【淺析企業(yè)人員招聘管理-以X公司為例6900字】

緒論由于社會(huì)的不斷進(jìn)步，人才在企業(yè)中的地位也得到了提升，大部分企業(yè)都注意到了人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用。尤其是我國(guó)提出了“科教興國(guó)”的相關(guān)戰(zhàn)略之后，也標(biāo)志著我國(guó)正式邁入知識(shí)信息時(shí)代。中小企業(yè)一般指的是生產(chǎn)規(guī)模有限，資金有限，發(fā)展緩慢的一些企業(yè)。目前企業(yè)的招聘方式越來(lái)越“五花八門(mén)”。網(wǎng)絡(luò)以及新興媒體的出現(xiàn)給企業(yè)提供了更多的招聘渠道。對(duì)很多中小企業(yè)來(lái)講，因?yàn)闆](méi)有合適的招聘方案以及招聘計(jì)劃，招聘員工的時(shí)間一般是不固定的，只有企業(yè)的某些崗位缺少員工的時(shí)候，才會(huì)開(kāi)展一些招聘活動(dòng)招聘一些“新鮮血液”，沒(méi)有一個(gè)合適的方案進(jìn)行招聘。因此可以說(shuō)，大部分中小企業(yè)都不太重視人員招聘。特備是一些人事主管都不太會(huì)招聘新人。其實(shí)事實(shí)上，人員招聘對(duì)于所有企業(yè)來(lái)講都是一項(xiàng)非常重要的工作，因?yàn)橹挥卸辔黄髽I(yè)聘請(qǐng)一些高質(zhì)量的人才，企業(yè)才可以獲得更多的新產(chǎn)品研發(fā)人才，才能找到自己產(chǎn)品技術(shù)上比其它同行企業(yè)好的地方，從而在同行競(jìng)爭(zhēng)中可以“屹立不倒”。所以在這樣一個(gè)以技術(shù)、知識(shí)為主的時(shí)代下，中小企業(yè)應(yīng)該要明確人力資源對(duì)于企業(yè)的作用，在人才招聘方面多上點(diǎn)心，在招聘前夕要制定好專(zhuān)門(mén)的招聘計(jì)劃，面試之前要多看看應(yīng)試者的簡(jiǎn)歷內(nèi)容，多注重人才的能力以及工作經(jīng)驗(yàn)以及對(duì)相關(guān)技術(shù)的掌握程度，從而提高人事部門(mén)的招聘效率，并且企業(yè)也要制定合適的薪酬激勵(lì)制度以及相關(guān)的員工福利政策，好的制度和政策也是一個(gè)引入優(yōu)秀人才的好方法。這樣才不會(huì)讓企業(yè)在需要人才的時(shí)候找不到替補(bǔ)人員，影響企業(yè)的總體績(jī)效，只有在人力資源方面做好了，企業(yè)才可以更好的在市場(chǎng)中生存下去。這篇文章主要研究的是X公司在人才招聘過(guò)程中做得不到位的地方，闡述該企業(yè)當(dāng)前的人才招聘狀況，結(jié)合相關(guān)的文獻(xiàn)資料，提出相應(yīng)的改進(jìn)意見(jiàn)?，F(xiàn)在，X企業(yè)在人才招聘方面有很多做得十分不好的地方，比如不能很好地體現(xiàn)公司戰(zhàn)略，不能滿(mǎn)足企業(yè)的可預(yù)見(jiàn)性、規(guī)范性，缺乏科學(xué)的需求等。員工離職率問(wèn)題的一個(gè)重要原因是因?yàn)閄公司招聘體系存在很大的缺陷。本文主要是給該企業(yè)原有的招聘制度上存在的問(wèn)題提出改進(jìn)意見(jiàn)，找到適合該企業(yè)的人才招聘體系，不僅能滿(mǎn)足企業(yè)規(guī)模日益擴(kuò)大對(duì)招聘的需求，還能為X企業(yè)開(kāi)辟獲得人才優(yōu)勢(shì)的有效途徑。相關(guān)理論闡述2.1招聘招聘是篩選以及引入人才的過(guò)程。也就是說(shuō)，當(dāng)公司或組織由于其業(yè)務(wù)模式的變化而需要一些職位時(shí)，將使用外部招聘人員和內(nèi)部招聘人員來(lái)吸引潛在候選人來(lái)提供簡(jiǎn)歷。