德斯勒人力資源管理中文講義p572

德斯勒

人力資源管理

（中文講義）目錄第一章人力資源管理導(dǎo)論第二章公平就業(yè)就業(yè)機(jī)會(huì)與相關(guān)法律第三章人力資源管理戰(zhàn)略與分析第四章職位分析與人才管理過(guò)程第五章人事規(guī)劃與招募第六章員工測(cè)試與甄選第七章求職者面試第八章員工培訓(xùn)發(fā)展第九章績(jī)效評(píng)估與管理第十章員工保留與職業(yè)生涯規(guī)劃第十一章制定戰(zhàn)略性薪酬計(jì)劃第十二章績(jī)效薪酬與經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)勵(lì)第十三章福利與服務(wù)第十四章員工關(guān)系及工作中的公平對(duì)待第十五章勞資關(guān)系與集體談判第十六章員工安全與健康第十七章全球化人力資源管理第十八章小企業(yè)和創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源管理人力資源管理導(dǎo)論

1-311-4學(xué)習(xí)目標(biāo)解釋什么是人力資源管理以及它與整個(gè)管理過(guò)程之間的關(guān)系。簡(jiǎn)要討論并描述影響人力資源管理的每一種重要趨勢(shì)。

1-5學(xué)習(xí)目標(biāo)列出并簡(jiǎn)要描述當(dāng)今人力資源管理者的重要特質(zhì)。描述人力資源管理者的四種重要?jiǎng)偃嗡刭|(zhì)。概述本書(shū)的總體規(guī)劃和安排。Copyright?2015PearsonEducation,Inc.1-6解釋什么是人力資源管理以及它與整個(gè)管理過(guò)程之間的關(guān)系.

1-7什么是人力資源管理?管理過(guò)程計(jì)劃組織人事領(lǐng)導(dǎo)控制

1-8為什么人力資源管理對(duì)所有的管理者都很重要?管理者都不希望:雇傭不合適的人承擔(dān)某個(gè)職位員工的流動(dòng)率很高自己的員工沒(méi)有把工作做到最好你可能會(huì)有一段從事人力資源管理的時(shí)間

1-9直線經(jīng)理和職能經(jīng)理的人力資源管理責(zé)任

1-10人力資源管理的直線職權(quán)與職能職權(quán)職權(quán)是一種作出決策、指揮他人工作和發(fā)布命令的權(quán)力。管理者通常將直線職權(quán)與職能職權(quán)區(qū)別開(kāi)來(lái)。

1-11直線經(jīng)理和職能經(jīng)理?yè)碛兄本€職權(quán)的經(jīng)理有權(quán)發(fā)布命令擁有職能職權(quán)的經(jīng)理有權(quán)向組織中的他人提供建議

1-12直線經(jīng)理職位配置入職引導(dǎo)和培訓(xùn)

績(jī)效合作勞動(dòng)力成本員工開(kāi)發(fā)人力資源管理職責(zé)

1-13人力資源管理職責(zé)職能經(jīng)理人力資源部?jī)?nèi)部的直線職能協(xié)調(diào)協(xié)助與建議

1-14人力資源管理部門(mén)的職責(zé)HR的規(guī)模反映公司的規(guī)模重新組織人力資源管理職能交易型HR團(tuán)隊(duì)公司型HR團(tuán)隊(duì)嵌入式HR團(tuán)隊(duì)專家中心

1-15回顧人力資源管理

整個(gè)管理過(guò)程的一部分人力資源管理職能包括職位分析招募薪酬績(jī)效勞資關(guān)系等

1-16回顧人力資源職責(zé)在提供專業(yè)化服務(wù)過(guò)程中，人力資源經(jīng)理主要履行三種不同的職能:直線職能協(xié)調(diào)職能參謀（協(xié)助與建議）職能

1-17簡(jiǎn)要討論并描述影響人力資源管理的每一種重要趨勢(shì).

1-18技術(shù)進(jìn)步全球化與競(jìng)爭(zhēng)負(fù)債增加（“杠桿機(jī)制”）和管制放松工作性質(zhì)的變化趨勢(shì)人口和勞動(dòng)力隊(duì)伍的變化趨勢(shì)經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)及其發(fā)展趨勢(shì)人力資源管理的趨勢(shì)

1-19改進(jìn)績(jī)效:作為利潤(rùn)中心的HR計(jì)算機(jī)系統(tǒng)顯著改進(jìn)了銷售和盈利狀況:工作升級(jí)銷售培訓(xùn)新的職位描述新的工資政策

1-20回顧人力資源管理的趨勢(shì)

技術(shù)全球化負(fù)債和管制放松工作性質(zhì)的變化趨勢(shì)人口和勞動(dòng)力隊(duì)伍的變化趨勢(shì)經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)及其發(fā)展趨勢(shì)

1-21知識(shí)型工作更多勞動(dòng)力隊(duì)伍老齡化經(jīng)濟(jì)低迷去杠桿化管制放松經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)步伐放慢回顧人力資源管理的趨勢(shì)

1-22列出并簡(jiǎn)要描述當(dāng)今人力資源管理者的重要特質(zhì)。

1-23新型人力資源管理者

1-24新型人力資源管理者更關(guān)注戰(zhàn)略

關(guān)注任何改進(jìn)績(jī)效衡量人力資源管理的績(jī)效和結(jié)果運(yùn)用循證人力資源管理為組織增加價(jià)值采用新的方法提供人力資源服務(wù)

1-25采取人才管理方法管理員工敬業(yè)度管理倫理道德理解人力資源管理哲學(xué)擁有新的勝任素質(zhì)新型人力資源管理者

1-26循證人力資源管理

1-27新型人力資源管理者交易型服務(wù)人才管理勝任素質(zhì)大局倫理道德員工敬業(yè)度績(jī)效、結(jié)果、循證管理

1-28人才管理倫理道德員工敬業(yè)度衡量績(jī)效和結(jié)果循證管理價(jià)值新的勝任素質(zhì)回顧

1-29描述人力資源管理者的四種重要?jiǎng)偃嗡刭|(zhì).

1-30人力資源管理者的勝任素質(zhì)戰(zhàn)略定位者可信的行動(dòng)者能力建設(shè)者HR創(chuàng)新者和整合者技術(shù)倡導(dǎo)者

1-31HRCI證書(shū)人力資源管理者用專業(yè)認(rèn)證來(lái)證明自己對(duì)人力資源管理知識(shí)的掌握程度HRCI知識(shí)點(diǎn)HRCI知識(shí)體系包括幾大主題本書(shū)的各章學(xué)習(xí)目標(biāo)是依據(jù)HRCI的知識(shí)點(diǎn)來(lái)設(shè)計(jì)的人力資源管理者的勝任素質(zhì)

1-32回顧

1-33概述本書(shū)的總體規(guī)劃和安排

1-34人力資源管理是所有管理者的職責(zé)——而不僅僅是人力資源部門(mén)的職責(zé)?；局黝}和專欄

1-35人力資源管理過(guò)程重要性人力資源管理職責(zé)趨勢(shì)回顧公平就業(yè)機(jī)會(huì)和相關(guān)法律2

2-36學(xué)習(xí)目標(biāo)說(shuō)明1964年《民權(quán)法案》第七章以及另外至少五部涉及公平就業(yè)問(wèn)題的法律的重要性,并列出其基本特點(diǎn)。描述在1990年之后頒布的雇用法律,其中包括《美國(guó)殘疾人法》,并且指出企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何避免因工作中發(fā)生性騷擾而受到指控。

2-37學(xué)習(xí)目標(biāo)舉例說(shuō)明可用于應(yīng)對(duì)歧視指控的兩種辯護(hù)理由,并指出在招募、甄選、晉升、調(diào)動(dòng)、裁員以及福利等人事管理實(shí)踐中存在的具體歧視性做法。列出公平就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)的執(zhí)法程序中包含的步驟。討論多元化管理的重要性以及實(shí)現(xiàn)多元化管理項(xiàng)目制度化的方式。

2-38

2-39說(shuō)明1964年《民權(quán)法案》第七章以及另外至少五部涉及公平就業(yè)問(wèn)題的法律的重要性,并列出其基本特點(diǎn)。

2-401964—1991年間生效的公平就業(yè)機(jī)會(huì)相關(guān)法律

2-411964年《民權(quán)法案》第七章1964年《民權(quán)法案》第七章管轄范圍? 公平就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)（EEOC）

2-42行政命令多任總統(tǒng)簽署的行政命令積極的反歧視行為聯(lián)邦政府合同合規(guī)辦公室(OFCCP)

2-431963年《公平薪酬法》性別歧視是違法的工作涉及:公平的工作同等的技能相似的工作條件

2-441967年《反雇用年齡歧視法》對(duì)年齡在40–65歲的員工不能有歧視

雇主不能通過(guò)雇用更年輕的員工來(lái)取代年紀(jì)較大的員工

2-45聯(lián)邦合同>$2,500.積極的反歧視行動(dòng)適當(dāng)?shù)谋憷?973年《職業(yè)康復(fù)法》

2-461978年《反懷孕歧視法》禁止以員工懷孕、生育或相關(guān)的身體狀況為由，在以下方面歧視對(duì)待:雇用晉升停職解雇

2-47聯(lián)邦機(jī)構(gòu)發(fā)布的指南EEOC公務(wù)員委員會(huì)勞工部(DOL)司法部(DOJ)

2-48與公平就業(yè)機(jī)會(huì)相關(guān)的早期法院判決格里格斯訴杜克電力公司雅寶紙業(yè)公司訴穆迪案

2-491964年《民權(quán)法案》行政命令《公平薪酬法》《職業(yè)康復(fù)法》《反懷孕歧視法》聯(lián)邦機(jī)構(gòu)發(fā)布的指南關(guān)于公平就業(yè)的法院判決回顧

2-50描述在1990年之后頒布的雇用法律,其中包括《美國(guó)殘疾人法》,并且指出企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何避免因工作中發(fā)生性騷擾而受到指控。

2-511991年至今的有關(guān)法律法規(guī)

