我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題研究分析 工商管理專(zhuān)業(yè)

題目我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題研究摘要改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)的民營(yíng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，在我國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)中占據(jù)著很重要的地位，已成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，是我國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。企業(yè)人力資源管理作為企業(yè)管理的總要組成部分，與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)體系、組織系統(tǒng)優(yōu)化、組織發(fā)展及文化價(jià)值觀(guān)等存在著緊密的聯(lián)系。企業(yè)的人力資源管理往往也是企業(yè)多年經(jīng)營(yíng)管理累積的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)而摸索出來(lái)的產(chǎn)物，通過(guò)企業(yè)自身完善的極具企業(yè)自身特點(diǎn)的人力資源管理可以在激烈的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這也是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略當(dāng)中非常重要的一部分。在全球經(jīng)濟(jì)一體化和科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展的背景下，中小企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題已經(jīng)成為制約其發(fā)展的瓶頸，從其管理水平來(lái)看，相對(duì)于大型企業(yè)處于相對(duì)弱勢(shì)的地位，在現(xiàn)實(shí)的管理過(guò)程中也暴露出不少問(wèn)題。企業(yè)如何加強(qiáng)人力資源管理，發(fā)揮員工的主動(dòng)性，挖掘員工的潛力，共度過(guò)難關(guān)，是我們?cè)S多中小企業(yè)當(dāng)前急需解決的問(wèn)題。本文主要通過(guò)論述我國(guó)中小企業(yè)所存在的人力資源管理問(wèn)題，然后針對(duì)這些存在的問(wèn)題，提出了相應(yīng)的應(yīng)對(duì)之策。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展人力資源管理

目錄TOC\o"1-3"\h\u摘要 I目錄 II一、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題分析 1（一）管理層人力資源管理的意識(shí)淡薄 1（二）缺乏合理的人力資源規(guī)劃 1（三）對(duì)員工培訓(xùn)投入不足 2（四）缺乏合理的人才選拔、培訓(xùn)機(jī)制 2二、中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題對(duì)策 4（一）提高管理認(rèn)識(shí)，正確對(duì)待人力資源管理 4（二）建立科學(xué)的人力資源管理體系 4（三）加大人力資源投資，完善培訓(xùn)體制 5（四）建立合理的人才引進(jìn)機(jī)制 6結(jié)論 7參考文獻(xiàn) 8致謝 9一、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題分析中小企業(yè)又稱(chēng)中小型企業(yè)或中小企，它是與所處行業(yè)的大企業(yè)相比人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營(yíng)規(guī)模都比較小的經(jīng)濟(jì)單位。我國(guó)中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，由于發(fā)展速度過(guò)快、企業(yè)數(shù)量巨大、生產(chǎn)規(guī)模多樣、經(jīng)營(yíng)種類(lèi)繁多等原因，使得中小型企業(yè)管理水平有限，人力資源管理水平更是跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐。中小企業(yè)為保持我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的健康快速發(fā)展和擴(kuò)大社會(huì)就業(yè)率做出重大貢獻(xiàn)。

