面工作的經(jīng)驗；準備評價與穩(wěn)步提拔；控制機制要較為含蓄，檢測手段要正規(guī)。

第二十頁，共三十四頁，編輯于2023年，星期三2006-06組織行為學(xué)21（四）群體行為理論勒溫的群體動力理論“場”理論。勒溫認為人的心理、人的行為決定于內(nèi)在需要和周圍環(huán)境的相互作用。當(dāng)人的需要未得到滿足時，會產(chǎn)生內(nèi)部力場的張力，而周圍環(huán)境起著導(dǎo)火線的作用。人的行為動向取決于內(nèi)部力場與情境力場(環(huán)境因素)的相互作用，而主要的決定因素是內(nèi)部力場的張力。正是根據(jù)“場”理論，勒溫提出了他的著名行為公式；D＝f(P，E)即人的行為是個人與環(huán)境相互作用的函數(shù)或結(jié)果。

第二十一頁，共三十四頁，編輯于2023年，星期三2006-06組織行為學(xué)22（五）領(lǐng)導(dǎo)行為理論領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論。其中最具代表性的主要有：①菲德勒模型②路徑一目標(biāo)理論③領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論④領(lǐng)導(dǎo)參與模型第二十二頁，共三十四頁，編輯于2023年，星期三2006-06組織行為學(xué)23小結(jié)：1、人群關(guān)系理論的出現(xiàn)，糾正了科學(xué)管理時期忽視人的因素的不足，開始了以為中心的管理新領(lǐng)域，開始對人的心理和社會行為進行研究，加快了組織行為學(xué)的成熟，同時也為以后的行為科學(xué)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。2、人群關(guān)系理論是行為科學(xué)學(xué)派的早期思想。繼梅奧之后，研究企業(yè)組織內(nèi)部人際關(guān)系和職工的心理行為的學(xué)者大量涌現(xiàn)，使人群關(guān)系理論更加充實，并推動了行為科學(xué)理論和組織行為學(xué)的發(fā)展。3、在組織行為學(xué)的成熟時期，其實踐和理論得到了全面的提高，涉及管理中人的行為面越來越廣，而且挖掘的內(nèi)容越來越深。第二十三頁，共三十四頁，編輯于2023年，星期三2006-06組織行為學(xué)24第三節(jié)組織行為學(xué)的發(fā)展時期

背景：管理實踐和理論進入現(xiàn)代發(fā)展時期社會組織形態(tài)：扁平化、靈活化、多元化、網(wǎng)絡(luò)化、全球化第二十四頁，共三十四頁，編輯于2023年，星期三2006-06組織行為學(xué)25一、組織系統(tǒng)論

組織系統(tǒng)論認為，組織是存在于環(huán)境這個超系統(tǒng)中的，它包含著目標(biāo)與價值分系統(tǒng)、社會心理分系統(tǒng)、組織結(jié)構(gòu)分系統(tǒng)、工藝技術(shù)分系統(tǒng)和組織管理分系統(tǒng)，各分系統(tǒng)之間存在著內(nèi)在的相互聯(lián)系，而由五個分系統(tǒng)構(gòu)成的組織系統(tǒng)又同環(huán)境超系統(tǒng)之間發(fā)生相互作用，處于一種開放和動態(tài)的過程中。第二十五頁，共三十四頁，編輯于2023年，星期三2006-06組織行為學(xué)26（一）環(huán)境系統(tǒng)1、間接環(huán)境組織的間接環(huán)境是一般社會環(huán)境，包括自然資源、人力資源、教育狀況、文化傳統(tǒng)、政治氣候、科技水平、法律關(guān)系、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、社會制度等。

2、直接環(huán)境組織的直接環(huán)境是具體工作環(huán)境，包括消費群體、競爭對手、合作伙伴等。

第二十六頁，共三十四頁，編輯于2023年，星期三2006-06組織行為學(xué)27（二）目標(biāo)與價值分系統(tǒng)1、環(huán)境目標(biāo)組織的環(huán)境目標(biāo)同組織目標(biāo)之間，可能相一致，也可能相沖突。2、組織目標(biāo)任何組織都有自己的、引導(dǎo)組織發(fā)展的、多層次的目標(biāo)體系，并由此產(chǎn)生組織的目標(biāo)行為。3、個人目標(biāo)在一個組織中，每個員工都有自己的個人目標(biāo)，這些個人目標(biāo)同組織目標(biāo)可能一致也可能有沖突。

第二十七頁，共三十四頁，編輯于2023年，星期三2006-06組織行為學(xué)28

（三）社會心理分系統(tǒng)

1、個體心理與行為。組織成員個體根據(jù)其在組織中的地位和作用以及其它相關(guān)因素產(chǎn)生個體心理，而且影響個體行為的表現(xiàn)。２、群體心理與行為。組織中的各種群體也會有不同的心理，并影響著群體行為。群體心理與行為是群體中個體間的相互作用自然形成的。3、組織心理與行為。不同的組織管理者及組織目標(biāo)引導(dǎo)的整體行為第二十八頁，共三十四頁，編輯于2023年，星期三2006-06組織行為學(xué)29（四）組織結(jié)構(gòu)分系統(tǒng)任何組織都有自己的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，一般涉及到：1、組織的正式結(jié)構(gòu)與非正式結(jié)構(gòu)、等級層次與職位的設(shè)立等。2、組織的常態(tài)結(jié)構(gòu)與非常態(tài)結(jié)構(gòu)、管理幅度與組織規(guī)模量等。3、組織的職能分解與責(zé)權(quán)統(tǒng)一、組織穩(wěn)定與組織的變革等。第二十九頁，共三十四頁，編輯于2023年，星期三2006-06組織行為學(xué)30

（五）工藝技術(shù)分系統(tǒng)組織要運行不能缺少工藝技術(shù)，組織的工藝技術(shù)系統(tǒng)包括：1、特定的知識、技能及相關(guān)的設(shè)備，這些可能體現(xiàn)為各種統(tǒng)計、報表與設(shè)計的集合。2、特定的人財物的有機組合及供產(chǎn)銷的連貫流程，為完成組織任務(wù)的投入和產(chǎn)出的活動。第三十頁，共三十四頁，編輯于2023年，星期三2006-06組織行為學(xué)31（六）組織管理分系統(tǒng)組織管理系統(tǒng)是一個組織運行的指揮中心，包括眾多的職能，其中決策、計劃、控制三者是管理者的主要職能。決策是制定目標(biāo)和方案，計劃是按方案分段實施的前提，控制將組織行為引向目標(biāo)不可缺少的環(huán)節(jié)。第三十一頁，共三十四頁，編輯于2023年，星期三2006-06組織行為學(xué)32二、組織權(quán)變論

組織權(quán)變論在管理組織行為上的觀點和方法具體體現(xiàn)為四個方面：1、否認存在著一種普遍的適用于一切組織的管理方法。2、組織管理中，要不斷變化的形勢要求不斷地創(chuàng)造新方法。3、用靈活變通的觀點具體地分析和處理組織管理問題。4、千篇一律的組織模式和絕對完美的方法是不存在的。第三十二頁，共三十四頁，編輯于2