2-52舉證責(zé)任財(cái)務(wù)損失混合動(dòng)機(jī)1991年《民權(quán)法案》

2-53精神損害和《美國(guó)殘疾人法》（ADA）合格者適當(dāng)?shù)谋憷麄鹘y(tǒng)上的雇主辯護(hù)理由“新”ADA《美國(guó)殘疾人法》

2-54《美國(guó)殘疾人法》?如果一位求職者符合任職資格條件且能履行必要的工作職責(zé),則不要將其拒之門(mén)外。?向殘疾員工提供適當(dāng)?shù)谋憷?除非此舉會(huì)導(dǎo)致過(guò)度的困難。?知道你能向求職者提問(wèn)什么問(wèn)題?？傊?在你向求職者發(fā)出錄用通知之前,是不能向其詢問(wèn)有關(guān)殘障方面的狀況的。不過(guò),你可以提出一些關(guān)于求職者履行必要工作職責(zé)的能力方面的問(wèn)題。?在職位描述中明確列出該職位必要的工作職責(zé)。事實(shí)上,在任何一起與《美國(guó)殘疾人法》有關(guān)的法律訴訟中,“該職位的必要職責(zé)是什么”都是一個(gè)核心的問(wèn)題。?不要容忍不當(dāng)行為或不穩(wěn)定的表現(xiàn)(包括缺勤和行動(dòng)遲緩),即便該行為與殘疾有關(guān)。

2-55州和地方的EEO法律法規(guī)《軍人就業(yè)及再就業(yè)權(quán)利法》2008反基因信息歧視法(GINA)州和地方政府的法規(guī)就業(yè)機(jī)會(huì)機(jī)構(gòu)宗教歧視及其他類型的歧視

2-56改進(jìn)績(jī)效:HR全球人力資源管理實(shí)踐員工隊(duì)伍日益全球化德國(guó)公司將一名員工從德國(guó)派到紐約紐約子公司出現(xiàn)問(wèn)題

2-57法律術(shù)語(yǔ)1991年《民權(quán)法案》《美國(guó)殘疾人法》州和地方政府的EOO法律法規(guī)回顧

2-58性騷擾什么是性騷擾?如何證明性騷擾？

什么時(shí)候會(huì)出現(xiàn)“有敵意的”環(huán)境?

2-59性騷擾最高法院的判決啟示當(dāng)法律“力有不逮”時(shí)員工能做些什么

2-60性騷擾積極的反歧視行動(dòng)義務(wù)1994年《聯(lián)邦政府反女性暴力法》最高法院的判決回顧

2-61舉例說(shuō)明可用于應(yīng)對(duì)歧視指控的兩種辯護(hù)理由,并指出在招募、甄選、晉升、調(diào)動(dòng)、裁員以及福利等人事管理實(shí)踐中存在的具體歧視性做法。

2-62應(yīng)對(duì)歧視指控

2-63消極影響的核心作用如何證明消極影響差別拒絕率標(biāo)準(zhǔn)誤差法則限制性政策人口比較麥克唐納-道格拉斯測(cè)試

2-64真實(shí)職業(yè)資格(BFOQ)年齡宗教性別國(guó)籍來(lái)源

2-65經(jīng)營(yíng)必需其他考慮問(wèn)題善意工會(huì)合同辯護(hù)并不是唯一出路其他消極影響問(wèn)題

2-66回顧差別對(duì)待和影響消極影響的核心作用雇主辯護(hù)其他消極影響問(wèn)題

2-67列出EEOC的執(zhí)法程序中包含的步驟

2-68EEOC的執(zhí)法過(guò)程

2-69提出指控受理指控向雇主發(fā)出通知調(diào)查成立/沒(méi)有成立的緣由和解發(fā)出起訴通知EEOC的執(zhí)法過(guò)程

2-70自愿調(diào)解歧視指控的強(qiáng)制仲裁EEOC的執(zhí)法過(guò)程

2-71EEOC的執(zhí)法過(guò)程七步過(guò)程EEOC的執(zhí)法過(guò)程自愿調(diào)解歧視指控的強(qiáng)制仲裁回顧

2-72討論多元化管理的重要性以及實(shí)現(xiàn)多元化管理項(xiàng)目制度化的方式

2-73多元化的威脅多元化的好處多元化管理多元化管理和積極的反歧視行動(dòng)計(jì)劃

2-74平等就業(yè)機(jī)會(huì)（EEO）vs.

積極的反歧視行動(dòng)實(shí)施積極的反歧視行動(dòng)計(jì)劃逆向歧視多元化管理和積極的反歧視行動(dòng)計(jì)劃

2-75多元化的威脅和好處多元化管理多元化管理和積極的反歧視行動(dòng)計(jì)劃EEOvs積極的反歧視行動(dòng)回顧

3-763人力資源管理戰(zhàn)略與分析

3-77學(xué)習(xí)目標(biāo)舉例說(shuō)明戰(zhàn)略管理過(guò)程中包含的八個(gè)步驟。舉例說(shuō)明幾種主要的戰(zhàn)略類型。定義戰(zhàn)略性人力資源管理，并舉一個(gè)例子來(lái)說(shuō)明戰(zhàn)略性人力資源管理在實(shí)踐中的運(yùn)用情況。

3-78學(xué)習(xí)目標(biāo)至少舉出五個(gè)人力資源管理衡量指標(biāo)的例子。舉出五個(gè)例子說(shuō)明企業(yè)可以通過(guò)做些什么來(lái)建立高績(jī)效工作系統(tǒng)。

3-79舉例說(shuō)明戰(zhàn)略管理過(guò)程中包含的八個(gè)步驟

3-80

戰(zhàn)略管理過(guò)程

3-81管理的計(jì)劃過(guò)程目標(biāo)層級(jí)政策和程序

3-82戰(zhàn)略規(guī)劃第1步：?jiǎn)枂?wèn)自己現(xiàn)在在哪里第2步：審時(shí)度勢(shì)：進(jìn)行外部和內(nèi)部審計(jì)第3步：列出戰(zhàn)略選擇第4步：評(píng)估戰(zhàn)略選擇

3-83第5步：作出戰(zhàn)略選擇第6步：將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為目標(biāo)第7步：執(zhí)行戰(zhàn)略第8步：評(píng)估績(jī)效戰(zhàn)略規(guī)劃

3-84回顧

3-85舉例說(shuō)明幾種主要的戰(zhàn)略類型

3-86戰(zhàn)略的類型

3-87公司戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略管理者在戰(zhàn)略規(guī)劃中的角色戰(zhàn)略的類型

3-88改進(jìn)兼并與收購(gòu)的效果關(guān)鍵的人力資源管理任務(wù)包括:選擇高層管理者與員工溝通變革問(wèn)題

融合不同公司的文化保留核心人才

3-89戰(zhàn)略的類型公司戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略戰(zhàn)略協(xié)調(diào)管理者在戰(zhàn)略規(guī)劃中的角色回顧

3-90定義戰(zhàn)略性人力資源管理，并舉一個(gè)例子來(lái)說(shuō)明戰(zhàn)略性人力資源管理在實(shí)踐中的運(yùn)用情況

3-91戰(zhàn)略性人力資源管理

3-92什么是戰(zhàn)略性人力資源管理？實(shí)踐中的人力資源管理戰(zhàn)略將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為人力資源管理政策和實(shí)踐戰(zhàn)略性人力資源管理工具戰(zhàn)略性人力資源管理

3-93改進(jìn)績(jī)效:

全球人力資源管理實(shí)踐麗嘉公司必須提供服務(wù)水平

這意味著新的HR計(jì)劃要包括:招募培訓(xùn)薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)利潤(rùn)飆升

3-94戰(zhàn)略地圖HR計(jì)分卡數(shù)字儀表盤(pán)戰(zhàn)略性人力資源管理工具

3-95定義戰(zhàn)略政策服務(wù)導(dǎo)向的例子回顧潛在優(yōu)勢(shì)●

市場(chǎng)領(lǐng)先●

強(qiáng)大的研發(fā)能力●

高質(zhì)量的產(chǎn)品●

成本優(yōu)勢(shì)●

專利潛在機(jī)會(huì)●

新的海外市場(chǎng)●

貿(mào)易壁壘消失●

競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手失敗●

多元化經(jīng)營(yíng)●

經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇潛在劣勢(shì)●

大量庫(kù)存●

營(yíng)銷能力過(guò)剩●

管理層流動(dòng)率高●

市場(chǎng)形象差●

缺乏管理深度潛在威脅●

市場(chǎng)飽和●

收購(gòu)?fù){●

低成本的國(guó)外公司●

市場(chǎng)增長(zhǎng)放慢●

政府管制加強(qiáng)

3-96至少舉出五個(gè)人力資源管理衡量指標(biāo)的例子

3-97人力資源管理的衡量指標(biāo)及標(biāo)桿管理

3-98HR衡量指標(biāo)衡量指標(biāo)的類型標(biāo)桿管理什么是HR審計(jì)循證HR科學(xué)的方法人力資源管理的衡量指標(biāo)及標(biāo)桿管理

3-99戰(zhàn)略及基于戰(zhàn)略的衡量指標(biāo)員工隊(duì)伍/人才分析分析改進(jìn)績(jī)效通過(guò)分析來(lái)解答六類人才管理問(wèn)題

3-100改進(jìn)績(jī)效:直線經(jīng)理和企業(yè)家的HR工具基于科學(xué)證據(jù)的方法

通過(guò)員工分析可以了解生產(chǎn)率公司健康計(jì)劃與生產(chǎn)率的提高有關(guān)系

3-101戰(zhàn)略及基于戰(zhàn)略的衡量指標(biāo)審計(jì)循證HR科學(xué)的方法人才分析回顧

3-102舉出五個(gè)例子說(shuō)明企業(yè)可以通過(guò)做些什么來(lái)建立高績(jī)效工作系統(tǒng)

3-103高績(jī)效工作系統(tǒng)

3-104高績(jī)效人力資源管理政策和實(shí)踐高績(jī)效工作系統(tǒng)

