光輝國(guó)際：能力素質(zhì)建模方法

能力素質(zhì)建模光輝國(guó)際的先進(jìn)的建模理念和方法商業(yè)戰(zhàn)略與人才戰(zhàn)略相匹配能力素質(zhì)戰(zhàn)略能力素質(zhì)模型能力素質(zhì)模型的實(shí)施人才管理解決方案能力模型設(shè)計(jì)能力模型設(shè)計(jì)原則能力模型建設(shè)研討能力模型細(xì)化設(shè)計(jì)

能力模型策略關(guān)鍵人才類別分析能力模型應(yīng)用策略研討能力模型構(gòu)建思路

能力模型實(shí)施.能力模型溝通宣貫?zāi)芰δＰ蛻?yīng)用培訓(xùn)

業(yè)務(wù)&人才戰(zhàn)略戰(zhàn)略解碼與戰(zhàn)略匹配組織能力分析企業(yè)文化匹配

人才策略議題我們期望通過(guò)能力素質(zhì)建模為一系列的未來(lái)工作打好基礎(chǔ)績(jī)效管理入職繼任計(jì)劃評(píng)估發(fā)展反饋崗位能力定義選拔能力素質(zhì)招募計(jì)劃是否符合企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展需要?

我們?nèi)绾卧O(shè)立標(biāo)準(zhǔn)?我們?nèi)绾未_保把合適的人放在合適的崗位上?.如何幫助員工盡快適應(yīng)新崗位？提高入職生產(chǎn)力.我們?nèi)绾翁嵘?jī)效?哪些能力可以幫助員工和領(lǐng)導(dǎo)者候選人是否符合工作要求?

我們的晉升標(biāo)準(zhǔn)是什麼？我們?nèi)绾螏椭鷨T工提升與發(fā)展能力?我們需要評(píng)估員工和領(lǐng)導(dǎo)者的哪些能力？員工是否知道別人對(duì)他的評(píng)價(jià)是什么?.能力模型設(shè)計(jì)過(guò)程能力模型設(shè)計(jì)前能力模型設(shè)計(jì)過(guò)程中能力模型設(shè)計(jì)之后主要任務(wù)準(zhǔn)備研讀公司戰(zhàn)略安排相關(guān)高管訪談員工能力現(xiàn)狀調(diào)研崗位未來(lái)挑戰(zhàn)調(diào)研能力模型設(shè)計(jì)建模在兩場(chǎng)小組聚焦研討會(huì)中使用KF的能力素質(zhì)卡片對(duì)遠(yuǎn)景未來(lái)發(fā)展所需要的核心素質(zhì)能力進(jìn)行論證。完成模型：根據(jù)特別需求申請(qǐng)相應(yīng)的CARS和/或BARS。定案

模型：匯報(bào)推廣

在遠(yuǎn)景內(nèi)部進(jìn)行一場(chǎng)為期一天的宣講會(huì)主要交付物項(xiàng)目訪談提綱項(xiàng)目訪談紀(jì)要訪談主要發(fā)現(xiàn)遠(yuǎn)景素質(zhì)模型初稿遠(yuǎn)景素質(zhì)模型定稿素質(zhì)模型內(nèi)部培訓(xùn)推廣素質(zhì)能力模型的關(guān)注點(diǎn)因?yàn)楹诵膬r(jià)值觀、職級(jí)和職能的不同決定了素質(zhì)能力模型更加關(guān)注那些特別的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)高管員工中層財(cái)務(wù)核心能力銷(xiāo)售信息技術(shù)營(yíng)銷(xiāo)人力資源將素質(zhì)能力與價(jià)值觀相統(tǒng)一將素質(zhì)能力與組織價(jià)值觀進(jìn)行對(duì)標(biāo)(案例）若與組織價(jià)值觀脫離，單純推行素質(zhì)模型將難有成效結(jié)果導(dǎo)向開(kāi)放交流客戶導(dǎo)向協(xié)作共贏追求創(chuàng)新追求結(jié)果有效溝通平衡利益相關(guān)者建設(shè)高效團(tuán)隊(duì)培育創(chuàng)新善用資源提升敬業(yè)度以顧客為中心看重差異性全球性視角如何定義關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)能力：

使用光輝國(guó)際全球領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型庫(kù)深度分析科學(xué)文獻(xiàn)基于三家全球最知名的領(lǐng)導(dǎo)力咨詢公司的素質(zhì)模型庫(kù)的優(yōu)勢(shì)和研究成果測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)和市場(chǎng)數(shù)據(jù).多層次績(jī)效關(guān)聯(lián).技能和重要性規(guī)范數(shù)據(jù).商業(yè)環(huán)境和行業(yè)趨勢(shì).客戶和專家的投入.