但是，我國(guó)的中小企業(yè)仍處于發(fā)展初期，整體層次不高，競(jìng)爭(zhēng)力較弱。近年來(lái)，隨著市場(chǎng)機(jī)制的日益完善，中小型企業(yè)自身的局限性逐漸暴露出來(lái)，一個(gè)較為突出的問(wèn)題就是人力資源管理。歸納總結(jié)后，我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題如下：（一）管理層人力資源管理的意識(shí)淡薄作為輔助服務(wù)職能的人力資源管理部門(mén)在中小企業(yè)當(dāng)中受重視程度不夠。人力資源管理部門(mén)所做的一切工作，無(wú)論是人員的招聘還是績(jī)效考評(píng)和開(kāi)發(fā)培訓(xùn)，都不是只針對(duì)其人力資源管理部門(mén)本身，而是針對(duì)企業(yè)所有部門(mén)和所有員工，如得不到他們的支持和配合，工作將無(wú)法開(kāi)展下去，其效果當(dāng)然會(huì)很差，自然對(duì)企業(yè)的作用或貢獻(xiàn)也會(huì)很小。沒(méi)有足夠的重視，得不到資金的支持，人力資源管理人員甚至是某些部分的附屬，人員招聘，人員培訓(xùn)，薪酬管理，績(jī)效管理等人力資源管理活動(dòng)都止步于表面，甚至是非專(zhuān)業(yè)人員身兼人力資源管理的職責(zé)。由于管理層對(duì)人力資源管理的意識(shí)淡薄，使得績(jī)效管理、人員培訓(xùn)、人力資源規(guī)劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等人力資源活動(dòng)在日常管理中流于形式，更不會(huì)形成嚴(yán)格科學(xué)的機(jī)制，造成了人力資源管理的缺失，使得企業(yè)招不到高素質(zhì)的員工，高素質(zhì)員工流失，最終阻礙了企業(yè)的發(fā)展。（二）缺乏合理的人力資源規(guī)劃當(dāng)前國(guó)際形勢(shì)日益復(fù)雜，經(jīng)濟(jì)形式日益嚴(yán)峻，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)也日益激勵(lì)：美國(guó)次貸危機(jī)、歐洲債務(wù)危機(jī)、以及國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)宏觀(guān)調(diào)控、財(cái)政緊縮、人民幣升值等眾多因素導(dǎo)致市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)生了巨大變化。我國(guó)眾多中小企業(yè)在面對(duì)日益復(fù)雜、快速變化的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)時(shí),往往更看重短期的經(jīng)濟(jì)效益,而忽視企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的人力資管管理規(guī)劃。企業(yè)的戰(zhàn)略短視，造成了人力資源的缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃，難以形成強(qiáng)有力的人才競(jìng)爭(zhēng)力。由于中小企業(yè)沒(méi)有建立人力資源管理體系，人力資源管理工作通常只能被動(dòng)地去滿(mǎn)足企業(yè)所提出的人力資源需求。而不能根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展實(shí)際對(duì)未來(lái)一段時(shí)期內(nèi)的人力資源需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè)。沒(méi)有合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是難以為企業(yè)的發(fā)展提供及時(shí)、高效的服務(wù)的,往往給企業(yè)帶來(lái)嚴(yán)重?fù)p失。這也是中小企業(yè)普遍存活壽命很短的很重要的一個(gè)原因。尚未建立起規(guī)范的人力資源管理體系的中小企業(yè)，在崗位的管理方面常存在如下問(wèn)題：一，缺乏明確的崗位設(shè)置或崗位的工作職責(zé)不清晰；二，人崗不對(duì)應(yīng)或人崗不匹配；三，混淆了崗位與工作，將工作誤認(rèn)為崗位，致使企業(yè)崗位過(guò)于細(xì)分，不便管理。同時(shí)，尚未建立起規(guī)范的人力資源管理體系的中小企業(yè)，在薪酬管理方面常存在如下問(wèn)題：一，縱向大鍋飯被打破，但橫向大鍋飯依然存在，例如所有的中層管理人員的薪酬均在同一水平，幾乎沒(méi)有差距；二，沒(méi)有明確的薪酬結(jié)構(gòu)；三，薪酬的確定較隨意，談判工資制員工比例過(guò)高，導(dǎo)致薪酬體系缺乏系統(tǒng)性；四，薪酬調(diào)整沒(méi)有科學(xué)的方法，隨意性大。也許某中小企業(yè)未必全部囊括這幾點(diǎn)，但一定可以找到其中的一點(diǎn)或幾點(diǎn)。即使是中小企業(yè)管理者極為重視的，與企業(yè)的業(yè)務(wù)密切關(guān)系的績(jī)效管理，也常常因?yàn)闆](méi)有合理的人力資管管理體系，而導(dǎo)致績(jī)效實(shí)施與管理缺乏溝通和配合、考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)等問(wèn)題。