組織行為學(xué)激勵(lì)行為

組織行為學(xué)激勵(lì)行為第一頁(yè)，共五十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三第四部分：激勵(lì)理論與應(yīng)用第二頁(yè)，共五十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三第十章：激勵(lì)與激勵(lì)過程第一節(jié)：概述一、什么是激勵(lì)：

激勵(lì)是組織中對(duì)人的工作行為的有效激發(fā)，是促進(jìn)和改變?nèi)说墓ぷ餍袨榈氖侄位蚍椒?，它可以激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，導(dǎo)向人的行為，發(fā)揮人的潛能，滿足人的需要，最終達(dá)成組織與個(gè)人的工作目標(biāo)。

激勵(lì)過程就是組織的領(lǐng)導(dǎo)者或管理人員引導(dǎo)并促進(jìn)工作群體或個(gè)人產(chǎn)生有利于實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的行為過程。

第三頁(yè)，共五十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三需求產(chǎn)生動(dòng)機(jī)利用激勵(lì)的手段改變工作中的行為績(jī)效：生產(chǎn)率滿意度發(fā)展能力環(huán)境個(gè)人管理組織二、激勵(lì)的基本模式第四頁(yè)，共五十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三第二節(jié)：激勵(lì)理論的分類一、內(nèi)容型理論主要研究人的需要馬斯洛的需要層次理論、奧德弗的ERG理論、麥克利蘭的成就激勵(lì)論、赫茨伯格的雙因素理論側(cè)重于研究激勵(lì)行為的起點(diǎn)，即人的需求與動(dòng)機(jī)的內(nèi)容對(duì)激勵(lì)的影響，他們認(rèn)為：需求、動(dòng)機(jī)的最大限度的滿足和激發(fā)是激勵(lì)的本質(zhì)所在。所以這些理論重點(diǎn)分析了人的需求與動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)。第五頁(yè)，共五十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三二、行為改造理論學(xué)習(xí)理論、歸因論、挫折理論研究重點(diǎn)側(cè)重于激勵(lì)對(duì)工作中人的行為結(jié)果的影響，它不關(guān)心人的需求與動(dòng)機(jī)是否得到滿足，而關(guān)心行為的結(jié)果對(duì)激勵(lì)成敗的影響，換句話說(shuō)，激勵(lì)是為了有效地塑造、改變和影響人的行為三、過程型理論動(dòng)機(jī)的形成和行為目標(biāo)的選擇期望理論、公平論、波特爾和勞勒的激勵(lì)過程模式第六頁(yè)，共五十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三第三節(jié)：激勵(lì)與工作績(jī)效一、傳統(tǒng)看法

高的激勵(lì)水平一定導(dǎo)致良好的工作績(jī)效

這一觀點(diǎn)在許多管理者的觀念中根深蒂固，其中的關(guān)鍵問題是忽視了人在工作中的滿意度第七頁(yè)，共五十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三二、激勵(lì)與工作滿意度、工作績(jī)效激勵(lì)是指行為者作出努力達(dá)成目標(biāo)滿意度的產(chǎn)生來(lái)源于需要的滿足，當(dāng)目標(biāo)達(dá)成與需要滿足一致時(shí)，激勵(lì)的結(jié)果伴隨著滿意度的提高，有時(shí)激勵(lì)只能帶來(lái)工作績(jī)效的提高，而滿意度的變化則很復(fù)雜。激勵(lì)的結(jié)果應(yīng)該是兩方面的內(nèi)容

M（激勵(lì)）=R1（工作績(jī)效）+R2（滿意度）滿意度高不等于工作績(jī)效高例：自動(dòng)化程度提高導(dǎo)致生產(chǎn)率提高，績(jī)效高但是不滿意工作滿意與績(jī)效之間相關(guān)度r＝0.15第八頁(yè)，共五十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三三、工作績(jī)效與激勵(lì)

1、P＝f（A×M）P：績(jī)效A：能力M：激勵(lì)2、坎貝爾和普列查德

P＝f〔能力×技能×對(duì)任務(wù)的理解×努力（開始因素）×決意做出努力的程度×努力的持久性×促進(jìn)和抑制不由個(gè)人控制的條件〕第九頁(yè)，共五十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三決定激勵(lì)效果的因素很多，工作績(jī)效的提高取決于下列因素：激勵(lì)因素：激勵(lì)的構(gòu)成、特征、方式和具體實(shí)施，稱為激勵(lì)的特征因素非激勵(lì)因素：如工作技能、能力、素質(zhì)、技術(shù)因素、培訓(xùn)、激勵(lì)環(huán)境、群體的特點(diǎn)、組織文化等如：一個(gè)人開始工作得很好，后來(lái)其工作顯出下降的趨勢(shì)，并不是因?yàn)槠洳慌ぷ?，而是他不能干得太好第十?yè)，共五十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三四、激勵(lì)與滿足感激勵(lì)做出努力以達(dá)到目的滿足感－－需要滿足為什么很高的滿足感有時(shí)并不能導(dǎo)致高的生產(chǎn)率？第十一頁(yè)，共五十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三第十一章：激勵(lì)理論與應(yīng)用（一）

