2023年度企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師全真模擬考試試卷B卷含答案

2023年度企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師全真模擬考試試卷B卷含答案

單選題（共57題）1、在()的情況下，調解委員會制作調解協議書。A.調解達成協議B.調解達不成協議C.調解期限屆滿不能結案D.調解協議送達后當事人反悔【答案】A2、工資指導線()主要適用于經濟效益較差或虧損的企業(yè)。A.上線B.基準線C.下線D.標準線【答案】C3、在管理形式上，現代人力資源管理是()。A.靜態(tài)管理B.權變管理C.動態(tài)管理D.權威管理【答案】C4、(2017年11月)企業(yè)應安排員工定期進行體檢，發(fā)現疾病時應當及時()A.上報B.治療C.解聘D.轉崗【答案】B5、企業(yè)組織結構變革的方式不包括()。A.改良式B.爆破式C.計劃式D.漸進式【答案】D6、勞動合同包括法定條例和約定條例，（）不屬于法定條款內容。A.社會保險B.勞動保護和勞動條件C.保密事項D.勞動紀律【答案】C7、編制人力資源規(guī)劃的核心與前提是（）。A.人力資源的需求預測B.人力資源管理系統(tǒng)的設計C.人力資源的供給預測D.人力資源供給平衡和協調【答案】A8、進行組織結構設計時。要選擇不同的部門結構模式，（）不屬于部門結構模式。A.直線職能制B.咨詢機構C.超事業(yè)部制D.事業(yè)部制【答案】B9、實現員工培訓規(guī)劃各項目標的重要保障是()A.規(guī)劃的實施B.培訓的方法C.培訓的費用D.培訓的目標【答案】B10、企業(yè)設置培訓課程應體現的基本原則不包括（）。A.要符合企業(yè)和學員的需求B.應盡可能緊跟當前行業(yè)發(fā)展趨勢C.應符合成年人的認知規(guī)律D.應體現企業(yè)培訓功能的基本目標【答案】B11、崗位分類總的原則是（），從實際出發(fā)，崗位的劃類、歸級、列等要力求適用、準確、可靠和精簡。A.反映崗位工作諸因素上的差別B.按照崗位的業(yè)務性質對崗位進行橫向歸類C.以“事”為中心D.崗位分類的結構要合理【答案】C12、關不是每個人都能把我們的大學英語課程講授得很清楚，正所謂術業(yè)有專功，這里其實是指()A.工作差異原理B.性別差異原理C.職位差異原理D.權責差異原理【答案】A13、在下面的企業(yè)中，一般來說薪酬水平較高是的是()A.在行業(yè)中屬于第一、第二的領導型企業(yè)B.在行業(yè)中居于第三、第四的企業(yè)C.行業(yè)中的三流、四流企業(yè)D.小企業(yè)【答案】B14、在勞務派遣中，被派遣勞動者應當與()簽訂勞動合同。A.勞務接受單位B.勞務行業(yè)協會C.勞務派遣單位D.勞動行政部門【答案】C15、()是通過建立一定指標(簡稱效標)來檢查崗位測評結果的效度。A.內容效度B.統(tǒng)計效度C.過程效度D.結構效度【答案】B16、以行為科學理論為依據，著重強調人的因素的組織理論是（）。A.古典組織理論B.近代組織理論C.現代組織理論D.組織行為理論【答案】B17、相較于組織結構變革的其他方式，()是企業(yè)較為常用的方式。A.改良式變革B.爆破式變革C.組織結構整合D.突發(fā)式變革【答案】C18、管理技能培訓開發(fā)的目的不包括（）A.示范作用B.角色轉換的需要C.現代經營管理方式的要求D.職業(yè)生涯的需要【答案】D19、在職業(yè)生涯中，從業(yè)人員講求信用不包括()A.擇業(yè)信用B.工作負責信用C.崗位責任信用D.離職信用【答案】B20、()不屬于勞動關系的特征。A.內容是勞動B.隸屬性C.平等性D.協調性【答案】D21、作為員工素質測評結果分析的一種方法，要素分析法不包括()。A.結構分析法B.歸納分析法C.對比分析法D.曲線分析法【答案】D22、以下關于矩陣制組織結構的叫法不正確的是（）。A.長期固定性組織結構B.非長期固定性組織結構C.項目性組織結構D.