3-105回顧

到底哪些屬于高績(jī)效工作實(shí)踐?例如,在人力資源管理實(shí)踐方面,高績(jī)效公司能招募到更多的求職者,使用更多的甄選測(cè)試,并且花更多的時(shí)間培訓(xùn)員工。

3-106改進(jìn)巴黎酒店國(guó)際集團(tuán)的績(jī)效巴黎酒店的國(guó)際戰(zhàn)略戰(zhàn)略所要求的組織成果與戰(zhàn)略相關(guān)的員工隊(duì)伍勝任素質(zhì)和行為

3-107改進(jìn)巴黎酒店國(guó)際集團(tuán)的績(jī)效與戰(zhàn)略相關(guān)的HR政策和活動(dòng)戰(zhàn)略地圖我們將如何使用巴黎酒店國(guó)際集團(tuán)的案例？

3-108HotelParisStrategyChapter3

4-1094職位分析與人才管理過(guò)程

4-110學(xué)習(xí)目標(biāo)界定人才管理的概念并解釋為什么它很重要。討論職位分析過(guò)程，其中包括為什么它很重要。至少使用三種以上收集職位分析信息的方法，其中包括訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法和觀察法。

4-111學(xué)習(xí)目標(biāo)說(shuō)明如何編寫(xiě)一份職位描述。解釋如何編寫(xiě)一份任職資格。解釋何謂基于勝任素質(zhì)的職位分析,包括它的含義是什么以及它在實(shí)踐中是如何操作的。

4-112界定人才管理的概念并解釋為什么它很重要

4-113人才管理過(guò)程什么是人才管理?任務(wù)目標(biāo)指引使用相同的“總體要求”對(duì)員工進(jìn)行分類和管理整合/協(xié)調(diào)所有人才管理職能

4-114被認(rèn)為是一個(gè)線性過(guò)程定義

有效地管理人才回顧

4-115討論職位分析過(guò)程，其中包括為什么它很重要

4-116職位分析基礎(chǔ)知識(shí)工作活動(dòng)行為機(jī)器、工具、設(shè)備及其他輔助工具績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)工作背景對(duì)人的要求

4-117職位分析信息的應(yīng)用招募與甄選遵守公平就業(yè)機(jī)會(huì)法律的規(guī)定績(jī)效評(píng)價(jià)薪酬培訓(xùn)

4-118進(jìn)行職業(yè)分析信息將如何使用?背景信息有代表性的職位收集和分析數(shù)據(jù)核實(shí)職位描述和任職資格

4-119改進(jìn)績(jī)效:作為利潤(rùn)中心的HR通過(guò)工作再設(shè)計(jì)提高生產(chǎn)率工作流分析推動(dòng)公司進(jìn)行了幾項(xiàng)可提升績(jī)效的工作再設(shè)計(jì)公司將打開(kāi)郵件的員工人數(shù)從四人減至一人

4-120職位分析準(zhǔn)則共同努力使問(wèn)題和過(guò)程清晰不同的職位分析

4-121職位分析基礎(chǔ)知識(shí)職位分析信息的使用進(jìn)行職位分析職位分析準(zhǔn)則回顧

4-122至少使用三種以上收集職位分析信息的方法，其中包括訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法和觀察法

4-123收集職位分析信息的方法訪談法問(wèn)卷調(diào)查法觀察法日記/日志法量化技術(shù)基于網(wǎng)絡(luò)的方法

4-124收集職位分析信息–訪談法訪談法典型問(wèn)題結(jié)構(gòu)化訪談優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)訪談指南

4-125訪談法問(wèn)卷調(diào)查法觀察法日記/日志法量化技術(shù)基于網(wǎng)絡(luò)的方法回顧

4-126說(shuō)明如何編寫(xiě)一份職位描述

4-127編寫(xiě)職位描述職位標(biāo)識(shí)職位概要工作關(guān)系

工作職責(zé)權(quán)威績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與工作條件

4-128改進(jìn)績(jī)效:直線經(jīng)理和企業(yè)家的HR工具O*NET美國(guó)勞工部的在線職位信息網(wǎng)列出了與大量職業(yè)相關(guān)的具體職責(zé)

4-129回顧職位描述職位標(biāo)識(shí),概要，工作關(guān)系職責(zé)，標(biāo)準(zhǔn)任職資格

4-130解釋如何編寫(xiě)一份任職資格

4-131編寫(xiě)任職資格.

4-132編寫(xiě)任職資格接受過(guò)培訓(xùn)vs.未接受過(guò)培訓(xùn)主觀判斷統(tǒng)計(jì)分析任務(wù)描述

4-133回顧

4-134解釋何謂基于勝任素質(zhì)的職位分析，包括它的含義是什么以及它在實(shí)踐中是如何操作的

4-135人才管理勝任素質(zhì)及基于勝任素質(zhì)的職位分析如何編寫(xiě)基于勝任素質(zhì)的職位描述

4-136改進(jìn)績(jī)效:全球人力資源管理實(shí)踐戴姆勒公司在美國(guó)亞拉巴馬州的工廠強(qiáng)調(diào)即時(shí)生產(chǎn)，零庫(kù)存

工作團(tuán)隊(duì)持續(xù)改進(jìn)重視勝任素質(zhì)而不是工作職責(zé)

4-137回顧

4-138根據(jù)酒店的既定戰(zhàn)略，列出對(duì)于巴黎酒店國(guó)際集團(tuán)的員工比較重要的至少四種員工行為如果時(shí)間允許，在課前花一些時(shí)間去觀察當(dāng)?shù)鼐频甑那芭_(tái)接待員的工作，然后為巴黎酒店國(guó)際集團(tuán)的前臺(tái)接待員創(chuàng)建一份職位描述將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為人力資源政策及實(shí)踐:改進(jìn)巴黎酒店國(guó)際集團(tuán)的績(jī)效

4-139HotelParisStrategyChapter45

5-140人事規(guī)劃與招募

5-141說(shuō)明人事規(guī)劃與預(yù)測(cè)所采用的主要技術(shù)方法。解釋并舉例說(shuō)明進(jìn)行有效招募的必要性。指出并描述從組織內(nèi)部尋找候選人的主要渠道。學(xué)習(xí)目標(biāo)

5-142列舉并討論外部求職者的主要來(lái)源。說(shuō)明如何招募一支更加多元化的員工隊(duì)伍。討論獲得求職者信息的操作指南。學(xué)習(xí)目標(biāo)

5-143說(shuō)明人事規(guī)劃與預(yù)測(cè)所采用的主要技術(shù)方法

5-144導(dǎo)論

5-145員工隊(duì)伍規(guī)劃與預(yù)測(cè)理想情況下，在招募和甄選之前先進(jìn)行員工隊(duì)伍規(guī)劃不同于繼任計(jì)劃韜?；輴偣ぷ鞯膯T工隊(duì)伍分析與規(guī)劃系統(tǒng)

5-146員工隊(duì)伍規(guī)劃與預(yù)測(cè)戰(zhàn)略與員工隊(duì)伍規(guī)劃

5-147員工隊(duì)伍規(guī)劃與預(yù)測(cè)人員需求（勞動(dòng)力

需求）預(yù)測(cè)趨勢(shì)分析比率分析散點(diǎn)分析

5-148內(nèi)部候選人供給預(yù)測(cè)人工數(shù)據(jù)庫(kù)與人員替代圖計(jì)算機(jī)化的技能數(shù)據(jù)庫(kù)馬爾科夫分析法隱私

5-149外部候選人供給預(yù)測(cè)人才管理針對(duì)勞動(dòng)力供求的行動(dòng)計(jì)劃繼任計(jì)劃

5-150改進(jìn)績(jī)效:全球人力資源管理實(shí)踐瓦萊羅能源公司創(chuàng)建了一條“勞動(dòng)力供給鏈”來(lái)改進(jìn)員工隊(duì)伍規(guī)劃、招募以及雇用過(guò)程的效率。分析工具能基于過(guò)去的變化趨勢(shì)預(yù)測(cè)該公司勞動(dòng)力需求。

5-151回顧預(yù)測(cè)人工數(shù)據(jù)庫(kù)與計(jì)算機(jī)化的數(shù)據(jù)庫(kù)人才管理行動(dòng)計(jì)劃

5-152解釋并舉例說(shuō)明進(jìn)行有效招募的必要性

5-153為什么有效的招募很重要有效招聘的必要性是什么使招募成為很有挑戰(zhàn)性的事？如何組織招募工作上級(jí)的角色招募金字塔

5-154重要性挑戰(zhàn)組織回顧

5-155指出并描述從組織內(nèi)部尋找候選人的主要渠道

5-156使用內(nèi)部來(lái)源尋找內(nèi)部候選人重新雇用候選人的內(nèi)部來(lái)源

5-157內(nèi)部來(lái)源

尋找內(nèi)部候選人重新雇用回顧

5-158列舉并討論外部求職者的主要來(lái)源

5-159非正式招募以及隱性求職市場(chǎng)職位空缺沒(méi)有公布

雇主偶然發(fā)現(xiàn)合適的候選人，才開(kāi)始設(shè)立相應(yīng)職位外部候選人

5-160外部候選人通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行招募網(wǎng)絡(luò)招募以“.job”結(jié)尾的網(wǎng)站虛擬招聘會(huì)跟蹤系統(tǒng)有效性廣告–媒體

5-161關(guān)注興趣愿望行動(dòng)編寫(xiě)廣告

5-162就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)公共部門(mén)非營(yíng)利機(jī)構(gòu)私營(yíng)機(jī)構(gòu)

5-163臨時(shí)雇用服務(wù)機(jī)構(gòu)與非常規(guī)性配員優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)直接上級(jí)應(yīng)當(dāng)清楚的、臨時(shí)性員工關(guān)心的事項(xiàng)法律準(zhǔn)則非常規(guī)性配員

5-164外部候選人離岸經(jīng)營(yíng)和職位外包高管招募機(jī)構(gòu)推薦求職者和自薦求職者即時(shí)招募服務(wù)機(jī)構(gòu)大學(xué)校園招募遠(yuǎn)程工作者

