《人力資源管理》教案

彈質(zhì)彈質(zhì)論本章重點(diǎn)是通過對人力資源管理基本概念、歷史沿革和發(fā)展挑戰(zhàn)的講述，讓學(xué)習(xí)者能對人力資源管理這門學(xué)科有個(gè)初步的認(rèn)識與把握，引起學(xué)習(xí)者對此學(xué)科的興趣。一節(jié)：人力資源概論力。人力資源的構(gòu)成內(nèi)容：有體質(zhì)：身體素質(zhì)；智質(zhì)：學(xué)習(xí)速率；心理素質(zhì)：情緒穩(wěn)定性、心理應(yīng)變能力等；品德：仁、義、情商：情感商數(shù)。智商是被用來預(yù)測一個(gè)人的學(xué)業(yè)成就，而情商是用來預(yù)測一人的職業(yè)成就。他們在自己的這一領(lǐng)域具有十分獨(dú)特的創(chuàng)造發(fā)明能力，能在這一領(lǐng)域起領(lǐng)先作用，并具有攀登頂峰的能力。二．人力資源基于人力資源與其他資源(如資本、土地、技術(shù)資源)相比，具有以下特征：二．人力資源管理的內(nèi)涵(一)人力資源管理的內(nèi)涵(書中就說是企業(yè)內(nèi)部對人的管理太簡單了)之最組織的集成:外部環(huán)境的集成與內(nèi)部作業(yè)的契合。員工的承諾:對組織、管理和工作的承諾。(二)人力資源管理的基本原理：2．激勵(lì)強(qiáng)化原理：砸花瓶有獎(jiǎng)的啟示：對企業(yè)有利的行為進(jìn)行激勵(lì)，以使該行為繼續(xù)出現(xiàn)的原理。3．反饋控制原理：通過反饋對人力資源需求進(jìn)行控制。4．彈性冗余原理：人力資源使用過程中有余地，人力資源運(yùn)行有彈性(確定編制，員工使用，企業(yè)目標(biāo)，解雇或辭退員工員工晉升)。(三)人力資源管理系統(tǒng)人力資源管理的硬功能與軟功能四、人力資源管理的演進(jìn)(一)傳統(tǒng)的人事管理1．人事管理起源久遠(yuǎn)，伴隨組織的產(chǎn)生而產(chǎn)生，如古代軍事組織的人員管理。員工的專門管理成為必要。3.19世紀(jì)的人事管理奠定了現(xiàn)代人事管理的基本職能，如人員招聘、監(jiān)督、工資和福利等。勞動(dòng)力生產(chǎn)要素轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織的一種資源；人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理。(二)人事管理與人力資源管理的對比分析1．人事管理與人力資源管理的相同點(diǎn)：管理的對象相同------人；某些管理內(nèi)容相同：如薪酬、編制、調(diào)配。勞動(dòng)安全等；某些管理方法相同：如制度、紀(jì)律、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等；2．人事管理與人力資源管理的不同點(diǎn)：重在管理人是管理的對象重視硬管理為組織創(chuàng)造財(cái)富服務(wù)于戰(zhàn)略管理報(bào)酬與資歷、級別相關(guān)度大軟報(bào)酬主要表現(xiàn)為表揚(yáng)與鼓勵(lì)晉升重資歷職業(yè)發(fā)展方向是縱向的重視服從命令培訓(xùn)主要是為了組織的需要金字塔式管理模式3．從人性觀念角度分析重在開發(fā)人是開發(fā)的主體重視軟管理為組織創(chuàng)造財(cái)富的同時(shí)發(fā)展個(gè)人是戰(zhàn)略管理的伙伴重視個(gè)性化的管理報(bào)酬與業(yè)績、能力相關(guān)度大競爭上崗、能者上全方位和多元化的職業(yè)發(fā)展重視溝通、協(xié)調(diào)、理解培訓(xùn)是對員工的關(guān)心，是員工的福利，是為了增加員工的人力資本網(wǎng)絡(luò)化、扁平化管理模式人人力資源管理勤奮、寬松個(gè)人與組織目標(biāo)有責(zé)任有所成就人事管理懶惰、強(qiáng)制個(gè)人目標(biāo)無責(zé)任、被領(lǐng)導(dǎo)主動(dòng)性第一節(jié)案例：摩托羅拉的人力資源管理員工關(guān)系，保安，員工服務(wù)。在各業(yè)務(wù)部分也有相應(yīng)的功能部門。2．人力資源管理的核心理念和精髓：以人為本：如與員工溝通、幫助員工設(shè)計(jì)人生；制定培訓(xùn)計(jì)劃、幫助員工成長；自3．人力資源管理工作的宗旨和衡量標(biāo)準(zhǔn)：為“人民”服務(wù)——為公司員工和業(yè)務(wù)需要“服務(wù)”的，不斷提高服務(wù)質(zhì)量和客戶滿意度。人力資源部門工作由三類人來評價(jià)：社區(qū)，客戶，員工。一、人力資源管理理論的出發(fā)點(diǎn)理安排社會(huì)人假設(shè)滿足其需求滿足其需求經(jīng)濟(jì)人假設(shè)滿足其需求受人尊敬的需要感情的需要安全的需要 (安全的需要生理的需要復(fù)雜人假設(shè)二、人力資源管理的發(fā)展1．人事管理階段:a.科學(xué)管理理論階段b.霍桑實(shí)驗(yàn)和人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段c.組織行為學(xué)理論的3．人力資源管理理論的發(fā)展：人力資本理論：所謂人力資本：就是體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的、以勞動(dòng)者的知識與技能或者質(zhì)量表現(xiàn)出來的資本。三、人力資源管理的未來發(fā)展趨勢1．知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)人才主權(quán)時(shí)代，也是一個(gè)人才“贏家通吃”的時(shí)代：人才有就業(yè)選擇權(quán)與工作自主決定權(quán)，高素質(zhì)人才易獲工作，擁有優(yōu)勢人才的企業(yè)有競爭力。2．員工是客戶：站在員工的需求角度，為企業(yè)各層級的員工提供一攬子人力資源系統(tǒng)解決方案。人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，管理責(zé)任下移：下移到直線經(jīng)理手中。新準(zhǔn)則。四、人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)1．如何依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略要求設(shè)計(jì)和開發(fā)出企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)、績效評估指標(biāo)體系、薪酬體系。企業(yè)戰(zhàn)略是指通過研究行業(yè)最主要的經(jīng)濟(jì)特征，發(fā)展規(guī)律以及前景，競爭對手的優(yōu)劣勢，確定本企業(yè)適合的經(jīng)營方式與運(yùn)作模式。職位分析系統(tǒng)(在知識經(jīng)濟(jì)下)第二節(jié)案例；中遠(yuǎn)集團(tuán)人事部經(jīng)理的自述一是看你能否招進(jìn)來企業(yè)所需的人才二是看你能否留得住人才2.國企該如何留住核心員工：崗位競聘；改革收入分配制度；好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)作為獎(jiǎng)勵(lì)手段；口號“事業(yè)留人、感情留人、3.人事經(jīng)理如何做人事：要讓員工覺得我們不僅僅是他們的戰(zhàn)略伙伴，更是他們優(yōu)質(zhì)資源和良好服務(wù)的朋友和貼心人；授權(quán)有限、守口如瓶、推功攬過。第三節(jié)：人力資源管理支撐企業(yè)可持續(xù)發(fā)展一、人力資源是企業(yè)核心能力要素1.企業(yè)核心能力:組織自主擁有的、能夠?yàn)榭蛻籼峁┆?dú)特價(jià)值的，競爭對手在短時(shí)間內(nèi)無法模仿的各種知識、技能和管理等要素的集合2.(1)人力資源為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值；形成企業(yè)生存與發(fā)展的客戶依據(jù)企業(yè)的可持顧客企業(yè)的可持顧客企業(yè)人力企業(yè)HR產(chǎn)資源開發(fā)品服務(wù)的才提供經(jīng)(2)人力資源的難以模仿性：員工獨(dú)特的價(jià)值觀，核心專長與技能，與公司經(jīng)營管理模式相匹配，如美國杜邦公司的安全教育體系難以模仿，因這個(gè)制炸藥起家的公司，安全意識早已通過企業(yè)的文化教育和制度體系深入人心了。(3)人力資源的稀缺性與獨(dú)特性：核心供給不足，非均衡分布，不能從市場任意獲取，難以模仿，難以替代。(4)人力資源的組織化特征：人力資源已然成為整個(gè)組織的一個(gè)有機(jī)組成部分。如華為“認(rèn)真負(fù)責(zé)和管理有效的員工是華為最大財(cái)富”。二、人力資源管理實(shí)踐獲取競爭優(yōu)勢HRM實(shí)踐以員工為中心以組織為中心競爭優(yōu)勢遵守法律通過人力資源管理實(shí)踐獲取競爭優(yōu)勢的途徑招聘挑選培訓(xùn)/開發(fā)績效評估工作場所工會(huì)、安全工作相關(guān)產(chǎn)品差異成本領(lǐng)先2．人力資源管理對競爭優(yōu)勢產(chǎn)生的直接影響：降低人工成本、提高HR的成本產(chǎn)出率產(chǎn)生成本領(lǐng)先；改變員工對客戶服務(wù)的質(zhì)量、態(tài)度等形成產(chǎn)品差異。HRM中心結(jié)果到企業(yè)競爭優(yōu)勢。第三節(jié)案例：得州儀器公司的成功秘決美國得州儀器公司是一家全球化的半導(dǎo)體制造商，公司在數(shù)字信號處理設(shè)備的設(shè)計(jì)、生產(chǎn)方面具有世界領(lǐng)先地位。公司的經(jīng)營目標(biāo)是：實(shí)行以價(jià)值增長、財(cái)務(wù)穩(wěn)定性為核心的戰(zhàn)略，努力成為位居全球第一的電子公司。人力資源看成是企業(yè)的一項(xiàng)巨大資產(chǎn)，因此，被公認(rèn)為是資源管理領(lǐng)域的“帶頭人”。人力資源副總裁幫助公司認(rèn)識到：對員工技術(shù)能力的開發(fā)是確保企業(yè)長期戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵，同時(shí)，公司的各項(xiàng)經(jīng)營活動(dòng)都要接受三個(gè)維度的評價(jià)：經(jīng)營成功與否，財(cái)務(wù)是否改善，人是否適應(yīng)為。公司的三大主導(dǎo)目標(biāo)之一是加強(qiáng)員工開發(fā)。為確保人力資源能在企業(yè)戰(zhàn)略中做出貢獻(xiàn)，公司采取了一系列措施，如提前進(jìn)行員工開發(fā)；共同制定個(gè)人開發(fā)計(jì)劃；鼓勵(lì)員工主動(dòng)參加某些課程的學(xué)習(xí)；鼓勵(lì)員工在公司內(nèi)部進(jìn)行流動(dòng)等。員工開發(fā)計(jì)劃不僅提高了員工對公司的滿意度，而且公司發(fā)展儲(chǔ)備了管理人才。除此之外，公司十分重視通過招募來吸引適合公司的需要的新員工。為此，公司花費(fèi)了大量的資源，在國際互聯(lián)網(wǎng)上創(chuàng)建了一個(gè)專門的招募網(wǎng)頁，以便吸引頂尖人才。為了確保公司具有一支多元化的員工隊(duì)伍，公司對人力資源管理中的多元化問題和道德倫理問題進(jìn)行了研究。為此，公司建立了一個(gè)多元化的網(wǎng)絡(luò)，并制定了相應(yīng)的監(jiān)督計(jì)劃：鼓勵(lì)決策的道德化，并保持公司價(jià)值觀的一致性。在與員工的信息溝通上，人力資源部門也積極幫助員工理解公司對倫理道德的要求。(2)你認(rèn)為得州儀器公司的人力資源管理活動(dòng)有哪些可供其他企業(yè)借鑒之處？