適當(dāng)?shù)脑u(píng)估方法，例如面試、筆試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論和心理評(píng)估，以挑選滿(mǎn)足業(yè)務(wù)需求的候選人。招聘不但可以幫助公司引進(jìn)需要的人才，而且最重要的是獲得了執(zhí)行各種任務(wù)的重要渠道。招聘是人事管理中一項(xiàng)非常重要的工作，為企業(yè)制定合適的人事計(jì)劃以及維持和發(fā)展企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。2.2招聘的有效性招聘的有效性意味著以最低的成本和最短的時(shí)間為公司招聘到可以完全滿(mǎn)足職位要求的候選人，且員工的流失率不高；新入職的員工能以最快速度融入本酒店的文化，為酒店創(chuàng)造價(jià)值。招聘就是一個(gè)面試者和企業(yè)之間進(jìn)行“雙向選擇”的過(guò)程，企業(yè)要的是滿(mǎn)足企業(yè)需求的人才，候選人選擇他們喜歡的企業(yè)。因此，招聘的有效性不僅指的是幫助企業(yè)招聘到人才，還關(guān)系到人才的培養(yǎng)以及合理利用，好的招聘可以幫助一家企業(yè)快速建立優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，更快穩(wěn)定市場(chǎng)地位。X公司概況3.1公司概況X公司屬于富康控股集團(tuán)，是富康控股和萬(wàn)豪集團(tuán)旗下的喜來(lái)登和德?tīng)査放凭频旰献鞯拇笮途C合性五星級(jí)酒店。酒店由三棟百米塔樓及其裙樓組成，一棟是德?tīng)査放凭频?，一棟是喜?lái)登品牌酒店，另一棟是5a甲級(jí)寫(xiě)字樓，都處于昆明最繁華的商業(yè)中心，是當(dāng)前昆明人流最多，最繁華的階段。X公司的總體設(shè)計(jì)都由昆明的一家建筑公司負(fù)責(zé)，酒店包含一千多間客房，房型種類(lèi)多種多樣，滿(mǎn)足消費(fèi)者對(duì)于房間功能性方面的需求。還有中西餐廳、宴會(huì)廳、多功能會(huì)議室、酒吧、咖啡書(shū)吧、健身房、游泳池和SPA中心等，幾乎提供了全部的服務(wù)。3.2公司組織結(jié)構(gòu)在酒店的組織架構(gòu)中，總經(jīng)理是酒店當(dāng)前的主要領(lǐng)導(dǎo)者，負(fù)責(zé)酒店的決策制定以及日常管理，之后是酒店經(jīng)理。該酒店設(shè)立了多個(gè)部門(mén)，各部門(mén)間的功能劃分清晰，體系設(shè)備完整。3.3現(xiàn)有員工狀況3.3.1人員配備狀況經(jīng)過(guò)一年的發(fā)展，X公司的員工數(shù)已經(jīng)達(dá)到498人，如圖所示：人力資源部有員工11人，占總?cè)藬?shù)的2%，行政辦有5人，占總?cè)藬?shù)的1%，市場(chǎng)銷(xiāo)售部有25人，占總?cè)藬?shù)的5%,財(cái)務(wù)部有19人，占總?cè)藬?shù)的3%，保安部有23人，占總?cè)藬?shù)的4%，工程部有32人，占總?cè)藬?shù)的6%，餐飲服務(wù)有188人，占總?cè)藬?shù)的37%，前廳部64人，占總?cè)藬?shù)的12%，客房部111人，占總?cè)藬?shù)的22%，健康生活中心18人，占總?cè)藬?shù)的3%。表1X公司人員配備情況部門(mén)人力資源部行政辦市場(chǎng)銷(xiāo)售部財(cái)務(wù)部保安部工程部餐飲服務(wù)前廳部客房部健康生活中心·人數(shù)1152519233218864111183.3.2員工年齡的構(gòu)成X公司屬于服務(wù)企業(yè)，在人員構(gòu)成方面，年輕人占了很大一部分。