工程公司思想政治論文-以鮮明的企業(yè)文化打造鐵打的營(yíng)盤加強(qiáng)適用“五商中交”戰(zhàn)略要求的干部人才隊(duì)伍研究

以鮮明的企業(yè)文化打造鐵打的營(yíng)盤加強(qiáng)適用“五商中交”戰(zhàn)略要求的干部人才隊(duì)伍研究1951年冬，在朝鮮長(zhǎng)津湖的最慘烈的一場(chǎng)戰(zhàn)斗中，中國人民志愿軍20軍58師172團(tuán)3連連長(zhǎng)楊根思遣走了僅剩的兩名傷員，打出了手槍里最后一顆子彈，然后從容不迫的抱起炸藥包，面對(duì)蜂擁而上的美軍，一躍而起，成為抗美援朝中第一位特級(jí)英雄。從陣地被楊根思遣走的兩位傷員成為3連重建的骨干，60多年來，這個(gè)連隊(duì)的戰(zhàn)斗力備受信任，因?yàn)樵谡麄€(gè)集團(tuán)軍乃至戰(zhàn)區(qū)中任意的比武或?qū)梗?連都能保持很高的勝率，3連出來的兵也是最優(yōu)秀的。所有當(dāng)過兵的人都知道，每一個(gè)戰(zhàn)斗集體都是有魂魄的，這種魂魄越強(qiáng)大，這個(gè)戰(zhàn)斗集體戰(zhàn)力就越強(qiáng)。兩位歸隊(duì)傷員就是3連魂魄的傳遞者，并一直傳遞到了現(xiàn)在。俗話說：“鐵打的營(yíng)盤流水的兵”，企業(yè)就如同營(yíng)盤。對(duì)于企業(yè)來說，培養(yǎng)一支招之能來、來之能戰(zhàn)、戰(zhàn)之必勝的干部人才隊(duì)伍首先要把企業(yè)打造成具有強(qiáng)大魂魄的鐵打營(yíng)盤，即給企業(yè)注入強(qiáng)大的魂魄，并不斷傳遞下去。鐵打的營(yíng)盤屹立不倒，流水的兵成為精兵。而鮮明的企業(yè)文化就像是企業(yè)的魂魄，企業(yè)有了強(qiáng)大的魂魄就會(huì)成為鐵打的營(yíng)盤。一、黨建文化作為國企的一種特有文化，成為企業(yè)靈魂所在。黨建文化使企業(yè)具有強(qiáng)大的凝聚力。黨建文化要求黨員干部爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)，勇于擔(dān)當(dāng)，發(fā)揮先鋒模范作用，使黨員干部成為廣大員工眼中的標(biāo)桿，帶動(dòng)廣大員工積極工作，追求上進(jìn)。黨建文化使企業(yè)永葆青春。企業(yè)反腐倡廉，踐行的三重一大集體決策制度、開展的群眾路線教育實(shí)踐活動(dòng)、進(jìn)行的三嚴(yán)三實(shí)專題教育等，提高干部職工的道德品質(zhì)，使企業(yè)風(fēng)清氣正，永遠(yuǎn)充滿年輕活力，不斷大步向前。企業(yè)永葆青春，就會(huì)激發(fā)員工的事業(yè)心，與企業(yè)同命運(yùn)、共發(fā)展。黨建文化消除團(tuán)團(tuán)伙伙、山頭主義，使企業(yè)更有包容性。員工會(huì)很快融入企業(yè)，歸屬感強(qiáng)，會(huì)踏實(shí)努力工作，有利于實(shí)現(xiàn)人才隊(duì)伍穩(wěn)定。我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，干得好的想目黨建工作也到位；干得不好的項(xiàng)目，黨建工作也并不出色。在登汝高速的七個(gè)分部中，干得不好的項(xiàng)目黨建工作也不受重視，有的項(xiàng)目沒有支部書記，有的項(xiàng)目支部書記重心放在現(xiàn)場(chǎng)，還有的項(xiàng)目支部書記長(zhǎng)期不在，這些項(xiàng)目都發(fā)揮不出黨建文化的作用，在黨建工作考核中分值較低。而干得好的項(xiàng)目黨建工作開展的也全面，項(xiàng)目黨建文化氛圍濃，各項(xiàng)活動(dòng)開展豐富多彩，黨建工作考核分值較高。因此我們要繼續(xù)大力開展好黨建工作，打造好黨建文化，使黨建文化成為企業(yè)發(fā)展的根本保證。