第一章補(bǔ)充：中國人力資源法律體系及內(nèi)容職工培訓(xùn)規(guī)定》等《關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)職工社會(huì)保險(xiǎn)基金投資管理的暫行規(guī)定》等有勞資糾紛可通過以下途徑：勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)，法院。且勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)是前置程序。一體的大型企業(yè)，現(xiàn)擬招聘1名產(chǎn)品推銷員，具體要求：2.大學(xué)本科以上學(xué)歷4.有北京戶口優(yōu)先某某某公司問：對以上廣告內(nèi)容有何想法？對今后我國人力資源法律建設(shè)有何新想法？第二章：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)自己的發(fā)展目標(biāo)，提高人力資源的效率，必須科學(xué)地預(yù)測人力資源供求關(guān)系，有效地配置人力資源，要求企業(yè)制定人力資源規(guī)劃。節(jié)：人力資源戰(zhàn)略1．人力資源戰(zhàn)略是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的一系列有關(guān)人力和人才資源開發(fā)與管理的過程2.人力資源戰(zhàn)略的形式主要可分為三種：吸引戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略和參與戰(zhàn)略附加福利等；嚴(yán)格控制員工數(shù)量，多吸引技能高度專業(yè)化、招聘和培訓(xùn)的費(fèi)用相對較低的員工，以控制人工成本；相互間為利益交換關(guān)系。投資戰(zhàn)略：通過聘用數(shù)量較多的員工形成備用人才庫，儲(chǔ)備多種專業(yè)技能人才；注重員工開發(fā)與培訓(xùn)，注意培育良好的勞動(dòng)關(guān)系；管理人員要確保員工得到所需的資源、培訓(xùn)和支持，擔(dān)負(fù)了較重的責(zé)任；企業(yè)對員工是種投資。補(bǔ)充：管理培訓(xùn)生制度管理培訓(xùn)生制度一般是指企業(yè)集中資源對具備高層管理潛能的年青人進(jìn)行一段較為系統(tǒng)、全面的訓(xùn)練，為其管理生涯打下良好基礎(chǔ)的一種制度安排。訓(xùn)練對象一般是畢業(yè)三年之內(nèi)的大學(xué)生，主要是應(yīng)屆畢業(yè)生。作用：增加企業(yè)對最具領(lǐng)導(dǎo)潛能的人才吸引力；將畢業(yè)生打造成最優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人才；組織保持持久的競爭優(yōu)勢；對快速成長及有抱負(fù)的中小企業(yè)有著更加重要的意義。要根據(jù)企業(yè)未來的戰(zhàn)略，清晰定義未來的企業(yè)領(lǐng)袖，建立成功領(lǐng)導(dǎo)能力模型，為做好管理培訓(xùn)生工作提供方向。須定義2．個(gè)人因素：影響成敗的個(gè)性因素以及動(dòng)機(jī)匹配和認(rèn)知能力3．工作挑戰(zhàn)：一個(gè)人進(jìn)入高層需要經(jīng)歷的挑戰(zhàn)4．組織知識：高級管理人員應(yīng)了解的關(guān)于組織運(yùn)作的知識(如組織的功能、程序、系統(tǒng)和服務(wù)等)篩選過程：才能/性向測試；第一輪面試；情境測試和個(gè)性測試；測評中心：小組討論和最終的面試自我管理和授權(quán)管理；注重培養(yǎng)員工的溝通技巧、解決問題的方法、團(tuán)隊(duì)工作等；如日本企業(yè)的QC小組。3.人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，是企業(yè)總體戰(zhàn)略的具體體現(xiàn)和實(shí)施。人力資源戰(zhàn)略與波特的競爭戰(zhàn)略相第一節(jié)實(shí)例：海爾集團(tuán)的人力資源戰(zhàn)略管理以后)；第四階段：2006年以后開始進(jìn)入全球化品牌戰(zhàn)略：是在當(dāng)?shù)氐膰倚纬勺约旱钠放?，在本土化?chuàng)造自己的品牌。配制度同質(zhì)量掛鉤；構(gòu)造“零缺陷”管理機(jī)制。下道工序就是用戶、每個(gè)人都有市場；實(shí)行分層分類的多種薪酬制度、同效同酬；對每一崗位、每一動(dòng)作進(jìn)行科學(xué)測評、計(jì)點(diǎn)到位、績效聯(lián)酬。儲(chǔ)備系統(tǒng)”“三工并存、動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換”“末位淘汰”的多元化工資福利激勵(lì)體系；員工參與、主動(dòng)創(chuàng)新、積極溝通。第二節(jié)：人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃的定義ngHRP二、人力資源規(guī)劃系統(tǒng)包括幾項(xiàng)具體的相互關(guān)聯(lián)的活動(dòng)。是：人員檔案資料：用于估計(jì)目前的人力資源(技術(shù)、能力和潛力)和分析目前這些人力資源的利用情況；人力資源預(yù)測：預(yù)測未來的人員要求(所需的工作者數(shù)量、預(yù)計(jì)的可供數(shù)量、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動(dòng)、提升、發(fā)展和酬勞等行動(dòng)來增加合格的人員，彌補(bǔ)預(yù)計(jì)的空缺；控制與評價(jià)：通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計(jì)劃的系統(tǒng)的反饋信息；人力資源規(guī)劃就是組織人力資源供給和需求的平衡過程。三、人力資源規(guī)劃的作用四、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人才；AT&THR規(guī)劃的核心：關(guān)注高層管理者的素質(zhì)模型。政府相關(guān)政策的變化；行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的變化；科學(xué)技術(shù)的發(fā)展。補(bǔ)充：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指企業(yè)為了在未來一個(gè)相當(dāng)長時(shí)期內(nèi)獲得和保持市場競爭優(yōu)勢(目標(biāo)和任務(wù))，而針對目前變化的環(huán)境所帶來的一系列人力資源問題(焦點(diǎn))，在高層決策者指導(dǎo)下由職能經(jīng)理人員共同參與制定并加以實(shí)施的關(guān)于人力資源管理活動(dòng)的方向性調(diào)整和行動(dòng)方案(實(shí)質(zhì))。是整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一個(gè)有機(jī)組成部分；是一種有關(guān)人的戰(zhàn)略性風(fēng)險(xiǎn)決策。通聯(lián)集團(tuán)成立于1990年，主要生產(chǎn)電冰箱。由于產(chǎn)品質(zhì)量好，價(jià)格比較低廉，加上管理得力，使得通聯(lián)電冰箱很快成為洗衣機(jī)、微波滬等。責(zé)開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下：二、人員招聘計(jì)劃充2.招聘方式：開發(fā)組長：社會(huì)招聘和學(xué)校招聘；開發(fā)工程師：學(xué)校招聘；銷售代表：社會(huì)招聘。3.招聘策略：學(xué)校招聘主要通過參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會(huì)、在學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘四種形式；社會(huì)招聘主要通過參加人才交流會(huì)、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘三種形式。右。試用期基本工資1000元，滿半月有住房補(bǔ)助；考上研究生后協(xié)議書自動(dòng)解除；試用期三個(gè)月；簽訂三年勞動(dòng)合同。(2)元，滿半月有住房補(bǔ)助；考上博士后協(xié)議自動(dòng)解除；試用期三個(gè)月；公司資助員工攻讀在職博士；簽訂不定期勞動(dòng)合同，員工來去自由；成為公司骨干員工后，可享有公司股份。三、人力資源需求預(yù)測技術(shù)4.風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(1)由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動(dòng)，可能會(huì)增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，可以基本回避風(fēng)險(xiǎn)。另外，由于優(yōu)秀本科生的考研比例很大，所以在招聘時(shí)，應(yīng)該留有候選人員。(2)由于計(jì)算機(jī)專業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應(yīng)重點(diǎn)通過社會(huì)招聘來“開發(fā)組長”空缺。三、選擇方式調(diào)整計(jì)劃擇程序，以提高面試效率。四、績效考評政策調(diào)整計(jì)劃在今年績效考評政策將做如下調(diào)整：1.建立考評的溝通制度，由直接上級每月考評結(jié)束時(shí)進(jìn)行考評溝通2.建立總經(jīng)理季度書面評估制度，讓員工及時(shí)了解公司對他的評價(jià)，并感受到公司對員工的關(guān)心。3.在開發(fā)部試行“標(biāo)準(zhǔn)量度平均分布考核方法”，使開發(fā)人員更加明確自己在開發(fā)團(tuán)隊(duì)中的位置。4.加強(qiáng)考評培訓(xùn)，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。五、培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃1.加強(qiáng)崗位培訓(xùn)人員申請進(jìn)行。采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請培訓(xùn)教師兩種方式進(jìn)行。人力資源部2.為你所在的公司制定一份詳盡的人力資源規(guī)劃。一、人力資源的預(yù)測二、人力資源需求預(yù)測1.定義：根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行a.企業(yè)的發(fā)展HR需求的a.宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素B.企業(yè)外部因素b.技術(shù)發(fā)展?fàn)顩rc.市場競爭狀況A.定性方法選擇需求預(yù)測B.定量方法實(shí)施預(yù)測人力資源需求預(yù)測程序與方法法：依據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)，一家制傘廠每位工人一天可以生產(chǎn)10把雨傘?，F(xiàn)在知道計(jì)劃期內(nèi)該廠雨傘每天的生產(chǎn)量是多少，這樣，就可以據(jù)此預(yù)測出計(jì)劃期內(nèi)的制傘工人需求量，也可以采用同樣方法預(yù)測出該制傘廠管理人員的需求量；再如：依據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)，某一高科技研究所1位科學(xué)家需要3位輔助技術(shù)人員，可以根據(jù)計(jì)劃期內(nèi)輔助技術(shù)人員的數(shù)量增減變化來預(yù)測科學(xué)家的數(shù)量需求，也可以根據(jù)計(jì)劃期內(nèi)科學(xué)家的數(shù)量增減變化來預(yù)測輔助技術(shù)人員的數(shù)量需求。