在498名員工中，20歲以下的員工有,36人，占總?cè)藬?shù)的7%；30歲以下，20歲以上的員工有268人，占總?cè)藬?shù)的54%，這些年輕的員工主要負(fù)責(zé)的是日常的接待、行政和服務(wù)等一些基礎(chǔ)性的工作；處于30歲到40歲之間的員工有135人，占總?cè)藬?shù)的27%，該年齡段的員工經(jīng)驗(yàn)更為豐富，具有一定的管理能力，主要擔(dān)任的是部門(mén)主管、經(jīng)理一職，在酒店中比較穩(wěn)定；而40歲以上的員工主要有59人，占總?cè)藬?shù)的12%，這一類(lèi)員工一般經(jīng)驗(yàn)豐富，大部分都屬于該企業(yè)的管理層，是酒店的一把手。3.3.3員工學(xué)歷的構(gòu)成X公司對(duì)于企業(yè)員工的學(xué)歷沒(méi)有太多要求，比如：餐飲部的餐廳服務(wù)員只要求初高中學(xué)歷即可，有許多客房部打掃衛(wèi)生的員工和管事部的管事員幾乎沒(méi)有學(xué)歷要求，只要認(rèn)真工作就足矣，對(duì)于行政職位以及企業(yè)的管理層一般要求大專(zhuān)及以上文憑。如下圖所示：只有三名員工擁有碩士學(xué)歷，占總?cè)藬?shù)的1%，占比很??；大專(zhuān)以及本科文憑的有216人，占總?cè)藬?shù)的43%，這些員工大多為應(yīng)屆畢業(yè)生和實(shí)習(xí)生，或者是沒(méi)有太多社會(huì)經(jīng)驗(yàn)的；文化程度在大專(zhuān)以下的員工共279人，占總?cè)藬?shù)的56%，所占的比例非常大，這部分員工主要集中于客房、廚房以及一些基礎(chǔ)性的服務(wù)工作崗位。X公司招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題4.1招聘渠道不合理在開(kāi)展招聘時(shí)，X公司的招聘方式主要有網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘和內(nèi)部招聘等。對(duì)于一些公衛(wèi)服務(wù)員和員工餐廳的服務(wù)員等基層崗位的員工，一般都是內(nèi)部推薦的情況下入職的，這種招聘方式擁有成本低的好處，但是很容易導(dǎo)致員工關(guān)系中出現(xiàn)“抱團(tuán)”現(xiàn)象以及“排外”現(xiàn)象，造成管理難題。而相對(duì)于中高層管理的員工，主要采用的招聘方式是網(wǎng)絡(luò)招聘以及獵頭招聘，這種招聘方式會(huì)消耗很多的人事成本，并且會(huì)耗費(fèi)很長(zhǎng)的時(shí)間?？傮w來(lái)說(shuō)，X公司沒(méi)有明確各種招聘方式的優(yōu)缺點(diǎn)，不會(huì)結(jié)合各種招聘方式的特點(diǎn)加以整合，所以沒(méi)有良好的招聘渠道用來(lái)吸納人才。4.2招聘標(biāo)準(zhǔn)不合適在招聘過(guò)程中，酒店一方面沒(méi)有按照崗位說(shuō)明書(shū)開(kāi)展招聘，或者只是依據(jù)招聘經(jīng)理或部門(mén)經(jīng)理的經(jīng)驗(yàn)來(lái)篩選候選人，缺乏合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)，使得企業(yè)的招聘人員不能招聘到適合企業(yè)的人才。另一方面，酒店只是擇優(yōu)錄取，沒(méi)有考慮到候選人的能力與崗位匹配度，導(dǎo)致招聘到的人到酒店后因?yàn)榇蟛男∮没驔](méi)有施展能力的地方而致使人才流失。4.3缺乏背景調(diào)查進(jìn)行候選人的背景調(diào)查可以確認(rèn)有關(guān)候選人的工作背景和教育經(jīng)歷、個(gè)人素質(zhì)和工作能力等一系列信息。在進(jìn)行招聘時(shí)，只是設(shè)置了預(yù)約、面試、薪資談判，卻沒(méi)有對(duì)面試者進(jìn)行背調(diào)。候選人的工作經(jīng)歷和受教育背景由他本人提供。