5-165改進(jìn)績(jī)效:作為利潤(rùn)中心的HR削減招募成本通用醫(yī)療保健事業(yè)部每年雇用約500名技術(shù)人員

將雇用成本削減了17%GE還更多地使用招募程序外包商

5-166其他問(wèn)題招募資源的使用和有效性衡量招募的有效性

5-167互聯(lián)網(wǎng)廣告媒體回顧

5-168編寫(xiě)廣告就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)臨時(shí)雇用服務(wù)機(jī)構(gòu)、非常規(guī)性配員候選人的其他來(lái)源招募衡量有效性回顧

5-169說(shuō)明如何招募一支更加多元化的員工隊(duì)伍

5-170招募女性單身父母老年員工少數(shù)族裔

殘疾人招募一支更加多元化的員工隊(duì)伍

5-171回顧招募一支更加多元化的員工隊(duì)伍設(shè)計(jì)和使用求職申請(qǐng)表

5-172設(shè)計(jì)和使用求職申請(qǐng)表：討論獲得求職者信息的操作指南

5-173求職申請(qǐng)表的目的求職申請(qǐng)表與預(yù)測(cè)工作績(jī)效求職申請(qǐng)表與公平就業(yè)機(jī)會(huì)法律求職申請(qǐng)表的信息

5-174改進(jìn)績(jī)效:直線經(jīng)理和企業(yè)家的HR工具求職申請(qǐng)表指南“工作歷史”部分,要求提供之前每個(gè)雇主的信息在申請(qǐng)表上簽字,求職者應(yīng)當(dāng)了解虛假的陳述可能導(dǎo)致自己被開(kāi)除

5-175操作指南求職申請(qǐng)表與公平就業(yè)機(jī)會(huì)法律強(qiáng)制性仲裁回顧

5-176改進(jìn)巴黎酒店國(guó)際集團(tuán)的績(jī)效根據(jù)酒店要求的人員技能，你會(huì)推薦它采用哪些招募來(lái)源？為什么？巴黎酒店國(guó)際集團(tuán)的招募廣告看上去應(yīng)當(dāng)是什么樣子？

5-177HotelParisStrategyChapter56

6-178

EmployeeTestingandSelection

6-179回答為什么對(duì)員工進(jìn)行測(cè)試和甄選很重要。解釋信度和效度的含義。列舉并舉例簡(jiǎn)要描述各種基本的甄選測(cè)試類型。說(shuō)明如何使用工作模擬法進(jìn)行甄選。描述改善企業(yè)背景核查程序的四種方式。學(xué)習(xí)目標(biāo)

6-180回答問(wèn)題：為什么對(duì)員工進(jìn)行測(cè)試和甄選很重要

6-181為什么員工甄選很重要績(jī)效成本法律責(zé)任人與職位/組織的匹配

6-182回顧人—組織的匹配知識(shí)、技能、能力以及其他勝任素質(zhì)(KSACs)的匹配1969年的《雇主責(zé)任法》

6-183解釋信度和效度的含義

6-184基本的測(cè)試概念信度效度效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度內(nèi)容效度構(gòu)想效度

6-185循證人力資源管理:如何檢驗(yàn)一項(xiàng)測(cè)試的效度分析選擇實(shí)施關(guān)系交叉檢驗(yàn)

PearsonEducation,Inc.andCRUP6-186應(yīng)當(dāng)由誰(shuí)在測(cè)試中打分?偏見(jiàn)效用分析效度概化循證人力資源管理:測(cè)試檢驗(yàn)問(wèn)題

6-187信度=一致性效度=衡量你想衡量的東西回顧

6-188回顧統(tǒng)計(jì)分析利用專家權(quán)利與安全性隱私工作中的測(cè)試計(jì)算機(jī)化的在線測(cè)試

6-189列舉并舉例簡(jiǎn)要描述各種基本的甄選測(cè)試類型

6-190認(rèn)知能力智商測(cè)試特定的認(rèn)知能力運(yùn)動(dòng)和身體能力測(cè)試人格測(cè)試興趣測(cè)試成就測(cè)試測(cè)試的類型

6-191“大五人格”預(yù)測(cè)績(jī)效需要注意的問(wèn)題人格測(cè)試測(cè)量什么?

6-192認(rèn)知能力智商特定的智力運(yùn)動(dòng)能力人格興趣成就“大五”預(yù)測(cè)需要注意的問(wèn)題解釋法律問(wèn)題有爭(zhēng)議的價(jià)值觀回顧

6-193說(shuō)明如何使用工作模擬法進(jìn)行甄選

6-194工作樣本與工作模擬基本程序情境判斷測(cè)試管理評(píng)價(jià)中心情境測(cè)試

6-195改進(jìn)績(jī)效:全球人力資源管理實(shí)踐公元前1100年，中國(guó)政府開(kāi)始對(duì)官員候選人進(jìn)行測(cè)試

中國(guó)運(yùn)用評(píng)價(jià)中心來(lái)挑選員工私營(yíng)企業(yè)使用人格測(cè)試、公文筐測(cè)試和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等

6-196工作樣本與工作模擬計(jì)算機(jī)化的多媒體評(píng)價(jià)小型工作培訓(xùn)和評(píng)價(jià)法實(shí)際工作預(yù)覽選擇一種甄選方法

6-197回顧情境判斷評(píng)價(jià)中心情境測(cè)試計(jì)算機(jī)小型工作培訓(xùn)實(shí)際工作預(yù)覽選擇一種甄選方法

6-198描述改善企業(yè)背景核查程序的四種方式

6-199背景調(diào)查為什么要核查?有效性法律風(fēng)險(xiǎn)

誹謗隱私如何核查

6-200改進(jìn)績(jī)效:直線經(jīng)理和企業(yè)家的HR工具使背景核查更有價(jià)值使用聲明來(lái)使背景核查更有權(quán)威性將求職申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷做比較采用開(kāi)放式問(wèn)題

6-201背景調(diào)查利用社交網(wǎng)絡(luò)中的信息利用雇用前信息收集服務(wù)測(cè)謊器與誠(chéng)實(shí)性測(cè)試紙筆誠(chéng)實(shí)性測(cè)試

筆跡分析

6-202改進(jìn)績(jī)效:直線經(jīng)理和企業(yè)家的HR工具誠(chéng)實(shí)性測(cè)試

提問(wèn)

傾聽(tīng)

信用、雇用和相關(guān)背景核查

測(cè)試

政策

6-203“人類謊言探測(cè)者”體檢藥物濫用篩查一些現(xiàn)實(shí)性的考慮

遵守移民法就業(yè)資格證明背景調(diào)查

6-204為什么要核查?有效性法律風(fēng)險(xiǎn)如何核查利用社交網(wǎng)絡(luò)中的信息利用雇用前信息收集服務(wù)回顧

6-205誠(chéng)實(shí)性測(cè)試筆跡分析“人類謊言探測(cè)者”體檢/藥物濫用篩查遵守移民法人力資源信息系統(tǒng)（HRIS）回顧

6-206改進(jìn)巴黎酒店國(guó)際集團(tuán)的績(jī)效提供一個(gè)詳細(xì)的關(guān)于前臺(tái)接待員的工作樣本測(cè)試的例子提供兩道可以用于人格測(cè)試的具體題目，并說(shuō)明你為什么推薦使用這兩道題目

6-207還有什么別的測(cè)試你推薦莉薩使用，為什么？莉薩試圖證明上面出現(xiàn)的這些重大改進(jìn)確實(shí)得益于測(cè)試項(xiàng)目，而不是其他變革行動(dòng)。你會(huì)給出什么建議？改進(jìn)巴黎酒店國(guó)際集團(tuán)的績(jī)效

6-208HotelParisStrategyChapter67

求職者面試7-209

學(xué)習(xí)目標(biāo)列出甄選面試的主要類型并舉例說(shuō)明。列舉并說(shuō)明影響面試作用的主要錯(cuò)誤。7-210

學(xué)習(xí)目標(biāo)界定結(jié)構(gòu)化情境面試，并舉例說(shuō)明能夠增強(qiáng)面試結(jié)構(gòu)化的一些情境性問(wèn)題、行為性問(wèn)題以及背景性問(wèn)題。理解掌握關(guān)于設(shè)計(jì)和發(fā)放錄用通知書(shū)的知識(shí)有哪些方面的意義。7-211

列出甄選面試的主要類型并舉例說(shuō)明7-212

面試的基本類型結(jié)構(gòu)化vs.非結(jié)構(gòu)化要提的問(wèn)題情境性行為性職位相關(guān)性

壓力猜謎式7-213

進(jìn)行面試小組電話視頻/網(wǎng)絡(luò)輔助

計(jì)算機(jī)化“第二人生”

速配案例面試7-214

改進(jìn)績(jī)效:

作為利潤(rùn)中的HR大西部銀行使用計(jì)算機(jī)化的職位面試候選人通過(guò)觸屏和麥克風(fēng)回答問(wèn)題求職者可以看到職位在實(shí)際工作中的場(chǎng)景那些雇用的員工在受雇90天內(nèi)離職的比例下降了26%員工流動(dòng)成本減少7-215

使面試有用的三種方法使面試結(jié)構(gòu)化仔細(xì)甄選要評(píng)價(jià)的特征謹(jǐn)防面試中的常見(jiàn)錯(cuò)誤7-216

回顧結(jié)構(gòu)化vs.非結(jié)構(gòu)化要提的問(wèn)題情境性行為性職位相關(guān)性

壓力猜謎式進(jìn)行面試

小組

電話

視頻/網(wǎng)絡(luò)輔助

計(jì)算機(jī)化7-217

列舉并說(shuō)明影響面試作用的主要錯(cuò)誤7-218

第一印象職位要求不明確求職者面試順序和雇用壓力非言語(yǔ)行為和印象管理個(gè)人特征面試考官的錯(cuò)誤影響面試效果的若干錯(cuò)誤7-219

改進(jìn)績(jī)效:全球人力資源管理實(shí)踐國(guó)外的甄選實(shí)踐

傳統(tǒng)的甄選實(shí)踐文化需求7-220

回顧7-221

7-222界定結(jié)構(gòu)化情境面試，并舉例說(shuō)明能夠增強(qiáng)面試結(jié)構(gòu)化的一些情境性問(wèn)題、行為性問(wèn)題以及背景性問(wèn)題