素質(zhì)能力模型框架IIIIIIABCDEFGHI

熟練度或有效度入門(mén)級(jí)領(lǐng)會(huì)級(jí)優(yōu)秀級(jí)大師級(jí)個(gè)人貢獻(xiàn)者中層經(jīng)理高級(jí)管理者素質(zhì)模型的框架結(jié)構(gòu)樣本：能力模塊能力族群能力項(xiàng)各能力項(xiàng)按職級(jí)和熟練度的行為描述職業(yè)貢獻(xiàn)的四個(gè)階段依賴貢獻(xiàn)者行為描述IBARS。需要提升。達(dá)到要求。超過(guò)預(yù)期獨(dú)立貢獻(xiàn)者行為描述IIBARS。需要提升。達(dá)到要求。超過(guò)預(yù)期他人貢獻(xiàn)者行為描述IIIBARS:。需要提升。達(dá)到要求。超過(guò)預(yù)期戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者行為描述IVBARS:。需要提升。達(dá)到要求。超過(guò)預(yù)期能力族群能力項(xiàng)及定義CARS：不擅長(zhǎng)擅長(zhǎng)優(yōu)秀過(guò)度使用素質(zhì)模型框架分解根據(jù)KF4D能力素質(zhì)建模模型特質(zhì)好奇心：能以新穎的方式解決問(wèn)題，留意到復(fù)雜信息中的各種情況，對(duì)事物有深入了解的欲望。風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)：愿意基于有限信息表明立場(chǎng)或采取行動(dòng)。適應(yīng)能力：事情向意料之外的方向發(fā)展時(shí)能夠從容應(yīng)對(duì)。模糊容忍度：面對(duì)不確定、模糊、甚至矛盾的信息時(shí)，即使這些信息會(huì)影響正確的理解與判斷，也能冷靜應(yīng)對(duì)，給予包容。信心：相信自己能夠影響事態(tài)發(fā)展，引導(dǎo)出積極結(jié)果。能力管理創(chuàng)新：能憑借新穎、更完善的管理方式使組織順利地推進(jìn)全球化進(jìn)程。不確定性管理：即使在事態(tài)不夠明確或組織的發(fā)展道路不夠清晰時(shí)，也能有效管理組織。戰(zhàn)略眼光：能展望組織未來(lái)發(fā)展的種種可能性，并將其轉(zhuǎn)換為具有突破性意義的發(fā)展戰(zhàn)略。提高他人的參與度：能夠創(chuàng)造良好的工作氛圍，點(diǎn)燃員工的工作激情，使其全力以赴，完成工作目標(biāo)。結(jié)果導(dǎo)向：執(zhí)行計(jì)劃時(shí)即使困難重重，也始終能完成工作目標(biāo)。驅(qū)動(dòng)因素獨(dú)立：具有創(chuàng)業(yè)素質(zhì)，工作時(shí)傾向于扮演主導(dǎo)角色，希望公司對(duì)自己的束縛較為有限。架構(gòu)：更喜歡不對(duì)稱的、非結(jié)構(gòu)化的工作環(huán)境。挑戰(zhàn)：克服嚴(yán)峻挑戰(zhàn)后所達(dá)成的成就往往更能激起自己的工作熱情。我們分析了500多位數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)者，關(guān)注其特質(zhì)、能力和驅(qū)動(dòng)因素，并將其與我們數(shù)據(jù)庫(kù)中450萬(wàn)的數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)標(biāo)，從而描繪出數(shù)字化時(shí)代所需要的領(lǐng)導(dǎo)者畫(huà)像。能力能夠觀察到的，與成功相關(guān)的技能和行為例如：商業(yè)洞察力，戰(zhàn)略思考，計(jì)劃與協(xié)調(diào)，激勵(lì)他人，管理遠(yuǎn)景，組建高效團(tuán)隊(duì)經(jīng)驗(yàn)一些能夠?yàn)槲磥?lái)?yè)?dān)任更大角色做準(zhǔn)備的經(jīng)歷例如：開(kāi)發(fā)新市場(chǎng)

