企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師試題+答案（重點(diǎn)題）

企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師試題+答案（重點(diǎn)題）

單選題（共50題）1、（）屬于保健因子。A.成就感B.更多的責(zé)任C.認(rèn)同感D.工作的安全感【答案】D2、重大突發(fā)事件的實(shí)質(zhì)是()糾紛激化的具體表現(xiàn)。A.勞資權(quán)利B.勞動(dòng)關(guān)系C.勞資雙方D.利益分配【答案】A3、(2018年5月)母子公司型的企業(yè)屬于()A.直線組織B.職能組織C.直線參謀組織D.委員會(huì)組織【答案】C4、(2018年5月)關(guān)于人員流動(dòng),下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是()A.崗位輪換是一個(gè)學(xué)習(xí)的過(guò)程B.降職后工資一定會(huì)隨之降低C.調(diào)動(dòng)是員工在組織內(nèi)的橫向流動(dòng)D.崗位輪換可增加員工的就業(yè)安全性【答案】B5、(2015年5月)在效益年薪模式中，（）模式只與企業(yè)利潤(rùn)掛鉤。A.GB.SC.WXD.WH【答案】A6、企業(yè)集團(tuán)的緊密層對(duì)應(yīng)的是()。A.集團(tuán)公司B.全資子公司C.參股公司D.關(guān)聯(lián)公司【答案】B7、(2017年5月)選拔晉升候選人的方法不包括（）A.綜合加權(quán)法B.配對(duì)比較法C.評(píng)價(jià)中心法D.升等考試法【答案】A8、(2016年5月)（）最類似績(jī)效考評(píng)中的關(guān)鍵事件法。A.觀察法B.專家小組法C.問(wèn)卷調(diào)查法D.行為事件訪談法【答案】D9、在企業(yè)發(fā)展中的（），一般不會(huì)應(yīng)用團(tuán)隊(duì)薪酬A.始付期B.成長(zhǎng)期C.成熟期D.衰退期【答案】D10、員工培訓(xùn)模型不包括()A.制度層B.資源層C.文化層D.運(yùn)營(yíng)層【答案】C11、(2016年11月)職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是（）。A.企業(yè)B.員工個(gè)體C.人力資源部D.上級(jí)主管【答案】B12、（）可以說(shuō)是形象思維的具體化，是人腦借助表象進(jìn)行加工操作的最主要形式。A.發(fā)散思維B.聯(lián)想思維C.想象思維D.邏輯思維【答案】C13、最接近現(xiàn)代企業(yè)集團(tuán)的壟斷組織是（）。A.卡特爾B.辛迪加C.托拉斯D.康采恩【答案】D14、春節(jié)期間，家家戶戶放鞭炮，如果你是負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作的社區(qū)管理人員，發(fā)現(xiàn)有居民未按市政府要求在規(guī)定時(shí)間和地點(diǎn)燃放鞭炮,你會(huì)（）。A.按照規(guī)定給予處罰B.勸導(dǎo)C.只要覺(jué)得沒(méi)有危險(xiǎn)，可以讓居民燃放D.向上級(jí)反映【答案】B15、(2015年5月)企業(yè)集團(tuán)是以（）為主要聯(lián)結(jié)紐帶。A.產(chǎn)權(quán)B.命令鏈C.母子公司D.企業(yè)聯(lián)合體【答案】A16、奧斯本檢核表法的（）提問(wèn)有助于使某發(fā)明創(chuàng)新向廣度與深度發(fā)展，以形成系列的發(fā)明創(chuàng)新成果。A.能否他用B.能否借用C.能否替代D.能否顛倒【答案】B17、(2017年5月)在（）時(shí)期，勞動(dòng)者與勞動(dòng)中的智慧完全分離，成為機(jī)器的附屬品。A.經(jīng)驗(yàn)管理B.科學(xué)管理C.現(xiàn)代管理D.后現(xiàn)代管理【答案】A18、以下哪一項(xiàng)不屬于五大中心的能力（）A.實(shí)現(xiàn)持續(xù)增長(zhǎng)的能力B.掌握關(guān)鍵核心資產(chǎn)的能力C.市場(chǎng)運(yùn)作的能力D.維系關(guān)鍵關(guān)系的能力【答案】C19、EVA的“4M”體系不包括（）。A.考評(píng)指標(biāo)B.管理體系C.行動(dòng)方案D.理念體系【答案】C20、(2015年5月)采用（）薪酬策略的企業(yè)更容易吸引高素質(zhì)的求職者。A.跟隨型B.領(lǐng)先型C.滯后型D.混合型【答案】B21、()模式適用于提供范圍更廣的培訓(xùn)項(xiàng)目和課程。A.學(xué)院B.客戶C.矩陣D.企業(yè)辦學(xué)【答案】D22、下列不屬于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化機(jī)制的是（）。A.轉(zhuǎn)化環(huán)境和條件創(chuàng)造子機(jī)制B.培訓(xùn)激勵(lì)子機(jī)制C.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)子機(jī)制D.反饋與考核子機(jī)制【答案】C23、傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系以（）指標(biāo)為主。A.財(cái)務(wù)B.市場(chǎng)C.能力D.態(tài)度【答案】A24、(2016年11月)經(jīng)營(yíng)者持股數(shù)額一般以企業(yè)員工平均持股數(shù)的（）為宜。A.3-10倍B.5-15倍C.15-20倍D.20-50倍【答案】B25、某知名快遞集團(tuán)公司借助品牌優(yōu)勢(shì)打造以優(yōu)質(zhì)安全美食為主的網(wǎng)購(gòu)商城，這屬于企業(yè)集團(tuán)的（）優(yōu)勢(shì)A.規(guī)模經(jīng)濟(jì)B.分工協(xié)作C.技術(shù)創(chuàng)新D.無(wú)形資產(chǎn)共享【答案】D26、日本型的企業(yè)集團(tuán)實(shí)行的是（）組織結(jié)構(gòu)模式。A.母公司—子公司—工廠B.集團(tuán)本部一事業(yè)部—工廠C.經(jīng)理會(huì)—公司—工廠D.集團(tuán)會(huì)長(zhǎng)—營(yíng)運(yùn)委員會(huì)—子公司—工廠【答案】C27、(2015年11月)成熟曲線反映的是（）報(bào)酬與工作年限之間的關(guān)系。A.管理人員B.銷售人員C.生產(chǎn)人員D.專業(yè)技術(shù)人員【答案】D28、(2016年11月)個(gè)人事業(yè)發(fā)展基本定型或趨于定型是在（）。A.職業(yè)選擇與準(zhǔn)備階段B.職業(yè)生涯早期階段C.職業(yè)生涯中期階段D.