企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師題庫及答案（提分題）匯編

企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師題庫及答案（提分題）匯編

單選題（共50題）1、績效考評指標體系設計的程序包括：(1)理論驗證；(2)工作分析；(3)修改調整；(4)指標調查。正確排序是()A.(1)(3)(2)(4)B.(1)(2)(3)(4)C.(2)(1)(4)(3)D.(1)(4)(2)(3)【答案】C2、勞動法律關系的()是指主體權利義務所指向的事物。A.主體B.客體C.內容D.對象【答案】B3、面試者從應聘者的某一缺點出發(fā)去評價應聘者的其他方面，這種偏見屬于()A.首因效應B.對比效應C.暈輪效應D.錄用壓力【答案】C4、多維立體組織按照職能劃分的不同而成立不同的參謀機構。即成立各種（）。A.地區(qū)利潤中心B.地區(qū)成本中心C.產品利潤中心D.專業(yè)成本中心【答案】D5、以下關于被派遣勞動者的管理，不正確的表述是()。A.被派遣勞動者應與用工單位訂立勞動合同B.勞動派遣用工是企業(yè)用工的補充形式C.被派遣勞動者與正式雇員享有平等的法定勞動權利D.同一崗位使用的被派遣勞動者與正式雇員同工同酬【答案】A6、以下關于勞動爭議調解的說法，不正確的是（）。A.調解委員會的調解是獨立的程序B.企業(yè)勞動爭議調解委員會是群眾性組織C.勞動爭議仲裁委員會的調解是獨立程序D.調解委員會勞動者代表由工會成員擔任或由全體員工推舉產生【答案】C7、下列關于勞動爭議仲裁的說法不正確的是（）。A.仲裁要遵循回避原則B.仲裁遵循非強制性原則C.仲裁對象具有特定性D.仲裁主體具有特定性【答案】B8、()是崗位橫向分類的最后一步。A.職級的劃分B.職門的劃分C.職系的劃分D.職組的劃分【答案】C9、（）的考評標準是用具有量化意義的數字表示不同的等級水平，包括離散型和連續(xù)型等兩種類型。A.等級式B.數量式C.定義式D.量詞式【答案】B10、（）應遵循人適其事、事宜其人的原則。A.工作差異原理B.個體差異原理C.人崗匹配原理D.人員開發(fā)原理【答案】C11、“你怎么看待中國某些地區(qū)礦難事件頻發(fā)的現象？”是結構化面試中的（）。A.背景性問題B.知識性問題C.思維性問題D.壓力性問題【答案】C12、人力資源預測的作用不包括（）。A.提高組織的競爭力B.有助于開拓市場空間C.有助于調動員工的積極性D.是實施人力資源管理的重要依據【答案】B13、面試的開始階段應從()發(fā)問，從而營造和諧的面試氣氛。A.應聘者熟悉的問題B.應聘者不能預料到的問題C.應聘者陌生的問題D.應聘者能夠預料到的問題【答案】D14、如果朋友聚會，要求喝酒而你開車了，你會（）。A.友情為重，放開喝B.少喝一點，以便開車回去C.視情況而定D.謹記喝酒不開車，并向朋友說明【答案】A15、（）是當前人員招聘面試發(fā)展的主流。A.結構化面試B.單獨面試C.非結構化面試D.一次性面試【答案】A16、(2015年5月)多維立體組織結構的主要管理組織機構系統(tǒng)不包括（）A.地區(qū)利潤中心B.專業(yè)成本中心C.產品利潤中心D.地區(qū)成本中心【答案】D17、被派遣勞動者的管理具有特殊性，主要體現在（）。A.勞動者技能水平偏低B.避免可能出現的勞動歧視問題C.勞動者薪酬水平不穩(wěn)定D.可能出現勞動者頻繁跳槽問題【答案】B18、企業(yè)（）是指企業(yè)的聲譽、人力、財力和物力。A.銷售能力B.實力C.服務能力D.控制能力【答案】B19、（）將矩陣組織結構形式與事業(yè)部制組織結構形式有機結合起來。A.模擬分權組織B.分公司與總公司C.多維立體組織D.子公司與母公司【答案】C20、員工的薪酬主要根據其近期勞動績效來決定，薪酬隨勞動績效量的不同而變化。這種企業(yè)薪酬制度類型稱為（）。A.能力薪酬制B.組合薪酬制C.工作薪酬制D.績效薪酬制【答案】D21、()不是人力資源開發(fā)目標的特性。A.整體性B.層次性C.針對性D.多元性【答案】C22、效益性調整是一種當企業(yè)效益提高時，對（）給予等比例獎勵的薪酬調整方法。A.全體員工B.銷售部門C.管理人員D.基層員工【答案】A23、勞動力需求的自身工資彈性是（）變動對工資率變動的反應程度。A.勞動力供給量B.勞動力供給率C.勞動力需求量D.勞動力需求率【答案】C24、勞動法的首要原則的是（）。A.保障勞動者的勞動權B.保障勞動者的物質幫助權C.