此方法適合于工作和技術(shù)相對穩(wěn)定的組(2)微觀集成法：“自上而下”和“自下而上”。(3)崗位分析法：根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)范圍，在假設(shè)崗位的工作人員完全適崗前提下，確定其工作量，最后(4)德爾菲法：聽取專家對未來發(fā)展的分析意見和應(yīng)采取的措施，并通過多次反復(fù)以達(dá)到重大問題上的較為一致的看法。2.定量方法NHR=(S+BN+W+O)*(1+a%*t)a*[1+(b%-c%)*t]Y=a0+a1x1+a2x2+……anxnQt=A*Lta*Ktb*ut(一)HR內(nèi)部供給預(yù)測HR現(xiàn)有企業(yè)內(nèi)HR質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)和各職位上的分布狀態(tài)進(jìn)行核查，以便確切掌握人力擁有量.盤點(diǎn)思路：圍繞新業(yè)務(wù)板塊發(fā)展戰(zhàn)略及其核心競爭力，重點(diǎn)盤點(diǎn)關(guān)鍵人才；堅(jiān)持“能力盤點(diǎn)比學(xué)歷、職稱盤點(diǎn)更重要”的影響員工潛能發(fā)揮的HR管理政策和機(jī)制同時(shí)盤點(diǎn)2.如何進(jìn)行盤點(diǎn)：戰(zhàn)略關(guān)鍵成實(shí)施能分析盤提出政分析功因素力盤點(diǎn)點(diǎn)結(jié)果策建議關(guān)鍵成功因素：數(shù)控業(yè)務(wù)應(yīng)配置一流的技術(shù)人才和技術(shù)管理人才；測量儀器應(yīng)增強(qiáng)營銷網(wǎng)絡(luò)建設(shè)人才和一流管理人才實(shí)施能力盤點(diǎn)：盤點(diǎn)方法主要考察內(nèi)容、人際溝通與合作履歷分析業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)與業(yè)務(wù)技業(yè)績調(diào)查在實(shí)際工作中表現(xiàn)出來的綜合能力360度反饋管理風(fēng)格、人際溝通、團(tuán)隊(duì)精神基準(zhǔn)借鑒與優(yōu)秀企業(yè)相比HR的優(yōu)劣勢盤點(diǎn)結(jié)果具體內(nèi)容大部分員工責(zé)任心較高明顯劣勢：測量儀器業(yè)務(wù)骨干開拓、創(chuàng)新能力不足，營銷專業(yè)人才缺乏；數(shù)控業(yè)務(wù)無既懂技工資分配靠資歷；新老業(yè)務(wù)沒有建立有效的業(yè)績管理體系(1)“軟”盤點(diǎn)比“硬”盤點(diǎn)更有價(jià)值，是企業(yè)的核心能力盤點(diǎn)(2)在企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期，HR盤點(diǎn)是人才競爭致勝的首要工作2.馬爾科夫模型。是用來預(yù)測具有等時(shí)間間隔(1年)的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的分布狀況。根據(jù)以往各類人員之間流動(dòng)率的概率來推測未來各類人員數(shù)量的分布通過替換單，我們可以得到由職位空缺表示的人員需求量，也可得到由在職者年齡和晉升可能性所將要產(chǎn)生的職位空缺，以便錄用或提升的方式彌補(bǔ)空缺。該職位員工的內(nèi)部供給量=現(xiàn)有員工數(shù)量-流出總量+流入總量流出總量=辭職數(shù)+開除數(shù)+降職數(shù)+退休數(shù)+晉升數(shù)流入總量=晉升進(jìn)入數(shù)+外部招聘數(shù)+降職進(jìn)入數(shù)(二)HR外部供應(yīng)預(yù)測地區(qū)性因素:公司所在地和附近地區(qū)的人口密度；其他公司對勞動(dòng)力的需求狀況；公司當(dāng)?shù)氐木蜆I(yè)水平和就業(yè)觀念；公司當(dāng)?shù)氐目萍嘉幕徒逃?；公司所在地對人們的吸引力；公司?dāng)?shù)嘏R時(shí)工人的供給狀況；公司當(dāng)?shù)氐淖》?、交通、生活條全國性因素:全國勞動(dòng)人口的增長趨勢；全國對各類人員的需求程度；各類學(xué)校的畢業(yè)生規(guī)模與結(jié)構(gòu)；教育制度變革而產(chǎn)生的影響如延長學(xué)制、改革教學(xué)內(nèi)容對職工供給的影響；國家就業(yè)法規(guī)和政策的影響。第三節(jié)案例：飛利蒲公司的人力資源供給預(yù)測飛利浦公司決定在荷蘭新開一家工廠，以發(fā)揮其競爭優(yōu)勢。該公司一個(gè)重要的競爭優(yōu)勢是在荷蘭已有現(xiàn)成的生產(chǎn)設(shè)施，該公司在建廠前進(jìn)行了周密的戰(zhàn)略研究。當(dāng)然，所研究的因素之一是合格的人力資源供給情況。但是，戰(zhàn)略研究的重點(diǎn)年齡的增長可能不再有效了。還有一個(gè)很重要考慮因素，就是荷蘭的一個(gè)文化特點(diǎn)：在職業(yè)生涯中，雇員并不習(xí)慣從一個(gè)地點(diǎn)轉(zhuǎn)移到另一個(gè)地點(diǎn)。因此，雇員的工作調(diào)動(dòng)很困難，而雇員的更換幾乎是不可能的。鑒于這些因素，為保持競爭優(yōu)勢，飛利浦公司想把未來勞動(dòng)力的特點(diǎn)納入戰(zhàn)略規(guī)劃過程。由于規(guī)劃者預(yù)計(jì)，未來的勞動(dòng)者文化程度將更高，并且更加獨(dú)立，因此他和工作豐富化得到改進(jìn)的生產(chǎn)過程。這體現(xiàn)了全公司戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃的整體性。問：1.飛利浦公司在進(jìn)行人力資源供給預(yù)測時(shí)考慮了哪些因素？源供給預(yù)測的可取之處是什么？第四節(jié)：人力資源信息系統(tǒng)(humanresourceinformationsystem,HRIS)一、定義HRIS是組織進(jìn)行有關(guān)人及人的工作方面的信息的收集、保存、分析和報(bào)告的過程，是獲得人力資源決策所需相關(guān)及時(shí)信息的有組織的方法，它往往通過利用計(jì)算機(jī)或其他先進(jìn)技術(shù)來促進(jìn)決策過程?！跋到y(tǒng)”特指為實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)而將各種分散活動(dòng)組合成合理的、有意義的整體的過程。2、準(zhǔn)確。管理者必須能夠依賴系統(tǒng)所提供信息的準(zhǔn)確性。3、簡明。管理者一次只能吸收一定量的信息，系統(tǒng)不應(yīng)當(dāng)讓重要的信息被淹沒。4、相關(guān)。管理者應(yīng)當(dāng)能通過系統(tǒng)獲得特定情況下有較針對性的信息。5、完整。管理者應(yīng)獲得完整的，而不是部分的信息。如果缺少上述特征之一，都會(huì)降低HRIS的有效性并使決策過程復(fù)雜化。能講流利的西班牙語的工程師的數(shù)量是人力資源可能要求的一種按需提供的報(bào)表；例外情況報(bào)表是指著重強(qiáng)調(diào)在經(jīng)營活動(dòng)和質(zhì)量。四、HRIS的作用：通過對員工及人力資源活動(dòng)信息的編制來提高效率；提高人力資源決策。等。4．閱歷與經(jīng)驗(yàn)：做過何種工作、擔(dān)任何種職務(wù)及任職的時(shí)間、調(diào)動(dòng)的證明和原因、總體評價(jià)等。和下屬、績效及適應(yīng)性等。7．收入狀況：工資、獎(jiǎng)金、津貼及職務(wù)外收入等。8．家庭背景及生活狀況：愛好情況及偏好、家庭職業(yè)取向及個(gè)人對未來職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)等。第四節(jié)實(shí)例：美國紐約市人力資源管理信息系統(tǒng)的運(yùn)用員工提供信息服務(wù)。假設(shè)有一家公司需招聘一名物理工程師，通過這一信息系統(tǒng)，了解到去年該市物理專業(yè)畢業(yè)人數(shù)為1578元(年薪)，而紐約市則為32400美元。當(dāng)然，如果僅看這些數(shù)字，意義還不夠明確。如果還知道該公司給此職位的年薪預(yù)算為20000~30000美元，這樣的信息就會(huì)得出有價(jià)值的結(jié)論。由此可以發(fā)現(xiàn)，紐約市對物理專業(yè)畢業(yè)生的需求是大的，但是平均起薪大于該公司預(yù)算的最高值。三章：職位分析、職業(yè)生涯規(guī)劃以及薪酬管理等等，有著舉足輕重的作用。1.職位分析的歷史沿革起源：泰羅的“時(shí)間動(dòng)作研究”：將工作分解成若干組成部分，并對每一部分進(jìn)行計(jì)時(shí)。通過分析，對各種工作活動(dòng)的時(shí)間及其順序重新進(jìn)行規(guī)劃，從而制訂出標(biāo)準(zhǔn)化的工作程序與方法，以達(dá)到提高生產(chǎn)效率、科學(xué)確定勞動(dòng)定額與工資報(bào)酬的目標(biāo)。(2)職位分析的發(fā)展：公平管理：包括分配公平和程序公平。建議在職位分析基礎(chǔ)之上的招聘、培訓(xùn)、考核和薪酬等一系列的人力資源管理政策與制度能在觀念上帶來程序公平感受，又能夠在技術(shù)上保證分配與工作投入與貢獻(xiàn)相關(guān)聯(lián)。(3)職位分析的興盛：反歧視運(yùn)動(dòng)。企業(yè)為了避免避免反歧視訴訟，必須在招聘、考核薪酬、升遷調(diào)動(dòng)等一系列活動(dòng)中證明，其所采用的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法與工作具有高度的相關(guān)性。職位分析是達(dá)成這一要求(4)職位分析的成熟：管理的規(guī)范化和職業(yè)化。職位分析通過明確職位的工作目標(biāo)、職責(zé)權(quán)限與任職資格，在構(gòu)建規(guī)范管理制度和培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍起到至關(guān)重要的作用。(5)現(xiàn)代職位分析發(fā)展的主流：定量化與個(gè)性化。定量化體現(xiàn)為將現(xiàn)代心理學(xué)與統(tǒng)計(jì)學(xué)的研究成果運(yùn)用于職位分析，形成系統(tǒng)性職位分析方法；個(gè)性化，是指實(shí)現(xiàn)職位分析與企業(yè)具體戰(zhàn)略，組織與管理機(jī)制的密切結(jié)合，為企業(yè)中各層各類的職位提供量身定做的職位分析與職位說明書。2.職位分析的范疇界定(1)職位分析：HRM的一項(xiàng)核心的基礎(chǔ)職能，它是一種應(yīng)用系統(tǒng)方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、人員要求等基本因素的過程。形成職位說明書與職位分析報(bào)告。(2)與職位分析相關(guān)的概念：見書第55-56頁。其它補(bǔ)充有：是指與職位的工干職位的總和。如生產(chǎn)部副經(jīng)理；職級：是指工作責(zé)任大小、工作復(fù)雜性與難度，以及對任職者的能力水平要求近似的一組職位的總和。如部門副經(jīng)理；職位簇：根據(jù)工作內(nèi)容、任職資格或者對組織的貢獻(xiàn)的相似性而劃分為同一組的職位。如生產(chǎn)職位簇。二、職位分析的戰(zhàn)略意義及作用1.職位分析在戰(zhàn)略與組織管理中的作用2.職位分析是人力資源管理的基石人人力資源規(guī)劃招聘甄選優(yōu)化配置晉升降級職位評價(jià)績效考核培訓(xùn)需求酬福利全健康位置職位分析知識經(jīng)驗(yàn)技能專業(yè)任職資格職位描述權(quán)力任務(wù)責(zé)任職責(zé)能力系職位分析的基礎(chǔ)地位三、構(gòu)建職位分析1.