職業(yè)生涯后期階段【答案】C29、(2015年11月)利用平衡計(jì)分卡進(jìn)行戰(zhàn)略管理，首先要（）A.制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)B.進(jìn)行戰(zhàn)略的執(zhí)行和跟蹤C(jī).對(duì)企業(yè)所處的內(nèi)，外部環(huán)境進(jìn)行分析D.建立企業(yè)使命、愿景、價(jià)值觀和長(zhǎng)期目標(biāo)【答案】D30、一個(gè)人在工作和生活中都表現(xiàn)得很有責(zé)任心，指的是其個(gè)性的（）。A.獨(dú)特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】B31、相對(duì)于其他薪酬模式，（）模式對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新激勵(lì)作用最大。A.單一高工資B.較高工資加部門(mén)平均獎(jiǎng)C.較高工資加工齡獎(jiǎng)勵(lì)D.較高工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成【答案】D32、需要采用崗位評(píng)估和薪酬調(diào)查確保的是薪酬戰(zhàn)略的()。A.效率目標(biāo)B.公平目標(biāo)C.合法目標(biāo)D.合理目標(biāo)【答案】B33、(2015年11月)員工滿意度屬于平衡計(jì)分卡中（）方面的指標(biāo)。A.財(cái)務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)【答案】D34、從（）看，學(xué)習(xí)型組織有利于鼓勵(lì)共同合作，增強(qiáng)凝聚力。A.社會(huì)層面B.組織層面C.團(tuán)體層面D.個(gè)人層面【答案】C35、銷售人員具體的薪酬政策和措施不包括（）。A.薪酬取決于企業(yè)效益B.相對(duì)短缺的中高級(jí)營(yíng)銷人才的薪酬可能較一般管理人員高C.給予對(duì)市場(chǎng)開(kāi)發(fā)有重大突破者特殊獎(jiǎng)金D.銷售人員的薪酬應(yīng)低于工程人員【答案】D36、在績(jī)效計(jì)分方法中，（）主要是針對(duì)強(qiáng)制性指標(biāo)而設(shè)定的。A.百分率法B.0-1法C.減分考評(píng)法D.說(shuō)明法【答案】B37、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的相關(guān)性原則是指()A.指標(biāo)與戰(zhàn)略相關(guān)B.指標(biāo)與職責(zé)相關(guān)C.指標(biāo)與勝任特征相關(guān)D.指標(biāo)之間具有相關(guān)性【答案】A38、（）模式認(rèn)為經(jīng)營(yíng)者的效益年薪就是其經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)收入。A.GB.SC.WHD.WX【答案】A39、(2016年11月)年薪制的特點(diǎn)不包括（）。A.支付周期較長(zhǎng)B.適用于素質(zhì)較高C.收入存在一定風(fēng)險(xiǎn)D.把經(jīng)營(yíng)者和員工區(qū)分開(kāi)來(lái)【答案】D40、因?yàn)樵谕顿Y期間無(wú)法工作而放棄的收入屬于人力資本的（）。A.有形支出B.資本投入C.無(wú)形支出D.心理?yè)p失【答案】C41、“誠(chéng)信”的特征包括（）A.通識(shí)性、智慧性、止損性、資質(zhì)性B.通達(dá)性、知識(shí)性、破損性、對(duì)等性C.適應(yīng)性、差異性、契約性、功利性D.通識(shí)性、簡(jiǎn)約性、價(jià)值性、資源性【答案】A42、(2018年5月)()員工持股的特點(diǎn)是,員工既是勞動(dòng)資源的提供者,也是企業(yè)資本資源的提供者。A.美國(guó)模式B.日本模式C.福利分配型金D.合作型企業(yè)【答案】D43、團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議自受理起最長(zhǎng)不超過(guò)（）結(jié)束。A.10日B.15日C.30日D.45日【答案】B44、對(duì)于金融企業(yè)而言，指標(biāo)權(quán)重最高的應(yīng)該是（）A.財(cái)務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)【答案】A45、企業(yè)集團(tuán)的緊密層對(duì)應(yīng)的是()。A.集團(tuán)公司B.全資子公司C.參股公司D.關(guān)聯(lián)公司【答案】B46、下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.職工200人以上的企業(yè)可以設(shè)專職工會(huì)主席B.任何組織、個(gè)人不能隨意撤銷、合并工會(huì)組織C.會(huì)員不足50人的單位可以單獨(dú)建立基層工會(huì)委員會(huì)D.上級(jí)工會(huì)可以派員幫助和指導(dǎo)企業(yè)職工組建工會(huì)【答案】C47、（）表明新員工被組織正式接納,成為正式員工。A.舉行儀式活動(dòng)B.分配新工作C.增加薪資D.分享組織的“機(jī)密”【答案】A48、以績(jī)效為基礎(chǔ)的計(jì)酬方法3P不包括（）。A.薪酬B.報(bào)酬C.崗位D.績(jī)效【答案】A49、企業(yè)在勞動(dòng)力需求上的獨(dú)占性大小。主要取決于()。A.勞動(dòng)力市場(chǎng)的完善程度B.政府勞動(dòng)法律法規(guī)的健全程度C.工會(huì)組織的作用D.企業(yè)形象的認(rèn)知程度【答案】A50、(2015年5月)（）不屬于學(xué)習(xí)型組織的特征。A.愿景驅(qū)動(dòng)的組織B.組織的邊界被重新界定C.集權(quán)管理的高聳型組織D.組織由多個(gè)創(chuàng)造型團(tuán)隊(duì)組成【答案】C多選題（共20題）1、()不能用公文筐測(cè)試法測(cè)試，但可以用心理測(cè)試法測(cè)試。A.決策能力B.分析能力C.計(jì)劃能力D.機(jī)械推理能力E.抽象推理能力【答案】D2、企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的特點(diǎn)有（）。A.具有多種層次結(jié)構(gòu)B.具有整合與協(xié)同效應(yīng)C.以母子公司之間的人力資本管理為重點(diǎn)D.集團(tuán)公司對(duì)成員企業(yè)人力資本的管理是以產(chǎn)權(quán)控制為主的間接控制E.集團(tuán)公司對(duì)成員企業(yè)人力資本的管理是以人員控制為主的直接控制【答案】ABCD3、在績(jī)效矩陣中，員工工資增長(zhǎng)的規(guī)模和頻率取決于（）。A.市場(chǎng)工資增長(zhǎng)率B.