如何設(shè)計(jì)和實(shí)施有效的面試7-223

設(shè)計(jì)和實(shí)施有效的面試分析職位評(píng)價(jià)職位的主要職責(zé)設(shè)計(jì)面試問(wèn)題設(shè)計(jì)基準(zhǔn)答案指定面試小組并進(jìn)行面試7-224

改進(jìn)績(jī)效:直線經(jīng)理和企業(yè)家的HR工具如何實(shí)施有效的面試

了解職位

使面試結(jié)構(gòu)化

做好安排

營(yíng)造和諧的氣氛

提問(wèn)

做好簡(jiǎn)要的記錄結(jié)束面試回顧面試7-225

人才管理:職位特征與員工面試運(yùn)用同樣的職位特征(勝任素質(zhì),特征,知識(shí)和技能)來(lái)設(shè)計(jì)面試問(wèn)題，正如在下面的工作中一樣員工招募測(cè)試培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估薪酬決策7-226

職位分析按等級(jí)評(píng)價(jià)職位的主要職責(zé)設(shè)計(jì)問(wèn)題設(shè)計(jì)基準(zhǔn)答案組建小組，進(jìn)行回顧7-227

掌握關(guān)于設(shè)計(jì)和發(fā)放錄用通知書(shū)的知識(shí)有哪些方面的意義7-228

錄用通知書(shū)包括:薪酬水平福利實(shí)際的工作職責(zé)

可能要進(jìn)行一些談判一旦達(dá)成了一致意見(jiàn)，雇主就會(huì)向候選人發(fā)出一份書(shū)面的錄取通知書(shū)設(shè)計(jì)和發(fā)放錄用通知書(shū)7-229

關(guān)于書(shū)面的錄取通知書(shū)，需要考慮的問(wèn)題一份錄取通知書(shū)有如下內(nèi)容:歡迎的話薪酬方面的信息福利方面的信息帶薪休假方面的信息雇用的基本條件7-230

一份雇用合同包括:合同期遣散條款保密要求

競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議雇用合同7-231

回顧錄用通知書(shū)包括薪酬水平、福利、工作職責(zé)等雇用合同包括合同期（如三年）等7-232

改進(jìn)巴黎酒店國(guó)際集團(tuán)的績(jī)效新面試項(xiàng)目針對(duì)保安或門(mén)童的職位設(shè)計(jì)五個(gè)情境性問(wèn)題、行為性問(wèn)題和工作知識(shí)性問(wèn)題，并分別附上好、中、差各種描述性答案7-2338

TrainingandDevelopingEmployees8-234

概述新員工入職引導(dǎo)的目的及其過(guò)程。列出并簡(jiǎn)要解釋培訓(xùn)過(guò)程中的每個(gè)步驟。解釋如何運(yùn)用五種培訓(xùn)技術(shù)。學(xué)習(xí)目標(biāo)8-235

列出并簡(jiǎn)要討論四種管理者開(kāi)發(fā)方法。列出并簡(jiǎn)要討論領(lǐng)導(dǎo)組織變革各步驟的重要性。解釋對(duì)于培訓(xùn)項(xiàng)目的效果評(píng)估來(lái)說(shuō),控制性研究可能是最優(yōu)的。學(xué)習(xí)目標(biāo)8-236

概述新員工入職引導(dǎo)的目的及其過(guò)程8-237

新員工入職引導(dǎo)或入職管理歡迎基本信息理解組織社會(huì)化8-238

新員工入職引導(dǎo)過(guò)程員工手冊(cè)入職引導(dǎo)技術(shù)8-239

目的歡迎基本信息理解組織社會(huì)化回顧員工手冊(cè)入職引導(dǎo)技術(shù)培訓(xùn)過(guò)程概覽8-240

列出并簡(jiǎn)要解釋培訓(xùn)過(guò)程中的每個(gè)步驟8-241

培訓(xùn)過(guò)程概述培訓(xùn)不充分可能讓雇主承擔(dān)培訓(xùn)疏忽的責(zé)任培訓(xùn)在入職引導(dǎo)之后開(kāi)始進(jìn)行詢問(wèn)：?jiǎn)T工需要具備哪些勝任素質(zhì)8-242

培訓(xùn)過(guò)程概述使培訓(xùn)與組織戰(zhàn)略保持一致培訓(xùn)與績(jī)效8-243

培訓(xùn)與績(jī)效確保培訓(xùn)能夠轉(zhuǎn)化為績(jī)效的改進(jìn)界定培訓(xùn)的目的讓公司戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)培訓(xùn)與管理者商討如何取得培訓(xùn)成功

詢問(wèn)：我們做得怎樣8-244

績(jī)效改進(jìn):作為利潤(rùn)中心的HR

培訓(xùn)項(xiàng)目幫助梅西百貨公司逆轉(zhuǎn)將90分鐘的互動(dòng)視頻改變?yōu)?參加3.5小時(shí)的、旨在培養(yǎng)員工為顧客提供更高水平服務(wù)的培訓(xùn)課程2013年銷售額增長(zhǎng)3.5%8-245

ADDIE五步培訓(xùn)過(guò)程分析設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)實(shí)施評(píng)估8-246

戰(zhàn)略性需求戰(zhàn)略性培訓(xùn)需求分析開(kāi)展培訓(xùn)需求分析8-247

績(jī)效分析:現(xiàn)有員工的培訓(xùn)需求定義現(xiàn)有培訓(xùn)需求分析任務(wù)分析人才管理績(jī)效分析不會(huì)做/不愿做8-248

8-249設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案

設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案設(shè)置學(xué)習(xí)目標(biāo)創(chuàng)建具有激勵(lì)性的學(xué)習(xí)環(huán)境8-250

設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案使培訓(xùn)變得有意義概括性介紹熟悉的例子組織熟悉的術(shù)語(yǔ)可感知到的需求8-251

使技能轉(zhuǎn)移更明顯和更容易相似練習(xí)標(biāo)示注意力引導(dǎo)“警示”學(xué)習(xí)進(jìn)度8-252

強(qiáng)化學(xué)習(xí)強(qiáng)化正確的回答學(xué)習(xí)計(jì)劃后續(xù)作業(yè)培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化其他問(wèn)題8-253

制定培訓(xùn)方案將培訓(xùn)內(nèi)容和材料組合起來(lái)培訓(xùn)方法iPads工作手冊(cè)講稿

PPT幻燈片基于網(wǎng)絡(luò)和計(jì)算機(jī)的各種活動(dòng)課程中安排的活動(dòng)培訓(xùn)者使用的各種資源和手冊(cè)支持性材料8-254

回顧ADDIE分析設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)實(shí)施評(píng)估戰(zhàn)略性需求戰(zhàn)略性培訓(xùn)需求分析8-255

回顧設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案培訓(xùn)設(shè)備實(shí)施8-256

概述熟悉組織需求相似練習(xí)標(biāo)識(shí)警示進(jìn)度強(qiáng)化計(jì)劃后續(xù)跟進(jìn)備選回顧8-257

解釋如何運(yùn)用五種培訓(xùn)技術(shù)8-258

實(shí)施培訓(xùn)方案在崗培訓(xùn)在崗培訓(xùn)的類型職位輪換特殊任務(wù)安排8-259

在崗培訓(xùn)過(guò)程準(zhǔn)備操作過(guò)程演示嘗試跟進(jìn)8-260

學(xué)徒制培訓(xùn)非正式學(xué)習(xí)其他學(xué)習(xí)類型8-261

其他學(xué)習(xí)類型工作指導(dǎo)培訓(xùn)課堂講授程序化學(xué)習(xí)行為塑造試聽(tīng)培訓(xùn)仿真培訓(xùn)8-262

電子化績(jī)效支持系統(tǒng)(EPSS)視頻會(huì)議計(jì)算機(jī)輔助培訓(xùn)(CBT)模擬式培訓(xùn)其他學(xué)習(xí)類型8-263

改進(jìn)績(jī)效:

全球人力資源管理實(shí)踐ABC虛擬通信公司(/)位于艾奧瓦州得梅因市,提供定制軟件服務(wù)

8小時(shí)的入職引導(dǎo)簡(jiǎn)介“有效溝通”的培訓(xùn)課程針對(duì)個(gè)人需求的特定課程8-264

其他學(xué)習(xí)類型終身學(xué)習(xí)和讀寫(xiě)培訓(xùn)技術(shù)團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)基于互聯(lián)網(wǎng)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)(LMS)虛擬課堂移動(dòng)式學(xué)習(xí)8-265

改進(jìn)績(jī)效:

直線經(jīng)理和企業(yè)家的HR工具創(chuàng)建你自己的培訓(xùn)方案成套的培訓(xùn)方案培訓(xùn)外包創(chuàng)建自己的培訓(xùn)方案8-266

在崗培訓(xùn)在崗培訓(xùn)過(guò)程學(xué)徒制非正式學(xué)習(xí)其他形式的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)回顧8-267

列出并簡(jiǎn)要討論四種管理者開(kāi)發(fā)方法8-268

戰(zhàn)略與開(kāi)發(fā)候選人評(píng)估和九宮格管理人員在崗培訓(xùn)教練輔導(dǎo)法/崗位候補(bǔ)法

行動(dòng)學(xué)習(xí)實(shí)施管理技能開(kāi)發(fā)計(jì)劃8-269

脫崗管理培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)技術(shù)案例研究法計(jì)算機(jī)化的管理游戲外部研討會(huì)大學(xué)項(xiàng)目角色扮演8-270

行為塑造企業(yè)大學(xué)高管教練美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)學(xué)習(xí)系統(tǒng)脫崗管理培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)技術(shù)8-271

脫崗管理培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)技術(shù)通用電氣公司的領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)計(jì)劃人才管理與差異化開(kāi)發(fā)性任務(wù)安排8-272

