從激勵理論看績效薪酬

從激勵理論看績效薪酬第一頁，共二十頁，編輯于2023年，星期六

績效薪酬制度

激勵理論從激勵理論出發(fā)講解以績效定薪酬的依據(jù)

總結(jié)目錄第二頁，共二十頁，編輯于2023年，星期六一、績效薪酬制度1.績效薪酬制度的概念所謂績效薪酬是指將員工的財務(wù)回報與其成功的工作績效聯(lián)系，以工作績效作為員工報酬的基礎(chǔ)。

績效薪酬制度（PRP)，是將員工的收入與績效水平相掛鉤的薪酬制度，是一種與管理制度相聯(lián)系的薪酬管理制度，也被視為組織激勵計劃的一個組成部分，它不僅要發(fā)揮薪酬管理的作用，更要通過與其他績效管理手段相結(jié)合，起到實現(xiàn)績效管理的作用。第三頁，共二十頁，編輯于2023年，星期六泰勒激勵性計件工資報酬制度激勵性薪酬制度的最初形式科學(xué)管理時代績效薪酬制度的發(fā)展歷程：行為科學(xué)時代滿足工人社會需要績效薪酬計劃復(fù)興績效與薪酬掛鉤第四頁，共二十頁，編輯于2023年，星期六2、績效薪酬制度的圖解績效薪酬=績效管理+薪酬管理績效評價發(fā)揮行為引導(dǎo)作用

實現(xiàn)績效管理目標(biāo)組織激勵計劃的組成部分

實現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)第五頁，共二十頁，編輯于2023年，星期六二、激勵理論激勵理論是關(guān)于如何滿足人的各種需要、調(diào)動人的積極性的原則和方法的概括總結(jié)。激勵的目的在于激發(fā)人的正確行為動機，調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，以充分發(fā)揮人的智力效應(yīng)，做出最大成績。這些激勵理論按照形成時間及其所研究的側(cè)面不同，可分為可以分為三類：第六頁，共二十頁，編輯于2023年，星期六（1）行為主義激勵理論管理過程的實質(zhì)是激勵，通過激勵手段，誘發(fā)人的行為。在“刺激—反應(yīng)”這種理論的指導(dǎo)下，激勵者的任務(wù)就是去選擇一套適當(dāng)?shù)拇碳?，即激勵手段，以引起被激勵者相?yīng)的反應(yīng)標(biāo)準和定型的活動。第七頁，共二十頁，編輯于2023年，星期六2023/6/15（2）認知派激勵理論認知派著重研究人的需要的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)，以及如何推動人們的行為。同時還強調(diào)，激勵的目的是要把消極行為轉(zhuǎn)化為積極行為，以達到組織的預(yù)定目標(biāo)，取得更好的效益。第八頁，共二十頁，編輯于2023年，星期六2023/6/15（3）綜合型激勵理論行為主義激勵理論強調(diào)外在激勵的重要性，而認知派激勵理論強調(diào)的是內(nèi)在激勵的重要性。綜合性激勵理論則是這兩類理論的綜合、概括和發(fā)展，它為解決調(diào)動人的積極性問題指出了更為有效的途徑。第九頁，共二十頁，編輯于2023年，星期六2023/6/15內(nèi)容型激勵的理論馬斯洛需要層次理論1奧德弗ERG理論2麥克利蘭成就需要理論3赫茨伯格雙因素理論4第十頁，共二十頁，編輯于2023年，星期六2023/6/15過程型激勵理論弗魯姆期望理論1亞當(dāng)斯公平理論2洛克和休斯目標(biāo)設(shè)置理論3第十一頁，共二十頁，編輯于2023年，星期六2023/6/15行為改造型激勵理論亞當(dāng)斯挫折理論1斯金納強化理論2海德歸因理論3第十二頁，共二十頁，編輯于2023年，星期六2023/6/15三、以績效定薪酬的理論依據(jù)期望理論第十三頁，共二十頁，編輯于2023年，星期六2023/6/15.有關(guān)將工作績效與財務(wù)回報直接掛鉤，即以績效定薪酬這一點，可以從期望理論中獲得解釋。當(dāng)員工認為努力工作能獲得好的績效評價結(jié)果，而好的績效評價結(jié)果又能帶來滿足需要的回報時，他就會傾向于多付出努力。于是，企業(yè)需要這樣一種績效薪酬模式，其評價績效的內(nèi)容指標(biāo)與薪酬點累積要素高度一致，即以績效定薪酬。在績效薪酬中，員工的績效與薪酬直接掛鉤，提高相應(yīng)的績效水平所能獲得的報酬水平，會增強員工的工作動機，員工知道高績效會到來高薪酬，期望值和效價提高，從而提高工作績效。第十四頁，共二十頁，編輯于2023年，星期六2023/6/15強化理論對于員工來說，通過工作得到薪酬，這樣的結(jié)果是有利的，那么這種得到過薪酬的反應(yīng)更可能在未來重復(fù)發(fā)生，在薪酬方案設(shè)計時，對于績效較高的員工，給與他更高的薪酬回報，他們的行為便會產(chǎn)生正強化，從而在以后的工作中重復(fù)高績效的行為，達到更高的績效水平，這樣績效薪酬便起到了很大的激勵作用；如果較高的績效沒有得到相應(yīng)的回報，這種績效水平在未來再次出現(xiàn)的可能性就不會太大。所以，管理者運用績效薪酬，高績效對應(yīng)高薪酬回報，低績效對應(yīng)低報酬回報，從而對員工的行為進行正/負強化，可以起到很好的激勵作用。第十五頁，共二十頁，編輯于2023年，星期六2023/6/15綜合激勵模型第十六頁，共二十頁，編輯于2023年，星期六2023/6/15綜合激勵模型的特點1234“激勵”導(dǎo)致一個人是否努力及其努力的程度工作的實際績效取決于能力的大小、努力程度以及對所需完成任務(wù)理解的深度獎勵要以績效為前提獎懲措施是否會產(chǎn)生滿意，取決于被激勵者認為獲得的報償是否公正第十七頁，共二十頁，編輯于2023年，星期六2023/6/15綜合激勵模型的因素綜合激勵模型角色感知能力和素質(zhì)工作條件第十八頁，共二十頁，編輯于2023年，星期六2023/6/15激勵模型的運用工作挑戰(zhàn)性激勵報酬工作激勵彈性工作制培訓(xùn)應(yīng)用第十九頁，共二十頁，編輯于2023年，星期六2023/6/15四、總結(jié)綜上所述，我們小組從激勵理論出發(fā)，闡述了績