，海外經(jīng)驗(yàn)，跨職能管理，危機(jī)管理，領(lǐng)導(dǎo)變革，帶領(lǐng)大團(tuán)隊(duì)特質(zhì)一個(gè)人的傾向，態(tài)度，自然趨勢(shì)例如：學(xué)習(xí)敏銳度，邏輯思維，風(fēng)險(xiǎn)承受度

，沉著冷靜，同理心驅(qū)動(dòng)力影響職業(yè)選擇和個(gè)人動(dòng)力的價(jià)值觀或興趣例如：專家傾向，領(lǐng)導(dǎo)興趣，權(quán)威與地位，創(chuàng)業(yè)家型“全人模型”測(cè)評(píng)形成的數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)者畫(huà)像能力素質(zhì)模型建模用途建模用途建畫(huà)像、做選拔做盤(pán)點(diǎn)，測(cè)潛力謀成長(zhǎng)，找方向能力素質(zhì)模型建模套路建模套路非線性線性基于能力，不同層級(jí)能力有差異，更側(cè)重發(fā)展基于行為，不同層級(jí)能力相同的，行為程度不同，更側(cè)重考核能力素質(zhì)全人模型全人模型素質(zhì)能力經(jīng)驗(yàn)記錄特質(zhì)驅(qū)動(dòng)因素領(lǐng)導(dǎo)力潛質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)對(duì)于成功所必要的，可以被覺(jué)察的技能和行為聚焦現(xiàn)在或短期已經(jīng)展現(xiàn)可被觀察關(guān)注長(zhǎng)期未來(lái)尚未展現(xiàn)難以觀察你能做什么你是誰(shuí)經(jīng)驗(yàn)記錄：一定要做的成功\失敗經(jīng)驗(yàn)的事，失敗經(jīng)驗(yàn)又稱脫軌因素CETD能力素質(zhì)組織完型組織完型組織能力組織經(jīng)驗(yàn)組織人格群體動(dòng)力領(lǐng)導(dǎo)力潛質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)聚焦業(yè)務(wù)目標(biāo)可被萃取聚焦內(nèi)在動(dòng)力可被感知我們能做什么我們是誰(shuí)組織經(jīng)驗(yàn)是組織經(jīng)歷自然選擇固化的部分OSOEOPGD全人模型到組織完型素質(zhì)能力經(jīng)驗(yàn)記錄驅(qū)動(dòng)因素特質(zhì)CEDT生成組織能力組織經(jīng)驗(yàn)群體動(dòng)力組織人格OSOEGDOP整合整合全人模型組織完型能力素質(zhì)模型建模架構(gòu)素質(zhì)能力（技能+知識(shí)）經(jīng)驗(yàn)記錄（經(jīng)歷+挫折）特質(zhì)驅(qū)動(dòng)因素（動(dòng)機(jī)）CETD情境機(jī)會(huì)S行為表現(xiàn)KFLA的素質(zhì)框架KFLA的素質(zhì)框架4個(gè)因素12個(gè)群組38個(gè)能力10個(gè)職業(yè)脫軌因素戰(zhàn)略：思維執(zhí)行：結(jié)果人：人員&自我HeadHand3H模型Heart基于統(tǒng)計(jì)分析而得出的集合，它們代表了更高層次、更廣范圍的有助于或有害于工作成效的技能或行為能力素質(zhì)項(xiàng)目bass能力項(xiàng)擅長(zhǎng)不太擅長(zhǎng)優(yōu)秀過(guò)度使用技能韌性在壓力之下保持自信有效處理和管理危機(jī)即使身處逆境，也要保持一種積極向上的心態(tài)能從挫折中恢復(fù)過(guò)來(lái)從困難和挫折經(jīng)歷中成長(zhǎng)在高壓力環(huán)境下容易慌亂不安在存在壓力和擔(dān)憂時(shí)表現(xiàn)出的精力和動(dòng)力不夠以自我防御的態(tài)度面對(duì)批評(píng)或障礙需要很長(zhǎng)時(shí)間才