回顧戰(zhàn)略在崗和脫崗教練輔導(dǎo)法行動(dòng)學(xué)習(xí)案例研究法游戲8-273

回顧外部研討會(huì)和大學(xué)項(xiàng)目角色扮演行為塑造企業(yè)大學(xué)美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)GE公司和人才管理8-274

列出并簡(jiǎn)要討論領(lǐng)導(dǎo)組織變革各步驟的重要性8-275

管理組織變革項(xiàng)目改變什么結(jié)構(gòu)技術(shù)其他勒溫的變革過(guò)程解凍改變

再凍結(jié)8-276

領(lǐng)導(dǎo)組織變革解凍階段緊迫承諾

改變階段同盟愿景接受成果再凍結(jié)階段強(qiáng)化監(jiān)控8-277

運(yùn)用組織發(fā)展特征人際過(guò)程型技術(shù)結(jié)構(gòu)型人力資源管理型戰(zhàn)略型組織發(fā)展評(píng)估8-278

改變什么結(jié)構(gòu)技術(shù)其他勒溫的變革過(guò)程解凍改變

再凍結(jié)組織發(fā)展變革過(guò)程回顧8-279

解釋對(duì)于培訓(xùn)項(xiàng)目的效果評(píng)估來(lái)說(shuō)，控制性研究可能是最優(yōu)的8-280

培訓(xùn)效果評(píng)估評(píng)估方案設(shè)計(jì)控制實(shí)驗(yàn)培訓(xùn)效果的衡量反應(yīng)學(xué)習(xí)行為結(jié)果8-281

8-282回顧評(píng)估方案設(shè)計(jì)控制實(shí)驗(yàn)培訓(xùn)效果的衡量

改進(jìn)巴黎酒店國(guó)際集團(tuán)的績(jī)效

新型培訓(xùn)項(xiàng)目根據(jù)本章所學(xué)內(nèi)容指出，你將建議莉薩和她的團(tuán)隊(duì)在培訓(xùn)方面首先從哪里著手?莉薩和首席財(cái)務(wù)官是否已經(jīng)充分調(diào)查了培訓(xùn)確實(shí)很有必要?8-2839

PerformanceManagementandAppraisal9-284

9-285學(xué)習(xí)目標(biāo)描述績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程。界定績(jī)效管理的概念并討論它與績(jī)效評(píng)價(jià)的區(qū)別。至少能夠開(kāi)發(fā)、評(píng)價(jià)以及運(yùn)用四種績(jī)效評(píng)價(jià)工具。

9-286學(xué)習(xí)目標(biāo)解釋并描述在績(jī)效評(píng)價(jià)中需要注意避免的一些問(wèn)題。進(jìn)行一次有效的績(jī)效評(píng)價(jià)面談。解釋如何從績(jī)效評(píng)價(jià)和支付報(bào)酬的目的出發(fā)對(duì)員工進(jìn)行分類。

9-287描述績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程

9-288績(jī)效管理和績(jī)效評(píng)價(jià)基礎(chǔ)績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程步驟確定工作標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)績(jī)效

向員工提供反饋圖9-1

9-289

五方面原因:用于員工薪酬、晉升和保留決策使績(jī)效管理與公司目標(biāo)保持一致管理者得以糾正缺陷，強(qiáng)化優(yōu)點(diǎn)有了績(jī)效評(píng)價(jià)，員工可以審查職業(yè)規(guī)劃可確定培訓(xùn)需求績(jī)效管理與評(píng)價(jià)

9-290薪酬與晉升共同計(jì)劃職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)持續(xù)反饋團(tuán)隊(duì)合作與變革回顧

9-291界定績(jī)效管理的概念并討論它與績(jī)效評(píng)價(jià)的區(qū)別

9-292績(jī)效管理的定義持續(xù)性過(guò)程:識(shí)別衡量

開(kāi)發(fā)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)績(jī)效使績(jī)效與組織的目標(biāo)保持績(jī)效管理

9-293績(jī)效管理六要素目標(biāo)共享目標(biāo)整合持續(xù)績(jī)效監(jiān)控持續(xù)性反饋輔導(dǎo)和開(kāi)發(fā)支持認(rèn)可和報(bào)酬

9-294利用信息技術(shù)支持績(jī)效管理分配財(cái)務(wù)目標(biāo)和非財(cái)務(wù)目標(biāo)告知所有員工他們自己的目標(biāo)使用IT支持的積分卡軟件持續(xù)采取糾正措施

9-295改進(jìn)績(jī)效:

全球人力資源管理實(shí)踐通用動(dòng)力裝備系統(tǒng)（GDAS）為軍事、工業(yè)和商業(yè)市場(chǎng)制造產(chǎn)品使用積分卡報(bào)告系統(tǒng)團(tuán)隊(duì)部門(mén)

9-296界定員工的目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)管理者評(píng)價(jià):實(shí)現(xiàn)量化目標(biāo)達(dá)到質(zhì)量和數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)掌握勝任素質(zhì)

目標(biāo)符合SMART標(biāo)準(zhǔn):具體可衡量可達(dá)成相關(guān)有時(shí)限

9-297改進(jìn)績(jī)效:

作為利潤(rùn)中心的HR波爾公司為世界各地的制造商提供包裝產(chǎn)品培訓(xùn)工廠的領(lǐng)導(dǎo)者:如何設(shè)置績(jī)效目標(biāo)跟蹤日常目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況使用積分卡

9-298改進(jìn)績(jī)效:直線經(jīng)理和企業(yè)家的HR工具管理者應(yīng)該直接告訴員工希望他們達(dá)成什么樣的目標(biāo)，還是讓他們參與目標(biāo)的設(shè)置？請(qǐng)寫(xiě)一段話來(lái)說(shuō)明下面這樣一個(gè)問(wèn)題:“為什么在給員工分配工作任務(wù)時(shí),僅僅告訴他們‘一定要盡最大努力’并不是一個(gè)好辦法?”

9-299應(yīng)當(dāng)由誰(shuí)來(lái)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)同事評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)委員會(huì)自我評(píng)價(jià)下級(jí)評(píng)價(jià)360度反饋

9-300回顧績(jī)效管理的定義六大基本要素改進(jìn)績(jī)效的例子利用IT來(lái)實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的自動(dòng)化績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)SMART目標(biāo)

9-301回顧

9-302至少能夠開(kāi)發(fā)、評(píng)價(jià)以及運(yùn)用四種績(jī)效評(píng)價(jià)工具

9-303各種績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)圖評(píng)價(jià)尺度法評(píng)價(jià)什么?

9-304績(jī)效評(píng)價(jià)工具交替排序發(fā)配對(duì)比較法強(qiáng)制分布發(fā)關(guān)鍵事件法陳述性表格評(píng)價(jià)法行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法(BARS)

9-305績(jī)效評(píng)價(jià)工具混合標(biāo)準(zhǔn)尺度評(píng)價(jià)法目標(biāo)管理法(MBO)計(jì)算機(jī)化和基于互聯(lián)網(wǎng)的績(jī)效評(píng)價(jià)電子化績(jī)效監(jiān)控(EPM)談話日法采用多種績(jī)效評(píng)價(jià)方法

9-306解釋并描述在績(jī)效評(píng)價(jià)中需要注意避免的一些問(wèn)題

9-307處理評(píng)價(jià)問(wèn)題和面談各種潛在的績(jī)效評(píng)價(jià)問(wèn)題標(biāo)準(zhǔn)不清暈輪效應(yīng)居中趨勢(shì)寬大或嚴(yán)格傾向近因效應(yīng)偏見(jiàn)

9-308有效的績(jī)效評(píng)價(jià)指南了解問(wèn)題運(yùn)用正確的工具做好工作日志達(dá)成雙方認(rèn)同的計(jì)劃確保公平績(jī)效評(píng)價(jià)與法律

9-309回顧標(biāo)準(zhǔn)不清居中趨勢(shì)暈輪效應(yīng)近因效應(yīng)偏見(jiàn)寬大或嚴(yán)格傾向

9-310問(wèn)題工具記錄公平法律倫理回顧

9-311進(jìn)行一次有效的績(jī)效評(píng)價(jià)面談

9-312如何進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)面談準(zhǔn)備計(jì)劃輔導(dǎo)客觀

9-313如何進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)面談績(jī)效評(píng)價(jià)面談的類型如何進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)面談基于客觀的數(shù)據(jù)不要責(zé)怪員工鼓勵(lì)員工達(dá)成一致

9-314管理績(jī)效評(píng)價(jià)面談對(duì)待具有防御心理的下屬批評(píng)下屬撰寫(xiě)正式的書(shū)面警告實(shí)事求是的評(píng)價(jià)

9-315如何進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)面談管理績(jī)效評(píng)價(jià)面談面談?lì)愋头烙耘u(píng)警告實(shí)事求是回顧

9-316解釋如何從績(jī)效評(píng)價(jià)和支付報(bào)酬的目的出發(fā)對(duì)員工進(jìn)行分類

9-317人才管理與員工績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià)以及積極地管理員工實(shí)踐中的員工類型以及員工的積極管理

9-318從實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的角度關(guān)注績(jī)效評(píng)價(jià)

實(shí)現(xiàn)酒店目標(biāo)的行動(dòng)聚焦勝任素質(zhì)和工作目標(biāo)的績(jī)效管理系統(tǒng)包括勝任素質(zhì)的職位描述改進(jìn)巴黎酒店國(guó)際集團(tuán)的績(jī)效

9-3191.選擇一個(gè)職位，如前臺(tái)接待員，根據(jù)你現(xiàn)在已經(jīng)得到的所有信息(其中包括你在其他章中已經(jīng)編寫(xiě)好的職位描述)，列出這一職位的工作職責(zé)、勝任素質(zhì)以及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。2.在上述工作的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)一份能夠用來(lái)評(píng)價(jià)這個(gè)職位的任職者的績(jī)效評(píng)價(jià)表格。改進(jìn)巴黎酒店國(guó)際集團(tuán)的績(jī)效10