保障勞動者的報酬權D.保障勞動者的休息休假權【答案】A25、()是現代人力資源管理理論的基本前提和基礎。A.人力資源管理目標B.人力資源管理對象C.人力資源管理活動D.人力資源管理概念【答案】C26、銷售提成制屬于（）。A.能力薪酬制B.績效薪酬制C.技能薪酬制D.崗位薪酬制【答案】B27、非正式績效溝通最大的優(yōu)點在于它的（）。A.全面性B.及時性C.權威性D.準確性【答案】B28、（）的薪酬結構主要根據員工所具備的工作能力與潛力來確定員工薪酬。A.以績效為導向B.以行為為導向C.以工作為導向D.以技能為導向【答案】D29、()不能體現企業(yè)投入經費進行培訓的效益。A.任職者提高完成本職工作的質量B.為企業(yè)中長期的人才需求做好儲備C.任職者完成超過本職位技能要求的工作D.培訓費增加，增強企業(yè)知名度【答案】D30、以下關于企業(yè)定員的說法，錯誤的是()。A.編制包括機構編制和政府編制B.它與勞動定額的內涵完全一致C.企業(yè)定員亦稱勞動定員或人員編制D.使用勞動力的一種數量和質量界限【答案】A31、企業(yè)要實行經營者年薪制的前提條件，不包括()A.完善有效的高管甄選和晉升制度B.明確的經營者業(yè)績考核指標體系C.健全的經營者人才市場，完善的競爭機制D.健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制【答案】A32、進行人力資源需求預測必須考慮的影響因素不包括（）。A.企業(yè)文化B.管理風格C.企業(yè)面臨的現實環(huán)境D.能獲得的數據【答案】A33、一般的企業(yè)應關注()點處的薪酬水平。A.25％B.50％C.75％D.90％【答案】B34、培訓課程系列計劃以()為導向,將看似獨立的相關課程聯系到一起。A.培訓目標B.培訓需求C.培訓戰(zhàn)略D.培訓任務【答案】A35、薪點值中由部門的生產經營狀況決定的部分稱為()。A.標準值B.固定值C.浮動值D.基本值【答案】C36、處理員工素質測評結果的常用數理統(tǒng)計方法不包括()。A.集中趨勢分析B.綜合分析C.離散趨勢分析D.相關分析【答案】B37、職工代表大會討論集體合同草案應當有()職工出席。A.2/3以上B.全部C.3/4D.半數以上【答案】A38、某一測試問卷中有一道“你對Java語言的掌握程度如何?”的題，選項為“A精通；B善于；C尚可”，在這里，“精通”、“善于”、“尚可”是指（）。A.標度B.指標C.標記D.標準【答案】A39、對培訓師進行培訓的主要內容不包括()。A.教學工具的使用培訓B.授課技巧培訓C.教學風度的展現培訓D.教學內容培訓【答案】C40、測評目的具有隱蔽的品德測評法是（）。A.訪談技術B.FRC法C.投射技術D.問卷法【答案】C41、勞動合同中約定的試用期的期限（）。A.最長不得超過6個月B.平等協(xié)商確定C.按合同期限的1/12確定D.按合同期限的一定比例確定【答案】A42、（）是指通過充實崗位的工作內容，增加崗位技術技能含量，使崗位工作變得多樣化。A.工作滿負荷B.工作擴大化C.工作豐富化D.崗位的輪換【答案】C43、作為從業(yè)人員，要做到公私分明，必須注意的內容不包括()A.要有法律意識B.要有慎微意識C.要有大局意識D.要有風險意識【答案】D44、在制定培訓規(guī)劃時，制定培訓策略的目的在于()。A.根據工作要求規(guī)定培訓類型B.確定培訓內容安排的前后順序C.翻譯和提煉早期收集的信息D.發(fā)現工作任務適合的培訓類型【答案】D45、以下關于德爾菲法的描述不正確的是()。A.可用于企業(yè)整體人力資源的需求預測B.可用于預測企業(yè)某部門人力資源要求C.適合于人力資源需求的長期趨勢預測D.是一種定性與定量相結合的預測方法【答案】D46、在素質能力測評中，最常使用的差異量數是（）。A.均值B.中位數C.方差D.標準差【答案】D47、沒有絕對的零點，只能做加減運算的績效考評標準量表是（）。A.比率量表B.等距量表C.等級量表D.名稱量表【答案】B48、下列關于勞動爭議仲裁的說法，不正確的是（）。A.仲裁要遵循回避制度B.仲裁遵循非強制性原則C.仲裁對象具有特定性D.仲裁主體具有特定性【答案】B49、當事人因主張有待確定的權利和義務所發(fā)生爭議的屬于（）。A.個別爭議B.集體爭議C.利益爭議D.權利爭議【答案】C50、()是企業(yè)實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范。A.績效管理制度B.績效管理目標C.績效管理內容D.