能從挫折中恢復(fù)能力素質(zhì)模型與脫軌因素脫軌因素職業(yè)延滯和阻礙因素人際問(wèn)題不能激勵(lì)和搭建人才隊(duì)伍過(guò)于狹隘不善于學(xué)習(xí)缺乏道德觀與價(jià)值觀政治上的失策管理不善無(wú)法建設(shè)團(tuán)隊(duì)不能有效地配置人員缺乏關(guān)鍵技能缺乏戰(zhàn)略眼光過(guò)分依賴某一位支持者過(guò)分依賴某單一技能大部分人不能往上走，因?yàn)闆](méi)有拿到更具挑戰(zhàn)性的結(jié)果下屬懷才不遇，是因?yàn)槔习迦跞后w領(lǐng)導(dǎo)力與個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力識(shí)別個(gè)體領(lǐng)導(dǎo)力識(shí)別群體領(lǐng)導(dǎo)力識(shí)別THEGAP12能力素質(zhì)模型分隔卡個(gè)體領(lǐng)導(dǎo)力識(shí)別A分隔卡BC12cards14cards12cards強(qiáng)制分布38張卡，選擇個(gè)人能力最高、最低的12項(xiàng)，分別用綠色和黃色標(biāo)注素質(zhì)模型建模問(wèn)題列表問(wèn)題列表公司/業(yè)務(wù)未來(lái)3~5年的戰(zhàn)略、規(guī)劃組織文化？匯報(bào)線、架構(gòu)/團(tuán)隊(duì)大小、架構(gòu)價(jià)值鏈角色/職責(zé)交付成果/公司期望/KPI好、中、差的績(jī)效表現(xiàn)？為何有差異？跨職能/地域的協(xié)作程度可能的挑戰(zhàn)/機(jī)會(huì)職業(yè)生涯路徑競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中相似職位什么樣的？培訓(xùn)/發(fā)展需求哪些經(jīng)驗(yàn)至關(guān)重要？職業(yè)驅(qū)動(dòng)因素/可能的脫軌因素什么樣的個(gè)性特質(zhì)更合適？萬(wàn)科城市總………………………………………………………………………………YY目標(biāo)對(duì)象依照職務(wù)層級(jí)的能力勞動(dòng)力市場(chǎng)中的技能水平和供給L=較低技能水平/低供給M=中等技能水平/中等供給H=較高技能水平/高供給職務(wù)層級(jí)發(fā)展難度最容易較容易中等難度較難最難初級(jí)個(gè)人貢獻(xiàn)者中級(jí)/高級(jí)個(gè)人貢獻(xiàn)者初級(jí)領(lǐng)導(dǎo)中級(jí)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)單元領(lǐng)導(dǎo)高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)依照職務(wù)層級(jí)的能力勞動(dòng)力市場(chǎng)中的技能水平和供給L=較低技能水平/低供給M=中等技能水平/中等供給H=較高技能水平/高供給職務(wù)層級(jí)初級(jí)個(gè)人貢獻(xiàn)者中級(jí)/高級(jí)個(gè)人貢獻(xiàn)者初級(jí)領(lǐng)導(dǎo)中級(jí)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)單元領(lǐng)導(dǎo)高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展難度最容易較容易中等難度較難最難與績(jī)效相關(guān)最高的12項(xiàng)能力群體領(lǐng)導(dǎo)力識(shí)別D分隔卡FG12cards14cards12cards強(qiáng)制分布38張卡，選擇目標(biāo)群體能力最高、最低的12項(xiàng)，分別用綠色和黃色標(biāo)注能力發(fā)展難易度能力發(fā)展難易度和經(jīng)驗(yàn)習(xí)得相關(guān)和認(rèn)知復(fù)雜度相關(guān)組織智慧、全球性視角、情境適應(yīng)能力是和經(jīng)驗(yàn)相關(guān)的，要有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)認(rèn)知復(fù)雜度：不是做的越多越好，比如戰(zhàn)略性思維，認(rèn)知復(fù)雜度太高，不能靠重復(fù)練習(xí)來(lái)習(xí)得排名前十的大多數(shù)人擅長(zhǎng)的素質(zhì)項(xiàng)排名前十的大多數(shù)人擅長(zhǎng)的素質(zhì)項(xiàng)RankCompetency1建立信任2以行動(dòng)為導(dǎo)向3以客戶為中心4追求結(jié)果5組織智慧6精通技術(shù)發(fā)展7商業(yè)洞察力8管理復(fù)雜情況9韌性10靈活學(xué)習(xí)注：大家相對(duì)差距沒(méi)有那么大的素質(zhì)項(xiàng)可以不要人們不擅長(zhǎng)的10個(gè)素質(zhì)項(xiàng)人們不擅長(zhǎng)的10個(gè)素質(zhì)項(xiàng)Rank不擅長(zhǎng)多少人擅長(zhǎng)1吸引優(yōu)秀人才建立信任2提升敬業(yè)度以行動(dòng)為導(dǎo)向3培育創(chuàng)新以客戶為中心4展示自知追求結(jié)果5推動(dòng)愿景和目標(biāo)組織智慧6管理沖突精通技術(shù)發(fā)展7培養(yǎng)人才商業(yè)洞察力8情境適應(yīng)能力管理復(fù)雜情況9平衡利益相關(guān)者韌性10財(cái)務(wù)敏感靈活學(xué)習(xí)注：人們最不擅長(zhǎng)的是情境適應(yīng)力能力素質(zhì)績(jī)效相關(guān)性素質(zhì)能力與高績(jī)效水平相關(guān)——在哪些方面一些成功的人做的比較好：基于職務(wù)層級(jí)基于國(guó)際地區(qū)在所有的素質(zhì)項(xiàng)當(dāng)中前三項(xiàng)是與所有職務(wù)層級(jí)，所有崗位的績(jī)效產(chǎn)出相關(guān)的：確保承擔(dān)責(zé)任管理復(fù)雜情況計(jì)劃和協(xié)調(diào)追求結(jié)果決策質(zhì)量情境適應(yīng)能力善用資源韌性韌性=能量+腦力+不輕言放棄信任=（可信度+可靠度+親密度）/自我中心親密度：拉近距離的行為，創(chuàng)造粘性素質(zhì)能力和職位提升的相關(guān)性在所有的素質(zhì)項(xiàng)當(dāng)中前三項(xiàng)素質(zhì)能力是與大多數(shù)崗位的績(jī)效產(chǎn)出是相關(guān)的培育創(chuàng)新善用資源決策質(zhì)量管理復(fù)雜情況情境適應(yīng)能力戰(zhàn)略性思維計(jì)劃和協(xié)調(diào)說(shuō)服別人確保承擔(dān)責(zé)任追求結(jié)果能力的歸因替代能力項(xiàng)能力的難度市場(chǎng)供給降噪績(jī)效相關(guān)度能力標(biāo)準(zhǔn)的修訂卡片建模的組織流程1、明確分類的目的并構(gòu)思分類問(wèn)題2、收集材料和想法3、召集業(yè)務(wù)專業(yè)人士和關(guān)鍵人物，組成焦點(diǎn)小組1、回顧和分析分類的目的和分類的問(wèn)題2、選擇分隔卡3、進(jìn)行個(gè)人或小組分類1、使用計(jì)分表對(duì)個(gè)人分類結(jié)果計(jì)分2、使用貼紙統(tǒng)計(jì)小組分類結(jié)果3、通過(guò)討論得出結(jié)論1、討論決定如何將結(jié)果整合運(yùn)用到人才管理中，如：選拔、發(fā)展、繼任準(zhǔn)備進(jìn)行分類計(jì)分、分析結(jié)果整