于海博績效攻心術(shù)-心理學(xué)應(yīng)用與績效面談(學(xué)員版)

于海博老師人力資源管理實(shí)戰(zhàn)型職業(yè)講師績效面談攻心術(shù)----心理學(xué)應(yīng)用與績效面談主講：于海博日期：2014.10學(xué)員版將手機(jī)調(diào)至靜音震動(dòng)！請(qǐng)拿出你們的手機(jī)于海博職業(yè)化訓(xùn)練和戰(zhàn)略性人力資源實(shí)戰(zhàn)管理專家戰(zhàn)略績效管理領(lǐng)域?qū)崙?zhàn)專家中山大學(xué)MBA班特聘教授（戰(zhàn)略人力資源研究）河南科技大學(xué)、河南工業(yè)大學(xué)、鄭州大學(xué)大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)師注冊(cè)“高級(jí)人力資源管理師”注冊(cè)企業(yè)管理講師/人力資源管理首席咨詢師中國HR3000強(qiáng)專業(yè)評(píng)委財(cái)經(jīng)在線、中國人力資源網(wǎng)特約撰稿人曾供職于大型實(shí)體企業(yè)和知名管理咨詢公司，歷任總經(jīng)理助理、人力資源經(jīng)理、中央人資總監(jiān)、職業(yè)講師/咨詢師等職，專注于人力資源管理、績效提升和績效改善12年。現(xiàn)象：績效管理的結(jié)果績效工資透露出的無奈一聲嘆息為什么同樣的資源和人，交給不同的管理者進(jìn)行管理，結(jié)果卻相去甚遠(yuǎn)？為什么這樣多的人，陷入無效的、甚至毫無意義的工作中？影響人們有效工作的關(guān)鍵因素是什么？人們?yōu)槭裁磿?huì)無奈的離開？為什么很多人覺得組織并沒有讓他們發(fā)揮作用？績效管理真正的價(jià)值到底在什么地方？思考績效管理的本源目的績效管理的本源目的，正是持續(xù)改善與提升企業(yè)績效，進(jìn)而塑造企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)基業(yè)長青。哪些目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了？可以借鑒或推廣的經(jīng)驗(yàn)或知識(shí)是什么？哪些目標(biāo)未實(shí)現(xiàn)？為什么未實(shí)現(xiàn)？客觀環(huán)境有沒有發(fā)生變化？員工心態(tài)、行為是否正常？員工能力有沒有得到提升？需要在哪方面進(jìn)行提升？需不需要舉行針對(duì)性培訓(xùn)？新的績效目標(biāo)和實(shí)施計(jì)劃是什么？員工需要得到什么樣的協(xié)助或指導(dǎo)？9啟發(fā)：我們需要了解績效管理體系路徑圖戰(zhàn)略目標(biāo)職業(yè)發(fā)展績效計(jì)劃發(fā)展指標(biāo)績效實(shí)施履職指標(biāo)底限指標(biāo)行為指標(biāo)績效評(píng)估績效研討結(jié)果應(yīng)用價(jià)值分配培訓(xùn)開發(fā)職業(yè)規(guī)劃績效實(shí)現(xiàn)10我們需要進(jìn)行績效管理現(xiàn)狀盤點(diǎn)序號(hào)內(nèi)容選擇備注1領(lǐng)導(dǎo)力有沒有2體系設(shè)計(jì)完善不完善3績效計(jì)劃有沒有4過程反饋有沒有5附加條件有設(shè)目標(biāo)、技巧、話術(shù)沒有哪些話不能說思考：各級(jí)管理者為什么要變通或是懶于溝通？