部門(mén)績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)C.個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)D.企業(yè)績(jī)效總體情況E.個(gè)人在工資浮動(dòng)范圍的位置【答案】C4、績(jī)效管理系統(tǒng)可以劃分為（）。A.績(jī)效指標(biāo)體系B.考評(píng)運(yùn)作體系C.評(píng)估診斷體系D.結(jié)果反饋體系E.績(jī)效面談體系【答案】ABD5、企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系的一般構(gòu)成包括（）。A.培訓(xùn)管理體系B.培訓(xùn)工具體系C.培訓(xùn)實(shí)施體系D.培訓(xùn)課程體系E.培訓(xùn)師資體系【答案】ACD6、(2016年5月)基于受訓(xùn)者層面分析，影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的培訓(xùn)能力因素包括（）。A.自然遺忘B.學(xué)習(xí)能力C.工作環(huán)境D.培訓(xùn)動(dòng)機(jī)E.自我效能【答案】BD7、(2017年5月)最低就業(yè)年齡公約規(guī)定（）A.最低就業(yè)年齡一般不能低于15歲B.少數(shù)不發(fā)達(dá)國(guó)家不受最低就業(yè)年齡限制C.以職業(yè)和技術(shù)教育為目的的活動(dòng)不受最低就業(yè)年齡限制D.13－15歲未成年人可在不影響學(xué)習(xí)的情況下從業(yè)課余輕微勞動(dòng)E.從事有害身心健康的危險(xiǎn)繁重工作的最低就業(yè)年齡不得低于16歲【答案】ACD8、奧斯本檢核表法可以將問(wèn)題歸納為（）。A.由現(xiàn)狀到目的，由目的到現(xiàn)狀B.質(zhì)量的變化，數(shù)量的變化C.組合排列D.比較篩選E.借助其他模型【答案】ABC9、()屬于學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面的目標(biāo)。A.員工滿意度B.信息覆蓋率C.員工保持率D.客戶利率貢獻(xiàn)率E.新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)所需要的時(shí)間和所耗費(fèi)的成本【答案】ABC10、下列關(guān)于奉獻(xiàn)與企業(yè)健康發(fā)展關(guān)系的論述中，正確的是（）。A.奉獻(xiàn)是企業(yè)發(fā)展的道德要求B.奉獻(xiàn)能夠提升企業(yè)的道德境界C.奉獻(xiàn)能給企業(yè)帶來(lái)直接經(jīng)濟(jì)效益D.奉獻(xiàn)與企業(yè)的發(fā)展關(guān)系不大【答案】AB11、邏輯思維的積極作用包括（）。A.直接創(chuàng)新B.統(tǒng)帥作用C.發(fā)現(xiàn)問(wèn)題D.推廣應(yīng)用E.評(píng)價(jià)成果【答案】ACD12、人力資本投資一般發(fā)生在（）層面。A.私人B.政府C.企業(yè)D.個(gè)人E.投資者【答案】BCD13、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的系統(tǒng)型模式通常包括以下幾個(gè)方面（）。A.制定培訓(xùn)政策B.確定培訓(xùn)需求C.制定培訓(xùn)目標(biāo)和計(jì)劃D.實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃E.對(duì)計(jì)劃的實(shí)施進(jìn)行評(píng)估和審核【答案】ABCD14、選擇晉升對(duì)象時(shí)，應(yīng)依據(jù)的選拔標(biāo)準(zhǔn)有（）A.工作業(yè)績(jī)B.工作態(tài)度C.工作能力D.崗位適應(yīng)性E.資歷情況【答案】ABCD15、內(nèi)部晉升的優(yōu)勢(shì)包括（）。A.減少雇用新員工的成本B.保持企業(yè)工作的連續(xù)性C.避免專業(yè)人才的流失D.避免員工之間產(chǎn)生矛盾E.有利于引進(jìn)新的思想和方法【答案】ABC16、企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略模式包括（）。A.吸引型戰(zhàn)略B.參與型戰(zhàn)略C.扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略D.進(jìn)攻型戰(zhàn)略E.多樣型戰(zhàn)略【答案】CD17、邏輯思維在創(chuàng)新中的作用包拮（）。A.發(fā)現(xiàn)問(wèn)題B.突破作用C.直接創(chuàng)新D.篩選設(shè)想E.統(tǒng)帥作用【答案】ACD18、企業(yè)集團(tuán)總部必須具備的管控能力有（）A.維系關(guān)鍵關(guān)系的能力B.實(shí)現(xiàn)持續(xù)增長(zhǎng)的能力C.引導(dǎo)行業(yè)發(fā)展方向的能力D.高效利用集團(tuán)資源的能力E.將技術(shù)創(chuàng)新轉(zhuǎn)化成利潤(rùn)的能力【答案】ABD19、企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的特點(diǎn)有（）。A.具有多種層次結(jié)構(gòu)B.具有整合與協(xié)同效應(yīng)C.以母子公司之間的人力資本管理為重點(diǎn)D.集團(tuán)公司對(duì)成員企業(yè)人力資本的管理是以產(chǎn)權(quán)控制為主的間接控制E.集團(tuán)公司對(duì)成員企業(yè)人力資本的管理是以人員控制為主的直接控制【答案】ABCD20、股票期權(quán)和期股的區(qū)別在于（）。A.購(gòu)買(mǎi)的時(shí)間不同B.針對(duì)的人群不同C.獲取的方式不同D.約束的機(jī)制不同E.適用的公司范圍不同【答案】ACD大題（共10題）一、3、【文件三】類別：電話錄音來(lái)電人：李惠瑞翔軟件技術(shù)公司人力資源部經(jīng)理收電人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月18日張總：您好!我是李惠。最近我們公司連續(xù)有三名部門(mén)經(jīng)理提出了辭職，雖然我們和他們已經(jīng)簽訂了三年的勞動(dòng)合同，而且還有違約金條款的限制。我私下打聽(tīng)了，原擎天寶的技術(shù)總監(jiān)周凌在公司并購(gòu)期間提出了辭職，現(xiàn)在自己創(chuàng)建了方圓軟件公司，這三名部門(mén)經(jīng)理過(guò)去曾是周凌的得力手下。我感覺(jué)他們的離職是事先商量好的。這三個(gè)人是瑞翔軟件最重要的三個(gè)技術(shù)部門(mén)的經(jīng)理，他們的離去會(huì)給瑞翔帶來(lái)不可估量的損失。