PearsonEducation,Inc.andCRUP員工保留、敬業(yè)度及職業(yè)生涯管理10-320

PearsonEducation,Inc.andCRUP學(xué)習(xí)目標(biāo)描述用來(lái)留住員工的一種綜合性方法。解釋為什么員工敬業(yè)度很重要，同時(shí)說(shuō)明企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何提升員工敬業(yè)度。討論企業(yè)和上級(jí)主管可以做哪些事情來(lái)對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展需求提供支持。10-321

PearsonEducation,Inc.andCRUP學(xué)習(xí)目標(biāo)列出并簡(jiǎn)要解釋企業(yè)在晉升方面需要作出的主要決策以及其他一些與員工在生命周期中的職業(yè)發(fā)展相關(guān)的決策。解釋解雇員工的各種主要理由。10-322

PearsonEducation,Inc.andCRUP描述用來(lái)留住員工的一種綜合性方法10-323

PearsonEducation,Inc.andCRUP改進(jìn)績(jī)效:作為利潤(rùn)中心的HR10-324研究表明，離職率上升，財(cái)務(wù)績(jī)效就會(huì)面臨風(fēng)險(xiǎn)人力資源管理實(shí)踐可以降低離職率機(jī)會(huì)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)

PearsonEducation,Inc.andCRUP員工離職的管理離職成本管理自愿離職減少自愿離職10-325

PearsonEducation,Inc.andCRUP員工離職的管理10-326

PearsonEducation,Inc.andCRUP通過(guò)調(diào)查來(lái)識(shí)別問(wèn)題薪酬甄選專業(yè)成長(zhǎng)有意義的工作/目標(biāo)

員工保留的管理10-327

PearsonEducation,Inc.andCRUP10-328工作與生活的平衡高參與性數(shù)據(jù)分析反叫價(jià)

人員規(guī)劃員工保留的管理

PearsonEducation,Inc.andCRUP改進(jìn)績(jī)效:全球人力資源管理實(shí)踐IBM公司的技術(shù)培訓(xùn)項(xiàng)目正在改進(jìn)

員工保留最小化裁員、辭職和離職成本10-329

PearsonEducation,Inc.andCRUP10-330人才管理與員工保留工作退出工作退出的應(yīng)對(duì)

員工保留的管理

PearsonEducation,Inc.andCRUP10-331通過(guò)調(diào)查識(shí)別問(wèn)題薪酬甄選專業(yè)成長(zhǎng)有意義的工作/目標(biāo)回顧

PearsonEducation,Inc.andCRUP10-332回顧工作與生活的平衡高參與性數(shù)據(jù)分析反叫價(jià)人員規(guī)劃/人才管理工作退出

PearsonEducation,Inc.andCRUP解釋為什么員工敬業(yè)度很重要，以及企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何提升員工敬業(yè)度10-333

PearsonEducation,Inc.andCRUP改進(jìn)績(jī)效:全球人力資源管理實(shí)踐力拓公司是一家全球性礦業(yè)公司運(yùn)用各種指標(biāo),韜睿惠悅咨詢公司進(jìn)行了一項(xiàng)員工敬業(yè)度調(diào)查，從而力拓公司能夠采取具體措施:員工敬業(yè)度績(jī)效10-334

PearsonEducation,Inc.andCRUP10-335管理員工敬業(yè)度蓋洛普公司的調(diào)查員工敬業(yè)度最高的業(yè)務(wù)單位比員工敬業(yè)度中等的業(yè)務(wù)單位績(jī)效更高的可能性達(dá)到83%員工敬業(yè)度最低的業(yè)務(wù)單位比敬業(yè)度水平中等的業(yè)務(wù)單位業(yè)績(jī)更高的可能性只有17%

華信惠悅國(guó)際咨詢公司的調(diào)查高敬業(yè)度的員工，每人產(chǎn)生26%的額外收益

PearsonEducation,Inc.andCRUP10-336提升員工敬業(yè)度的行動(dòng)理解自己所在的部門(mén)是如何為公司的成功作出貢獻(xiàn)的看到自己的努力是如何對(duì)公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作出貢獻(xiàn)的從工作中獲得一種成就感管理員工敬業(yè)度

PearsonEducation,Inc.andCRUP10-337

PearsonEducation,Inc.andCRUP10-338回顧員工敬業(yè)度與績(jī)效提升員工敬業(yè)度的行動(dòng)

PearsonEducation,Inc.andCRUP10-339討論企業(yè)和上級(jí)主管可以做哪些事情來(lái)對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展需求提供支持

PearsonEducation,Inc.andCRUP10-340職業(yè)生涯的概念

當(dāng)今的職業(yè)生涯心理契約員工的角色職業(yè)生涯管理

PearsonEducation,Inc.andCRUP10-341職業(yè)生涯管理企業(yè)的角色

取決于某員工在企業(yè)中工作時(shí)間的長(zhǎng)短企業(yè)可以選擇的職業(yè)生涯管理方法員工職業(yè)生涯規(guī)劃表格管理者的角色

積極地培訓(xùn)、指導(dǎo)和進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)

PearsonEducation,Inc.andCRUP10-342

PearsonEducation,Inc.andCRUP列出并簡(jiǎn)要解釋企業(yè)在晉升方面需要作出的主要決策以及其他一些與員工在生命周期中的職業(yè)發(fā)展相關(guān)的決策10-343

PearsonEducation,Inc.andCRUP10-344晉升決策

晉升的依據(jù)是資歷還是勝任素質(zhì)?應(yīng)該如何測(cè)量勝任素質(zhì)?晉升過(guò)程是正式的還是非正式的?垂直晉升、水平晉升還是其他選擇?

PearsonEducation,Inc.andCRUP10-345晉升決策性別差異消除障礙改進(jìn)社交網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建和導(dǎo)師指導(dǎo)打碎玻璃天花板采用靈活的職業(yè)發(fā)展通道

PearsonEducation,Inc.andCRUP10-346實(shí)踐中的考慮因素調(diào)動(dòng)管理退休管理晉升決策

PearsonEducation,Inc.andCRUP10-347回顧實(shí)踐中的考慮因素性別差異調(diào)動(dòng)管理退休管理晉升決策衡量正式vs.非正式垂直or水平

PearsonEducation,Inc.andCRUP解釋解雇員工的各種主要理由10-348

PearsonEducation,Inc.andCRUP10-349解雇的理由避免不當(dāng)解雇的指控主管人員的責(zé)任解雇管理

PearsonEducation,Inc.andCRUP10-350離職過(guò)程及解雇面談臨時(shí)解雇和工廠關(guān)閉法針對(duì)裁員與合并的調(diào)整解雇管理

PearsonEducation,Inc.andCRUP10-351解雇管理避免指控責(zé)任離職過(guò)程裁員與合并回顧

PearsonEducation,Inc.andCRUP改進(jìn)巴黎酒店國(guó)際集團(tuán)的績(jī)效“很多酒店中的職位從本質(zhì)上說(shuō)都是沒(méi)有出路的，例如洗衣工和服務(wù)生等。他們要么沒(méi)有繼續(xù)發(fā)展的遠(yuǎn)大志向，要么只是暫時(shí)在這里工作，掙點(diǎn)錢(qián)補(bǔ)貼家用?！?/p>

首先，你同意這種說(shuō)法嗎?為什么同意或不同意?其次，請(qǐng)列出三項(xiàng)你建議莉薩采取的針對(duì)這些員工的具體職業(yè)開(kāi)發(fā)活動(dòng)。10-35211

PearsonEducation,Inc.andCRUP11-353制定戰(zhàn)略性薪酬計(jì)劃

PearsonEducation,Inc.andCRUP11-354指出決定薪酬水平的基本要素有哪些。定義職位評(píng)價(jià)并舉例說(shuō)明如何進(jìn)行職位評(píng)價(jià)。詳細(xì)說(shuō)明如何制定一項(xiàng)具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬計(jì)劃。學(xué)習(xí)目標(biāo)

PearsonEducation,Inc.andCRUP11-355描述如何為管理類職位和專業(yè)類職位定價(jià)。闡明基于勝任素質(zhì)的薪酬計(jì)劃與傳統(tǒng)的薪酬計(jì)劃之間的區(qū)別。學(xué)習(xí)目標(biāo)

PearsonEducation,Inc.andCRUP11-356指出決定薪酬水平的基本要素有哪些

PearsonEducation,Inc.andCRUP11-357確定薪酬水平的基本要素將總報(bào)酬與戰(zhàn)略相結(jié)合公平性及其對(duì)薪酬水平的影響關(guān)于激勵(lì)的公平理論解決公平問(wèn)題

PearsonEducation,Inc.andCRUP11-358薪酬管理中應(yīng)考慮的法律問(wèn)題公平勞工標(biāo)準(zhǔn)法(1938)豁免性/非豁免性公平薪酬法(1963)員工退休收入保障法(1974)其他法律規(guī)定

PearsonEducation,Inc.andCRUP11-359改進(jìn)績(jī)效:作為利潤(rùn)中心的HR威格曼斯食品公司采用

戰(zhàn)略性薪酬管理總報(bào)酬包

形成了員工行為實(shí)現(xiàn)了公司的戰(zhàn)略目標(biāo)

PearsonEducation,Inc.andCRUP11-360其他因素工會(huì)對(duì)薪酬決策的影響薪酬政策地理區(qū)域

PearsonEducation,Inc.andCRUP11-361改進(jìn)績(jī)效:全球人力資源管理實(shí)踐外派員工的薪酬管理以母國(guó)為基礎(chǔ)的薪酬計(jì)劃外派員工的基本薪資與母國(guó)的薪酬結(jié)構(gòu)緊密相關(guān)以東道國(guó)為基礎(chǔ)的薪酬計(jì)劃外派員工的基本薪資與東道國(guó)的薪酬結(jié)構(gòu)緊密相關(guān)

PearsonEducation,Inc.andCRUP11-362回顧與戰(zhàn)略相結(jié)合公平性–外部,內(nèi)部法律問(wèn)題工會(huì)影響薪酬政策地理區(qū)域