合結(jié)果EQ自我意識(shí)社會(huì)意識(shí)自我管理關(guān)系管理情緒的自我意識(shí)同理心、組織意識(shí)成就導(dǎo)向適應(yīng)能力情感的自我控制積極展望：延時(shí)享受，總是看消極事情的反面，也容易被誤解為沒(méi)事找苦吃沖突管理輔導(dǎo)別人影響力激勵(lì)式領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)協(xié)作級(jí)別越高的人，EQ、特質(zhì)上會(huì)和一般人有很大區(qū)別高管拼到最后就是拼智商，EQ=情緒智力/情緒智商情感的自我控制有6秒效應(yīng)，6秒內(nèi)是杏仁體劫持情緒管得好的人，才能出人頭地極努時(shí)勿與人書(shū)，極喜時(shí)勿與人物限制性因素不再是內(nèi)容（領(lǐng)導(dǎo)者的知識(shí)），而是杯子（領(lǐng)導(dǎo)者的思維）發(fā)展層次：顛倒素質(zhì)能力和情商相關(guān)管理沖突管理不確定性提升敬業(yè)度靈活交往韌性看重差異性展示自知建設(shè)高效團(tuán)隊(duì)組織智慧建立信任情境適應(yīng)力協(xié)作績(jī)效壓力無(wú)聊壓垮涌流狀態(tài)心流：1、樂(lè)在其中；2、非常聚精會(huì)神和專注3、處在省點(diǎn)模式，不會(huì)感到累壓力更多指的是內(nèi)在的Tips雙方溝通同頻才會(huì)是省電模式高層體現(xiàn)為企業(yè)家精神理性說(shuō)服在兩性關(guān)系中不適用，需要同情和共情共情就是調(diào)頻，雙方頻道高低相就同時(shí)處理很多雜亂無(wú)章的事，并形成一套圖譜，找到事情之間的結(jié)構(gòu)，形成網(wǎng)狀圖譜，這是應(yīng)對(duì)不確定性的人才的一項(xiàng)要求，這種人展現(xiàn)很強(qiáng)的情境適應(yīng)力，體現(xiàn)出心智敏銳度處理復(fù)雜性：螺旋思維應(yīng)對(duì)不確定性：網(wǎng)狀思維感謝觀看能力素質(zhì)CARS:以發(fā)展為目的能力項(xiàng)樣本:管理復(fù)雜情況能力定義：領(lǐng)會(huì)復(fù)雜的、大量的。有時(shí)甚至是相互矛盾的信息，以有效地解決問(wèn)題。以能力為基礎(chǔ)的評(píng)分體系（CARS）不太擅長(zhǎng)擅長(zhǎng)優(yōu)秀過(guò)度使用忽略問(wèn)題的復(fù)雜性，強(qiáng)制實(shí)施解決方案。.沒(méi)有收集足夠的信息來(lái)以充分地評(píng)估情況。僅憑直覺(jué)填補(bǔ)缺失信息。當(dāng)問(wèn)題浮現(xiàn)而沒(méi)有顯而易見(jiàn)的解決方案時(shí)措不及手。詢問(wèn)恰當(dāng)?shù)膯?wèn)題，以準(zhǔn)確分析情況。在解決問(wèn)題時(shí)，從多個(gè)不同的來(lái)源獲取數(shù)據(jù)。對(duì)困難問(wèn)題尋找和揭示其根本原因。評(píng)估選擇不同解決方案的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、風(fēng)險(xiǎn)及益處?？偸菂^(qū)分相關(guān)內(nèi)容與不重要的內(nèi)容，以理解認(rèn)識(shí)復(fù)雜的情況。在解決問(wèn)題時(shí)，從能夠透過(guò)表面看本質(zhì)，不會(huì)停留在最初的答案。分析多個(gè)不同的信息來(lái)源，以便在尋找解決方案之前準(zhǔn)確地界定問(wèn)題?？赡芟萦谶^(guò)度的分析?？赡艿却芫眠€無(wú)法得出結(jié)論?？赡苓^(guò)分關(guān)注流程，只見(jiàn)樹(shù)木不見(jiàn)森林?？赡軐⑹虑樽兊帽人枨闆r更加復(fù)雜化。范本展示