二、業(yè)績(jī)導(dǎo)向的企業(yè)文化必須鮮明強(qiáng)烈業(yè)績(jī)差企業(yè)連生存都難，更談不上發(fā)展。因此企業(yè)應(yīng)打造業(yè)績(jī)導(dǎo)向的鮮明文化，培養(yǎng)和提拔業(yè)績(jī)好的人才，讓所有員工明白，必須注重提高業(yè)績(jī)，否則就難有發(fā)展。企業(yè)的選人用人必須與業(yè)績(jī)導(dǎo)向相一致。習(xí)總書記在全國組織工作會(huì)議上講到：“用一賢人則群賢畢至，見賢思齊就蔚然成風(fēng)。選什么人就是風(fēng)向標(biāo)，就有什么樣的干部作風(fēng)，乃至就有什么樣的黨風(fēng)。”企業(yè)的風(fēng)向標(biāo)不能錯(cuò)，否則企業(yè)文化就出了問題。打造業(yè)績(jī)導(dǎo)向文化的難點(diǎn)在于客觀準(zhǔn)確的業(yè)績(jī)考核。在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中，存在不能有效的區(qū)分“減虧”和“少賺”的項(xiàng)目，出現(xiàn)“減虧是虧、少賺是賺”的考核結(jié)果，打擊了“減虧”的積極性，掩蓋了“少賺”的事實(shí)。在對(duì)員工考核時(shí)，考核結(jié)果也總是優(yōu)秀。上述情況都屬于一種不公平，使員工不能明顯的感受到業(yè)績(jī)好壞的區(qū)別，淡化業(yè)績(jī)導(dǎo)向的意識(shí)。因此企業(yè)還應(yīng)該加強(qiáng)業(yè)績(jī)考核。突出業(yè)績(jī)導(dǎo)向，還應(yīng)切實(shí)做到追責(zé)，做到能者上庸者下?，F(xiàn)在公司存在一種現(xiàn)象，就是項(xiàng)目在進(jìn)行工作匯報(bào)的時(shí)候一般不會(huì)匯報(bào)項(xiàng)目管理中出現(xiàn)的失誤、教訓(xùn)，都只匯報(bào)陽光的一面，匯報(bào)造成虧損的客觀原因，基本沒有主觀原因。這種現(xiàn)象恰恰反映出責(zé)任人對(duì)責(zé)任的逃避，企業(yè)對(duì)責(zé)任人的放縱。缺乏敢于面對(duì)責(zé)任、敢于承擔(dān)責(zé)任的氛圍。企業(yè)管理中出了什么問題，還是應(yīng)該讓員工知道原因后果，通過追責(zé)，表明企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的一種態(tài)度，而不是遮遮掩掩，諱莫如深。善意的謊言應(yīng)該區(qū)分場(chǎng)合，正式的場(chǎng)合不應(yīng)選擇逃避。沒有追責(zé)就難以杜絕類似問題的再次發(fā)生，企業(yè)依然會(huì)重復(fù)繳納學(xué)費(fèi)，而且實(shí)際當(dāng)中也確實(shí)存在。沒有追責(zé)業(yè)績(jī)導(dǎo)向的企業(yè)文化就不徹底，對(duì)員工也起不到警醒作用，文化就不成為文化。三、大力培養(yǎng)人才的文化才能實(shí)現(xiàn)人才戰(zhàn)略人才是企業(yè)最重要的資源，沒有人才，業(yè)績(jī)便無從談起。安捷倫科技公司電子測(cè)試儀器部總經(jīng)理羅恩納瑟希安說的好：“培養(yǎng)員工的才能是企業(yè)成功的關(guān)鍵。產(chǎn)品總有一天會(huì)過時(shí)，但組織學(xué)習(xí)和員工技能發(fā)展永不過時(shí)?！币虼似髽I(yè)應(yīng)不遺余力的培養(yǎng)自己的人才隊(duì)伍。在太原會(huì)戰(zhàn)時(shí)，由于缺乏有經(jīng)驗(yàn)的現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)人員，在公司范圍內(nèi)也難以再調(diào)來骨干力量，項(xiàng)目從社會(huì)上聘請(qǐng)了部分員工。