PearsonEducation,Inc.andCRUP11-363定義職位評(píng)價(jià)并舉例說(shuō)明如何進(jìn)行職位評(píng)價(jià)

PearsonEducation,Inc.andCRUP11-364職位評(píng)價(jià)法報(bào)酬要素為職位評(píng)價(jià)做好準(zhǔn)備職位評(píng)價(jià)方法

PearsonEducation,Inc.andCRUP11-365職位評(píng)價(jià)方法:排序法獲取職位信息選取職位并加以分組選擇報(bào)酬要素對(duì)職位進(jìn)行排序?qū)⒙毼辉u(píng)價(jià)結(jié)果加以合并

PearsonEducation,Inc.andCRUP11-366職位分類法計(jì)點(diǎn)法“打包的”計(jì)點(diǎn)法評(píng)價(jià)方案計(jì)算機(jī)化的職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)方法

PearsonEducation,Inc.andCRUP11-367報(bào)酬要素準(zhǔn)備排序分類計(jì)點(diǎn)基于計(jì)算機(jī)Review

PearsonEducation,Inc.andCRUP11-368詳細(xì)說(shuō)明如何制定一項(xiàng)具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬計(jì)劃

PearsonEducation,Inc.andCRUP11-369如何創(chuàng)建具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬計(jì)劃選擇標(biāo)桿職位選擇報(bào)酬要素確定報(bào)酬要素的權(quán)重將權(quán)重百分比轉(zhuǎn)化為點(diǎn)數(shù)界定每種要素的各個(gè)等級(jí)

PearsonEducation,Inc.andCRUP11-370如何創(chuàng)建具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬計(jì)劃為每種報(bào)酬要素的各個(gè)等級(jí)確定點(diǎn)數(shù)

PearsonEducation,Inc.andCRUP11-371如何創(chuàng)建具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬計(jì)劃審查職位描述和任職資格進(jìn)行職位評(píng)價(jià)什么是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性薪酬計(jì)劃?什么是薪酬政策線?

PearsonEducation,Inc.andCRUP11-372如何創(chuàng)建具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬計(jì)劃

PearsonEducation,Inc.andCRUP11-373如何創(chuàng)建具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬計(jì)劃畫(huà)出當(dāng)前（或內(nèi)部）薪酬政策線進(jìn)行市場(chǎng)分析：薪酬調(diào)查商業(yè)類、專業(yè)類和政府類薪酬調(diào)查利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行薪酬調(diào)查

PearsonEducation,Inc.andCRUP11-374如何創(chuàng)建具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬計(jì)劃畫(huà)出市場(chǎng)（或外部）薪酬政策線比較和調(diào)整

設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)確定薪酬區(qū)間確定剩余職位的薪酬糾正不正常的薪酬水平

PearsonEducation,Inc.andCRUP11-375如何創(chuàng)建具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬計(jì)劃

PearsonEducation,Inc.andCRUP11-376改進(jìn)績(jī)效:直線經(jīng)理和企業(yè)家的

人力資源管理工具斯托克豪斯公司員工遍布世界各地

利用互聯(lián)網(wǎng)確定薪酬水平和趨勢(shì)需要來(lái)自專業(yè)組織的薪酬數(shù)據(jù)還通過(guò)查看職業(yè)公告板來(lái)監(jiān)控薪酬水平

PearsonEducation,Inc.andCRUP11-377回顧

PearsonEducation,Inc.andCRUP11-378描述如何為管理類職位和專業(yè)類職位定價(jià)

PearsonEducation,Inc.andCRUP11-379為管理類職位和專業(yè)類職位定價(jià)確定高層管理人員的薪酬什么決定了高層管理人員的薪酬?高層管理人員的薪酬決定因素對(duì)管理類職位的評(píng)價(jià)確定專業(yè)類員工的薪酬

PearsonEducation,Inc.andCRUP11-380高層管理人員專業(yè)類員工薪酬回顧

PearsonEducation,Inc.andCRUP11-381闡明基于勝任素質(zhì)的薪酬計(jì)劃與傳統(tǒng)的薪酬計(jì)劃之間的區(qū)別

PearsonEducation,Inc.andCRUP11-382當(dāng)前薪酬管理主題勝任素質(zhì)薪酬是什么?為什么使用?實(shí)踐中最低水平

PearsonEducation,Inc.andCRUP11-383改進(jìn)績(jī)效：全球人力資源管理實(shí)踐捷爾杰公司的技能薪酬方案提供諸如高空作業(yè)平臺(tái)和桅駛帆桿等外接設(shè)備基于獲得的技能增加薪酬生產(chǎn)率提高

PearsonEducation,Inc.andCRUP11-384寬帶薪酬積極管理可比價(jià)值薪酬差距董事會(huì)的監(jiān)管總報(bào)酬及未來(lái)的薪酬方案趨勢(shì)

PearsonEducation,Inc.andCRUP11-385將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為人力資源政策及實(shí)踐如果麗薩問(wèn)“我應(yīng)如何為巴黎酒店國(guó)際集團(tuán)設(shè)計(jì)一套新的薪酬計(jì)劃”，你會(huì)如何回答她?為巴黎酒店的非管理類員工（客房清潔員、前臺(tái)接待員等）設(shè)計(jì)一個(gè)職位評(píng)價(jià)排序體系，并用它來(lái)展示各個(gè)職位之間的相對(duì)價(jià)值。12

PearsonEducation,Inc.andCRUP12-386績(jī)效薪酬和經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)勵(lì)

PearsonEducation,Inc.andCRUP解釋如何應(yīng)用四種激勵(lì)理論來(lái)制定獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。討論適用于員工個(gè)人的幾種主要獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。討論對(duì)銷售人員實(shí)行傭金制相對(duì)于實(shí)施計(jì)時(shí)薪酬的優(yōu)缺點(diǎn)。12-387學(xué)習(xí)目標(biāo)

PearsonEducation,Inc.andCRUP描述適用于中高層管理人員的主要獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。列出并描述幾種得到最廣泛使用的、適用于整個(gè)組織的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。12-388學(xué)習(xí)目標(biāo)

PearsonEducation,Inc.andCRUP12-389解釋如何應(yīng)用四種激勵(lì)理論來(lái)制定獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃

PearsonEducation,Inc.andCRUP12-390金錢(qián)與激勵(lì)戰(zhàn)略績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬

PearsonEducation,Inc.andCRUP12-391激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)赫茲伯格的雙因素理論德西和反激勵(lì)理論保健因素激勵(lì)因素

PearsonEducation,Inc.andCRUP12-392弗洛姆

期望理論激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)

PearsonEducation,Inc.andCRUP12-393行為修正獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬術(shù)語(yǔ)員工獎(jiǎng)勵(lì)和法律激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)

PearsonEducation,Inc.andCRUP12-394金錢(qián)與激勵(lì)各種激勵(lì)理論獎(jiǎng)勵(lì)術(shù)語(yǔ)法律回顧

PearsonEducation,Inc.andCRUP12-395討論適用于員工個(gè)人的幾種主要獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃

PearsonEducation,Inc.andCRUP12-396針對(duì)員工個(gè)人的各種獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可計(jì)劃計(jì)件工資計(jì)劃簡(jiǎn)單計(jì)件工資標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)作為一種獎(jiǎng)勵(lì)的績(jī)效加薪績(jī)效加薪計(jì)劃績(jī)效加薪的其他選擇

PearsonEducation,Inc.andCRUP12-397專業(yè)技術(shù)類員工的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃非經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可型的報(bào)酬方式社交媒體與人力資源管理職位設(shè)計(jì)針對(duì)員工個(gè)人的各種獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可計(jì)劃

PearsonEducation,Inc.andCRUP改進(jìn)績(jī)效:

直線經(jīng)理和企業(yè)家的HR工具員工需要一個(gè)可行的目標(biāo)，自己也認(rèn)可

認(rèn)可計(jì)劃可單獨(dú)使用，還可與經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合使用在日常工作中使用社會(huì)認(rèn)可(例如，贊美)，作為積極強(qiáng)化的方式12-398

PearsonEducation,Inc.andCRUP改進(jìn)績(jī)效:

直線經(jīng)理和企業(yè)家的HR工具12-399●

提供富有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)●

賦予他們選擇工作活動(dòng)的自由●

給他們的工作增添樂(lè)趣●

給員工分配他們喜歡做的工作任務(wù)●

當(dāng)上級(jí)不在時(shí),讓他們代替上級(jí)行事●

讓他們?cè)诟邔庸芾砣藛T面前做演示●

提供工作輪換的機(jī)會(huì)●

鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)和持續(xù)改進(jìn)●

給予員工充分鼓勵(lì)●

允許員工設(shè)定自己的目標(biāo)●

贊美員工●

在別人面前表示對(duì)員工的贊賞●

向員工表達(dá)謝意●“月度明星員工”獎(jiǎng)勵(lì)●

特別表彰●

更大的辦公桌●

更大的辦公室或格子間

PearsonEducation,Inc.andCRUP改進(jìn)績(jī)效:作為利潤(rùn)中心的HR對(duì)使用和沒(méi)有使用經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)勵(lì)及非經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)勵(lì)的分店的績(jī)效進(jìn)行比較衡量毛利潤(rùn)、顧客駕車取餐通過(guò)時(shí)間及員工離職率經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)勵(lì)和非經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)勵(lì)都改善了員工和分店的績(jī)效12-400

PearsonEducation,Inc.andCRUP12-401計(jì)件工資績(jī)效加薪專業(yè)技術(shù)類員工的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃非經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)勵(lì)在線獎(jiǎng)勵(lì)職位設(shè)計(jì)回顧

PearsonEducation,Inc.andCRUP12-402討論對(duì)銷售人員實(shí)行傭金制相對(duì)于實(shí)施計(jì)時(shí)薪酬的優(yōu)缺點(diǎn)

PearsonEducation,Inc.andCRUP12-403基本薪酬計(jì)劃傭金計(jì)劃組合型薪酬計(jì)劃實(shí)現(xiàn)銷售隊(duì)伍業(yè)績(jī)的最大化你的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃成效如何?銷售人員的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃

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