職位分析的原則：以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)職位與組織、流程有機(jī)銜接；以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)職位對未來的適應(yīng)；以工作為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)人與工作的有機(jī)融合；以分析為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)對職位的系統(tǒng)把握；以穩(wěn)定為前提，但重視對職位說明書的動(dòng)態(tài)管2.職位分析需收集的信息類型：與工作相關(guān)的信息如工作內(nèi)容、工作特征、工作情景因素等；與任職者相關(guān)的信息如任職資格要求、人際關(guān)系等；工作的外部環(huán)境信息如行業(yè)標(biāo)桿職位的狀況、客戶信息、顧客信息、主要競爭對手信息。要避免犯“信息收集的近視癥”。二節(jié)：職位分析方法過對現(xiàn)存的與工作相關(guān)的文檔資料進(jìn)行系統(tǒng)性分析，來獲取工作信息。一般用于收集工作的原始信2.非定量問卷調(diào)查法：是以書面的形式，通過任職者或其他職位相關(guān)人員單方信息傳遞來實(shí)現(xiàn)的職位信息收集方式。問3.觀察法：是由職位分析師在工作現(xiàn)場通過實(shí)地觀察、交流、操作等方式收集工作信息的過程。適用于相對穩(wěn)定的重復(fù)理崗位。有直接觀察法和工作參與法。4.訪談法：是兩個(gè)或更多的人交流某項(xiàng)或某系列工作的信息的會(huì)談。是對中高層管理職位進(jìn)行深度職位分析效果最好的5.SMEs會(huì)議法：主題專家會(huì)議法(SubjectMatterExperts)通常指與熟悉目標(biāo)職位的組織內(nèi)部人和外部人，包括任6.工作日志法：是通過任職者在規(guī)定時(shí)限內(nèi)，實(shí)時(shí)、準(zhǔn)確記錄工作活動(dòng)與任務(wù)的工作信息收集方法。主要用途是作為原始工作信息搜集方法，為其他職位分析方法提供信息支持。第三節(jié)：職位描述與任職資格(二者形成職位說明書)A是一則外資企業(yè)招聘采購經(jīng)理的啟事：大專以上學(xué)歷，三年相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，較好英語和計(jì)算機(jī)能力，有高度工作責(zé)任感和溝通協(xié)調(diào)能力。主要工作職責(zé)是聯(lián)系供貨公司，及時(shí)準(zhǔn)確地在規(guī)定時(shí)間內(nèi)將企業(yè)各部門所需貨物發(fā)送至指定地點(diǎn)，并確保貨物的質(zhì)量和價(jià)格符合企業(yè)的要求。優(yōu)先。一、職位描述是指用書面形式對組織中各類崗位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境等所做的統(tǒng)一要求。其主要功能為：讓所屬工作部門基工作身份本本容容性性與工作環(huán)境二、任職資格1.定義：與工作績效高度相關(guān)的一系列人員特征。具體包括：為了完成工作并取得良好的工作績效，任職者所需具備的知識、技能、能力以及個(gè)性特征要求。任任職資格顯性任職資格隱性任職資格素質(zhì)要求工工作技能書寫示例主要項(xiàng)目要求或等級(1)不需要(2)國家英語四級、簡單書寫(3)國家英語六級、具備一定聽說讀寫能力(1)辦公軟件(2)MIS系統(tǒng)(3)專業(yè)軟件(1)僅需看懂一般公文(2)熟悉一般公文寫作格式，能夠起草基本的公文，且行文符合要求(3)能抓住公文要點(diǎn)，并加以歸納整理(4)具有強(qiáng)的文字表達(dá)能力，言簡意賅，行文流暢技能模塊外語計(jì)算機(jī)公文處理舉例：管理類通用素質(zhì)模型：管理類是指對企業(yè)經(jīng)營與管理系統(tǒng)的高效運(yùn)行和各項(xiàng)經(jīng)營管理決策的正確性承擔(dān)直接責(zé)任市場類通用素質(zhì)模型：市場類是指對企業(yè)產(chǎn)品品牌的認(rèn)知度、忠誠度、美譽(yù)度以及市場占有率與覆蓋面承擔(dān)直接責(zé)任。有影響力、成就導(dǎo)向、人際理解力、主動(dòng)性、客戶服務(wù)、信息搜尋、自信、關(guān)系建立、演繹思維與歸納思維、專業(yè)知識與技舉例：職位說明書(范例)部門：餐飲部直接主管：餐飲部經(jīng)理主要任務(wù)：負(fù)責(zé)酒吧經(jīng)營計(jì)劃制定，協(xié)調(diào)采購原料，控制酒吧服務(wù)質(zhì)量、營業(yè)額、利潤……(1)維持良好的產(chǎn)銷聯(lián)系，與采購、后勤等部門聯(lián)系(2)制定酒吧工作規(guī)程、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等(3)了解每天營業(yè)狀況、并處理異常情況(4)出席餐飲部會(huì)議(5)完成餐飲部經(jīng)理指派的工作等等2.平行關(guān)系：與宴會(huì)、采購等管理員密切聯(lián)系3.向下關(guān)系：視工作情況，可設(shè)領(lǐng)班或協(xié)管人員任職資格：酒吧管理員由餐飲部經(jīng)理提請總經(jīng)理批準(zhǔn)、任命，其資格必須在餐飲部門工作兩年。第三節(jié)案例：新聯(lián)信息公司的職位說明書部招聘，或是內(nèi)部重組時(shí)的人員調(diào)配而來，管理經(jīng)驗(yàn)豐富。員工的年齡也比較年輕，知識層次比較高。由于企業(yè)目前正處于高速發(fā)展期，在各方面也暴露出不少問題。1.人員緊張:由于公司業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)張，使得人員非常緊張，各部門存在一人兼多職現(xiàn)象。工作互有重疊，不時(shí)出現(xiàn)互相推諉的現(xiàn)象。3.工資制度也不規(guī)范:高新技術(shù)行業(yè)以前是高工資領(lǐng)域，近來工資也略有調(diào)整，以適應(yīng)競爭。公司擬通過規(guī)范工資制度，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工的積極性。針對上述問題，公司領(lǐng)導(dǎo)決定通過咨詢有關(guān)專家，明確各個(gè)部門的職責(zé)。專家小組通過走訪大量的員工，對公司的各種文獻(xiàn)資料進(jìn)行詳細(xì)分析，最后專家認(rèn)為，上述弊端的根源在于缺乏完備的工作分析。通過與公司高層的溝通，決定采用工作日志、職位分析問卷和現(xiàn)場觀測的形式，制定職位說明書。即首先明確每一個(gè)崗位的職責(zé)、任職資格、工作性質(zhì)和范圍、崗位目標(biāo)。為此，專家和各個(gè)部門經(jīng)理一起探討部門的崗位設(shè)置，力求科學(xué)合理。在確定崗位后，開始發(fā)動(dòng)全體員工對確定的崗位進(jìn)行描述，在專家指導(dǎo)下制定職位說明書。通過職位說明書明確了部門中每位員工的職責(zé)權(quán)限及所需資格條件。以下是營銷部新聯(lián)信息公司營銷部經(jīng)理職位說明書職位編號：200139職位名稱：營銷部經(jīng)理直接主管上級：公司副總裁直接領(lǐng)導(dǎo)下屬人數(shù)：5合理、有效利用公司各方面的資源，制定營銷戰(zhàn)略、新產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略、目標(biāo)市場戰(zhàn)略，促進(jìn)公司總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。3.該職位在公司中的位置：公司總裁公司副總裁人事部經(jīng)理營銷部經(jīng)理財(cái)務(wù)部經(jīng)理行政科長市場調(diào)研科長廣告科長產(chǎn)品科長渠道科長4.崗位職責(zé)及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)開展市場調(diào)研，及時(shí)向公司決策層提供簡明扼要、有價(jià)值的市場信息和應(yīng)對市場變化的策略建議評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)新產(chǎn)品開發(fā)數(shù)量、建議采納根據(jù)調(diào)根據(jù)調(diào)研信息和公司整體發(fā)展戰(zhàn)略，協(xié)同公司制定細(xì)致周密的市場營銷戰(zhàn)略、新產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略、目標(biāo)市場戰(zhàn)略通過技術(shù)交流、推廣活動(dòng)、廣告策劃宣傳等活動(dòng)，迅速提高公司產(chǎn)品的知名度和美譽(yù)度，促進(jìn)公司產(chǎn)品銷售和市場拓展安排、協(xié)調(diào)、指導(dǎo)和監(jiān)督部門成員的工作，激勵(lì)員工工作積極性協(xié)調(diào)公司各部門的關(guān)系協(xié)調(diào)公司外部有關(guān)單位的關(guān)系，如行業(yè)主管部門、媒體、廣告公司、行業(yè)協(xié)會(huì)、代理商等產(chǎn)品銷量產(chǎn)品的市場占率顧客滿意度員工滿意度5．任職資格要求至少大學(xué)本科畢業(yè)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)兩年、在外國企業(yè)或國有大中型企業(yè)工作過的優(yōu)先熟練操作常用辦公軟件、熟悉專業(yè)軟件SPSS口語流利、能讀懂專業(yè)文獻(xiàn)具有較強(qiáng)的文字表達(dá)能力研方法、品種管理方法、產(chǎn)品知識、廣告知識、促銷知識等具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、協(xié)調(diào)和溝通能力，極強(qiáng)的分析判斷能力，較強(qiáng)的進(jìn)取心、責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)工作意識、身體健康所學(xué)專業(yè)學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)計(jì)算機(jī)水平外語水平寫作能力職位培訓(xùn)其他要求6.工作特征工作均衡性經(jīng)常有忙閑不均現(xiàn)象，并且沒有明顯的規(guī)律性工作地點(diǎn)需要經(jīng)常外出，外出時(shí)間約占工作總時(shí)間的40%緊張程度工作節(jié)奏比較快，強(qiáng)度比較高任職者簽名日期：年月日直接主管簽名日期：年月日公司總裁簽名日期：年月日令專家和公司管理層驚訝的是，在職位說明書擬就后，工資、考核制度尚未制定和實(shí)施，管理層和員工的積極性和工作的順暢程度就很快有了很大的提高。通過這次改革，首先明確了各部門、各崗位職責(zé)，有效地解決了部門職責(zé)重疊現(xiàn)象，當(dāng)然也包括互相推諉的現(xiàn)象，同時(shí)也為公司的未來發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。該公司目前比較大的問題就是人員緊張，而這次咨詢得到的職位說明書為企業(yè)未來招在整個(gè)過程中，員工參與咨詢，管理層高度重視，加上規(guī)范和專業(yè)的操作，職位說明書現(xiàn)在已成為員工守則的一部分，職位說明書在企業(yè)人力資源管理中有何作用？2.新聯(lián)信息公司營銷經(jīng)理本節(jié)作業(yè)：撰寫某一你所熟悉職位的職位說明書：(1)各小組通過小組成員的社會(huì)資源，與某一在職者建立聯(lián)系，憑借良好的溝通，以獲得本練習(xí)所需的充分信息。(2)針對這一職位設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，準(zhǔn)備訪談問題。