績效管理方法【答案】A多選題（共20題）1、(2015年5月)勞動效率定員法是根據企業(yè)的（）來計算和確定某類崗位需求的一種方法。A.工作崗位的數量B.人均勞動效率C.工作負荷量的大小D.生產任務總量E.崗位工作人員的經驗【答案】BD2、繼任者的勝任力包括（）。A.認同企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略B.持續(xù)的自我開發(fā)能力C.擅長人際協(xié)調和化解沖突D.保持高忠誠度和歸屬感E.具備組織領導才能和成就動機【答案】ABCD3、企業(yè)進行薪酬調整的依據包括()A.員工的績效改善B.生活成本變動C.競爭對手薪酬水平的調整一D.社會消費水平變化E.企業(yè)經營狀況與支付能力變化【答案】ABCD4、工資總額的準確統(tǒng)計是衡量和計算()的重要依據。A.員工的購買力B.員工生活水平C.社會保險金D.經濟補償金E.員工離退休金【答案】BCD5、目標分解法包括（）。A.確定戰(zhàn)略的總目標和分目標B.進行業(yè)務價值樹的決策分析C.確定企業(yè)總體戰(zhàn)略目標D.關鍵績效E.各項業(yè)務關鍵驅動因素分析【答案】AB6、從面試所達到的效果看，面試可分為()。A.初步面試B.結構化面試C.診斷面試D.非結構化面試E.正式面試【答案】AC7、人力資源的一般特點包括()A.時間性B.消費性C.地域性D.創(chuàng)造性E.主觀能動性【答案】ABD8、職業(yè)培訓制度規(guī)定了政府有關部門和用人單位在發(fā)展培訓事業(yè)和開發(fā)勞動者職業(yè)技能方面的()。A.法律法規(guī)B.管理權限C.通用標準D.職業(yè)分類E.職業(yè)技能考核鑒定制度【答案】BCD9、處理異地勞動爭議的原則是（）。A.被派遣勞動者與勞務派遣單位的勞動爭議由勞務派遣單位所在地管轄B.被派遣勞動者與接受單位的勞動爭議由接受單位所在地管轄C.被派遣勞動者與勞務派遣單位和接受單位的勞動爭議，可由勞動合同或勞務派遣協(xié)議約定，由當事人選擇勞務派遣單位所在地或接受單位所在地管轄D.被派遣勞動者與勞務派遣單位的勞動爭議由接受單位所在地管轄E.被派遣勞動者與接受單位的勞動爭議由勞務派遣單位所在地管轄【答案】ABC10、廣義的人力資源規(guī)劃包括（）。A.人員培訓開發(fā)計劃B.員工薪酬激勵計劃C.員工職業(yè)生涯計劃D.其他計劃E.培訓考核計劃【答案】ABCD11、結構完整的面試程序包括（）。A.面試的準備階段B.面試的實施階段C.面試的總結階段D.面試的評估階段E.面試的評價階段【答案】ABC12、薪酬標準檔次的調整包括（）。A.“技變”晉檔B.“學變”晉檔C.“齡變”晉檔D.“職變”變檔E.“考核”變檔【答案】ABC13、進行培訓效果行為評估的難點包括A.花費很多時間和精力B.難以剔除不相干因素的干擾C.問卷設計存在較大難度D.難以分辨培訓效果與培訓課程的關系E.學員對培訓師的印象好壞容易影響評估結果【答案】ABC14、按照勞動爭議主體的不同，可以把勞動爭議劃分為()。A.權利爭議B.利益爭議C.個別爭議D.集體爭議E.團體爭議【答案】CD15、勞動紀律的主要內容包括()。A.組織規(guī)則B.定員規(guī)則C.崗位規(guī)則D.定額規(guī)則E.時間規(guī)則【答案】AC16、勞動權保障具體體現為（）。A.平等就業(yè)權B.基本保護C.自由擇業(yè)權D.全面保護E.優(yōu)先保護【答案】BD17、按照買方類型的不同，可將市場分為()。A.商品市場B.服務市場C.組織市場D.金融市場E.消費者市場【答案】C18、國外常見的教學計劃設計程序模式包括（）。A.肯普的教學設計程序B.羅斯的教學設計程序C.迪克和凱里的教學設計程序D.加涅和布里格斯的教學設計程序E.加利福尼亞大學的教學設計程序【答案】ACD19、員工素質測評指導語的內容應包括()A.測評目的B.舉例說明填寫要求C.強調測評與測驗考試的一致性D.填表前的準備工作和填表要求E.測評結果的保密、處理和反饋【答案】ABD20、影響工作崗位的因素有()A.勞動對象的復雜性B.相關的技術狀態(tài)C.軟環(huán)境條件的影響D.部門對崗位目標的定位E.企業(yè)生產業(yè)務系統(tǒng)的決策【答案】ABCD大題（共10題）一、某公司擬在明年推出一套全新的績效管理體系，其中績效考評指標及其標準由人力資源部負責組織設計。為此，人力資源部組織并召集專家進行了多次研討。在討論會上，有的專家提出，考評指標越多越細越全越好，這樣才能體現出各類崗位的工作差別和貢獻大?。