（三）對(duì)員工培訓(xùn)投入不足許多中小企業(yè)管理者更多關(guān)注業(yè)務(wù)層面的問(wèn)題，而忽略了企業(yè)內(nèi)部的管理工作，尚未真正認(rèn)識(shí)到人員培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段。由于培訓(xùn)的效果并不是短期效益可以評(píng)估的，所以中小企業(yè)管理者往往將用于長(zhǎng)遠(yuǎn)投資的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)視為企業(yè)生產(chǎn)的成本，以短期盈利為目標(biāo)的中小企業(yè)甚至沒(méi)有任何培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)。這是一個(gè)惡性循環(huán)，一方面人力資源投入不足，另一方面又在抱怨人力資源匱乏，沒(méi)有足夠的培訓(xùn)資金支持，很難在人才開(kāi)發(fā)上取得突破，沒(méi)有足夠的人力資源供給，企業(yè)的發(fā)展也無(wú)法得到保障。在這個(gè)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)日益復(fù)雜，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越演越烈的今天，中小企業(yè)管理的認(rèn)識(shí)應(yīng)從事轉(zhuǎn)為人，應(yīng)從各個(gè)層次上認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)的生存之本、發(fā)展之源。人力資本往往是很多中小企業(yè)現(xiàn)時(shí)發(fā)展階段最大的生產(chǎn)成本。也只有高素質(zhì)的人才才能最大限度節(jié)約企業(yè)用人成本。有些中小企業(yè)甚至沒(méi)有設(shè)置人力資源部門(mén)，培訓(xùn)工作更是難以開(kāi)展，培訓(xùn)機(jī)制幾乎處于空白。沒(méi)有一個(gè)培訓(xùn)規(guī)劃人員,即使有也只是被認(rèn)為是重要部門(mén)整合出來(lái)的富余人員。沒(méi)有一個(gè)完整、全面的培訓(xùn)規(guī)劃,或者臨時(shí)抱佛腳,或者培訓(xùn)課程設(shè)置不適合培訓(xùn)人員,或者只培訓(xùn)高級(jí)人員,忽略基層人員等。表現(xiàn)出明顯的被動(dòng)性、臨時(shí)性和片面性,缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和前瞻性。在員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的過(guò)程中沒(méi)有采取相應(yīng)的監(jiān)督、考核等管理措施,培訓(xùn)很難達(dá)到預(yù)期效果。人才的擇業(yè)動(dòng)機(jī)，不僅僅是注重薪酬和福利，他們更加關(guān)注企業(yè)能否為員工造培訓(xùn)的機(jī)會(huì)以及自身的職業(yè)生涯規(guī)劃。許多應(yīng)聘者擇業(yè)時(shí)，在考慮薪酬和福待遇的同時(shí)更看重企業(yè)的培訓(xùn)。而中小型企業(yè)很難建立全方位的培訓(xùn)體系，往往不能為人才創(chuàng)造發(fā)展和提升的機(jī)會(huì)。這樣只會(huì)造成人才的流失，加重人力成本的投入。（四）缺乏合理的人才選拔、培訓(xùn)機(jī)制中小型企業(yè)憑借自身的品牌與知名度很難吸引到有價(jià)值的員工。人才招聘,打的是持久戰(zhàn)，而不是突擊戰(zhàn)。持久戰(zhàn)也意味著招聘成本投入的周期會(huì)更長(zhǎng)，這樣的招聘成本預(yù)算是中小企業(yè)所難以承受的。人員的招聘本身具有很明顯的計(jì)劃性、程序性和科學(xué)性。許多中小企業(yè)由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程,在招聘時(shí)沒(méi)有詳盡周密的招聘計(jì)劃,其人員招聘行為往往顯得被動(dòng)，不能及時(shí)為企業(yè)提供到適合的滿(mǎn)意的人才。沒(méi)有明確詳盡的職位說(shuō)明書(shū)，人員招聘無(wú)據(jù)可依，盲目隨意，增加招聘成本。選拔人才的方式單一落后。科學(xué)地選拔人才應(yīng)該是采取筆試、情景模擬、面試、心理測(cè)試和背景調(diào)查等多種方法綜合應(yīng)用來(lái)進(jìn)行的。而大多數(shù)的中小企業(yè)在招聘時(shí)仍然是只采用傳統(tǒng)的面試的單一方式,很少采用筆試、情景模擬、面試、心理測(cè)驗(yàn)等多種科學(xué)的測(cè)試方法來(lái)綜合考察應(yīng)聘者的寫(xiě)作能力、組織決策能力、分析創(chuàng)造能力和人際交往能力等。在招聘時(shí)往往僅憑經(jīng)驗(yàn)辦事,重學(xué)歷不重能力,重應(yīng)聘者言談,不重應(yīng)聘者的實(shí)績(jī),較少考慮應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)、態(tài)度和對(duì)組織文化的認(rèn)同程度等,這樣就難以保證人才的進(jìn)入。