有時(shí)候選人會(huì)提供給招聘者不真實(shí)的信息，同時(shí)，由于面試和評(píng)估手段的不完善，無(wú)法明確面試者的真實(shí)實(shí)力，給酒店造成巨大損失。改善X公司招聘問(wèn)題的建議5.1招聘渠道整合使用招聘渠道為企業(yè)提供了引入和補(bǔ)充人力資源的機(jī)會(huì)。目前主要由兩種渠道：內(nèi)部招聘和外部招聘。這兩種渠道的優(yōu)勢(shì)是很突出的，缺點(diǎn)也很明顯。內(nèi)部招聘是由企業(yè)內(nèi)部人員推薦合適的人到相應(yīng)的職位，而外部招聘則是企業(yè)通過(guò)一些方法從外部引入需要的人才。表2主要招聘渠道分析表內(nèi)部招聘外部招聘途徑晉升；工作調(diào)換；工作輪換；人員重聘等網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、推薦招聘等優(yōu)點(diǎn)準(zhǔn)確性高、人員適應(yīng)性快、可以提高員工的工作積極性、定位過(guò)程短、招聘費(fèi)用低引入新理念、引入優(yōu)秀人才、可緩解內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系缺點(diǎn)近親繁殖，不利與創(chuàng)新；容易引發(fā)其他員工的不滿(mǎn)。影響部門(mén)的團(tuán)結(jié)適應(yīng)是吉恩長(zhǎng)、進(jìn)入狀態(tài)慢、引進(jìn)成本高、不利于內(nèi)部員工工作積極性的發(fā)揮這兩種招聘方式的優(yōu)劣勢(shì)是很明顯的。內(nèi)部招聘是從公司的內(nèi)部員工中挑選合適的候選人，由于比較了解候選人，沒(méi)有必要設(shè)立一重重“關(guān)卡”來(lái)考驗(yàn)員工，這也幫助企業(yè)節(jié)省了不少招聘資金。況且選定的候選人會(huì)以最快的速度適應(yīng)工作環(huán)境和工作內(nèi)容。但是內(nèi)部招聘容易讓一些人推薦關(guān)系好的人“上位”，這對(duì)企業(yè)是沒(méi)有任何好處的，也會(huì)讓企業(yè)缺少招聘外部?jī)?yōu)秀人才的機(jī)會(huì)。外部招聘可以從大量公開(kāi)申請(qǐng)人中選擇最適宜的，剛好可以和內(nèi)部招聘形成互補(bǔ)。但是需要招聘人員在招聘之前制定相應(yīng)的方案，以及耗時(shí)的資本投資。X公司目前主要使用內(nèi)部和外部結(jié)合的招聘工作方法，來(lái)滿(mǎn)足招聘方面的客觀要求，但事實(shí)上招聘成效并不理想，因?yàn)槭艿讲磺宄衅敢蠛筒煌暾恼衅覆襟E的影響。酒店應(yīng)該從當(dāng)前的人員結(jié)構(gòu)出發(fā)，在基層員工的選拔上盡量選擇外部招聘，而管理人員的招聘上最好結(jié)合兩種招聘方式，這不僅解決了“近親繁殖”帶來(lái)的管理難題，而且還鼓勵(lì)了內(nèi)部員工。此外，酒店應(yīng)擴(kuò)展信息渠道，多途徑的發(fā)布信息。5.2招聘標(biāo)準(zhǔn)客觀實(shí)際5.2.1完善崗位說(shuō)明書(shū)招聘工作的開(kāi)展主要是以崗位說(shuō)明書(shū)作為參考依據(jù)，崗位說(shuō)明書(shū)可以讓員工更清楚崗位的職責(zé)。其主要包含崗位描述和崗位規(guī)范。表3X公司崗位說(shuō)明書(shū)內(nèi)容框架具體內(nèi)容說(shuō)明崗位描述1.崗位基本信息：職業(yè)名稱(chēng)、所屬部門(mén)等內(nèi)容2.工作概述：詳細(xì)描述工作的性質(zhì)、內(nèi)容等3.崗位職責(zé)和權(quán)限4.工作關(guān)系：上下級(jí)及部門(mén)之間的聯(lián)系5.工作設(shè)備及其他6.