挥械膶＜覄t認為績效考評不能過于復雜，應針對不同類別的崗位設計關鍵績效指標；還有專家提出，采用平衡計分卡的方法更能提高績效考評的質量。人力資源部認真總結了專家的意見，擬采用目標分解法，從平衡計分卡的四個維度設計公司的關鍵績效指標。請結合本案例回答以下問題：（1）采用目標分解法提取關鍵績效指標時應關注哪些問題？（2）提取和設定關鍵績效指標時應當遵循哪幾項基本原則？【答案】（1）目標分解法采用的是平衡計分卡設定目標的方法，即通過建立包括財務指標與非財務指標的綜合指標體系對企業(yè)的績效水平進行監(jiān)控。a.確定戰(zhàn)略的總目標和分目標——企業(yè)的戰(zhàn)略目標是根據內外部環(huán)境條件和自身的發(fā)展狀況確定的，但又必須不斷地隨著形勢的變化進行調整，企業(yè)及其下屬的各個部門在不同的發(fā)展階段會有不同的生產經營或工作的重點。b.進行業(yè)務價值樹的決策分析——業(yè)務重點是各個部門為了實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標必須完成的重點，這些業(yè)務重點就是企業(yè)的關鍵績效領域。c.各項業(yè)務關鍵驅動因素分析——第一，進行關鍵驅動因素的敏感分析，找出對企業(yè)整體價值最有影響的幾個財務指標；第二，將滯后的財務價值驅動因素與先行的非財務價值驅動因素鏈接起來。①整體性，關鍵績效指標必須具有整體性，它應當是一個完整的用于管理被考評者績效的定量化、行為化的指標和標準體系。②增值性，關鍵績效指標標準體系必須具有增值性，它作為一個完整的指標和標準體系，應當對企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用，能夠對公司整體價值和業(yè)務重點產生重要的影響，使組織目標不斷增值。③可測性，KPI指標標準體系必須具有可測性，不但各個指標標準有明確的界定和簡便易行的計算方法，還能夠有利于管理人員采集獲取和處理，以保障相關數據資料的可靠性、公正性和準確性。④可控性，KPI指標標準體系必須具有可控性，KPI體系的結構和內容，不但應當在相關崗位人員可以控制范圍之內，而且指標的先進與落后，其數值的大小或高低，也都應當限定在員工通過積極努力和辛勤勞作可以達到的水平上。⑤關聯性，KPI指標之間必須具有一定的關聯性?？傊梢哉f具有整體性、增值性、可測性、可控性和關聯性的關鍵績效指標，既是員工績效管理的重要基石，也是組織中進行績效溝通的共同語言。二、奇?zhèn)メt(yī)院是一個有296個住院床位的內科和外科醫(yī)療中心。除了設有全部的傳統(tǒng)常規(guī)醫(yī)療服務項目外，還設有心臟病監(jiān)護、癌癥治療和急診服務。奇?zhèn)メt(yī)院位于一個中等規(guī)模都市的中心，有806名支付全職薪酬的雇員。奇?zhèn)メt(yī)院千方百計地保證其支付系統(tǒng)的內部一致性，采用得分因素法，奇?zhèn)メt(yī)院的工作在評估打分的基礎上被分成25個薪金級別。每一個薪金級別在原來的基礎上還有上下25%的浮動。沒有經驗的或經驗很少的雇員，只得到其所屬級別中最低限度的薪水。隨著雇員們在工作中不斷進步，他們會被支付與其工作中所表現出來的水平相稱的薪水。雇員們似乎對奇?zhèn)メt(yī)院的薪金體系很滿意，幾乎沒有什么正式的抱怨。然而，在回顧了這個醫(yī)院的人員流動數字后，薪酬經理黃瑪麗注意到，在醫(yī)院的理療師中存在著不尋常的高流動率。黃瑪麗決定對這件事進行調查，看一看是不是醫(yī)院的薪酬造成了這一問題。理療師在薪酬等級中屬于第8級。奇?zhèn)メt(yī)院對這一級別的薪酬范圍是6000～8000元人民幣。黃瑪麗做了一些考察后發(fā)現，奇?zhèn)メt(yī)院的主要競爭對手南利醫(yī)院支付給它的理療師的薪水為7500～10000元人民幣。很顯然，奇?zhèn)メt(yī)院支付的薪酬不具備外部競爭力。針對這一問題，黃瑪麗決定召開一次會議來討論如何應付。出席會議的有主管人力資源的副總裁陳保羅和他的助手李約翰。李約翰建議奇?zhèn)メt(yī)院將理療師的工作級別升至第10級，以使其對理療師的薪酬標準能與南利醫(yī)院的付薪情況相當。而陳保羅對這一提議表示懷疑，他覺得這樣的變動將會破壞奇?zhèn)メt(yī)院工作評估計劃的可信度，并會導致士氣問題，特別是對那些被分在薪金級別第8級中的雇員們。（1）你是否同意陳保羅的觀點，認為李約翰提出的方案，將理療師工作級別重新分類提升到支付級別第10級，會導致士氣問題的說法？