沒(méi)有在招聘當(dāng)中注重企業(yè)形象的宣傳。這樣隨性的行為會(huì)給企業(yè)形象造成影響，間接增加招聘的成本。招聘途徑的單一。這樣會(huì)延長(zhǎng)招聘的周期，造成短時(shí)間內(nèi)企業(yè)人員的緊缺，影響企業(yè)生產(chǎn)的效率。二、中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題對(duì)策企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)最終是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)若想在日益激烈的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須做好人力資源管理。人力資源是企業(yè)資源中最關(guān)鍵的，是企業(yè)生命的源泉，人力資源配置是否優(yōu)化直接影響著企業(yè)的發(fā)展。人力資源是一個(gè)企業(yè)成長(zhǎng)壯大的基礎(chǔ)力量，是企業(yè)增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的后備軍。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的主要體現(xiàn)是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，它是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者之間無(wú)聲的對(duì)話(huà)。我國(guó)的中小企業(yè)要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)成長(zhǎng)就必須在人力資源管理機(jī)制上進(jìn)行完善。針對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源存在的問(wèn)題，筆者提出以下對(duì)策。（一）提高管理認(rèn)識(shí)，正確對(duì)待人力資源管理自從企業(yè)誕生的那一刻起，人力資源管理就存在了。隨著企業(yè)的逐步發(fā)展和壯大，人力資源管理的內(nèi)涵也變得越來(lái)越豐富，其重要性也愈發(fā)明顯。人力資源管理也已成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素之一。由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)勞動(dòng)者知識(shí)和智力的依賴(lài)，人力資源不僅是當(dāng)今社會(huì)上最寶貴的資源，也是戰(zhàn)略性的資源。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底表現(xiàn)為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)；這就要求作為市場(chǎng)主體的企業(yè)，必須高度重視人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，以充分實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值。一個(gè)企業(yè)能否擁有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，能否充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性將影響企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展并最終決定企業(yè)發(fā)展的興衰與成敗。樹(shù)立正確的用人理念，重視企業(yè)文化建設(shè)，最終都希望企業(yè)高層能重視人，更要重視人力資源的投入。任何優(yōu)秀的管理措施都離不開(kāi)管理者的支持及資金的投入。人力資本價(jià)值是一種模糊價(jià)值。一方面，目前的評(píng)估技術(shù)很難準(zhǔn)確確定人力資本價(jià)值的大小，另一方面，人力資本收益分割存在很大的困難。人力資本與物質(zhì)資本之間、人力資本與人力資本之間等，其收益很難用一個(gè)準(zhǔn)確的比率分割確定。由于許多中小企業(yè)只看到企業(yè)的資金、設(shè)備、技術(shù)、產(chǎn)品等有形資產(chǎn)，更多忽略了人本身的培養(yǎng)及開(kāi)發(fā)對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的巨大推動(dòng)作用。1960年，美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨在經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)上發(fā)表了“人力資本投資”的演講，標(biāo)志著人力資本理論的誕生。