這些外聘員工無論從技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)還是責(zé)任心上都難以滿足工作崗位要求，讓項(xiàng)目吃了不少苦頭。事實(shí)上公司人才隊(duì)伍已經(jīng)出現(xiàn)短缺，即使數(shù)量上能馬上彌補(bǔ)，但質(zhì)量上難以在短期內(nèi)追趕得上。人才隊(duì)伍的培養(yǎng)速度已經(jīng)不能滿足目前公司跨越式發(fā)展對(duì)人才的需求，所以大力培養(yǎng)人才隊(duì)伍已經(jīng)刻不容緩。除了人才不足狀況的出現(xiàn)，在工作中我們還經(jīng)常遇到對(duì)現(xiàn)有員工不了解，不知道他是否能勝任工作；組建項(xiàng)目時(shí)還是基于你認(rèn)識(shí)誰的模式，當(dāng)我們?cè)谡f我認(rèn)識(shí)某某的時(shí)候，還有其他更合適的某某更適合這個(gè)崗位。通用電氣每年要召開大約六次C會(huì)議，在這類會(huì)議上將作出有關(guān)人才培養(yǎng)、使用和保留的各項(xiàng)決策并加以實(shí)施。CEO韋爾奇會(huì)就各個(gè)事業(yè)部負(fù)責(zé)人對(duì)公司人才的觀點(diǎn)與看法追根究底、盤問質(zhì)疑、提出異議。開誠布公和追根究底的文化確保討論和談話能夠激發(fā)創(chuàng)造力，提高公司高層對(duì)其他領(lǐng)導(dǎo)人才的判斷力。沒有什么人可以一手遮天，隨著越來越多的證據(jù)提交上來，各種意見或觀點(diǎn)遲早都會(huì)得到證實(shí)或否決。通用電氣還會(huì)通過C會(huì)議流程選出學(xué)員，進(jìn)行重點(diǎn)教育和培訓(xùn)，每年花費(fèi)高達(dá)10億美元。參加培訓(xùn)對(duì)通用的員工來講是一種榮譽(yù)，被選中的少數(shù)人被認(rèn)為是有領(lǐng)導(dǎo)潛能的人，他們會(huì)在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間都不會(huì)離開公司。通用對(duì)員工非常了解，通用電氣的高層不僅熟悉公司的員工，還跟他們建立了親密關(guān)系。正是因?yàn)橥ㄓ弥铝τ诒孀R(shí)、培養(yǎng)和使用人才，通用電氣人才儲(chǔ)備極為豐富，可隨時(shí)準(zhǔn)備掌管多個(gè)部門。同樣的，寶潔公司也有一套完善的人才評(píng)估程序，每年由CEO主持會(huì)議，4月討論一半人次，8月再討論另一半，12月則討論所有職能部門和在各國的人才。寶潔非?？粗剡@樣的評(píng)估，從不會(huì)因?yàn)槠渌匾氖虑閷⑦@種事束之高閣。寶潔的人才資料庫讓高層領(lǐng)導(dǎo)在做決策時(shí)更加明智。由于能獲得全球員工的資料，選擇范圍就廣。如果我們的企業(yè)能形成類似通用或?qū)殱嵉谋孀R(shí)、培養(yǎng)和使用人才的文化，就能善于發(fā)掘人才、迅速發(fā)展人才、正確使用人才、留住精英人才。隨著人才的流動(dòng)，就會(huì)不斷提高公司人才隊(duì)伍的綜合素質(zhì)，不斷擴(kuò)大精英人才的數(shù)量，改善目前公司人才結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，豐富人才儲(chǔ)備，隨時(shí)擴(kuò)大產(chǎn)能。通過上述三種鮮明文化的打造，企業(yè)會(huì)不斷的從新鮮血液中提取精華，培養(yǎng)出高度認(rèn)同企業(yè)文化的人才。人才越流動(dòng)，企業(yè)的人才沉淀越豐厚。人才儲(chǔ)備越豐富，企業(yè)越強(qiáng)大，發(fā)展?jié)摿υ綗o限。企業(yè)成為鐵打的營(yíng)盤，人才就是優(yōu)秀的兵！這種企業(yè)文化不是開開會(huì)宣講宣講就可以形成的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)