崗位環(huán)境崗位規(guī)范從事該崗位要求具備的學(xué)歷、技能、知識(shí)、性格特點(diǎn)等內(nèi)容X公司沒(méi)有一套可行的方案用于企業(yè)的招聘，這是因?yàn)檎衅溉藛T沒(méi)有提前做好準(zhǔn)備工作，為了招聘效率太低，崗位任職資格必須在招聘前確定下來(lái)，從而保證招聘的人才可以填補(bǔ)企業(yè)的人才缺口。酒店中的崗位是非常多的，每個(gè)崗位負(fù)責(zé)的都不一樣。所以不同的職位需要配一套與之相對(duì)應(yīng)的說(shuō)明書(shū)。如：酒店總經(jīng)理和前臺(tái)收銀員的崗位說(shuō)明書(shū)。表4富城酒店管理昆明有限公司酒店總經(jīng)理崗位說(shuō)明書(shū)部門(mén)總經(jīng)辦直接上司董事長(zhǎng)職位總經(jīng)理直轄下屬酒店經(jīng)理職級(jí)行政1級(jí)崗位概述：直接對(duì)董事會(huì)負(fù)責(zé)，主要完成董事會(huì)派遣的相關(guān)任務(wù)，幫助企業(yè)制定合適的發(fā)展戰(zhàn)略，并且為企業(yè)的人力資源管理工作負(fù)責(zé)。崗位職責(zé)：是酒店的最高領(lǐng)導(dǎo)，有決策權(quán)；負(fù)責(zé)發(fā)展戰(zhàn)略的制定工作；有管理和調(diào)用企業(yè)所有管理人員的權(quán)利；給所有部門(mén)的管理人員下達(dá)工作指標(biāo)，由下屬進(jìn)行工作匯報(bào)了解公司情況；對(duì)于重大決策有決定作用；管理并審批經(jīng)理級(jí)別以上的管理者的請(qǐng)假以及加班活動(dòng)；有宣傳企業(yè)形象的職責(zé)；重大會(huì)議的舉辦；完成董事會(huì)安排的各項(xiàng)事宜。素質(zhì)與能力要求：年齡：40歲-50歲學(xué)歷：大專(zhuān)以上學(xué)歷（酒店管理、企業(yè)管理、人力資源管理專(zhuān)業(yè)優(yōu)先）資歷：具有5年以上經(jīng)理崗位或相關(guān)崗位的工作經(jīng)驗(yàn)，酒店管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)。學(xué)歷或熟悉企業(yè)管理流程，能夠擔(dān)任酒店總經(jīng)理職位，擅長(zhǎng)員工管理工作。能力要求：熟悉辦公自動(dòng)化系統(tǒng)；有系統(tǒng)的管理決策能力；具有良好的中英文水平；人際交往能力良好，有較強(qiáng)的執(zhí)行力和學(xué)習(xí)能力。性格：外向、沉著、有原則，注重團(tuán)隊(duì)合作，樂(lè)于奉獻(xiàn)。表5X公司收銀員崗位說(shuō)明書(shū)職位員工職級(jí)10級(jí)直接上司經(jīng)理崗位職責(zé)：清潔衛(wèi)生，做到無(wú)塵無(wú)污；備好各類(lèi)票據(jù)；打出收款單據(jù)；有客人付款時(shí)要及時(shí)打印賬單；餐中要使用囁弟服務(wù);為客人開(kāi)取發(fā)票；每日工作結(jié)束后，做好日?qǐng)?bào)表，安全關(guān)機(jī)，整理各項(xiàng)票據(jù)，錢(qián)款及時(shí)上繳財(cái)務(wù)部門(mén)；清潔好所在區(qū)域衛(wèi)生，將一切物品收妥后經(jīng)部長(zhǎng)檢查同意后方可下班。素質(zhì)與能力要求:年齡：18-25歲學(xué)歷：大專(zhuān)以上學(xué)歷（酒店管理、企業(yè)管理、人力資源管理專(zhuān)業(yè)優(yōu)先）。資歷：具有相關(guān)崗位的工作經(jīng)驗(yàn)，擅長(zhǎng)溝通，工作嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真。能力要求：熟悉財(cái)務(wù)工作;熟悉辦公軟件;具有良好的普通話水平﹔人際交往能力良好，有較強(qiáng)的執(zhí)行力和學(xué)習(xí)能力。