舒爾茨認(rèn)為，人力資本是推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步和現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的決定性要素?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)也越來(lái)越表明，人力資本不僅是發(fā)達(dá)國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要推動(dòng)力，而且也是發(fā)展中國(guó)家擺脫貧困落后、發(fā)展經(jīng)濟(jì)的根本性條件。在經(jīng)濟(jì)學(xué)家看來(lái)，人力資本是對(duì)人力進(jìn)行投資。從而提高其工作能力與技能而形成的資本。人力資本具有價(jià)值的的優(yōu)越性，能使組織在創(chuàng)造價(jià)值和降低成本方面比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更優(yōu)越。人力資本是任何競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手都無(wú)法模仿和復(fù)制的，是任何其他資源都難以代替的。10世界80年代以來(lái)，經(jīng)濟(jì)學(xué)家盧卡斯和羅默進(jìn)一步拓展了人力資本理論，把人的能力賦予了經(jīng)濟(jì)學(xué)的含義，使人力資本進(jìn)一步成為經(jīng)濟(jì)學(xué)增長(zhǎng)和發(fā)展的重要因素之一。為此，在樹(shù)立正確用人理念及完善企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)上，應(yīng)該加大人力資源的投入比例。（二）建立科學(xué)的人力資源管理體系首先，要制定科學(xué)人力資源總體規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是指企業(yè)對(duì)未來(lái)人員的需求和供給之間可能的差異的分析，或者是企業(yè)對(duì)其人力需求與供給作出的估計(jì)以及中小企業(yè)如何根據(jù)自身的實(shí)際情況進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)。中小企業(yè)要給予人力資源總體規(guī)劃足夠的重視，企業(yè)的管理者應(yīng)認(rèn)識(shí)到它是整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，對(duì)企業(yè)有著極為重要的意義。人力資源總體規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的需要，將長(zhǎng)期、中期、短期人力資源規(guī)劃相結(jié)合，常規(guī)性和應(yīng)急性人力資源規(guī)劃相結(jié)合，使人力資源的總體規(guī)劃始終保持一定的彈性，能夠隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的調(diào)整而作出相應(yīng)的變化。還要進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理活動(dòng)的前瞻性和預(yù)見(jiàn)性功能。其次，完善人力資源管理模式。對(duì)于中小企業(yè)而言，由于規(guī)模小，導(dǎo)致?lián)碛械馁Y金、信息、技術(shù)、人才等資源與大型企業(yè)相比處于劣勢(shì)地位，在這種情況下，更要以人為本，用好、用足、用活企業(yè)的人力資源，為企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏(yíng)得一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)奠定基礎(chǔ)。中小企業(yè)人力資源管理要集中企業(yè)的各種資源，有針對(duì)性地將給企業(yè)創(chuàng)造80％財(cái)富的20％的核心員工作為重點(diǎn)，以核心員工為基礎(chǔ)構(gòu)建人力資源管理模式，開(kāi)展人力資源管理活動(dòng)，從而更有效地利用了中小企業(yè)的有限資源。將核心員工作為人力資源管理活動(dòng)的重點(diǎn)，有利于提高其工作積極性，從而發(fā)揮核心員工的帶頭作用，全體員工的工作效率全面提高無(wú)疑為中小企業(yè)效益的提高打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。最后，建立科學(xué)完善的激勵(lì)機(jī)制。科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制既能有效的吸引人才，又不增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)。掌握每個(gè)員工的需求，來(lái)制定相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，可以提高員工的工作積極性和工作效率。中小企業(yè)人力資源的激勵(lì)應(yīng)該保持物質(zhì)保障和精神刺激相結(jié)合，在物質(zhì)激勵(lì)方面,要進(jìn)行激勵(lì)手段的創(chuàng)新,種方式。