薪酬制度設計應遵循哪些原則？（2）請你就奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動率提出問題分析，并策劃一個更好地解決此問題的辦法?！敬鸢浮浚?）我同意陳保羅的觀點。奇?zhèn)メt(yī)院長期以來通過工作評價的方式，建立其整體的薪酬體系，以符合內部公平原則，當原先建立的內部公正性原則被打破時，難免會受到其他員工的質疑，破壞公司制度，進而影響員工士氣。薪酬制度設計應遵循以下原則：①公平性原則內部公平。內部公平性是指企業(yè)內部的每一位員工應該認為，自己的薪酬與企業(yè)內其他員工的薪酬相比是公平的。外部公平。企業(yè)薪酬的外部公平性一般是指企業(yè)與行業(yè)內其他企業(yè)的薪酬水平相比較，它提供的薪酬必須是有吸引力的（至少不低于行業(yè)的平均薪酬水平）。②激勵性原則。激勵性就是差別性，即根據崗位、績效或能力差別確定薪酬的差別，體現薪酬分配的導向作用。這要求企業(yè)薪酬水平要根據薪酬體系的類型，按照標準適當拉開差距、不能平均化、真正體現按照貢獻大小分配的原則。③競爭性原則。企業(yè)的薪酬水平在市場中應該處于什么樣的水平，要根據本企業(yè)的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件而定。根據一些企業(yè)薪酬設計的經驗，一般情況下，企業(yè)員工的薪酬水平應該比行業(yè)的平均水平高15%，這樣既不會使企業(yè)的負擔過重，又可以達到吸引、激勵和保留員工的目的。④經濟性原則。提高企業(yè)的薪酬標準，固然可以提高其激勵性，但同時也不可避免地導致人工成本的上升，所以薪酬制度還要受到經濟條件的制約。⑤合法性原則企業(yè)的薪酬制度必須符合國家的政策與法律，如國家對最低工資標準、工作時間、經濟補償金、加班加點付薪的有關規(guī)定等。（2）奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動率問題主要在于其外部公平性無法滿足：一個有效的薪酬管理制度，除了要重視內部公平性外，外部公平性亦不容忽視。當外部公平性無法滿足時，其支付的薪酬便不具備外部競爭力，從而導致理療師流動率偏高，甚至出現招不到人的窘境。在本案例中，由于醫(yī)院的薪酬體系很完善，員工的薪酬滿意度也很高。如果對其進行大刀闊斧式的改革不僅不利于完善醫(yī)院薪酬體系的公平性，反而會誘發(fā)很多問題。其實，針對該問題，可以采取軟性薪酬的辦法來解決，如：①獎金和紅利。獎金和紅利是薪酬體系中的彈性部分，通過調節(jié)這部分的高低可以很好的控制薪酬總額大小。②福利與津貼。如提供豐厚的養(yǎng)老金計劃、住房補貼、各種商業(yè)保險、舒適的工作辦公環(huán)境等，都是很好的吸引人才的手段。③長期激勵。隨著股票市場的發(fā)展以及企業(yè)管理實踐的變化，股票期權等長期激勵手段已經成為一種重要的報酬方式，股票期權已經逐漸取得了與基本薪酬、短期績效獎勵薪酬形式一樣的重要地位。因此，在薪酬管理中決不能忽視這類報酬。三、2016年，美國A公司準備在其商用零部件部門安裝公司有史以來最大的計算機系統(tǒng)。這個部門向各商用航空公司出售零部件。這個計算機系統(tǒng)的目的是要使該部門的許多工作任務自動化，如更新庫存報表、回答顧客詢問以及定價等。A公司的管理人員都知道，這個新計算機系統(tǒng)的安裝要求對雇員進行廣泛的再培訓，這幾乎會對零部件部門所有的700名雇員發(fā)生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個新計算機系統(tǒng)的技術方面。此外，由于每個雇員會更相信別人準確輸入計算機的信息，人際關系會變得更加相互依賴。雇員們必須理解，突然間他們擁有了許多依賴他們的“顧客”，而事實上這些顧客是其他零部件部門的雇員。培訓協(xié)調人在實施培訓計劃時體會到：“我們認識到僅提供技術培訓不能保證新系統(tǒng)的成功運行?！碑斚到y(tǒng)投入運行時，這個新系統(tǒng)的用戶需要掌握和處理他們將經歷的變化的手段。這個培訓小組想做到，通過培訓將系統(tǒng)運行可能引起的壓力和混亂降到最低。由于該部人員職能多種多樣，其中有一半的人在貨棧工作，負責部件的裝運、收貨和倉儲：另一半人則在30英里開外的一間辦公室里工作。而且，這些人的受教育程度也參差不齊。在確定培訓計劃時，A公司面臨多種選擇。