挑戰(zhàn)定位效能成長卓越揭開績效面談的面紗績效面談應(yīng)該怎么談之技巧篇目錄績效面談應(yīng)該怎么談之實(shí)務(wù)篇績效溝通讓管理更輕松持續(xù)改進(jìn)是績效提升的關(guān)鍵挑戰(zhàn)定位效能成長卓越揭開績效面談的面紗績效面談應(yīng)該怎么談之技巧篇目錄績效面談應(yīng)該怎么談之實(shí)務(wù)篇績效溝通讓管理更輕松持續(xù)改進(jìn)是績效提升的關(guān)鍵1.1幾個(gè)心理學(xué)常識(shí)公平感肯定需求好奇激勵(lì)14是指在績效管理體系建立、實(shí)施、輔導(dǎo)、改進(jìn)及結(jié)果運(yùn)用過程中，績效組織與成員、考核者與被考核者之間就績效的目標(biāo)制訂與分解、指標(biāo)設(shè)定、問題解決等進(jìn)行的全部溝通。1.2什么是績效溝通會(huì)議研討研討培訓(xùn)績效溝通的形式15主要指在績效管理體系建立、實(shí)施、改進(jìn)及結(jié)果運(yùn)用過程中，績效組織與成員，考核者與被考核者之間就績效的目標(biāo)、計(jì)劃、指標(biāo)、問題等進(jìn)行的反饋，以激勵(lì)被考核者不斷進(jìn)取，改進(jìn)提高。1.3什么是績效面談?wù)页鰡栴}根源探討解決思路與辦法制定行動(dòng)計(jì)劃明確企業(yè)需匹配資源約定被考核者改進(jìn)時(shí)效16某公司客服部張經(jīng)理因本月給下屬Andy評(píng)了最低分；考評(píng)結(jié)束后，Andy與張經(jīng)理發(fā)生了爭吵，Andy提出三點(diǎn)投訴理由：1、張經(jīng)理無法解釋為什么打分的標(biāo)準(zhǔn)，這種評(píng)分是在憑印象打分，是有意在打擊報(bào)復(fù)下屬；2、自已向張經(jīng)理請(qǐng)教績效改進(jìn)的方法，張經(jīng)理沒有給予明確的回復(fù)；3、張經(jīng)理言語帶有諷刺性，是在侮辱人格。思考1：該公司績效管理中的問題在哪里？思考2：不進(jìn)行溝通與面談行不行？思考3：績效溝通與面談對(duì)管理者有哪些好處？1.4為什么要進(jìn)行績效溝通與面談17互動(dòng)：你了解績效溝通與面談的本質(zhì)了嗎？1、約定工作標(biāo)準(zhǔn)后是否達(dá)成的重要反饋2、評(píng)估工作做得怎么樣的正式溝通3、讓下屬說出問題與困惑的雙向交流4、疏通下屬心里障礙的緩沖帶5、讓下屬越做越好的面談技術(shù)他要求面談?wù)咦龅?、指出下屬的工作重點(diǎn)及績效方向2、公正客觀的說明下屬現(xiàn)在在哪里3、直言不諱的說出下屬要達(dá)到什么程度4、“扣了下屬的錢還要讓下屬說你公正”5、“指出下屬的缺點(diǎn)還要讓下屬感謝你”角色練習(xí)：假如你是小李的主管，他的績效成績?nèi)缦拢?/p>