——內(nèi)容型激勵(lì)理論第一節(jié)：馬斯洛的需要層次論一、需要層次論的研究?jī)?nèi)容馬斯洛認(rèn)為人的需求是分層次等級(jí)排列的，每個(gè)人的需要結(jié)構(gòu)都是由低級(jí)向高級(jí)發(fā)展起來(lái)的，只有滿足了較低層次的需要，才可能產(chǎn)生較高級(jí)的需要。此外，每個(gè)人在不同的時(shí)期都存在優(yōu)勢(shì)需要。第十二頁(yè)，共五十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三需要層次論自我實(shí)現(xiàn)的需要尊重的需要交往的需要安全的需要生理的需要第十三頁(yè)，共五十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三二、需要層次論的應(yīng)用需要層次論第一次系統(tǒng)研究了人的需求與動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)，使管理者注意到了需求、動(dòng)機(jī)與激勵(lì)的相互關(guān)系滿足需要是有效激勵(lì)的基點(diǎn)第十四頁(yè)，共五十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三第二節(jié)：ERG理論和成就激勵(lì)論一、ERG理論的研究?jī)?nèi)容奧德弗的ERG理論是在馬斯洛的研究基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，他認(rèn)為，人有三種最基本的需要：生存的需要（E）交往的需要（R）成長(zhǎng)的需要（G）奧德弗的研究認(rèn)為，人的這三種需要是同時(shí)存在的，并不是按照等級(jí)層次增長(zhǎng)滿足的。越是不容易得到滿足的需要，對(duì)它們的需求欲望越強(qiáng)烈。人在追求滿足成長(zhǎng)的需要遇到挫折時(shí)，后兩種需要的重要性會(huì)提高第十五頁(yè)，共五十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三二、成就激勵(lì)論麥克劉蘭的成就激勵(lì)理論認(rèn)為人的最基本的生存需要得到滿足之后，人的行為取決于三種需要的滿足與否，它們是：成就需要權(quán)力的需要?dú)w屬或交互聯(lián)系的需要其中個(gè)人對(duì)成就的追求是激勵(lì)的主要內(nèi)容，成就需要是展示一個(gè)人的能力和成熟度的標(biāo)志第十六頁(yè)，共五十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三

麥克劉蘭認(rèn)為高成就追求的人有三個(gè)主要特點(diǎn)：他們認(rèn)為自己制定合理的工作目標(biāo)他們希望得到工作效果的反饋他們能夠明確的知道和控制工作的結(jié)果第十七頁(yè)，共五十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三第三節(jié)：赫茨伯格的雙因素理論一、雙因素理論的研究?jī)?nèi)容赫茨伯格的雙因素理論對(duì)傳統(tǒng)的激勵(lì)因素分析提出了挑戰(zhàn)，他認(rèn)為傳統(tǒng)的所謂激勵(lì)因素應(yīng)該劃分為兩類因素：激勵(lì)因素：工作安全、工作環(huán)境、組織的政策和行政管理、薪酬、福利、與管理者的關(guān)系、與同事的關(guān)系、安全、技術(shù)條件、個(gè)人生活保健因素：成就、責(zé)任、組織對(duì)個(gè)人的認(rèn)可、挑戰(zhàn)性工作、晉升、個(gè)人的發(fā)展第十八頁(yè)，共五十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三

保健因素不滿意沒有不滿意

激勵(lì)因素沒有滿意滿意雙因素理論模式第十九頁(yè)，共五十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三二、雙因素理論的應(yīng)用激勵(lì)的主要作用取決于激勵(lì)因素的滿足，保健因素的滿足只能起到較少的激勵(lì)效果管理者應(yīng)最大限度的減少組織保健因素的作用不可忽視保健因素，保健因素不滿足會(huì)直接降低人的滿意度現(xiàn)有激勵(lì)因素得不到滿足，雖然較少引起不滿足感，但也同樣不能使激勵(lì)效果發(fā)揮出來(lái)激勵(lì)因素與保健因素界限是相對(duì)的，二者相輔相成第二十頁(yè)，共五十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三第十二章：激勵(lì)理論與應(yīng)用（二）