由于公司已有一個完整的內部培訓部，可以由內部培訓部來實施培訓；但另一方面，要在很短的時間內對700名雇員進行培訓，在培訓計劃運作方面，培訓部可能需要得到專業(yè)機構的服務。培訓部還必須考慮要采用的各種培訓方式，如研討班、錄像教學、講座以及書籍等。A公司考慮請一個總部設在舊金山的咨詢公司來做，該公司在迅速設計大規(guī)模培訓計劃方面享有盛譽，其培訓開發(fā)方式主要是利用書面資料和錄像資料組織研討、參與式練習、范例以及講座實施研修。但是．在決定究竟是由公司內部還是讓咨詢公司來組織實施培訓計劃之前，A公司認為必須明確培訓目標。例如，除技術方面的培訓之外，還需要讓使用計算機系統(tǒng)的雇員更進一步以顧客為中心，也許必須開發(fā)雇員溝通和判斷的技能，以便在他們需要從該計算機系統(tǒng)得到數據輸入員目前不能提供的特殊信息時，能夠讓有關人員了解他們的需求。分析要求：(1)你認為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓?(2)你認為A公司請外部的咨詢公司來組織這個培訓比較合適，還是由A公司自己來組織實施比較合適?為什么?(3)無論是由A公司還是由咨詢公司來做這個培訓項目，請說明該怎樣設計這項培訓計劃。【答案】(1)該零部件部門的雇員需要接受的培訓主要是計算機方面的知識。由于所用的新系統(tǒng)是這700名雇員之前幾乎不曾接觸過的，因此計算機方面的基礎知識以及系統(tǒng)的應用培訓是本次培訓工作的重點。另外，團隊合作協(xié)調、緊急事件的處理原則與方法、有效溝通、目標管理、物流管理、庫存管理等方面的培訓也是必須的。(2)由于涉及的人員較多、培訓對象的層次參差不齊、每個工種培訓的重點也不相同，這個培訓由公司內部來做比較合適。如果請外部的咨詢公司來做，一方面是對企業(yè)的各方面情況的了解需要花費更多的時間和精力，其成本非常高；另一方面，外部聘請的咨詢公司始終不如內部培訓隊伍對企業(yè)的文化、環(huán)境和培訓需求等方面了解得透徹。不過，在選擇企業(yè)內部進行培訓時，也可以適當補充外部師資來配合，做到內外搭配，揚長避短。(3)A公司員工培訓計劃的具體內容主要包括：①對全體員工進行一次培訓背景的調查；②將調查結果匯總分析，結合每個工種的工作需求，確定其培訓需求；③根據公司全體員工的培訓需求匯總，和公司項目實施的進度，制定培訓計劃；④確定培訓的方式、培訓預算、培訓老師、培訓地點等；⑤培訓過程的控制，效果的評估。四、譚某是某M機械制造有限公司勞動合同制工人，2015年11月與M機械制造有限公司簽訂了5年的勞動合同，在勞動合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個月。譚某參加工作后，看到其他職工都戴著防護眼鏡和手套自己卻沒有領到，于是向M機械制造有限公司提出要求，希望盡快發(fā)給其眼鏡和手套。M機械制造有限公司以譚某還在試用期內，不是正式職工為由拒絕發(fā)給其眼鏡和手套。譚某認為M機械制造有限公司的決定不合法，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求M機械制造有限公司發(fā)給其勞動保護用品。勞動爭議仲裁委員會受理此案后，經過調查，譚某反映的情況屬實，裁定用人單位應該發(fā)給譚某勞動保護用品。根據上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?【答案】本案中M機械制造有限公司以譚某還在試用期，不是正式職工為由不發(fā)給勞動保護用品是錯誤的，是沒有法律依據的，侵犯了勞動者獲得勞動安全保護的權利。勞動爭議仲裁委員會的裁決是正確的，具體分析如下：(1)勞動者有獲得勞動安全保護的權利，這是憲法和勞動法規(guī)定的職工個人享有的生命健康權的具體體現?！秳趧臃ā返谌龡l規(guī)定，勞動者享有獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利。勞動安全衛(wèi)生保護不僅體現在國家制定相應的勞動保護制度上，更重要的是在于具體的勞動防護措施和條件上。勞動保護用品是保護勞動者在生產過程中的人身安全與健康所必須的一種防御性裝備，對于減少職業(yè)危害、防止事故發(fā)生起著重要作用。《勞動法》第五十四條規(guī)定，用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動保護用品?？梢姡瑒趧颖Ｗo用品的發(fā)放是勞動者獲得勞動安全衛(wèi)生保護的重要內容，用人單位必須按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動保護用品。(2)在生產勞動過程中，用人單位發(fā)給職工勞動保護用品，是以國家法律、法規(guī)規(guī)定的勞動場所和生產條件需要，保護勞動者健康為依據的，是以預防事故和職業(yè)傷害為目的的。因此規(guī)定，凡是在應當發(fā)放勞動防護用品場所工作的勞動者，都應發(fā)放。(3)用人單位以譚某尚在試用期，不是正式職工為由，不發(fā)給譚某防護用品是一種違法行為。《勞動法》第十七條規(guī)定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。勞動合同中規(guī)定有試用期內容是法律給予勞動關系雙方有條件解除勞動合同的一種條件。本案中，M機械制造有限公司將試用期理解為勞動者正式成為M機械制造有限公司職工的期限是不合法的。試用期不是企業(yè)是否發(fā)給勞動者勞動防護用品的理由和依據。即使勞動者不是正式職工，只要所從事的勞動是需要發(fā)放勞動防護用品的場所和職業(yè)，用人單位就應該按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動防護用品。五、為了打造學習型組織，A公司規(guī)定每年的培訓經費為公司毛利的2%，將其是否使用到位作為考核人力資源部的一項指標。2013年初公司預計全年的毛利為2000萬元，因此其培訓費用預算為40萬元。公司人力資源部根據員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求制定了相應的培訓計劃。但到1o月底，公司經營狀況非常好，預計全年毛利達到2700萬元左右，因此公司將培訓費用調整為54萬元。人力資源部不知如何使用多出來的14萬元培訓經費，加上已經是11月份，為了應付考核指標，人力資源部經理把這一任務交給了負責培訓工作的小李。由于時間緊，小李就到網上搜索培訓廣告，凡是與本公司業(yè)務有關聯的一律報名，然后要求各部門必須派人參加培訓。由于年底任務比較重，各部門在派人參加培訓時都是將非關鍵崗位上的人員派出去，而這些人員雖然覺得課上的不錯，但因為和自己的工作關聯不大，且公司對此沒有嚴格的考核與獎勵措施，所以參加培訓人員都不重視，到12月25日，小李終于把增加的14萬元培訓經費用完了。請回答下列問題：(1)A公司的培訓工作有何可取之處?(2)A公司的培訓工作存在哪些問題?【答案】(1)A公司的培訓工作的可取之處在于：①培訓經費的投入較多。該公司規(guī)定每年的培訓經費為公司毛利的2%，僅2013年年初的培訓費用預算已達40萬元。②能在年初做好培訓計劃。該公司人力資源部根據員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求在年初就制定了相應的培訓計劃。③與人力資源部工作考核掛鉤。該公司規(guī)定將培訓經費的使用是否到位作為考核人力資源部的一項指標。(2)A公司的培訓工作存在的問題有：①把培訓經費與毛利硬性掛鉤，到了11月份還調整培訓總經費，導致培訓費用的不確定性，造成培訓工作被動。②公司在追加培訓費用時未做培訓需求分析，任意地派人參加培訓，違背了按需施教、學以致用的原則。③指派非關鍵崗位人員參加培訓，違背了員工主動參與原則。④未對參加培訓人員進行嚴格考核，違背了嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則。⑤指派非關鍵崗位人員參加培訓，違背了投資效益原則。六、某制造公司是一家位于華中地區(qū)某省的箱包制造公司，擁有近500名工人。大約在一年前，公司因產品有過多的缺陷而失去了兩個較大的客戶。該公司領導研究了這個問題之后，一致認為：公司的基本工程技術方面還是很可靠的，問題出在生產線上的工人、質量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質量管理意識。于是公司決定通過開設一套質量管理課程來解決這個問題。質量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，每周五晚上7：00～9：00，歷時10周，公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極地參加培訓，那么這個事實將被記錄到他的個人檔案里，以后再涉及加薪或提職時，公司可予以考慮。課程有質量監(jiān)控部門的王工程師主講。