(3)小組成員就獲得的有關(guān)這一職位的信息進(jìn)行匯總和分析，找出小組共同認(rèn)可的有關(guān)這一職位的主要職責(zé)、權(quán)力、責(zé)任、所要求的素質(zhì)和資格等，進(jìn)行制作職位說明書。(4)兩周后要求小組選出代表進(jìn)行演講。(要求說明清楚是哪家公司的哪一職位)一、定義：又稱職位評估，是一個(gè)為組織制定職位結(jié)構(gòu)而系統(tǒng)的確定每個(gè)職位相對價(jià)值的過程。這個(gè)評價(jià)是以工作內(nèi)容、所需技能、對組織的價(jià)值、組織文化及外部市場為基礎(chǔ)。二、職位評價(jià)的戰(zhàn)略意義及作用1.職位評價(jià)的某些假設(shè)(1)職位承擔(dān)的責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)越大，對組織整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)和影響越大，被評價(jià)的等級應(yīng)該越高(2)職位所需的知識和技能越高越深，被評價(jià)的等級應(yīng)越高(3)職位工作難度越大，越復(fù)雜，所需付出努力越多，被評估的等級應(yīng)越高(4)職位工作環(huán)境越惡劣，被評估的等級應(yīng)越高(1)建立職位價(jià)值序列、行政序列以及技能序列(2)設(shè)計(jì)薪酬體系(3)解決勞資糾紛三、職位評價(jià)方法1．職位分級法：以各項(xiàng)工作在組織所取得成就中的相對價(jià)值或貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)，對職位從高到低進(jìn)排序。工作職選擇測確定測進(jìn)行職形成職位概要評人員評準(zhǔn)則位分級位序列2．職位分類法：建立明確的職位等級標(biāo)準(zhǔn)，將各個(gè)職位劃入相應(yīng)的等級的一種方法。收集職進(jìn)行職編寫職位劃分職位資料位分類等級說明位等級可得出各評價(jià)要素應(yīng)得的貨幣價(jià)值。確定關(guān)選擇比編制因素進(jìn)行職鍵職位較要素比較尺度表位比較員工招聘進(jìn)行職位分析之后，人力資源管理的下一環(huán)節(jié)，便是根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃與職位描述及職位說明書，進(jìn)行員工招聘和配置。員工的招聘包括“招”和“聘”兩個(gè)密切相關(guān)的環(huán)節(jié)，在員工配置過程中，應(yīng)當(dāng)注意員工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織發(fā)展間的匹配，以便為組織的長期發(fā)展奠定基礎(chǔ)。第一節(jié):企業(yè)人員選聘七大誤區(qū)企業(yè)要想持續(xù)發(fā)展,人員招聘是不得不面對的問題:真正的挑戰(zhàn)不在于聘到人!而在于聘到合適的人。為此現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)認(rèn)真考慮在招聘中如何避免走入誤區(qū)：誤區(qū)二：職位難講清，惟要高學(xué)歷：位企業(yè)老板!在招聘中說：凡是人才我都要。這表面看來他似乎很重視人才!但其實(shí)他并沒有認(rèn)真重視招聘工作；在聘用具備職位要求的合適人選之前，招聘人員須利用以往在工作中獲得的信息，分析、編寫出一份職位描述書；職位描述不清，于是只好提出一些不切實(shí)際條件，比如盲目要求高學(xué)歷，造成人才的高消費(fèi)。誤區(qū)三：坐等鳳凰來：我國是人力資源大國，又是人才資源的窮國，特別是高級人才，還相當(dāng)短缺，這就使得許多企業(yè)有錢也招不到人才；要改變有錢買不到人才的狀況，可以嘗試國外一些大公司的做法，走定職培養(yǎng)人才的路子，按照企業(yè)發(fā)展的需求計(jì)劃，與人才培養(yǎng)機(jī)構(gòu)“指腹為婚”，從大學(xué)招生一開始就介入人才的培養(yǎng)，而不是一味地等著別人送“貨”上門。誤區(qū)四：方式欠選擇、選聘效率低：招聘方式五花八門：到大專院校錄用應(yīng)屆畢業(yè)生；利用各類媒體刊登招聘啟事；委托中介機(jī)構(gòu)物色人才；或是直接到各地人才市場上設(shè)攤招聘；有個(gè)招聘單位一下子收到了500多封求職信，從中選出自己需要的人要花去人事經(jīng)理相當(dāng)?shù)臅r(shí)間，看完檔案后還有書面考試、全面考察等，這樣，一個(gè)單位若要招上十幾個(gè)人不僅需要人事部門全力以赴忙上個(gè)把月，行政、技術(shù)、具體用人部門和主管領(lǐng)導(dǎo)也得花費(fèi)一定時(shí)間。與投入到招聘工作中的時(shí)間和人力、財(cái)力相比，招聘效果卻未見得如意。誤區(qū)五：偏重經(jīng)歷、冷落應(yīng)屆生：一些企業(yè)著眼于近期利益，強(qiáng)調(diào)招來現(xiàn)用，無需培養(yǎng)，特別挑剔候選人的經(jīng)歷，甚至非得五年以上工作經(jīng)驗(yàn)；而對應(yīng)屆大學(xué)生卻不屑一顧；人員配置也要跟企業(yè)的短、長期經(jīng)營目標(biāo)所匹配，主持招聘工作的人必須對本企業(yè)的目標(biāo)、文化等有著很好的理解。這是因?yàn)槟悴粌H需要知道目前某個(gè)職位對于人員的要求，你還需要知道兩三年以后的預(yù)期情況。道德素質(zhì)的基本考查；能力越強(qiáng)的員工，如果道德素質(zhì)不佳，他對企業(yè)的危害性也就越大；在招聘時(shí)應(yīng)著重考察一個(gè)人的價(jià)值觀、行為方式、態(tài)度。甚至可以從側(cè)面去了解一下他在以前單位的表現(xiàn)余時(shí)間內(nèi)只是收集證據(jù)來堅(jiān)定自己的這個(gè)決定；現(xiàn)在的企業(yè)招聘，一般是看學(xué)歷，看簡歷，更多的是憑招聘者的經(jīng)驗(yàn)、印象和直覺；人才測評是根據(jù)職位需要及企業(yè)特性，對候選人的知識水平、能力、個(gè)性特征等方面進(jìn)行綜合測量和評價(jià)的一種科學(xué)的方法體系。在美國有二分之一以上的公司在招聘時(shí)應(yīng)用它。員工招聘一、員工招聘(一)招聘定義：是指組織確定工作需要，根據(jù)需要吸引候選人來填補(bǔ)工作空缺的活動(dòng)人員獲取需求招聘準(zhǔn)備是否有職位說明書 無進(jìn)無進(jìn)行職位分析外部/內(nèi)部候選人來源的決策選擇招募方法及途徑候選人招募活動(dòng)招聘流程(三)招聘前的準(zhǔn)備(四)確定招聘方式實(shí)例：柯達(dá)內(nèi)部人才提拔法---選才與造才柯達(dá)強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)人才要從內(nèi)部尋，不僅發(fā)揮了人力資源的潛力，更在生產(chǎn)的第一線造就了一個(gè)人才庫?？逻_(dá)公司的生產(chǎn)策略是：以品質(zhì)來應(yīng)付未來強(qiáng)大的競爭。團(tuán)隊(duì)合作是保證生產(chǎn)品質(zhì)的基礎(chǔ)，而領(lǐng)班又是維系此理念最有力的人。每當(dāng)公司有領(lǐng)班職務(wù)出現(xiàn)空缺時(shí)，如何從內(nèi)部升遷，往往令主管人員很頭疼。一支生產(chǎn)隊(duì)伍能否團(tuán)結(jié)協(xié)作、達(dá)到生產(chǎn)策略的目標(biāo)，很大程度上取決于其領(lǐng)班的作風(fēng)。這樣的領(lǐng)班不僅是較傳統(tǒng)的工頭，同時(shí)又應(yīng)該具備較先進(jìn)的管理技巧?？逻_(dá)公司了解，惟一能夠確保對員工選擇的正確無誤的方法，就是認(rèn)清該項(xiàng)職務(wù)的特性，然后尋找最合適的人。經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，符合柯達(dá)公司管理思想的領(lǐng)班人才應(yīng)該是：當(dāng)機(jī)立斷、協(xié)助解決問題、有創(chuàng)意及領(lǐng)導(dǎo)才能。他能夠聽取他人的意見，文字和語言均能有效溝通，他了解公司的各項(xiàng)組織功能，并能圓滿完成任務(wù)?？逻_(dá)公司針對此問題的做法是，設(shè)計(jì)一項(xiàng)選才與培訓(xùn)計(jì)劃，以在兩年內(nèi)培養(yǎng)200位合格的領(lǐng)班。其獨(dú)特的地方是，選才過程的嚴(yán)歷以及領(lǐng)班在接受任命前就已先接受了培訓(xùn)。該公司的團(tuán)隊(duì)管理手冊說道：目標(biāo)是要使人力計(jì)劃正常運(yùn)作，以符合未來所需，先行培訓(xùn)有潛力者，以便隨時(shí)派上用場。也就是說，柯達(dá)公司在生產(chǎn)第一線創(chuàng)造了一批人才。2．內(nèi)部招聘的來源：提升；工作輪換；內(nèi)部人員重新聘用。4．外部招聘的渠道與策略(1)廣告:廣告媒體的選擇；廣告形式與內(nèi)容的設(shè)計(jì)。(2)職業(yè)中介機(jī)構(gòu)(3)“獵頭”公司：是近年來發(fā)展起來為企業(yè)尋找高層管理人員和高級技術(shù)人員的服務(wù)機(jī)構(gòu)。費(fèi)用較高，大致為推薦人才“我們受一家投資公司之托尋找一位電子商務(wù)公司CEO。通過大量的尋訪工作終于將目標(biāo)鎖定在一個(gè)海外歸來的博士，他目前擔(dān)任一家集團(tuán)公司的副總裁，同時(shí)兼任網(wǎng)絡(luò)公司的總經(jīng)理，對行業(yè)精通，非常符合客戶的需求。當(dāng)我們與他聯(lián)絡(luò)時(shí)，卻碰了一鼻子灰，他不愿考慮我們的邀請，甚至沒有聽聽我們客戶的情況。我們不得不尋訪其他人選，但沒有找到更合適的，看來我們必須將這個(gè)難啃的骨頭找出解決方案。于是我們通過各種渠道(包括使用私家偵探的方式)對此人進(jìn)行全面的調(diào)查和了解，得到的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，此人年薪已比較高，老總對他也不錯(cuò)，公司的前景也比較好，而且他也不是特別看重金錢的人，沒有跳槽的欲望。經(jīng)過分析后制定了更加可行的物質(zhì)條件和個(gè)人發(fā)展空間，年薪在百萬級，同時(shí)贈(zèng)送一定的股權(quán)和股票期權(quán)；對個(gè)人未來也進(jìn)行了明確的規(guī)劃等等。然后再次通過朋友與其接觸，仍然不能使他認(rèn)真聽完我們的介紹，行動(dòng)再次失敗。正在項(xiàng)目進(jìn)展陷入僵局的時(shí)候，我們接到一個(gè)重要信息。該人選當(dāng)初曾經(jīng)受到一個(gè)被他稱為“導(dǎo)師”的人的幫助和教誨，他非常尊重那人。于是我們就通過特別制造的機(jī)會(huì)與那人認(rèn)識，并交成很好的朋友，以自己真誠直率的處世態(tài)度獲得良好的信任。之后才順勢與他共同分析候選人到底在現(xiàn)有公司發(fā)展好還是在我們客戶那里更好，結(jié)果應(yīng)該是顯然的。級公司(目前看來這種承諾實(shí)現(xiàn)起來非常困難，因此我們現(xiàn)在已經(jīng)不再進(jìn)行這樣的承諾，而是更加認(rèn)真地為候選人判斷機(jī)會(huì)是否合適，同時(shí)提醒候選人跳槽的風(fēng)險(xiǎn))，我們終于將此人成功獵頭。”(4)校園招聘：除定期宣傳開招聘會(huì)以外，一些企業(yè)還設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金、助學(xué)金，讓學(xué)生到企業(yè)中實(shí)踐。實(shí)例：寶潔公司---在沙海中淘金寶潔公司每年都要在全國重點(diǎn)大學(xué)舉辦大規(guī)模的招聘會(huì)，通過嚴(yán)格有序的招聘來吸引大批富有才干的年輕人。