我現(xiàn)在沒(méi)有給他們?nèi)魏未饛?fù)，希望您能盡快和我聯(lián)系。李惠文件三的處理表回復(fù)方式：(iiq在相應(yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫(huà)“√”)口信件／便函口電子郵件【答案】文件三的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫(huà)“√”)口信件／便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式，請(qǐng)注明回復(fù)內(nèi)容：(請(qǐng)作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)李惠：你了解的情況很有價(jià)值，我也有所耳聞，請(qǐng)你按照以下的意見(jiàn)去做：1．務(wù)必重新起草離職員工保密及競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，交由法律事務(wù)部審定，并以此作為他們?nèi)穗x職簽訂的文件之一。2．為防止出現(xiàn)離職員工泄密的情況，檢查所有員工是否已簽訂保密及競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。3．分別單獨(dú)約談這三名部門(mén)經(jīng)理，了解他們離職的真實(shí)原因，對(duì)他們的離職請(qǐng)求隨時(shí)反饋，目的是先穩(wěn)住他們其中一名或兩名，不要使事態(tài)擴(kuò)大。二、【文件六】類別：電子郵件來(lái)電人：李凱想培訓(xùn)經(jīng)理接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉總：最近各分公司的人力資源部經(jīng)理提交了培訓(xùn)需求計(jì)劃，我發(fā)現(xiàn)大部分分公司都提到快遞人員和客服人員的英語(yǔ)培訓(xùn)需求。由于近些年公司業(yè)務(wù)的迅猛發(fā)展，商務(wù)客戶的快遞增加，我們遇到的外籍客戶也越來(lái)越多，而我們大部分快遞人員和客服人員都只有初、高中學(xué)歷，與外籍客戶交流起來(lái)非常困難，因此提高英語(yǔ)對(duì)話水平迫在眉睫。我認(rèn)為既然這個(gè)培訓(xùn)需求這么普遍，各省的工作模式又基本一致，遇到的問(wèn)題也差不多，不如集團(tuán)公司拿出一個(gè)統(tǒng)一的培訓(xùn)方案，包括培訓(xùn)模式、培訓(xùn)教材等，來(lái)指導(dǎo)各公司具體執(zhí)行，提高培訓(xùn)效果。不知道您是怎么看待這個(gè)問(wèn)題的，請(qǐng)您方便時(shí)與我聯(lián)系。【答案】文件六的處理列表?公文六處理表處理開(kāi)始如下：?（回復(fù)方式：電子郵件）1、此類問(wèn)題不完全是培訓(xùn)問(wèn)題，涉及人員素質(zhì)在整體上如何適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要的問(wèn)題，即涉及人員招聘、培訓(xùn)、績(jī)效和薪酬等綜合問(wèn)題。2、深入研究企業(yè)總體戰(zhàn)略對(duì)于崗位勝任能力的具體需求，調(diào)研現(xiàn)有情況的進(jìn)步可能性及市場(chǎng)人才發(fā)展態(tài)勢(shì)，準(zhǔn)確估計(jì)我們的形勢(shì)和對(duì)策。3、建議確立企業(yè)文化及其培訓(xùn)文化的基調(diào)，以指導(dǎo)對(duì)于崗位人員要求的軟性需求，有利于具體、準(zhǔn)確地定位對(duì)于崗位管理的整體布局。4、建議考慮從組織設(shè)置方面先期解決此類問(wèn)題，如設(shè)置涉外服務(wù)部和VIP客戶部，對(duì)于高檔顧客和外賓實(shí)施專門(mén)服務(wù)，借此組織水平高的專門(mén)人才給予專門(mén)服務(wù)。5、編制新的績(jī)效考核體系，指導(dǎo)整體的工作衡量和前期的招聘、培訓(xùn)工作，把崗位管理建立在準(zhǔn)確的績(jī)效定位的基礎(chǔ)上。6、制定新的快遞和客服人員的崗位勝任特征模型，以適應(yīng)、指導(dǎo)和監(jiān)督新的發(fā)展的需求。7、建議招聘工作包括人員儲(chǔ)備方面落實(shí)崗位整體管理策劃的方案，為人員管理把好第一道關(guān)。8、建議培訓(xùn)的組織體系采取設(shè)立企業(yè)大學(xué)與網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)結(jié)合的方式，以適應(yīng)集團(tuán)統(tǒng)一培訓(xùn)與遠(yuǎn)程培訓(xùn)的需要，適應(yīng)戰(zhàn)略性培訓(xùn)的高度需求。9、建議采取學(xué)習(xí)型組織的模式，把培訓(xùn)工作引入適應(yīng)戰(zhàn)略的高水平指導(dǎo)下的組織體系發(fā)展軌道。10、鑒于急需技能和實(shí)用性，要注意培訓(xùn)的轉(zhuǎn)換機(jī)制，使得培訓(xùn)成效真正落到實(shí)處，并就此提前做出整體的包括培訓(xùn)在內(nèi)的崗位評(píng)估機(jī)制，形成良好的監(jiān)控和常態(tài)機(jī)制。三、某品牌服裝企業(yè)在國(guó)內(nèi)多個(gè)城市設(shè)有門(mén)店。為了加強(qiáng)對(duì)店長(zhǎng)的管理，該企業(yè)構(gòu)建了店長(zhǎng)的勝任特征模型。隨著業(yè)務(wù)的擴(kuò)張，該企業(yè)今年在一些城市開(kāi)設(shè)了新的門(mén)店，并計(jì)劃招聘多名店長(zhǎng)，負(fù)責(zé)門(mén)店的運(yùn)營(yíng)和管理。該企業(yè)計(jì)劃利用基于勝任特征的行為面試來(lái)招募人才。根據(jù)以上情境，請(qǐng)回答以下問(wèn)題：(1)基于勝任特征行為面試設(shè)計(jì)的原則有哪些？（8分）(2)該公司該怎樣設(shè)計(jì)基于勝任特征的人才甄選流程？（8分）(3)背景審查應(yīng)把握的哪幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)？（6分）【答案】(1)為了保證勝任特征的行為面試流程的準(zhǔn)確性和有效性，在進(jìn)行行為面試設(shè)計(jì)時(shí)，必須遵循一定的原則。行為面試的基本原則是必須為基于勝任特征行為面試的根本目的和主要功能服務(wù)。它包括以下四項(xiàng)主要的原則：①行為面試設(shè)計(jì)必須以既定崗位的勝任特征模型為基礎(chǔ)，充分利用勝任特征模型所提供的關(guān)鍵信息和要求。②行為面試并不是要對(duì)所有的勝任特征進(jìn)行評(píng)估和測(cè)量。