性格：認(rèn)真、嚴(yán)謹(jǐn)、有原則。5.2.2注重工作分析工作分析也稱(chēng)為職位分析，是人力資源管理的基礎(chǔ)，主要是具體說(shuō)明企業(yè)中某個(gè)特定職位的過(guò)程。具體來(lái)說(shuō)，它包括設(shè)置此職位的原因、該職位的具體工作內(nèi)容是什么，誰(shuí)管理此職位，該職位的工作條件是什么，工作環(huán)境是什么等。此過(guò)程將對(duì)后續(xù)的工作產(chǎn)生重要的影響。如果工作分析不合理，則人力資源管理部門(mén)在分配員工時(shí)就無(wú)法合理的匹配工作強(qiáng)度，導(dǎo)致員工的工作量差異很大。例如，同一級(jí)別的員工，有些天天加班，有些無(wú)所事事，這將嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展。因此，對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，有必要重視工作分析，合理分配工作任務(wù)。5.3重視背景調(diào)查工作使用半結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試等方法對(duì)面試中的候選人進(jìn)行評(píng)估。同時(shí)，可以根據(jù)不同的職位對(duì)候選人進(jìn)行心理測(cè)試和情境模擬。這些方法可用于挖掘候選人的素質(zhì)，減少在招聘過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題，并順利完成招聘。為了確保招聘的質(zhì)量，有關(guān)人員必須通過(guò)合法的渠道對(duì)招聘人員進(jìn)行調(diào)查，以檢查個(gè)人簡(jiǎn)歷中內(nèi)容的真實(shí)性。背景調(diào)查有助于管理人員更好的利用這些方法來(lái)提高招聘質(zhì)量。員工背景調(diào)查涵蓋以下五個(gè)方面：教育經(jīng)歷、數(shù)據(jù)庫(kù)、工作經(jīng)歷和身份識(shí)別。酒店可以根據(jù)自身的情況將調(diào)查分為以下幾個(gè)層次：檢查清潔人員、保安和操作人員等基層員工的身份和犯罪記錄；對(duì)于工作經(jīng)歷，只需知道最近的任離職日期即可。檢查助理和文員等年輕專(zhuān)業(yè)人員的身份、犯罪記錄、培訓(xùn)和專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)就足夠了。高管人員需要進(jìn)行仔細(xì)而全面的篩查。因?yàn)楦吖苋藛T在酒店的發(fā)展中扮演著重要的角色，因此，審查包括離職原因、相關(guān)證書(shū)和海外經(jīng)歷等方面，審查長(zhǎng)時(shí)間的工作范圍也很重要。此外，對(duì)于法律和金融等更專(zhuān)業(yè)的職位，需要進(jìn)行更具體、更嚴(yán)格的審查。審查時(shí)需要注意這幾點(diǎn)：酒店應(yīng)首先向員工公布調(diào)查的內(nèi)容、范圍、目的和人員，并得到員工的支持與理解。酒店應(yīng)在面試時(shí)告知員工關(guān)于背景調(diào)查的有關(guān)事項(xiàng)，以便讓他們有充分的思想準(zhǔn)備并且積極參與調(diào)查。酒店要讓被調(diào)查者簽署授權(quán)書(shū)和聲明，讓雇主和第三方代表可以檢查表中提供的信息，若出現(xiàn)問(wèn)題概不承擔(dān)任何責(zé)任。為了應(yīng)對(duì)背景調(diào)查所產(chǎn)生的負(fù)面影響，應(yīng)該對(duì)調(diào)查采取謹(jǐn)慎和客觀的態(tài)度，并消除某些因不確定信息所產(chǎn)生的的特殊情況。要對(duì)員工有足夠的信任。