寶潔在大學(xué)校園給人的感覺是“太難進(jìn)”了，即使在北京大學(xué)，寶潔的招聘會(huì)也能擠得水泄不通。有限的幾個(gè)名額，數(shù)十倍甚至上百倍的應(yīng)聘人的競爭，使人感到現(xiàn)代社會(huì)競爭的殘酷。而面對應(yīng)聘者的挑戰(zhàn)，寶潔近乎大浪淘金。填表、第一輪面試、解難能力測試、英文測試、第二輪面試…..當(dāng)然“留下來的就是寶潔所需要的一流人才”。在招聘過程中，招聘人通過一輪輪的挑選來發(fā)現(xiàn)具有這些潛能的人。比如領(lǐng)導(dǎo)能力，這個(gè)人在校期間不一定要擔(dān)任過學(xué)生會(huì)主席或者什么領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，關(guān)鍵是看他是否具有領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)和潛能，能否鼓動(dòng)和帶領(lǐng)大家協(xié)同完成既定目標(biāo)。(5)親友介紹：思科公司(6)自行應(yīng)征(7)網(wǎng)絡(luò)招募“前程無憂”聯(lián)盟是迄今國內(nèi)第一個(gè)集多種媒介優(yōu)勢的專業(yè)人力資源服務(wù)系統(tǒng)。聯(lián)盟集合了傳統(tǒng)媒體、網(wǎng)絡(luò)媒體及各種先進(jìn)技術(shù)，加上一支經(jīng)驗(yàn)豐富的專業(yè)顧問隊(duì)伍，提供包括報(bào)紙、網(wǎng)站、獵頭、軟件租賃和企業(yè)培訓(xùn)等綜合人力資源服務(wù)?！肚俺陶衅笇０妗泛?1(無憂工作網(wǎng))擁有數(shù)百萬注冊用戶，“前程無憂”通過報(bào)紙和網(wǎng)站即時(shí)傳遞招聘信息，滿足企業(yè)低成本、高效率發(fā)布招聘信息，縮短招聘流程的需求。對于那些高級管理和技術(shù)職位，51的專業(yè)獵頭人員向企業(yè)提供人才搜索和招聘服務(wù)；憑借廣泛的校園聯(lián)絡(luò)資源，的另一個(gè)服務(wù)是利用先進(jìn)技術(shù)，幫助招聘企業(yè)高效管理和簡化招聘流程?！扒俺虩o憂”的“網(wǎng)才”軟件系列，是基于互聯(lián)網(wǎng)運(yùn)作的HRASP軟件，它能為企業(yè)招聘節(jié)省人才和財(cái)力，縮短招聘周期，提高招聘效率，使企業(yè)真正享用到網(wǎng)絡(luò)招聘的便利。(8)未聘者重新選擇(9)人才交流會(huì)(10)直接郵寄招募工甄選1.定義：人員甄選就是指組織通過一定的手段，對應(yīng)聘者進(jìn)行區(qū)分、評估、并最終選擇哪些人將被允許加入組織，哪些將被淘汰的一個(gè)過程。內(nèi)容包括：甄選的客觀標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)；甄選技術(shù)的選擇與使用見書P782.面試(1)面試的準(zhǔn)備工作：見書P79試樣題示例：在你即將旅行的前一天晚上，你已經(jīng)整裝待發(fā)。就在準(zhǔn)備休息時(shí)，你接到了工廠的一個(gè)電話，工廠出現(xiàn)了一個(gè)只有你能解決的問題，并被請求處理此事。在這種情況下，你會(huì)怎樣做？合適的人去那里處理問題的”差：“我會(huì)去度假”(3)面試常見的誤區(qū)和錯(cuò)誤：第一印象；“近期效應(yīng)”或“重要事件效應(yīng)”；不熟悉工作；面試次序差異；非語言行為；刻板效應(yīng)；類我效應(yīng)；“前緊后松”或“前松后緊”。3.知識技能測試(筆試)：如公務(wù)員考試。包括綜合知識測試；專業(yè)知識測試；輔助技能測試。筆試優(yōu)點(diǎn)：花費(fèi)時(shí)間少、效率高、成本低；考查信度和效度較高；成績評價(jià)比較客觀。筆試缺點(diǎn)：不能全面考察求職者的工作態(tài)度；品德修養(yǎng)、其他是其它甄選方式的補(bǔ)充或者是初步篩選方法。4.心理測試(1)身體能力測試：如體檢(3)個(gè)性測試lityFactorTest科學(xué)實(shí)驗(yàn)法及因素分析統(tǒng)計(jì)法，經(jīng)數(shù)十年研究，確定出16種人格特質(zhì)，據(jù)此編成問卷量表。特點(diǎn)：該測驗(yàn)為自陳量表。優(yōu)點(diǎn)是高度結(jié)構(gòu)化，實(shí)施簡便易行，記分解析較客觀；缺點(diǎn)是定義困難，情景誤差及反應(yīng)定勢和風(fēng)格影響大。及承受力等個(gè)性特質(zhì)。樣題：指導(dǎo)語(略)(1)我喜歡看團(tuán)體球賽。A、是的B、偶然的C、不是的(2)我所喜歡的人大都是：ABACC于交際(3)金錢不能帶來快樂標(biāo)準(zhǔn)分低分特征12345678910高分特征1)緘默孤獨(dú)*樂群外向2)遲純淺薄*聰慧機(jī)智此外，報(bào)告往往還給出被測試者雙重個(gè)性因素(如內(nèi)向-外向型)的估算分值以及依據(jù)有關(guān)量表標(biāo)準(zhǔn)分推算的綜合個(gè)性應(yīng)用評價(jià)分(如情緒心理健康狀態(tài)等個(gè)性因素)(4)職業(yè)能力測試：一般職業(yè)能力測試，如思維能力、想象能力、記憶能力、分析能力等；特殊職業(yè)能力測試，如企業(yè)管(5)職業(yè)興趣測試：霍蘭德職業(yè)傾向維度與職業(yè)類型匹配。本節(jié)實(shí)例：例如有這么一家公司決定在售后服務(wù)部門實(shí)施交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略——即在提供售后服務(wù)同時(shí)，銷售其他辦公設(shè)備。于是公司對售后人員進(jìn)行再培訓(xùn)，以期他們既能做售后服務(wù)，又能做銷售?？稍S多售后人員不習(xí)慣銷售，于是不適應(yīng)這這種雙重角色，銷售業(yè)績并未有明顯的提高。人力資源部門就提出應(yīng)讓樂意推銷的人做銷售，不樂意推銷的人仍然做售后服務(wù)，對全部售后人員進(jìn)行職業(yè)性向測試，據(jù)結(jié)果推薦那些性格為外向型、微外向型或雙向型，職業(yè)性向?yàn)閯?chuàng)業(yè)型的人進(jìn)(6)特殊能力測試：如保安人員測試一下其武功，或用測謊儀來測其誠實(shí)程度。5.情景模擬(管理評價(jià)中心技術(shù))(1)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論樣題(指導(dǎo)語)示例現(xiàn)在我們要根據(jù)企業(yè)的要求開一個(gè)討論會(huì)。在座的各位現(xiàn)在就組成一個(gè)專案工作小組?，F(xiàn)在公司要對下列問題進(jìn)行討論、請大家充分討論，并拿出小組意見來。討論共有35分鐘，請大家充分利用時(shí)間。討論一旦開始，將不再回答你們的任何提問，也不干預(yù)你們的討論。是以人為導(dǎo)向？(2)公文處理“公文筐”包含的材料樣例：關(guān)于增加人事干部編制名額的請示經(jīng)董事估批準(zhǔn)，今后總公司、分公司兩級的干部培訓(xùn)工作由人事部門負(fù)責(zé)。但是，在公司最初確定人事部門人員編制時(shí)司增人事部(3)演講：如在年末慶功會(huì)上進(jìn)行表彰大會(huì)的演講。(4)角色扮演：作為幼兒園老師如何向小朋友解釋“時(shí)間管理”節(jié)：錄用和評估1．招聘成本評估(1)招聘成本評估是指對甄選與錄用中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對照預(yù)算進(jìn)行評價(jià)的過程。如果成本低，錄用人員質(zhì)量高，就意味著招聘效率高；反之則意味著招聘效率低。(2)招聘核算是指對招聘的經(jīng)費(fèi)使用情況進(jìn)行度量、審計(jì)、計(jì)算、記錄等的總稱。通過核算可以了解甄選與錄用中經(jīng)費(fèi)的精確使用情況，是否符合預(yù)算，若有差異，主要出現(xiàn)在哪一環(huán)節(jié)。2.甄選與錄用數(shù)量評估(1)招聘完成比的公式招聘完成比=錄用人數(shù)／計(jì)劃招聘人數(shù)×100％(2)錄用比的公式錄用比＝錄用人數(shù)／應(yīng)聘人數(shù)×100％錄用比值越小，相對來說錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之錄用者的素質(zhì)則可能越低。(3)應(yīng)聘比的公式應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù)／計(jì)劃招聘人數(shù)×100%3.甄選與錄用質(zhì)量評估組織甄選與錄用工作質(zhì)量的評估一般有兩種指標(biāo)。一種是組織最終選聘人員的學(xué)歷、進(jìn)修與培訓(xùn)層次、工作經(jīng)驗(yàn)等具體指標(biāo)；另一種是建立在組織職位分析以及在選聘過程中進(jìn)行的素質(zhì)測評和結(jié)構(gòu)化面試等基礎(chǔ)上的能力輪廓指標(biāo)。后者的具體方法與內(nèi)容如下圖所示：勝任特勝任特質(zhì)適應(yīng)性與靈活性說服能力壓力承受能力分析思維能力溝通能力團(tuán)隊(duì)合作能力組織協(xié)調(diào)能力創(chuàng)新能力依法行政能力重要程度544535535能力水平34“大多數(shù)經(jīng)營者抱怨缺乏人才，所以到外部招人進(jìn)來占據(jù)關(guān)鍵職位，這是胡說八道。我采用的是‘50%原則’，在公司內(nèi)部找到一個(gè)有成功記錄(在任何領(lǐng)域)，有心做這份工作的人。如果他看起來符合你50%條件，就把這個(gè)工作給他”------羅伯特?湯森德的《企業(yè)上層》一、定義：是組織根據(jù)在實(shí)際工作情況下員工與職位匹配程度或員工個(gè)人因素，對員工重新評價(jià)、重新配置的過程。再配置原因人事不匹配員工職業(yè)生涯發(fā)展需要職位空缺，內(nèi)部招募手段工作輪換競聘上崗1．勒溫的場論：B=F(P，E)BPE處的環(huán)境2．庫克曲線：根據(jù)研究生參加工作后創(chuàng)造力發(fā)揮情況所做的統(tǒng)計(jì)而繪出的曲線COSQQ4．人性假設(shè)理論：國內(nèi)學(xué)者何凡興深入研究基本人性基礎(chǔ)上提出的。5．全腦模型理論：科學(xué)實(shí)驗(yàn)證明：人腦可分為兩大半球區(qū)，各有專門的功能，美國人奈德?赫曼依據(jù)大腦分工與人的思維方式、創(chuàng)造力、學(xué)習(xí)力的關(guān)聯(lián)，建立了赫曼全腦模型。三、工作輪換：是企業(yè)內(nèi)部有組織、有計(jì)劃、定期進(jìn)行人員職位調(diào)整工作輪換的驅(qū)動(dòng)因素主動(dòng)因素員工素質(zhì)、能力多樣化要求職業(yè)生涯發(fā)展被動(dòng)因素提高適崗率防止腐敗、山頭主義充：末位淘汰是指企業(yè)為滿足競爭的需要，通過科學(xué)的評價(jià)手段，對員工進(jìn)行合理排序，并在一定的范圍內(nèi)，實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對排名在后面的員工，以一定的比例予以調(diào)崗、降職、降薪或下崗、辭退的行為。目的是最大限度地激發(fā)員工的內(nèi)在潛力，同時(shí)組織可通過末位淘汰，優(yōu)化組織人力資源存量，保持組織不斷有新鮮血液的注入，避免僵化。但目前在中國的實(shí)踐中出現(xiàn)了較多的問題，也招致了許多批評。幾個(gè)企業(yè)運(yùn)用末位淘汰的案例：A力帶動(dòng)自己周圍的人；他們能提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，同時(shí)還使企業(yè)經(jīng)營充滿情趣。你不能在他們身上浪費(fèi)時(shí)間，盡管我們要花費(fèi)資源把他們安置到其他地方去。2．