——過程型激勵(lì)理論第一節(jié)：期望理論一、研究?jī)?nèi)容1、基本程式：佛魯姆《工作與激勵(lì)》，1964M（激勵(lì)）=V（效價(jià)）×E（期望）期望：個(gè)人對(duì)其行為達(dá)成預(yù)期目標(biāo)可能性大小的判斷，其數(shù)值在0和1之間效價(jià)：達(dá)成目標(biāo)對(duì)個(gè)人需要滿足價(jià)值的高低，也就是目標(biāo)對(duì)滿足需要的重要性第二十一頁(yè)，共五十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三2、綜合模式

M（激勵(lì)）=E（期望）×V（效價(jià)）

×I（關(guān)聯(lián)性）關(guān)聯(lián)性：影響工作績(jī)效與報(bào)酬之間相互關(guān)系的因素期望效價(jià)關(guān)聯(lián)性激勵(lì)能力技術(shù)努力績(jī)效結(jié)果（報(bào)酬）E值I值V值+公

平-感第二十二頁(yè)，共五十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三例：甲乙丙0.80.10.646845312.8314.4問題：誰(shuí)的激勵(lì)大？期望：對(duì)自己考高分的概率效價(jià)：對(duì)得分高低的看法關(guān)聯(lián)性：能力與分?jǐn)?shù)的關(guān)系第二十三頁(yè)，共五十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三理論修正：期望是分等級(jí)的第一級(jí)期望是指績(jī)效或工作目標(biāo)的達(dá)成第二級(jí)期望是由第一級(jí)期望所帶來(lái)的結(jié)果，如提升獎(jiǎng)金等兩級(jí)之間的關(guān)系為手段管理上：1、期望什么；2、效價(jià)如何（滿意度）3、其他因素（如關(guān)聯(lián)性）第二十四頁(yè)，共五十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三基本模式激勵(lì)（努力的動(dòng)力）期望值（我能做嗎？）第一階段結(jié)果績(jī)效關(guān)聯(lián)性（根據(jù)我的績(jī)效能得到什么報(bào)酬？）增加工資提升公認(rèn)（贊賞）效價(jià)（我值得做嗎？）第二階段結(jié)果第二十五頁(yè)，共五十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三二、期望理論的核心問題以期望理論為激勵(lì)的手段主要是使行動(dòng)者明確的回答三個(gè)核心問題工作努力的結(jié)果在多大程度上能夠決定于最終的工作績(jī)效工作績(jī)效是否能夠與個(gè)人所獲得的報(bào)酬聯(lián)系起來(lái)工作的結(jié)果，即報(bào)酬對(duì)個(gè)人的價(jià)值有多大第二十六頁(yè)，共五十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三三、期望理論的應(yīng)用期望理論的有效管理原則明確EP的期望值，P是工作績(jī)效，即使行動(dòng)者相信努力與工作績(jī)效是直接相關(guān)的明確PR的關(guān)聯(lián)性，R是報(bào)酬，使行動(dòng)者相信良好工作績(jī)效必然會(huì)得到合理的獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬明確V值與個(gè)人需求的關(guān)系，提高V值滿足個(gè)人需求的重要性第二十七頁(yè)，共五十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三明確認(rèn)識(shí)行為的具體表現(xiàn)，使行動(dòng)者能夠根據(jù)自己的期望規(guī)化其現(xiàn)在和將來(lái)的行為使人員與工作相匹配，才能有效的達(dá)成期望行為明確行動(dòng)者的角色期望，使他們真正知道組織、群體以及領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他角色期望的具體行為，即他們知道自己應(yīng)該干什么，怎樣才能干好避免機(jī)會(huì)的不均等對(duì)工作績(jī)效及報(bào)酬的影響

第二十八頁(yè)，共五十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三一、公平理論的研究?jī)?nèi)容亞當(dāng)斯（J.S.Adams）1965、韋克（Weick）1966提出兩個(gè)基本假設(shè)個(gè)人在評(píng)價(jià)他們的社會(huì)關(guān)系和地位時(shí)是以經(jīng)濟(jì)的獎(jiǎng)賞或報(bào)酬為基點(diǎn)的個(gè)人的公平感來(lái)自于社會(huì)的比較過程，而且這種比較不僅是個(gè)人的絕對(duì)或縱向比較，還取決于個(gè)人與他人之間的相對(duì)或橫向比較第二節(jié)：公平理論第二十九頁(yè)，共五十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三基本模式個(gè)人他人（或一個(gè)群體）產(chǎn)生（結(jié)果）產(chǎn)出（結(jié)果）OO1