在圍繞勝任特征模型展開(kāi)行為面試設(shè)計(jì)時(shí)，往往是有選擇地針對(duì)素質(zhì)模型中某些勝任特征展開(kāi)具體面試試題的開(kāi)發(fā)和設(shè)計(jì)。一般說(shuō)來(lái)，在行為面試中所要考查的行為化勝任特征條目（指標(biāo)）應(yīng)在10項(xiàng)左右。③針對(duì)選定的勝任特征條目，進(jìn)行行為面試試題設(shè)計(jì)時(shí)，必須對(duì)每一條勝任特征進(jìn)行深入全面的分析。④行為面試的設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)必須與企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件保持統(tǒng)一。企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件包括組織文化、價(jià)值觀、行為取向、核心競(jìng)爭(zhēng)力、組織潛能等多種因素。為了提高行為面試設(shè)計(jì)的有效性和可行性，至少要關(guān)注兩點(diǎn)：a．行為面試的設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)必須與組織文化、價(jià)值觀、核心競(jìng)爭(zhēng)力等因素相適應(yīng)，使用組織內(nèi)部通用的規(guī)范性語(yǔ)言；b．經(jīng)過(guò)具體量化的行為指標(biāo)體系應(yīng)該直接來(lái)自組織中優(yōu)秀員工實(shí)際的典型行為表現(xiàn)，這樣的行為指標(biāo)體系更具有說(shuō)服力和可信度。(2)基于勝任特征的人才甄選流程：①獲取獲選人（招募環(huán)節(jié)）。②應(yīng)聘申請(qǐng)表（基于勝任特征）。③行為面試技術(shù)（基于勝任特征）。④背景審核（基于勝任特征）。⑤其他輔助或強(qiáng)化甄選手段。⑥能位匹配技術(shù)（基于勝任特征）。四、A公司是一家風(fēng)力發(fā)電設(shè)備的生產(chǎn)企業(yè)，成立于2010年。成立之初，人力資源部根據(jù)公司自身情況和業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行了未來(lái)三年的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，具體包括公司的定崗定編情況、人力資源需求和供給預(yù)測(cè)以及各項(xiàng)人力資源成本的核算等內(nèi)容。同時(shí)還建立了人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)，詳細(xì)記錄了與人力資源有關(guān)的各項(xiàng)數(shù)據(jù)。例如公司每年都對(duì)員工滿意度進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查項(xiàng)目涉及工作負(fù)荷量、工作環(huán)境、人際關(guān)系以及薪酬福利項(xiàng)目等內(nèi)容；調(diào)查使用5點(diǎn)計(jì)分，1分非常不滿意，2分為不滿意，3分為一般，4分為滿意，5分為非常滿意。公司成立三年來(lái)員工滿意度的平均分第一年為3．8、第二年為3．5、第三年為3．4。此外公司還有針對(duì)員工離職率的統(tǒng)計(jì)分析，數(shù)據(jù)顯示員工第一年、第二年和第三年的主動(dòng)離職率分別為30%、15%和8%。現(xiàn)在公司希望對(duì)三年前制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估，以便在此基礎(chǔ)上更加科學(xué)地開(kāi)展新一輪規(guī)劃。請(qǐng)根據(jù)上述情況，回答問(wèn)題：一般而言，離職率變化應(yīng)該與員工滿意度變化成反比，但該公司卻出現(xiàn)了相反的情況，令人力資源部十分困惑。請(qǐng)幫助分析可能導(dǎo)致產(chǎn)生上述情況的原因。【答案】企業(yè)應(yīng)通過(guò)適當(dāng)?shù)脑\斷手段，制定出合理的人事管理政策，以促進(jìn)企業(yè)員工的合理流動(dòng)。應(yīng)該從員工的角度出發(fā)，對(duì)以下五個(gè)常見(jiàn)變量進(jìn)行測(cè)量和分析：?jiǎn)T工工作滿意度；員工對(duì)其在企業(yè)內(nèi)未來(lái)發(fā)展的預(yù)期和評(píng)價(jià)；員工對(duì)企業(yè)外其他工作機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià)；非工作影響因素及其對(duì)工作行為的影響；員工流動(dòng)的行為傾向。1)員工對(duì)其工作滿意度的分析評(píng)價(jià)。工作滿意度并不是唯一制約和影響企業(yè)員工流動(dòng)的主要變量，只有將員工工作滿意度與其他主要變量結(jié)合在一起進(jìn)行分析，才能更有效地理解和預(yù)測(cè)企業(yè)員工流動(dòng)的規(guī)模、方向和動(dòng)機(jī)。對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，工作內(nèi)容是決定工作滿意度及員工流動(dòng)的一項(xiàng)比較重要的指標(biāo)。工作診斷調(diào)查設(shè)置了一系列標(biāo)準(zhǔn)化的指標(biāo)來(lái)衡量和測(cè)試與工作密切聯(lián)系的變量，如工作任務(wù)的多樣性、重要性、獨(dú)特性，工作的自主性，工作信息反饋，以及一些個(gè)體差異．和工作滿意度的變量。此外，與員工工作滿意度有關(guān)的指標(biāo)通常還包括工作報(bào)酬、工作內(nèi)容、直接主管、工作合作伙伴、工作條件以及勞動(dòng)環(huán)境等。2)對(duì)員工在企業(yè)內(nèi)未來(lái)發(fā)展的預(yù)期和評(píng)價(jià)。工作滿意度是員工對(duì)現(xiàn)在及過(guò)去工作的感覺(jué)和評(píng)價(jià)。企業(yè)要全面掌握員工流動(dòng)的原因，還需要分析和估計(jì)員工對(duì)其將來(lái)在企業(yè)內(nèi)發(fā)展機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià)。員工預(yù)期其工作會(huì)有所進(jìn)步，還是會(huì)變得越來(lái)越不盡如人意?員工現(xiàn)在的工作崗位能否實(shí)現(xiàn)其個(gè)人職業(yè)抱負(fù)?員工是否預(yù)期并認(rèn)識(shí)到自己在企業(yè)內(nèi)的晉升或發(fā)展機(jī)會(huì)?過(guò)去在進(jìn)行企業(yè)員工流動(dòng)率的分析時(shí)，很少有人會(huì)具體地考慮員工對(duì)自身在企業(yè)內(nèi)未來(lái)晉升或發(fā)展機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià)。