規(guī)劃一目標結構【答案】A23、（）是克服績效考評寬厚、苛嚴和居中趨勢誤差的最佳方法。A.簡單排列法B.強迫分布法C.成績記錄法D.成對比較法【答案】B24、()不屬于直接傳授型培訓法的具體方式。A.講授法B.案例分析法C.研討法D.專題講座法【答案】B25、多維立體組織結構的主要管理組織機構系統(tǒng)不包括（）。A.地區(qū)利潤中心B.專業(yè)成本中心C.產品利潤中心D.地區(qū)成本中心【答案】D26、日常生活和工作中，聽窗外的蟬、青蛙或者鳥兒持續(xù)不斷的鳴叫，你的感受是（）。A.聒噪，令人心煩意亂B.有點煩，但還能夠忍受C.習慣了，沒有感覺D.悅耳動聽【答案】B27、對本單位的安全生產，總工程師應承擔（）。A.全面責任B.直接責任C.安全衛(wèi)生技術領導責任D.在自己崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術規(guī)程的義務【答案】C28、影響工作滿意度的因素不包括()。A.富有挑戰(zhàn)性的工作B.公平的報酬C.支持性的工作環(huán)境D.合理的分工【答案】D29、可采用()的方法，將KPI體系按組織結構層級進行縱向分解。A.目標—流程相結合B.目標—結果相結合C.目標—手段相結合D.目標—責任相結合【答案】C30、培訓需求分析的客體具有()A.多層次性B.同一性C.時間滯后性D.規(guī)范性【答案】A31、（）是“社會人”假設的代表人物。A.梅奧B.馬斯洛C.泰羅D.舒爾茨【答案】A32、仲裁裁決書自雙方當事人收到之日起的()內不向人民法院起訴的，即發(fā)生法律效力。A.3日B.5日C.7日D.15日【答案】D33、(2016年11月)企業(yè)的總工程師對本單位的安全生產負有（）。A.全面責任B.擔保責任C.直接責任D.安全衛(wèi)生技術領導責任【答案】D34、在企業(yè)生產過程所包含的基本要素中，（）是能動主體。A.勞動者B.勞動對象C.勞動資料D.勞動環(huán)境【答案】A35、企業(yè)在不同發(fā)展階段應選擇與薪酬水平相應的薪酬政策，但不包括（）。A.領先型政策B.跟隨型政策C.滯后型政策D.混合型政策【答案】D36、企業(yè)采用科學的方法，通過各種途徑，采集有關企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程是指()A.市場調查B.需求調查C.薪酬調查D.福利調查【答案】C37、()是由工作性質和基本特征相似相近,而責任大小、任務輕重、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構成的崗位序列。A.職系B.職組C.職等D.職門【答案】A38、在()人員錄用策略中，應聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能通過。A.補償式B.重點選擇式C.結合式D.多重淘汰式【答案】D39、已知某部門數控機床操作工2020年的甲產品單件定額工時為150．135小時，2020年甲產品產量為1500臺，其中2020年的平均作業(yè)率為89．2％，平均出勤率為95．8％，廢品率為0．06％，平均定額完成率為120％，則2020年數控機床操作工崗位人員的需求量是（）人。A.131B.117C.112D.110【答案】D40、《北京市工傷保險條例實施辦法》屬于()A.勞動規(guī)章B.地方性勞動法規(guī)C.勞動法律D.國務院勞動行政法規(guī)【答案】B41、()將工資水平直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯系。A.一崗一薪工資制B.薪點工資制C.一崗多薪工資制D.提成工資制【答案】B42、下列薪酬中，（）不以非現金形式延期支付。A.津貼B.股票期權C.員工福利D.社會保險【答案】A43、崗位評價要素的特點,不包括()A.共通性B.可衡量性C.可觀察性D.顯著性【答案】D44、（）不屬于多維立體組織結構的缺點。A.公司員工面臨著三重職權關系，容易產生無所適從的情況B.