投入投入II1第三十頁(yè)，共五十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三不公平感產(chǎn)生的條件A增加投入A要求減少產(chǎn)出B減少投入B要求增加產(chǎn)出A或B改變比較體系A(chǔ)或B分開其他方式QAQBIAIBQAQBIAIB第三十一頁(yè)，共五十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三產(chǎn)量計(jì)時(shí)工資是正比關(guān)系計(jì)件工資出現(xiàn)兩種情況

計(jì)時(shí)工資

計(jì)件工資報(bào)酬高報(bào)酬低第三十二頁(yè)，共五十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三二、公平與不公平感的調(diào)整公平的比較對(duì)象有三個(gè)體系：某一特殊的個(gè)人某一參考群體一般的標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)個(gè)人感到不公平時(shí)會(huì)做出以下行為上的調(diào)整：改變個(gè)人的付出或行為的投入尋求更多的個(gè)人所得或報(bào)酬歪曲對(duì)個(gè)人付出或所得的解釋改變比較的體系第三十三頁(yè)，共五十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三三、公平理論在管理中的應(yīng)用管理者努力設(shè)置公平的比較體系和環(huán)境利用公平的評(píng)價(jià)激發(fā)人的工作行為和動(dòng)機(jī)公平對(duì)待和評(píng)價(jià)每個(gè)人投入和所得對(duì)不公平狀態(tài)進(jìn)行及時(shí)調(diào)整明確、合理的使用經(jīng)濟(jì)的杠桿作用管理者要時(shí)刻對(duì)所運(yùn)轉(zhuǎn)的激勵(lì)系統(tǒng)進(jìn)行評(píng)價(jià)和調(diào)整第三十四頁(yè)，共五十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三第三節(jié)：目標(biāo)設(shè)置理論一、目標(biāo)設(shè)置理論的基本模式目標(biāo)設(shè)置理論以激勵(lì)中有效的設(shè)置工作行為的目標(biāo)為理論出發(fā)點(diǎn)。

第三十五頁(yè)，共五十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三目標(biāo)的設(shè)置有三個(gè)基本點(diǎn)：目標(biāo)的具體性目標(biāo)的難度目標(biāo)的可接受性目標(biāo)價(jià)值實(shí)際行動(dòng)和工作績(jī)效目標(biāo)或目的激情或愿望第三十六頁(yè)，共五十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三二、目標(biāo)設(shè)置理論的應(yīng)用保持目標(biāo)的專一性，要明確規(guī)定達(dá)成目標(biāo)與工作績(jī)效提高的直接聯(lián)系工作目標(biāo)要具有一定的難度和特征，但不是越難越好在可能的情況下，使行動(dòng)者參與工作及行為目標(biāo)的設(shè)置設(shè)置的目標(biāo)要保持一定的可接受性，使行動(dòng)者能夠理解它的執(zhí)行對(duì)于達(dá)成目標(biāo)及其行為提供公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)第三十七頁(yè)，共五十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三目標(biāo)的達(dá)成時(shí)間不要過長(zhǎng)以免目標(biāo)需求及動(dòng)機(jī)的減弱目標(biāo)行為一定是具體的要及時(shí)對(duì)目標(biāo)行為給予反饋此外，影響目標(biāo)設(shè)置和工作績(jī)效的還有兩大類因素：個(gè)人因素：取得成就的需要和愿望、達(dá)成目標(biāo)的迫切程度和個(gè)人的知識(shí)、教育和能力水平等情境因素：組織的激勵(lì)系統(tǒng)、以往目標(biāo)行為的成敗狀況、技術(shù)因素、生產(chǎn)或工作的性質(zhì)和管理者的行為特征等第三十八頁(yè)，共五十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三第一節(jié)：歸因理論一、歸因理論的研究?jī)?nèi)容歸因理論是海德（Heider,1958）、凱利（Kekkey,1967）、韋納（Weiner,1974）提出和發(fā)展的第十三章：激勵(lì)理論與應(yīng)用（三）