無(wú)論是從理論的角度來(lái)看，還是從實(shí)踐的角度來(lái)看，對(duì)員工自身發(fā)展提高這一變量的測(cè)度和分析，在企業(yè)員工流動(dòng)率研究中具有十分重要的意義。3)員工對(duì)其在企業(yè)外工作機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià)。此外，員工對(duì)企業(yè)外其他工作機(jī)會(huì)的認(rèn)識(shí)、預(yù)期和評(píng)價(jià)也是影響員工流動(dòng)的一個(gè)重要決定因素。企業(yè)外部的招聘信患會(huì)對(duì)企業(yè)在職員工產(chǎn)生巨大的吸引力，只有當(dāng)它的能量大到足以克服企業(yè)對(duì)員工的吸引力時(shí)，在職員工流出企業(yè)的現(xiàn)象才會(huì)發(fā)生。在企業(yè)中，會(huì)有一些員工因?qū)ΜF(xiàn)有工作不滿意，或者自己的抱負(fù)難以實(shí)現(xiàn)而“騎著馬找馬”，積極地在企業(yè)外部尋求新的工作機(jī)會(huì)。即使那些對(duì)現(xiàn)有工作滿意，或者認(rèn)為在本企業(yè)能夠很好地實(shí)現(xiàn)自身理想的員工，也常常會(huì)被企業(yè)外部新的工作機(jī)會(huì)、優(yōu)厚的工資福利待遇、良好的工作條件等所吸引。企業(yè)人力資源管理部門(mén)需要運(yùn)用各種工具和手段進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查，深入掌握同行業(yè)、同類企業(yè)乃至競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的員工薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)的數(shù)據(jù)資料，用以衡量本企業(yè)薪酬管理水平，完善本企業(yè)薪酬管理制度，真正體現(xiàn)“對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)員工具有激勵(lì)性”的基本原則，這樣才能夠使本企業(yè)的薪酬方案對(duì)自身員工和人力資源市場(chǎng)中的人才具有吸引力。薪酬并不是留住員工的最根本條件。在現(xiàn)實(shí)條件下，企業(yè)員工跳槽更多的是看重新崗位的工作內(nèi)容更有意義、晉升機(jī)會(huì)更多、工作時(shí)間更有彈性、上司更支持員工工作，以及擁有更好的工作環(huán)境等。4)員工非工作價(jià)值和非工作角色的偏好及對(duì)工作行為的影響。非工作影響因素，即員工非工作價(jià)值和非工作角色的偏好，如員工對(duì)閑暇時(shí)間、工作地域的偏好等對(duì)工作行為的影響，會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)員工的流動(dòng)，或者是與其他影響員工流動(dòng)的變量共同決定著企業(yè)員工流動(dòng)的流向和流量。此外，員工的家庭責(zé)任、雙職工家庭以及工作與非工作角色的沖突等，也都會(huì)影響員工的流動(dòng)。在分析員工流動(dòng)的原因時(shí)，不僅要分析研究與工作崗位直接相關(guān)的變量，還必須充分考慮與工作崗位非直接相關(guān)的變量，這樣才能使員工流動(dòng)率的分析更加深入、更加全面。五、某科技公司，業(yè)務(wù)范圍涉及人工智能、人臉識(shí)別、云存儲(chǔ)等應(yīng)用領(lǐng)域，業(yè)務(wù)范圍遍及全國(guó)，該公司擁有一批多年來(lái)專注于人工智能技術(shù)研究的專業(yè)研發(fā)人才，這確保了其在技術(shù)領(lǐng)域上遙遙領(lǐng)先于國(guó)內(nèi)同行業(yè)其他公司。該公司所處行業(yè)中，優(yōu)秀的研發(fā)人員數(shù)量不多，整個(gè)行業(yè)都處于需求大于供給的狀況，而公司在招聘專業(yè)研發(fā)人員時(shí)所制定的能力標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于同行業(yè)其他公司，招聘的人數(shù)多于實(shí)際需求，薪酬水平也遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。請(qǐng)根據(jù)上述案例，回答下列問(wèn)題：(1)該公司采用的是什么競(jìng)爭(zhēng)策略?(4分)(2)哪種人力資源管理策略適合該公司的競(jìng)爭(zhēng)策略?其特點(diǎn)是什么?(16分)【答案】(1)該公司采用的是優(yōu)質(zhì)策略。(4分)(2)吸引策略適合該公司的競(jìng)爭(zhēng)策略。(1分)其特點(diǎn)是：①應(yīng)該著眼于對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，薪酬取決于市場(chǎng)的供求情況；(3分)②較一般工程人員的薪酬要高；(3分)③在激勵(lì)上，設(shè)立產(chǎn)品開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)金和一定的利潤(rùn)分享；(3分)④中央集權(quán)，高度分工，嚴(yán)格控制，依靠工資、獎(jiǎng)金維持員工的積極性；(3分)⑤重視人才儲(chǔ)備和人力資本投資，重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用，使企業(yè)與員工建立長(zhǎng)期的工作關(guān)系。(3分)六、P公司2007年的員工流失率為14%,2008年的員工流失率為12%。這兩年公司人力資源部都進(jìn)行了員工滿意度調(diào)査，發(fā)現(xiàn)連續(xù)兩年員工對(duì)公司薪酬的滿意度都比較低，公司在2009年將全體員工的基本薪酬提高了15%，當(dāng)年員工的流失率下降為6%。(1)該公司提高薪酬的做法是否正確？為什么？（10分）(2)掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實(shí)原因？（16分)【答案】評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（30分）(I)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（14分,P321?322)只提高基本工資15%是不正確的。因?yàn)樾匠曛饕ㄋ姆N形式：基本工資、績(jī)效工資、短期和長(zhǎng)期的激勵(lì)工資、員工福利保險(xiǎn)和服務(wù)。（2分）基本工資是企業(yè)支付給員工的基本現(xiàn)金薪酬。它反映了員工的工作崗位或技能的價(jià)值，但往往忽視了員丁之間的個(gè)體差異。