在精神激勵(lì)方面，把企業(yè)目標(biāo)與員工利益結(jié)合起來(lái),使其產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感和歸屬感，給員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的機(jī)會(huì),注重感情投入與人文關(guān)懷，提高員工的自我發(fā)展意識(shí),進(jìn)而從整體推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。（三）加大人力資源投資，完善培訓(xùn)體制培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)在優(yōu)化企業(yè)人力資源、全面提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的過(guò)程中至關(guān)重要。人力資源是資本而不是成本，對(duì)人力資源的投資是非常必要的。有資料表明，一些國(guó)家的工人，普通教育水平每提高一個(gè)等級(jí)，機(jī)器制造部門(mén)的勞動(dòng)生產(chǎn)率將平均增長(zhǎng)1.5％－2.2％，輕工業(yè)部門(mén)將平均增長(zhǎng)1.1％-2.1％。更重要的是，這種投資既可以建立起企業(yè)與員工間良好的合作關(guān)系，又可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。所以企業(yè)應(yīng)給予足夠的重視，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^(guān)念，積極為各類(lèi)人才的成長(zhǎng)提供各種培訓(xùn)服務(wù)，建立培訓(xùn)系統(tǒng)，完善培訓(xùn)機(jī)制，制定適宜的培訓(xùn)制度，另外要選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法，建立多層次、多渠道、多形式的員工培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，把人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)提高到關(guān)系企業(yè)命運(yùn)的位置,重視對(duì)人力資本的投入,形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性機(jī)制。麥當(dāng)勞的管理者認(rèn)為，企業(yè)首先應(yīng)該是培養(yǎng)人的學(xué)校，其次才是快餐店。因?yàn)辂湲?dāng)勞是服務(wù)性行業(yè)，有優(yōu)良職業(yè)道德的人才堪稱(chēng)為一流的員工。所以，他們著力于尋求相貌平平但具有吃苦耐勞和創(chuàng)業(yè)精神的人，并以公司自身的經(jīng)驗(yàn)和“麥當(dāng)勞精神”來(lái)培訓(xùn)自己的員工。這種極有主見(jiàn)的管理，為麥當(dāng)勞贏(yíng)得了很大的成功。用這種精神培養(yǎng)出來(lái)的人，即便離開(kāi)了，也應(yīng)該是一個(gè)對(duì)社會(huì)有用的人。這種價(jià)值觀(guān)使他的員工們努力為公司爭(zhēng)取榮譽(yù)。人才很重要，但是處于起步階段的中小企業(yè)，往往拿不出打量的薪酬來(lái)留著人才，那么培訓(xùn)及內(nèi)部選拔就成為了企業(yè)培育人才的重要方法，同樣這也是企業(yè)留住人才的管理措施。以人為本的企業(yè)管理需要使每位員工人盡其能、實(shí)現(xiàn)員工的最大發(fā)展與獲得最大的利益,這就需要企業(yè)有一個(gè)科學(xué)完整的制度環(huán)境,在招聘、培養(yǎng)、使用、選撥、考核、定薪、獎(jiǎng)勵(lì)、淘汰等各方面有制度可依,讓員工有用武之地,在發(fā)展自己的同時(shí)實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的雙贏(yíng)。創(chuàng)建先進(jìn)的企業(yè)文化環(huán)境。人的滿(mǎn)足不僅表現(xiàn)在物質(zhì)方面,還表現(xiàn)在精神世界的滿(mǎn)足,企業(yè)文化環(huán)境能約束人、激勵(lì)人、鼓舞人、吸引人和留住人,能增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力、增強(qiáng)人才的歸屬感。（四）建立合理的人才引進(jìn)機(jī)制建立合理的人才引用和變更制度，建造優(yōu)質(zhì)的人才團(tuán)隊(duì)。一個(gè)好的科學(xué)的制度，可以事半功倍。中小企業(yè)要從長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，建立科學(xué)的人才引進(jìn)制度，引進(jìn)企業(yè)真正需要的合理的人才。對(duì)于新進(jìn)人才進(jìn)行公開(kāi)招聘,建立公開(kāi)、公平、公正的外部招聘制度，采用面試、筆試、心理測(cè)試、情景模擬等科