主要包括各種講座，有時還會放映有關質量管理的錄像片，并進行一些專題講座，內容包括質量管理的必要性、影響質量的客觀條件、質量檢驗標準、檢查的程序和方法、抽樣檢查以及程序控制等。公司所有對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數平均60人左右，在課程快要結時，聽課人數已下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。在總結這一課程培訓的效果時候，人力源部經理評論說：“王工程師的課講得不錯，內容充實，知識系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓引人入勝，聽課的人數減少并不是他的過錯?！闭埢卮鹣铝袉栴}：(1)您認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方?(2)如果您是該公司的人力資源部經理，您會怎樣安排這個培訓項目?【答案】訓不合理之處在于：①沒有對員工進行培訓需求調查與分析，使得培訓工作的目標不明確，也不了解員工對培訓項目的認知情況。②培訓時間安排不合理，在周五晚上進行培訓，學員“心不在焉”：影響培訓效果。③沒有對培訓進行過程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現問題，解決問題。④對培訓工作的總結程度不夠，沒有對培訓的效果進行評估。⑤沒有詳細的培訓計劃，具體表現在對受訓員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓員工的學習積極性。(2)作為公司的人力資源部經理，在此培訓工作中應該做到：①首先進行培訓需求分析，了解員工對質量監(jiān)管培訓的認識，了解員工的要求。②對培訓做總體的規(guī)劃，包括合型的培訓時間、地點，培訓經費預算，培訓講師的安排甚至對講師的培訓等。③選派合適的人選對培訓的全過程進行監(jiān)控，及時發(fā)現問題、解決問題。④培訓束時，對受訓人員進行培訓考核，以了解培訓工作的效果。⑤對培訓總過程以及結果進行總結，保留優(yōu)點，找出問題，為下一次培訓積累經驗。七、一.問答題（本題共3題，第1小題16分，第2小題15分，第三小題15分，共46分）1.簡述績效考評標準量表的種類，并列舉考評標準可采用的評分方法?！敬鸢浮看穑?1)按照測量水平的不同，考評量表可以分成以下四類：①名稱量表，或稱類別量表。(2分)②等級量表，或稱位次量表。(2分)③等距量表。(2分)④比率量表。(2分)(2)可采用的評分方法：對考評指標、考評標準計分，可采用自然數法和系數法。自然數法計分可以是每個等級只設定一個自然數，也可以是每個等級有多個自然數供選擇。多個自然數的選擇可以是百分制，也可以采用非百分制。系數法可分為函數法和常數法兩種計分方法。(8分)八、2、某公司人力資源部正在召開全年人事工作總結會，主管人員招聘工作的副經理了解基本情況之后，也指出招聘工作存在的不足，特別是面試過程中，面試考官常據崗位需求選人，影響了人員選拔的效果，未來需要進行改進。請結合本案例回答以下問題：(1)在面試的過程中，面試考官常見的偏見有哪些？（10分）(2)為避免和防止這些偏見的出現，可采取哪些有效措施？（8分）【答案】(1)1、第一印象（首因效應）2、對比效應3、暈輪效應，即“以點帶面”4、與我相似心理5、錄用壓力(2)1、充分準備2、靈活提問3、多聽少說4、善于提取要點5、進行階段性總結6、排除各種干擾7、不要帶有個人偏見九、6、【公文六】類別：電話錄音來電人：李敏敏總裁辦公室秘書接收人：陳莉人力資源部經理日期：5月8日陳經理：你好，我是總裁辦小李。我們公司使用的一名派遣工因為個人情感問題與他人發(fā)生矛盾。上周三中午，他就餐后回公司上班時，對方在我公司大門El將他攔住，雙方發(fā)生激烈爭吵，相互撕扯中從大門外打到大門內，最終這位派遣工將對方打傷?，F在，對方將我們公司和這名員工一起告到法院，說是我們公司員工在我們單位內將其打傷，要求我們公司也要承擔賠償責任。總裁聽說后，感覺挺冤，認為這名員工只是一名派遣員工，而且他打人也與公司無關，不應該為他的行為承擔賠償責任。另外，總部大樓的保潔、綠化、食堂等好多崗位也用的派遣工，亂哄哄的。前不久，還有人給媒體投訴，說我們公司從來不安排派遣工享受年休假。總裁要抽時間聽聽你的意見，請你趕快準備一下。李敏敏【答案】公文六處理表回復內答：1．準備文件依據：公司是否要承擔賠償責任，關鍵在于該員工造成他人損害是否是“因執(zhí)行工作任務，”與他是否是派遣工沒有區(qū)別。(2分)．2．這位派遣工與他人爭吵和打架，是因