某些薪酬制度把基本工資看做是員工所受教育、所擁有技能的一個(gè)函數(shù)。對(duì)基本工資的定期調(diào)整，一般是基于以下事實(shí)：整個(gè)生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹;其他員工對(duì)同類工作的薪酬有所改變；員工的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)一步豐富；或其業(yè)績(jī)、技能有所提高。（2分）在此基礎(chǔ)上應(yīng)外充以下幾點(diǎn)薪酬：1)績(jī)效工資是企業(yè)根據(jù)員工過(guò)去工作行為和已取得的工作業(yè)績(jī)，在基本工資之外增加支付的工資,績(jī)效工資往往隨員工的工作表現(xiàn)及其業(yè)績(jī)的變化而調(diào)整。因此，有突出業(yè)績(jī)的員工，可以在基本工資之外，獲得一定額度的績(jī)效工資。（2分）2)激勵(lì)工資也和業(yè)績(jī)直接掛鉤，但它具有一定的彈性，人們通常將激勵(lì)工資看做是可變性薪酬，它可以是長(zhǎng)期的，也可以是短期的；它可以與員工的個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，也可以與員工的團(tuán)隊(duì)或整個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jī)掛鉤，還可以與個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、企業(yè)混合為一體的業(yè)績(jī)掛鉤。衡量業(yè)績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)有利潤(rùn)增加、成本節(jié)約、質(zhì)量提高、數(shù)量增長(zhǎng)、投資增值等。又可分為以下兩種具體形式：（2分）①短期激勵(lì)工資，通常采取非常特殊的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。如：每個(gè)季度如果達(dá)到或者超過(guò)8%的資本回報(bào)率目標(biāo)，員工就可得到等于一天工資的獎(jiǎng)金；回報(bào)率達(dá)到9.6%，則員工可得到等于兩天工資的獎(jiǎng)金；如果達(dá)到20%，員工就可以得到等于8.5天工資的獎(jiǎng)金。（I分）②長(zhǎng)期激勵(lì)工資，則把重點(diǎn)放在員工多年努力的成果上。高層管理人員或高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員經(jīng)常獲得股份或紅利，這樣，他們會(huì)把精力主要放在投資回報(bào)、市場(chǎng)占有率、資產(chǎn)凈收益等企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)上。讓所有的員工都擁有股票期權(quán)。（I分）企業(yè)建立長(zhǎng)期激勵(lì)工資的制度可以使員工利益與公司利益緊密地連接在一起，有利于培養(yǎng)員工的主人翁責(zé)任感和參與意識(shí)，使他們更加關(guān)注企業(yè)的未來(lái)和發(fā)展。績(jī)效工資通常是基本工資的輔助形式，它是對(duì)基本工資永久性的補(bǔ)充和增加。（2分）3)企業(yè)員工福利保險(xiǎn)的待遇，以及企業(yè)為其提供的各種服務(wù)，越來(lái)越成為企業(yè)薪酬的一種重要的補(bǔ)充形式，大約占企業(yè)人工總成本的30%。（2分）員工總薪酬的構(gòu)成，除了上述的四種基本形式之外，非貨幣收益也對(duì)員工工作態(tài)度、行為和績(jī)效產(chǎn)生同等重要的影響力，具體包括:各種名義的贊揚(yáng)、表彰和嘉獎(jiǎng)，職業(yè)安全和工作條件的改善，創(chuàng)新性的工作和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì),成功地接受新的挑戰(zhàn)，與才華出眾的同事一起工作的自我滿足感等。不容置疑，這些非貨幣的薪酬形式也是員工總報(bào)酬體系中重要的組成部分。(2)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（16分）七、6、某集團(tuán)公司有兩個(gè)全資子公司，其中S公司是集團(tuán)公司的核心子公司，主要生產(chǎn)電力保護(hù)設(shè)備，是國(guó)內(nèi)知名品牌，產(chǎn)品市場(chǎng)占有率很高，近年來(lái)銷售情況也非常穩(wěn)定，是集團(tuán)公司的主要利潤(rùn)來(lái)源。W公司是集團(tuán)公司今年剛成立的新能源設(shè)備生產(chǎn)公司，主要生產(chǎn)風(fēng)力發(fā)電設(shè)備，是集團(tuán)今后重點(diǎn)發(fā)展的領(lǐng)域，目前還在市場(chǎng)開(kāi)拓階段。集團(tuán)公司最近考慮由兩個(gè)子公司各自來(lái)確定銷售人員的薪酬激勵(lì)計(jì)劃。請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答以下問(wèn)題：(1)該集團(tuán)公司在進(jìn)行薪酬管理分權(quán)時(shí)需要注意哪些問(wèn)題？（10分）(2)兩個(gè)子公司在制定銷售人員薪酬激勵(lì)計(jì)劃時(shí)分別需要注意什么問(wèn)題？（6分）【答案】(1)答案：A．母子公司型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部分權(quán)：子公司在母公司的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，有相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，按照母公司的經(jīng)營(yíng)方針和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，子公司可以制定符合本公司情況的經(jīng)營(yíng)方針和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，相對(duì)獨(dú)立地自主經(jīng)營(yíng)。子公司的盈虧、產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售都由子公司負(fù)責(zé)。子公司的投資方向可以由子公司提出，獲得母公司批準(zhǔn)后由子公司實(shí)施。(P48)B．集團(tuán)本部一事業(yè)部型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部分權(quán)：事業(yè)部具有較大的自主權(quán)。