能力素質(zhì)BARS:以考核業(yè)績(jī)?yōu)槟康哪芰?xiàng)樣本:管理復(fù)雜情況階段4

（戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者）BARS（表示熟練度的不同等級(jí)）以行為為基礎(chǔ)的評(píng)分體系（BARS）行為需要提升達(dá)到要求超出預(yù)期.從一個(gè)系統(tǒng)的視角來(lái)分析問(wèn)題，定義關(guān)聯(lián)度、粘度和獨(dú)立性。.只能看到非常明顯的問(wèn)題，但無(wú)法辨別與其他問(wèn)題的關(guān)聯(lián)性、粘度或獨(dú)立性。.理解問(wèn)題的系統(tǒng)性因素；能看到問(wèn)題之間的關(guān)聯(lián)性、粘度和獨(dú)立性。.從系統(tǒng)視角詳細(xì)審視問(wèn)題；能為迅速解決多個(gè)問(wèn)題發(fā)現(xiàn)事物間細(xì)微的關(guān)聯(lián)性和獨(dú)立性。.能充分運(yùn)用資源并建立組織流程，以確保高效地收集信息。.提供低效、不經(jīng)濟(jì)、極少的資源或流程來(lái)牽制其有效地收集信息。.通過(guò)不斷努力確保組織獲得足夠的資源和流程支持以收集到所需的有效資源。.在高效的流程中開(kāi)展工作，并能合理配置資源，以確?？焖?、有效地收集信息。.能夠預(yù)計(jì)到組織在未來(lái)可能面臨的復(fù)雜挑戰(zhàn)。.主觀認(rèn)為當(dāng)前情境將長(zhǎng)期存在，從不修正自己的行為，錯(cuò)過(guò)預(yù)判未來(lái)挑戰(zhàn)的機(jī)會(huì)。范本展示

.為組織的未來(lái)考慮，能夠?qū)崿F(xiàn)發(fā)現(xiàn)一些長(zhǎng)期可能面臨的挑戰(zhàn)。.認(rèn)真周密的思考組織在未來(lái)可能面臨的挑戰(zhàn)，并積極地尋找一些可能的替代方案以備及時(shí)做出響應(yīng)?；贙FLA建模方法具備詳細(xì)的后續(xù)發(fā)展方案參考商業(yè)敏銳度低的原因改進(jìn)方案在職培養(yǎng)建議經(jīng)驗(yàn)不足;對(duì)組織不熟悉對(duì)一般商業(yè)不感興趣目光短淺不參與工余活動(dòng)過(guò)度專注于自己所屬行業(yè)，而不是所服務(wù)的組織技巧性的而非戰(zhàn)略性的，專注于實(shí)時(shí)實(shí)地把你對(duì)商業(yè)如何運(yùn)用的理解歸結(jié)成個(gè)人經(jīng)驗(yàn)法則或洞察力。用自己的話寫(xiě)下來(lái)。用個(gè)人經(jīng)驗(yàn)法則分析你有一定了解的企業(yè)，或者是你的興趣，或者你熱衷的運(yùn)動(dòng)。研究企業(yè)的年度報(bào)告，和各類財(cái)務(wù)報(bào)告。如果你不懂，主要投資公司會(huì)有基本文件來(lái)解釋如何閱讀財(cái)務(wù)報(bào)告。在你讀完以后，咨詢一下專業(yè)人士的意見(jiàn)。參與一些跨職能部門(mén)的項(xiàng)目，如全面質(zhì)量管理、流程再造、六西格碼或ISO項(xiàng)目，從中可以學(xué)到更多有關(guān)企業(yè)的知識(shí)。和客戶討論，交付產(chǎn)品或服務(wù)，寫(xiě)下你學(xué)到的關(guān)于企業(yè)如何運(yùn)作的五件事情。接近客戶?？蛻舴?wù)部門(mén)是最能了解企業(yè)的地方。安排與客戶服務(wù)部門(mén)的同級(jí)人物進(jìn)行一次會(huì)面。讓他或她向你解釋企業(yè)的職能?？紤]企業(yè)內(nèi)部整合點(diǎn)。寫(xiě)出你對(duì)影響市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、銷(xiāo)售、企業(yè)運(yùn)作之類一些關(guān)鍵因素的理解。與其他部門(mén)或單位的人員分享你的結(jié)論，看看你的列出的關(guān)鍵因素是如何影響他們的。參與一個(gè)團(tuán)隊(duì)來(lái)組建合資企業(yè)或伙伴關(guān)系；參與一個(gè)研究可能的收購(gòu)活動(dòng)的團(tuán)隊(duì)；推出新的產(chǎn)品、服務(wù)或流程；重新推出做的不太好的現(xiàn)有產(chǎn)品或服務(wù)；對(duì)您所在組織的產(chǎn)品、服務(wù)或者在市場(chǎng)中的地位進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)力分析，并將其提供給相關(guān)人員。我們?cè)O(shè)計(jì)這本有關(guān)發(fā)展提