海爾的三工并存動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換并根據(jù)工作業(yè)績和貢獻(xiàn)大小進(jìn)行動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換，全廠公布。公司內(nèi)有一套完善的績效考核制度，業(yè)績突出者進(jìn)行三工上轉(zhuǎn)，試用員工轉(zhuǎn)為合格員工，合格員工轉(zhuǎn)為優(yōu)秀員工；不符合條件的進(jìn)行三工下轉(zhuǎn)，甚至退到企業(yè)內(nèi)部的勞務(wù)市場，內(nèi)部待崗。退到用員工，試用員工必須在企業(yè)內(nèi)部勞務(wù)市場培訓(xùn)三個(gè)月方可重新上崗。海爾的干部政策是：在位要受控，升遷靠競爭，屆滿要輪換，末位要淘汰。3．許繼集團(tuán)的5?8淘汰取消任命制，實(shí)行干部三年一競聘，從總經(jīng)理開始，實(shí)行不同層次的比例淘汰。企業(yè)的中層干部包括集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)每年淘汰4．萬向集團(tuán)的階梯式用工、動(dòng)態(tài)式管理風(fēng)險(xiǎn)，沒有動(dòng)力的弊端，遏止人的惰性；員工看到自己，也看到別人，不得不比較，通過比較產(chǎn)生壓力，激發(fā)壓力，做得不好則隨時(shí)面臨下降的危險(xiǎn)，一切取決于個(gè)人的能力和表現(xiàn)。同時(shí)，通過用工形式的流動(dòng)，員工的收入、培訓(xùn)、福利、醫(yī)療、養(yǎng)老金等，也都隨之進(jìn)行流動(dòng)。用工形式升一個(gè)臺階，員工的待遇就上一個(gè)檔次；用工形式降一個(gè)臺階，員工待遇就減少一《勞動(dòng)法》規(guī)定：“當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止”，須在勞動(dòng)合同簽署時(shí)事先約定此終止條進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，只有你經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作時(shí)，公司才可以依法解除與你的勞動(dòng)合同。第五章:員工職業(yè)生涯管理什么樣的選擇決定什么樣的生活。今天的生活是由三年前我們的選擇決定的，而今天我們的抉擇將決定我們?nèi)旰蟮纳徒M織有著重要的意義，在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著人力資源管理從傳統(tǒng)的人-職匹配轉(zhuǎn)向現(xiàn)代的人-職發(fā)展，員工職業(yè)生涯規(guī)劃及職業(yè)生涯管理在人力資源管理領(lǐng)域內(nèi)已經(jīng)有一全新的內(nèi)涵。通過員工職業(yè)生涯管理，組織及員工個(gè)人將達(dá)到雙贏的發(fā)展目標(biāo)。態(tài)變化性、相對穩(wěn)定性。1．職業(yè)技能：職業(yè)咨詢及職業(yè)測驗(yàn)；問“我在哪一方面有特長？具備哪些職業(yè)技能”；記錄下自己從事過的工作，對在這些工作任務(wù)中所承擔(dān)的職責(zé)進(jìn)行描述，說明你更勝任或更喜歡哪種類型的職責(zé)。2．擇業(yè)意向。3．職業(yè)信息：媒體發(fā)布；個(gè)人關(guān)系；信息訪談；用人單位的宣傳；勞動(dòng)與社會(huì)保障部網(wǎng)站。4．職業(yè)崗位。職業(yè)生涯是員工個(gè)人職業(yè)的發(fā)展歷程，包括員工職業(yè)地位在一個(gè)或幾個(gè)組織中的垂直或向的變化，即職業(yè)的升降及橫向變化。特點(diǎn)：發(fā)展性；階段性；互動(dòng)性。四、影響職業(yè)生涯決策的因素一、員工職業(yè)生涯規(guī)劃的定義是指員工在充分了解自己的個(gè)性、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、知識技能以及組織環(huán)境的基礎(chǔ)上，制定職業(yè)生涯目標(biāo)并規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的意義：對員工：了解自身的優(yōu)勢和劣勢，增加對組織的認(rèn)知，增加職業(yè)成功的概率。二、員工職業(yè)生涯的階段三、員工職業(yè)發(fā)展途徑企業(yè)為員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃指明方向并給出實(shí)施計(jì)劃的具體方法：縱向職業(yè)發(fā)展途徑：按等級或?qū)哟沃鸩较蛏习l(fā)展。橫向職業(yè)發(fā)展途徑：跨職能邊界的工作變換。網(wǎng)狀職業(yè)發(fā)展途徑：綜合橫向和縱向的工作職務(wù)發(fā)展。雙重職業(yè)發(fā)展途徑：平行的職業(yè)途徑如管理類和技術(shù)類。1.男性職業(yè)發(fā)展的模式與主要特點(diǎn)特點(diǎn)：職業(yè)輝煌的頂點(diǎn)通常在中年期，職業(yè)線為二頭小、中間大；成功年齡與其從事的職業(yè)關(guān)系密切；職業(yè)成功與配偶的教育背景關(guān)系小，與個(gè)人的教育背景關(guān)系大；職業(yè)成功與個(gè)人家族背景關(guān)系較大。2.女性職業(yè)發(fā)展的模式與主要特點(diǎn)特點(diǎn)：兩個(gè)高峰與一個(gè)低谷；就業(yè)面窄，發(fā)展速度緩慢，婚姻狀況對女性職業(yè)發(fā)展有較大影響。四、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是在“衡外情、量已力”的情況下設(shè)計(jì)出合理且可行的職業(yè)生涯發(fā)展方案。1.自我認(rèn)知：基本能力素質(zhì)、工作風(fēng)格、興趣愛好、價(jià)值觀、個(gè)性特征、長處與短處、職業(yè)技術(shù)和職業(yè)興趣2.職業(yè)認(rèn)知：職業(yè)分類、職業(yè)性質(zhì)和組織情況3.確立目標(biāo)：短期目標(biāo)、中期目標(biāo)、長期目標(biāo)和人生目標(biāo)5.職業(yè)生涯評估：職業(yè)或職業(yè)生涯路徑的重新選擇、人生目標(biāo)的修正、實(shí)施措施與計(jì)劃的變更補(bǔ)充：職業(yè)生涯設(shè)計(jì)書的內(nèi)容(一)題目：包括姓名、年限、年齡跨度、起止日期(二)個(gè)人基本資料(三)自我評估能力、人格、興趣、價(jià)值觀(四)環(huán)境評估社會(huì)環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、職業(yè)環(huán)境(五)職業(yè)目標(biāo)目標(biāo)的分解(時(shí)間、性質(zhì))與組合(六)實(shí)施步驟與時(shí)間第二節(jié)案例：可口可樂公司員工職業(yè)生涯發(fā)展可口可樂公司開始實(shí)施職業(yè)生涯發(fā)展制度，以吸引人才、儲(chǔ)備人才、開發(fā)員工潛能，其主要項(xiàng)目如下：一、中心目標(biāo)1.公司所需人才盡可能地從內(nèi)部提升2.在需要用人之際，積極發(fā)展員工的才能3.評估和協(xié)助員工生涯發(fā)展4.期望個(gè)人負(fù)擔(dān)起自我發(fā)展的主要責(zé)任實(shí)施開始前，HR部門應(yīng)首先充分分析公司現(xiàn)有人事資料，加以評估。然后制定員工發(fā)展方案，以謀求公司目標(biāo)和員工個(gè)人需求的配合。再建立修正系統(tǒng)，以績效評價(jià)、個(gè)人生涯發(fā)展討論、部門的生涯發(fā)展和職位接替的評價(jià)，以及配合和選拔標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)：1.績效規(guī)劃和評價(jià)，主要措施如下：(1)每年依據(jù)員工特定目標(biāo)的完成和績效因素從事評估的工作，并確?？冃c考績的配合(2)每位員工和主管討論績效前，首先需對其過去一年的工作表現(xiàn)做出描述，并且按照目標(biāo)和績效因素對整體性的績效分析，再與上一級主管討論以決定最后的績效。(3)主管與員工每年最少有一次的工作績效評估，并給予適當(dāng)?shù)慕虒?dǎo)與反饋。(1)每年制作職業(yè)生涯與興趣表，作為將來與主管做生涯發(fā)展討論的準(zhǔn)備。(2)個(gè)人職業(yè)生涯討論后，主管在其評價(jià)規(guī)劃表上做評估，再依次送給上一級主管、HR部門等。3.部門的生涯發(fā)展和職位接替計(jì)劃。其任務(wù)在于使員工升遷的潛力與準(zhǔn)備能夠與公司的需求發(fā)展相配合。從公司中最基層的員工到公司的總經(jīng)理，每位均需接受至少兩個(gè)階層管理者的評價(jià)。這類評估工作，通常是以部門中主管和其直屬部門下屬間的會(huì)議來進(jìn)行，以使員工親眼看到，主管們彼此討論和規(guī)劃員工的變化及趨勢。4.選拔過程的配合。公司內(nèi)部的配合和選拔過程是以正式和非正式方式來完成的，基于工作的需求和個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)，以選擇最適當(dāng)?shù)娜俗鲎钸m當(dāng)?shù)氖隆?1)正式的方式是指績效評價(jià)，系統(tǒng)討論、部門的生涯發(fā)展和接任的規(guī)劃評價(jià)。(2)非正式的方式則指主管間的談話和觀察員工的績效與潛能。三、企業(yè)的角色和工作1.新聞制造者。公司內(nèi)部每月發(fā)行刊物，列出人數(shù)、職位變動(dòng)表，提供員工各種信息，以及內(nèi)部生涯變動(dòng)的安排。2.職缺公告和離職職位表，將較低和中層管理階層的職位給予特別的開放。3.生涯機(jī)會(huì)手冊，提供員工每一部門的工作概況，以及各種職位應(yīng)具備的特定條件等。技能、教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)及在某項(xiàng)技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)特定的層次等。員工可根據(jù)說明書選擇和評估自我的生涯發(fā)展。四、員工自我發(fā)展員工自我發(fā)展對于職業(yè)生涯目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，具有關(guān)鍵性的作用，具體措施如下：發(fā)展方向，以及制定生涯發(fā)展計(jì)劃的結(jié)構(gòu)性手段等。2.生涯策略講習(xí)會(huì)：活動(dòng)的特點(diǎn)是提供機(jī)會(huì)與各部門的主要人力資源代表和公司的決策者碰面，并討論與員工生涯相關(guān)的問題；活動(dòng)時(shí)間約兩天，審查自己可能的職業(yè)生涯發(fā)展取向，以及達(dá)到目標(biāo)的策略等。3.員工培訓(xùn)一覽表：公司通過密集的教育與培訓(xùn)計(jì)劃，協(xié)助員工發(fā)展其知識與技能，員工培訓(xùn)計(jì)劃表分季更新，列出培4.提供員工全部學(xué)費(fèi)的援助計(jì)劃，促使員工有機(jī)會(huì)再回到學(xué)校接受正式的教育。5.在職和職外的發(fā)展活動(dòng)：員工可請求主管人員給予反饋，扮演指導(dǎo)員或培訓(xùn)師的角色，或參加任務(wù)團(tuán)隊(duì)、專家小組、協(xié)助員工發(fā)展新的專業(yè)知識與技能，并貢獻(xiàn)所長。職業(yè)生涯管理：指個(gè)人和組織對職業(yè)歷程的規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展的促進(jìn)等一系列活動(dòng)的總和，包含職業(yè)生涯決策、設(shè)計(jì)、發(fā)展和開發(fā)等內(nèi)容二、施恩的“職業(yè)錨”理論：職業(yè)錨是指一個(gè)人進(jìn)行職業(yè)選擇時(shí)，始終不會(huì)放棄的東西或價(jià)值觀，是人們選擇和發(fā)展自己自主型。