但是，只要確認(rèn)負(fù)面信息的真實(shí)性，要及時(shí)處理情節(jié)較輕者給予處分，情節(jié)較嚴(yán)重者將終止合同和勞資關(guān)系?？偨Y(jié)與展望人力資源是公司發(fā)展中最重要的環(huán)節(jié)，招聘是人事管理的重要組成部分。員工招聘是公司管理體系的基石，尤其是對(duì)于酒店來(lái)說(shuō)。在如此殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下，所有的酒店都應(yīng)清楚了解到招聘所處的位置，明確定位、加強(qiáng)、擴(kuò)大招聘范圍，選擇需要的員工以發(fā)揮最大的作用，是各個(gè)酒店在招聘時(shí)所要面對(duì)的問(wèn)題。招聘只是人事管理六大模塊中的一個(gè)小的模塊，人才進(jìn)入酒店后，還有大量關(guān)于培訓(xùn)、評(píng)估、晉升以及員工關(guān)系等方面研究的空間。因?yàn)檠芯繒r(shí)間和能力的不足，所以在X公司招聘方面的研究中還有一些沒(méi)有發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，需在以后的工作中改進(jìn)，本文的缺點(diǎn)也希望老師們能夠批評(píng)和糾正。參考文獻(xiàn)劉婕.淺談人力資源招聘與培訓(xùn)的內(nèi)在關(guān)系[J].中外企業(yè)家,2020(16):97.李蕾,李香.人力資源管理中的員工招聘與培訓(xùn)對(duì)策探析[J].人力資源,2020(06):67.凌雅君.從招聘管理中分析跨文化管理的重要性[J].商訊,2020(08):186+188.莊艷.企業(yè)員工招聘與管理存在的問(wèn)題及措施分析[J].時(shí)代金融,2020(06):50-51.王娜.國(guó)內(nèi)酒店行業(yè)招聘現(xiàn)狀淺析[J].科技經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊,2020,28(05):187-188+138.陳冰冰.網(wǎng)絡(luò)招聘企業(yè)與高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)的校企合作模式探討[J].財(cái)經(jīng)界(學(xué)術(shù)版),2020(03):253.林炫鵬.淺談?wù)衅腹芾碚呓巧ㄎ慌c認(rèn)知[J].中國(guó)管理信息化,2020,23(01):106-108.楊柳.網(wǎng)絡(luò)招聘途徑在中國(guó)大陸酒店業(yè)運(yùn)用的有效性探尋[J].現(xiàn)代商業(yè),2019(33):70-71.鐘國(guó)華.人力資源管理招聘系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)[J].電子技術(shù)與軟件工程,2019(19):52-53.張亮.人力資源管理在人才招聘中的策略探析[J].企業(yè)改革與管理,2019(18):95+97.羅玉潔,孫源苑.經(jīng)濟(jì)型酒店基層員工招聘問(wèn)題研究[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2019(15):89-92.龔雨薇.關(guān)于酒店員工招聘渠道有效性的研究——以三亞艾迪遜酒店為例[J].納稅,2019,13(09):214-215+220.祝海倫,陳愷宇.寧波市星級(jí)酒店基層管理人員招聘風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策研究[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊,2019(03):123-126.周林.浙江省小微培訓(xùn)機(jī)構(gòu)人力資本競(jìng)爭(zhēng)力的影響因素及提升對(duì)策研究[D]