請(qǐng)你和小李進(jìn)行績效面談，要求：1、指出問題的關(guān)鍵；2、制定改進(jìn)方案，并提高目標(biāo)值；3、愉快，真誠，接受?？冃е笜?biāo)目標(biāo)值實(shí)際值績效系數(shù)銷售額600萬540萬0.9毛利率10%11%回款率98%90%挑戰(zhàn)定位效能成長卓越揭開績效面談的面紗績效面談應(yīng)該怎么談之技巧篇目錄績效面談應(yīng)該怎么談之實(shí)務(wù)篇績效溝通讓管理更輕松持續(xù)改進(jìn)是績效提升的關(guān)鍵2.1我們所面臨的溝通困境1.防衛(wèi)心理重：遇人且說三分話，不可全拋一片心2.當(dāng)面不說，背后亂說；正式場合不說，非正式場合亂說3.沒有信譽(yù)：說了不算，算了不說；4.不信正式渠道，相信小道消息：企業(yè)、機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)信箱基本成為擺設(shè)。產(chǎn)生上述問題的原因：1.內(nèi)向、陰郁：喜歡和適合“一對(duì)一”，不善于公開表達(dá)觀點(diǎn)；

2.低信任度；

3.面子文化。我們面臨的溝通問題：溝通不暢讓誤解成為常態(tài)小小測試

您聽

清楚了嗎？22分享：現(xiàn)實(shí)中的績效溝通與面談是怎么談的?whowherewhathowworth分享：確定面談目標(biāo)和導(dǎo)向角色扮演：常見的績效面談場景經(jīng)理：小A，有時(shí)間嗎？小A：什么事情，頭？經(jīng)理：想和你談?wù)劊P(guān)于你年終績效的事情。小A：現(xiàn)在？要多長時(shí)間？經(jīng)理：恩……就一小會(huì)，我9點(diǎn)還有個(gè)重要的會(huì)議。哎，你也知道，年終大家都很忙，我也不想浪費(fèi)你的時(shí)間?？墒荋R部門總給我們添麻煩，總要求我們這那的。小A：……經(jīng)理：那我們就開始吧，我一貫強(qiáng)調(diào)效率。于是小A就在經(jīng)理放滿文件的辦公桌的對(duì)面，不知所措地坐下來。經(jīng)理：小A，今年你的業(yè)績總的來說還過得去，但和其他同事比起來還差了許多，但你是我的老部下了，我還是很了解你的，所以我給你的綜合評(píng)價(jià)是3分，怎么樣？小A：頭，今年的很多事情你都知道的，我認(rèn)為我自己還是做的不錯(cuò)的呀，年初安排到我手里的任務(wù)我都完成了呀，另外我還幫助其他的同事很多的工作……經(jīng)理：年初是年初，你也知道公司現(xiàn)在的發(fā)展速度，在半年前部門就接到新的市場任務(wù)，我也對(duì)大家做了宣布的，結(jié)果到了年底，我們的新任務(wù)還差一大截沒完成，我的壓力也很重??！

小A：可是你也并沒有因此調(diào)整我們的目標(biāo)啊？！這時(shí)候，秘書直接走近來說，“經(jīng)理，大家都在會(huì)議室里等你呢！”

經(jīng)理：好了好了，小A，寫目標(biāo)計(jì)劃什么的都是HR部門要求的，他們哪里懂公司的業(yè)務(wù)！現(xiàn)在我們都是計(jì)劃趕不上變化，他們只是要求你的表格填的完整、好看，而且，他們還對(duì)每個(gè)部門分派了指標(biāo)。其實(shí)大家都不容易，再說了，你的工資也不錯(cuò)，你看小王，他的基本工資比你低，工作卻比你做的好，所以我想你心理應(yīng)該平衡了吧。明年你要是做的好，我相信我會(huì)讓你滿意的。好了，我現(xiàn)在很忙，下次我們?cè)倭摹?/p>

A：可是頭，去年年底評(píng)估的時(shí)候……經(jīng)理沒有理會(huì)小A，匆匆地和秘書離開了自己的辦公室。績效面談的準(zhǔn)備工作

1.提前一星期通知員工做好準(zhǔn)備

2.計(jì)劃、相關(guān)資料

3.搜集績效信息

4.心理、情緒準(zhǔn)備

5.評(píng)定下屬績效完成的情況

6.為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)主管員工

1.回顧績效計(jì)劃

2.評(píng)定本階段績效完成的情況

3.找出表現(xiàn)優(yōu)秀及需要改進(jìn)的地方？

4.設(shè)定下一階段的工作目標(biāo)

5.需要的支持和資源是什么？分享:績效面談前的書面溝通

分享：下屬自評(píng)

分享：期望反饋問題清單25演練：準(zhǔn)備描述說明小李是你的下屬，本月績效考核成績不盡人意。你想針對(duì)小李遇到的主要問題，與他進(jìn)行一次充分的績效面談，你是這樣準(zhǔn)備的······與最近的學(xué)員組成一組自行設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)可參照相關(guān)表單其他要素可進(jìn)行情景模擬26回應(yīng)演練：面談?wù)弑剡^的一關(guān)序號(hào)問題回應(yīng)1您為什么扣我的分呀？樣版參見考核標(biāo)準(zhǔn)2