詳見書第106頁。而生活型是指希望工作有彈性，可同時(shí)兼顧個(gè)人、家庭和職業(yè)的需要；服務(wù)型是指希望用自己的知識、技巧幫助別人；挑戰(zhàn)型是指渴望超越自我，解決別人看來難以解決的問題，戰(zhàn)勝強(qiáng)有力的競爭對手。三、員工職業(yè)生涯管理：理念變化：職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)變?yōu)樽⒅匦睦沓删透?；雇傭心理契約以增強(qiáng)員工的受雇能力為基礎(chǔ)；職業(yè)生涯運(yùn)動(dòng)模式變?yōu)樗绞骄蜑椤皩W(xué)習(xí)怎么做”；職業(yè)生涯管理主體變?yōu)閱T工個(gè)人管理。角色與匹配詳見書P107-108四、職業(yè)發(fā)展成功的五個(gè)理論1.“燒開水理論”-----證明存在的過程要點(diǎn)：經(jīng)?！疤聿瘛?---即不斷地努力學(xué)習(xí)和積累；“水開了再掀鍋蓋”-----即學(xué)習(xí)和積累的過程不能急于表現(xiàn)自己，要謙虛和耐得住寂寞，“水開了”再證明自己的存在；別讓“沸水”熄滅了“火”----要學(xué)會(huì)回報(bào)與感恩，同時(shí)還要再“燒第二鍋開水”，準(zhǔn)備人生的再次沖刺。綜合素質(zhì)、基礎(chǔ)知識添柴的技術(shù)：專業(yè)能力、文化素養(yǎng)火勢控制：不能禍及他人、要有危機(jī)感要要能理解和消化不能柴的形狀：內(nèi)在美和外在美要統(tǒng)一、填鴨式學(xué)習(xí)、注意能力、填鴨式學(xué)習(xí)、注意能力、個(gè)性和興趣的結(jié)合揚(yáng)棄舊知識、揚(yáng)棄舊知識、給前沿知識留空間不要失去時(shí)機(jī)、要有一點(diǎn)超前意識要點(diǎn)：尋找資源----為他人作”嫁衣“；打工學(xué)藝----不計(jì)報(bào)酬為給你提供資源或機(jī)會(huì)的人去工作，同時(shí)完成自己在知識、技能、經(jīng)驗(yàn)和社會(huì)關(guān)系等方面的資源積累；品牌效應(yīng)----求得個(gè)人人力資本質(zhì)的飛躍，以獲得職業(yè)發(fā)展的成功。知識、技能、學(xué)歷個(gè)人的職業(yè)發(fā)展認(rèn)可度、知名度、成熟度、創(chuàng)新性、人際關(guān)系、社會(huì)資源力的三大積累要點(diǎn)：識馬----靠知識、靠見識、靠眼光；躍馬----靠技巧、靠魄力、靠勇氣；馭馬----靠能力、靠技術(shù)、靠借勢。要點(diǎn)：識別紅葉子；發(fā)展紅葉子；縮小綠葉子。要點(diǎn)：在人生道路上，絕對的平等線是沒有的，在遠(yuǎn)處某個(gè)地方總會(huì)有交點(diǎn)，不可忽略或放棄任何一件事；對人生的每一件事都須認(rèn)真去做，認(rèn)真去把握，努力完成人生的每一次積累；每一個(gè)交點(diǎn)，都是職業(yè)道路獲得成功的新起點(diǎn)，都是過去努力和奉獻(xiàn)的積累第三節(jié)案例：金遠(yuǎn)慮的成功秘決金遠(yuǎn)慮是一個(gè)成功的職業(yè)經(jīng)理人，現(xiàn)任麥瑪爾公司中國區(qū)總經(jīng)理，他在商場上的作為令人刮目相看。金遠(yuǎn)慮92年才跨出北京大學(xué)校門，先后就職于聯(lián)想、IBM乃至現(xiàn)在的麥瑪爾的職業(yè)經(jīng)理人。他認(rèn)為，他在激烈的職場競爭中，能夠運(yùn)籌帷幄、游刃有余的關(guān)鍵是始終具有明確的自我職業(yè)管理的意識。必須有一個(gè)長遠(yuǎn)規(guī)劃。金遠(yuǎn)慮一踏出校門便決心投身于高科技行業(yè)，并將跨國公司的行政總裁或副主席定為自己的職業(yè)目標(biāo)。一個(gè)出類拔萃而又力所能及的長遠(yuǎn)目標(biāo)，能提供個(gè)人職業(yè)發(fā)展的動(dòng)力和方向，并避免產(chǎn)生自我的滿足感，失去繼續(xù)進(jìn)取的動(dòng)力。占鰲頭，金遠(yuǎn)慮在職業(yè)生涯中步步為營。在這里，你必須有遠(yuǎn)見，知道在每個(gè)職業(yè)發(fā)展階段，自己真正需要的是什么。金遠(yuǎn)慮認(rèn)為大公司整體抗風(fēng)險(xiǎn)能力強(qiáng)，個(gè)人抗風(fēng)險(xiǎn)能力弱；而小公司整體抗風(fēng)險(xiǎn)能力弱，個(gè)人抗風(fēng)險(xiǎn)能力強(qiáng)。對此，心知肚明，也就能抵御隨波逐流的誘惑，在職業(yè)發(fā)展中獨(dú)辟蹊徑。杰。4.打磨能力:所謂機(jī)會(huì)只降臨有備者之身。個(gè)人能力是你在職業(yè)發(fā)展道路上的立足之本。在創(chuàng)建業(yè)績的同時(shí)，切記要使自我能力不斷提高。金遠(yuǎn)慮現(xiàn)在在中歐工商管理學(xué)院攻讀MBA，并計(jì)劃在將來攻讀法律博士學(xué)位。能力漸長，你的職業(yè)生涯定能更上一層樓。理的主要經(jīng)驗(yàn)有哪些？2.在本案例的啟示下，你認(rèn)為該如何把握自己的職業(yè)生涯發(fā)展的命運(yùn)？談?wù)勀愕南敕āＡ拢簻贤ㄅc沖突本章主要內(nèi)容是指在組織地運(yùn)營過程中，許多方面都需要配合、協(xié)作，要保證組織擁有良好的人際關(guān)系氛圍，是所有管理人員包括人力資源管理者的任務(wù)。本章從消除人際溝通障礙和妥善解決沖突兩個(gè)方面闡述如何確保組織的和諧氛圍。1.跟墨子學(xué)企業(yè)溝通管理春秋戰(zhàn)國時(shí)期，耕柱是一代宗師墨子的得意門生，不過，他老是挨墨子的責(zé)罵。有一次，墨子又責(zé)備了耕柱，耕柱覺得自己真是非常委屈，因?yàn)樵谠S多門生之中，大家都公認(rèn)耕柱是最優(yōu)秀的人，但又偏偏常遭到墨子指責(zé)，讓他沒面子過不去。罵嗎？”“再笨的人也知道要用良馬來拉車?！蹦佑謫枺骸澳敲?，為什么不用老牛呢？”耕柱回答說：“理由非常的簡單，因?yàn)榱家辉俚亟虒?dǎo)與匡正你。”雖然這只是一個(gè)很簡單的故事，不過從這個(gè)故事中，可以給企業(yè)的溝通管理一些有益的啟示。2.秀才買柴有一個(gè)秀才去買柴，他對賣柴的人說：“荷薪者過來！”賣柴的人聽不懂“荷薪者”(擔(dān)柴的人)三個(gè)字，但是聽得懂，于是就告訴秀才價(jià)錢。秀才接著說：“外實(shí)而內(nèi)虛，煙多而焰少，請損之。”(你的木柴外表是干的，里頭卻是濕的，燃燒起來，會(huì)濃煙多而火焰小，請減些價(jià)錢吧。)賣柴的人因?yàn)槁牪欢悴诺脑?，于是?dān)著柴就走了。請問同學(xué)們從此故事中得【心得】管理者平時(shí)最好用簡單的語言、易懂的言詞來傳達(dá)訊息，而且對于說話的對象、時(shí)機(jī)要有所掌握，有時(shí)過分的修飾反而達(dá)不到想要完成的目的。3.曾經(jīng)有個(gè)小國到中國來，進(jìn)貢了三個(gè)一模一樣的金人，金壁輝煌，把皇帝高興壞了。可是這小國不厚道，同時(shí)出一道，不會(huì)連這個(gè)小事都不懂吧？最后，有一位退位的老大臣說他有辦法?；实蹖⑹拐哒埖酱蟮?，老臣胸有成足地拿著三根稻草，插入第一個(gè)金人的耳朵里，這稻草從另一邊耳朵出來了。第二個(gè)金人的稻草從嘴巴里直接掉出來，而第三個(gè)金人，稻草進(jìn)去后掉進(jìn)了肚子，什么響動(dòng)也沒有。老臣說：第三個(gè)金人最有價(jià)值！事告訴了我們什么道理？善于傾聽，才是成熟的人最基本的素質(zhì)。人際關(guān)系樾在他的《一笑》中，講過這樣一個(gè)故事：有個(gè)京城的官吏，要調(diào)到外地上任。臨行前，他去跟聽好話，我呀、準(zhǔn)備了一百頂高帽子，見人就送他一頂，當(dāng)不至于有什么麻煩。”恩師一聽這話，很生氣，以教訓(xùn)的口吻對倒請問同學(xué)們從此故事中得到什么啟示？2.偷油喝的老鼠有3只老鼠結(jié)伴去偷油喝?？墒怯透追浅Ｉ?，油在缸底，它們只能聞到油的香味，根本喝不到。喝不到油的痛苦令它們十分焦急，但焦急又解決不了問題，所以它們就靜下心來集思廣益，終于想出了一個(gè)辦法，就是一只咬著另一只的尾巴，吊下缸底去喝油。它們?nèi)〉昧艘恢碌墓沧R：大家輪流喝油，有福同享，誰都不可以存有獨(dú)享的想法。第一只老鼠最先吊下去喝油，它在缸底想：“油只有這么一點(diǎn)點(diǎn)，大家輪流喝一點(diǎn)多不過癮。今天算我運(yùn)氣好，不如自干脆自己跳下去喝個(gè)痛快?！钡谌焕鲜髣t在上面想著：解嘴饞?！庇谑牵诙焕鲜蠛菪姆帕说谝恢焕鲜蟮奈舶?，第三只老鼠放了第二只的。它們爭先恐后地跳到缸底，渾身濕透，加上腳滑缸深，它們再也逃不出油缸了。請問同學(xué)們從此故事中得到什么啟示？“肥皂水”哲學(xué)你看見理發(fā)師給人刮胡子了嗎？他要先給人涂肥皂水。這是為什么呀？就是為了刮起來使人不疼。一個(gè)關(guān)于美國總統(tǒng)柯立芝的故事和一個(gè)關(guān)于卡耐基的故事這兩個(gè)故事得出的啟示有：一個(gè)人想永遠(yuǎn)不與人發(fā)生沖突，這是不可能的。對待沖突，有人喜歡妥協(xié)退讓，不管自己的想法對不對，這種人沒有個(gè)性，很難在事業(yè)獲得成功；有人寧折不彎，結(jié)果是與人斗得兩敗俱傷；還有一種人像卡耐基與柯立芝一樣，崇尚“肥皂水”哲學(xué)，懂得以退為進(jìn)，讓對方在一種溫情脈脈的情緒中接受他的建議，此種人最可能成就大事業(yè)。小知識點(diǎn)：管理名言管理的藝術(shù)在于溝通的技巧和真誠。管理就是追求一種調(diào)和。管理就是讓大家知道你的規(guī)劃，理解你的規(guī)劃，理解你的的實(shí)施計(jì)劃和和要求，同時(shí)讓利益聯(lián)系你我他。當(dāng)成別人。人性中最本質(zhì)的需求就是渴望得到尊重和欣賞，就精神生命而言，每個(gè)孩子仿佛都是為得到賞識而來到人間的。管理就是溝通溝通再溝通溝通是一切成功的源泉！績效管理標(biāo)溝通、績效績效管理是指一個(gè)管理過程，通過這個(gè)持續(xù)開放的溝通過程，個(gè)人或組織對企業(yè)將要達(dá)到目標(biāo)形成共識，同時(shí)，推動(dòng)個(gè)人或組織做出有利于該目標(biāo)達(dá)成的行為?？冃Э己耍菏菍冃ЫY(jié)果進(jìn)行衡量、評價(jià)和反饋的過程?？冃Ч芾砭褪枪芾碚吆蛦T工雙方(1)就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)而達(dá)成的共識，并增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法(2)績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高(3)績效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程2.績效考核在績效管理中的地位與作用(1)通過考核能夠監(jiān)督和評價(jià)績效，檢查目標(biāo)是否達(dá)成，決定獎(jiǎng)懲。(2)通過考核可以做到從經(jīng)驗(yàn)中反省、學(xué)習(xí)和提高。(3)從管理學(xué)的“計(jì)劃--組織--領(lǐng)導(dǎo)--協(xié)調(diào)--控制”這一閉合循環(huán)過程看，每一個(gè)環(huán)節(jié)都需要檢查和反饋，績效考核就績效考核是管理者必須掌握的重要的管理工具和管理手段。效考核是績效管理的必經(jīng)階段，績效管理的目的不是為考核，但考核的目的是為了使績效管理更加優(yōu)秀，通過考核發(fā)現(xiàn)問題、并改進(jìn)問小企業(yè)人員較少，投入大量成本建立績效管理體系，不僅在經(jīng)濟(jì)上不合適，在管理過程中也會(huì)由于人手的缺乏不能保證體系強(qiáng)有力的實(shí)施，所以采用績效考核。大中型企業(yè)建立起合理的組織結(jié)構(gòu)、明確崗位職責(zé)，可有