——行為型激勵(lì)理論第三十九頁(yè)，共五十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三海德認(rèn)為：工作行為的成敗并不取決于內(nèi)在因素（能力、努力）和外在因素（工作難度和機(jī)會(huì)），而是由人們對(duì)行為的認(rèn)識(shí)決定的，認(rèn)識(shí)上的差異和成敗的歸因是激勵(lì)的基點(diǎn)。因此，人們應(yīng)該分析：行為——決定因素——結(jié)果（如何行動(dòng)）之間的關(guān)系凱利認(rèn)為：在分析行為的因果關(guān)系時(shí)，每個(gè)人都在試圖維護(hù)自己或利益相關(guān)群體的利益第四十頁(yè)，共五十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三歸因理論就是分析人的行為和原因，以及人對(duì)行為與原因之間相互關(guān)系的認(rèn)識(shí)，這種認(rèn)識(shí)的結(jié)果會(huì)直接影響激勵(lì)的效果，管理者就是要做出有利于激勵(lì)的歸因模式。二、歸因的類別與誤差歸因可根據(jù)其性質(zhì)的不同分為：內(nèi)因和外因穩(wěn)定因素和不穩(wěn)定因素可控因素和不可控因素第四十一頁(yè)，共五十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三穩(wěn)定因素：能力/任務(wù)難度不穩(wěn)定因素：努力/機(jī)遇第四十二頁(yè)，共五十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三每個(gè)人在歸因時(shí)都會(huì)產(chǎn)生一定的誤差動(dòng)機(jī)性誤差：是指?jìng)€(gè)人在歸因時(shí)維護(hù)自己利益的傾向性認(rèn)識(shí)性誤差：是指行為觀察角度不同造成的誤差，如行動(dòng)者和觀察者誤差等此外，歸因的基點(diǎn)也是歸因誤差的原因歸因的外控基點(diǎn)：是易于把行為的因果關(guān)系歸為外界情境因素（也叫情境歸因）歸因的內(nèi)控基點(diǎn)：是易于歸因于個(gè)人內(nèi)部因素（也叫本性歸因）第四十三頁(yè)，共五十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三三、歸因與管理的原則1、歸因的原則不變性原則：把握行為與原因之間的一對(duì)一關(guān)系參考性原則：把握行為與原因之間的其它影響因素推斷性原則：對(duì)行為的原因做出真實(shí)性推斷聯(lián)系性原則：分析行為的一貫性、普通性和差異性的特征與聯(lián)系2、管理的原則認(rèn)真分析行為及其原因的因果關(guān)系做出有利于激勵(lì)的歸因分析避免錯(cuò)誤的歸因和歸因的誤差強(qiáng)化行為的有利因素第四十四頁(yè)，共五十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三第二節(jié)：行為強(qiáng)化理論一、行為強(qiáng)化理論的基點(diǎn)來(lái)自于斯金納（B.Skinner）的學(xué)習(xí)強(qiáng)化理論認(rèn)為：激勵(lì)是行為強(qiáng)化的結(jié)果，正確、合理的強(qiáng)化是激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)。二、強(qiáng)化的類別積極強(qiáng)化：獎(jiǎng)勵(lì)有利的行為消極強(qiáng)化：消除不良行為，鼓勵(lì)有利的行為懲罰：懲罰不良行為消退：對(duì)行為不予強(qiáng)化，以求消退該行為第四十五頁(yè)，共五十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三三、行為強(qiáng)化的使用操作固定時(shí)間強(qiáng)化：每隔一段時(shí)間給予強(qiáng)化可變時(shí)間強(qiáng)化：強(qiáng)化的時(shí)間間隔不定固定比例強(qiáng)化：每種行為強(qiáng)化的量相對(duì)固定可變比例強(qiáng)化：強(qiáng)化的量不固定四、行為強(qiáng)化的管理原則正確使用不同類型的強(qiáng)化正確把握強(qiáng)化的時(shí)間與量的作用強(qiáng)調(diào)強(qiáng)化反饋的作用鼓勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)強(qiáng)化，結(jié)合懲罰強(qiáng)化因人而異的強(qiáng)化原則第四十六頁(yè)，共五十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三第三節(jié)：挫折理論一、挫折的產(chǎn)生挫折是指?jìng)€(gè)人在目標(biāo)達(dá)成過程中，行為受阻對(duì)個(gè)人心理和行為的影響，主要包括心理上的失敗和相應(yīng)的行為表現(xiàn)，挫折感的大小是與目標(biāo)達(dá)成的期望水平或抱負(fù)水平直接相關(guān)的。挫折產(chǎn)生的原因：外界環(huán)境和目標(biāo)因素：目標(biāo)設(shè)置不合理、技術(shù)因素、人際關(guān)系因素、工作條件因素等個(gè)人行為和心理因素：個(gè)人的能力和知識(shí)的限制、不適宜的期望、對(duì)目標(biāo)行為不明確、心理狀態(tài)不穩(wěn)定、行為發(fā)揮不正常等第四十七頁(yè)，共五十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三二、挫折產(chǎn)生的結(jié)果行為表現(xiàn)：攻擊、冷漠、動(dòng)感、退化、焦慮、固執(zhí)、妥協(xié)建設(shè)性破