10號(hào)我已反饋你了3主要是因?yàn)?--4切忌模糊不清5為什么你自己不知道嗎？6關(guān)鍵最短的時(shí)間繞過去（有證據(jù)、沒證據(jù)）駕馭度年齡性別脾氣愛好面相資歷因人而異的面談，怎么談？挑戰(zhàn)定位效能成長卓越揭開績效面談的面紗績效面談應(yīng)該怎么談之技巧篇目錄績效面談應(yīng)該怎么談之實(shí)務(wù)篇績效溝通讓管理更輕松持續(xù)改進(jìn)是績效提升的關(guān)鍵29績效計(jì)劃時(shí)必不可少的7個(gè)溝通環(huán)節(jié)年度目標(biāo)溝通個(gè)人目標(biāo)溝通挑戰(zhàn)值溝通資源匹配/盤點(diǎn)溝通差值溝通難點(diǎn)問題溝通橫向目標(biāo)溝通演練：2014年各職位績效計(jì)劃溝通上司下屬你現(xiàn)在正與下屬設(shè)定2014年一季度的績效考核計(jì)劃，你們是這樣開始溝通的：1、依據(jù)公司目標(biāo)分解2、比下屬上報(bào)目標(biāo)值高3、目標(biāo)達(dá)成100%4、你立了軍令狀5、這是博弈的結(jié)果（上司）1、不確定因素太多，但要簽字2、目標(biāo)太高，無法完成3、需匹配很多的資源4、相關(guān)表單參照樣表5、其他自行設(shè)計(jì)30績效計(jì)劃溝通考核者與被考核者就雙方應(yīng)達(dá)成的績效目標(biāo)進(jìn)行溝通和確認(rèn)而訂立的正式書面協(xié)議。序號(hào)考核指標(biāo)計(jì)算公式衡量標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)責(zé)任備注分享：績效改進(jìn)計(jì)劃31用四步法進(jìn)行隨時(shí)隨地的績效面談發(fā)現(xiàn)問題分析原因教練輔導(dǎo)持續(xù)跟進(jìn)32實(shí)行強(qiáng)制分布時(shí)，下屬表現(xiàn)都不錯(cuò)，如何將排序結(jié)果反饋給員工？序號(hào)內(nèi)容備注甲只好不談乙變通（員工辭職）丙真實(shí)反饋，員工問，答不出丁困惑，目前，怎么辦（此題無解）？戊源頭改善已提出問題，組織溝通。強(qiáng)制排序33用八步法進(jìn)行定期溝通與面談充分準(zhǔn)備1、良好氣氛開場——第一句話2、介紹績效面談的流程、時(shí)間3、告知考核結(jié)果依據(jù)面談清單開始第一個(gè)問題4、傾聽員工的心聲5、就員工提出的問題及要求給予解釋和答復(fù)6、激勵(lì)下屬7、簡要回顧面談內(nèi)容8、整理面談?dòng)涗?4檢驗(yàn)：現(xiàn)場設(shè)計(jì)3個(gè)考核周期以上的績效面談whowherewhathowworthPK：這邊唱，那邊和35分享：績效面談中幾個(gè)棘手問題

如何對(duì)面談效果進(jìn)行評(píng)估？員工對(duì)考核不認(rèn)同如何溝通?如何通過績效面談提升部門績效？當(dāng)員工對(duì)績效不滿意時(shí)如何溝通？如何在談話中，了解他人真正表達(dá)的意思？遇到他人無法順利表達(dá)其意時(shí)，怎么辦？如何順利引導(dǎo)他人接受自己表達(dá)之意思？面對(duì)雙方在面談過程中出現(xiàn)分歧怎么辦？如何人讓被面談?wù)哒f出自己的真實(shí)想法？遇到和你格格不入的員工該如何處理面談？遇到被面談?wù)卟荒芙邮苤鞴芴岢龅慕ㄗh怎么辦？碰到面談的員工對(duì)績效面談?dòng)械钟|時(shí)怎么辦？36分享：我們是國企，如何開展績效溝通與面談whowherewhathowworthPK：這邊唱，那邊和挑戰(zhàn)定位效能成長卓越揭開績效面談的面紗績效面談應(yīng)該怎么談之技巧篇目錄績效面談應(yīng)該怎么談之實(shí)務(wù)篇績效溝通讓管理更輕松持續(xù)改進(jìn)是績效提升的關(guān)鍵38一、源頭改進(jìn)二、體系改進(jìn)三、管理者改進(jìn)四、員工改進(jìn)五、瓶頸問題改進(jìn)績效改進(jìn)哪些內(nèi)容容易忽略的關(guān)鍵：績效改善的概念40量身訂做員工的績效改進(jìn)計(jì)劃改進(jìn)人張小梅職務(wù)專員直屬上級(jí)李玉清職務(wù)經(jīng)理制定時(shí)間10月15日審核人總經(jīng)理改進(jìn)項(xiàng)目提升專業(yè)知識(shí)、溝通技巧、提升個(gè)人自我反醒能力---行動(dòng)計(jì)劃執(zhí)行時(shí)間輔導(dǎo)人主要措施目標(biāo)效果提升專業(yè)知識(shí)11.8市場部張經(jīng)理內(nèi)訓(xùn)65分10.15起相關(guān)人員自我提升達(dá)到公司要求---溝通技巧10.15起張小梅自我提升掌握溝通知識(shí)12.20日培訓(xùn)講師內(nèi)訓(xùn)掌握溝通技巧---提升自我反省能力具體見個(gè)人行動(dòng)計(jì)劃示例挑戰(zhàn)定位效能成長卓越揭開績效面談的面紗績效面談應(yīng)該怎么談之技巧篇目錄績效面談應(yīng)該怎么談之實(shí)務(wù)篇績效溝通讓管理更輕松持續(xù)改進(jìn)是績效