事業(yè)部部長(zhǎng)負(fù)責(zé)事業(yè)部的一切經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，定期召開(kāi)各職能部門(mén)和工廠參加的部務(wù)會(huì)議，研究事業(yè)部的重大問(wèn)題。部長(zhǎng)可以在不受集團(tuán)本部干預(yù)的情況下，根據(jù)市場(chǎng)及社會(huì)的變化情況對(duì)生產(chǎn)、銷售等問(wèn)題進(jìn)行獨(dú)立決策。事業(yè)部有自己的職能部門(mén)，充當(dāng)部長(zhǎng)的參謀，其設(shè)置除財(cái)務(wù)部門(mén)外，可根據(jù)需要對(duì)其他企業(yè)管理部門(mén)進(jìn)行安排，不一定與集團(tuán)本部統(tǒng)一，且與集團(tuán)本部的職能部門(mén)也不是垂直的被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，以保證事業(yè)部部長(zhǎng)有權(quán)自主經(jīng)營(yíng)，同時(shí)也保證了事業(yè)部作為集團(tuán)利潤(rùn)中心的地位。(P49)C.基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬分配的根本目的可總結(jié)為以下幾點(diǎn)：1．促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展，必須解決價(jià)值分配中以下三方面的內(nèi)在矛盾：(1)現(xiàn)在與將來(lái)的矛盾。(2)老員工與新員工的矛盾。(3)個(gè)體與團(tuán)體的矛盾。2．強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀。3．能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。其基本評(píng)價(jià)點(diǎn)為：(1)外部競(jìng)爭(zhēng)性。(2)內(nèi)部公平性。4．有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。5．有利于營(yíng)造響應(yīng)變革和實(shí)施變革的文化?；谝陨闲匠攴峙淠康南到y(tǒng)分析，在企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)必須體現(xiàn)企業(yè)個(gè)性化特征，必須以企業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀為基礎(chǔ)，而不能簡(jiǎn)單地搬用其他公司的薪酬制度。首先，應(yīng)在整體薪酬分配結(jié)構(gòu)中考慮各項(xiàng)分配制度的獨(dú)特作用和相互關(guān)系；其次，再?gòu)募夹g(shù)層面上來(lái)有效設(shè)計(jì)各項(xiàng)分配制度，使制度能有效運(yùn)作。（P327-328）P48、327-328(2)答案：A.根據(jù)：從各國(guó)實(shí)行利潤(rùn)分享的情況看，利潤(rùn)分享的具體形式有以下幾種：(P354)1．無(wú)保障工資的純利潤(rùn)分享。無(wú)保障工資的純利潤(rùn)分享，是指員工工資的多少完全取決于企業(yè)利潤(rùn)大小，如果企業(yè)當(dāng)年利潤(rùn)為負(fù)，則員工不僅得不到任何收入，還要支付一定費(fèi)用，以彌補(bǔ)損失，這是一種極端的情況。2．有保障工資的部分利潤(rùn)分享。員工收入不完全取決于企業(yè)利潤(rùn)，而是部分取決于企業(yè)利潤(rùn)，另一部分是以工作時(shí)間計(jì)算的保障工資。八、2015年7月進(jìn)入舜林公司任出納，雙方訂立了書(shū)面勞動(dòng)合同，合同中約定，合同期限從2017年7月1日起，到2017年6月30日止。在入職時(shí)，公司要求張敏繳納5000元保證金，并與張敏約定，入職兩年內(nèi)不得生育，一旦生育公司有權(quán)與其解除勞動(dòng)合同，并沒(méi)收保證金。公司將該項(xiàng)約定寫(xiě)入勞動(dòng)合同的附件。2017年3月，張敏懷孕，公司以張敏違反公司規(guī)章制度為由，與張敏解除了勞動(dòng)合同。根據(jù)上述情景，回答以下問(wèn)題：根據(jù)我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)，該公司的哪些做法不合法的？（10分）張敏應(yīng)如何保護(hù)自己的合法權(quán)益？請(qǐng)?jiān)诼男袆趧?dòng)合同和解除勞動(dòng)合同兩種情形下進(jìn)行分析。（10分）【答案】暫缺九、【文件八】類別：電子郵件來(lái)件人：查明回戰(zhàn)略發(fā)展部部長(zhǎng)收件人：李煒集團(tuán)人力資源部部長(zhǎng)李部長(zhǎng)：上個(gè)月我們對(duì)公司今年開(kāi)設(shè)新分店的數(shù)量有個(gè)大致的設(shè)想，風(fēng)華擬增加4家分店，分別在北京、天津、濟(jì)南和蘭州，其中蘭州店是該地區(qū)的第一家店；小灶臺(tái)計(jì)劃在上海和北京開(kāi)設(shè)第二家店；翠湖也計(jì)劃在北京開(kāi)設(shè)第二家店。魏總的意見(jiàn)是不要過(guò)于冒進(jìn)，在各種條件都具備的情況下，穩(wěn)扎穩(wěn)打地發(fā)展我們的規(guī)模。我已經(jīng)和財(cái)務(wù)部碰過(guò)了，他們拿出了一個(gè)大致規(guī)劃，我希望人力資源部也配合我們做一個(gè)人力資源方面的規(guī)劃，看從人力資源方面來(lái)看有哪些需求和問(wèn)題。請(qǐng)您大致考慮一下，方面的時(shí)候和我約個(gè)時(shí)間?！敬鸢浮炕貜?fù)方式：電子郵件回復(fù)內(nèi)容：1、我們建議貴部門(mén)（戰(zhàn)略發(fā)展部）先提出一個(gè)集團(tuán)總體的戰(zhàn)略構(gòu)想。關(guān)于開(kāi)設(shè)新店問(wèn)題，不止是數(shù)量上和資金上的問(wèn)題，還有投資模式、管理模式、營(yíng)銷模式等的輻射和制約。2、集團(tuán)人力資源規(guī)劃，涉及企業(yè)整體布局。涉及大的問(wèn)題指企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化；涉及具體的問(wèn)題包括產(chǎn)權(quán)關(guān)系有無(wú)變化（包括被動(dòng)或主動(dòng)引入資金）、公司治理結(jié)構(gòu)的變化、管理體制的再造、組織結(jié)構(gòu)的再造，都會(huì)直接影響人力資源規(guī)劃。3、在觀念上，在集團(tuán)層面要做決定性的表態(tài)。即由人力資源管理提升到人力資本的觀念高度，由人力資源職能性管理提升到人力資源管控的基本指導(dǎo)思想上。由此統(tǒng)