員工需要接受高強度訓練，具有良好人際關系等多種技能C.組織縱向協調困難，須付出很大努力才能實現權力平衡D.需要頻繁召開會議協調關系，從而增加管理成本，影響決策效率【答案】C45、如果工作場所內的自然光線充足，你會（）。A.關閉電燈B.多數情況下會關閉電燈C.因為沒有這方面的規(guī)定，關閉或不關閉電燈就無所謂了D.沒有注意過【答案】A46、以下方法中，適合為那些經常需要人際溝通的崗位選拔員丁的是()A.案例分析B.公文筐測試C.管理游戲D.無領導小組討論【答案】D47、()可以說明員工在某一方面的表現,以及完成工作任務的方式。A.行為過程型指標B.品質特征型指標C.工作結果型指標D.工作態(tài)度型指標【答案】A48、以下關于人力資源預測方法的說法不正確的是（）。A.德爾菲法適用于對人力需求的長期趨勢預測B.轉換比率法假定企業(yè)的勞動生產率是可變的C.轉換比率法沒能說明不同類別員工需求的差異D.德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求量的預測【答案】B49、員工的動態(tài)特征不包括()A.員工激勵B.員工學習和評價C.員工的自我保護機制D.員工的成熟和發(fā)展【答案】B50、(2017年11月)勞動爭議一方當事人提出協商要求后，另一方當事人應當積極做出口頭或者書面回應。()內未做出回應的，視為不愿協商。A.5日B.10日C.3日D.15日【答案】A51、（）應遵循人適其事、事宜其人的原則。A.工作差異原理B.個體差異原理C.人崗匹配原理D.人員開發(fā)原理【答案】C52、企業(yè)人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境不包括（）。A.經濟形勢B.人口環(huán)境C.企業(yè)行業(yè)特征D.文化法律等因素【答案】C53、某些公司員工在業(yè)余時間里兼職，以增加收入。但長此以往，由于體力精力不濟等原因影響了本職工作的正常開展。對此，你的看法是（）。A.應該制定新制度，規(guī)范員工的兼職行為B.允許員工兼職，但兼職工作收入的一部分要上繳公司C.兼職是在業(yè)余時間進行的，是員工的權利D.兼職活動是無法監(jiān)督的，隨他去吧【答案】A54、()不屬于直接傳授型培訓法的具體方式。A.講授法B.案例分析法C.研討法D.專題講座法【答案】B55、用人單位可聘用的外國人，聘用期限不得超過()。A.3年B.5年C.10年D.15年【答案】B56、在勞動關系領域，工會不享有（）。A.參與權B.咨詢權C.知情權D.單方決定權【答案】D57、某個單位在企業(yè)組織結構變革時需分析組織關系，不屬于其分析的內容的是()A.某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生聯系B.某個單位要求別人給予何種配合和服務C.某個單位的工作效率和員工的士氣如何D.某個單位應該為別的單位提供哪些服務【答案】C多選題（共14題）1、勞動爭議調解委員會職責包括()。A.強制當事人履行調解協議B.進行調解登記、檔案管理和分析統(tǒng)計工作C.回訪、檢查當事人執(zhí)行調解協議的執(zhí)行情況D.按照法律規(guī)定的原則和程序處理本單位的勞動爭議E.開展勞動法律法規(guī)、企業(yè)內部勞動管理規(guī)則的宣傳教育工作【答案】BCD2、（）不是勞務派遣現象的表述術語。A.人才租賃B.勞動派遣C.勞動租賃D.勞動力派遣E.勞動輸出【答案】C3、緊縮性財政政策包括()。A.減少政府購買B.提高稅率C.增加公共工程開支D.降低貼現率E.減少政府轉移支付【答案】AB4、面試的實施技巧包括()。A.靈活提問B.少聽多說C.善于提取要點D.進行階段性總結E.排除各種干擾【答案】ACD5、企業(yè)人力資源內部供給預測的方法包括（）。A.回歸分析模型B.人力資源信息庫C.馬爾可夫模型D.經濟計量模型法E.管理人員接替模壟【答案】BC6、屬于組織結構爆破式變革的有（）。A.新設一個部門B.兩家企業(yè)合并C.企業(yè)組織結構的整合D.局部改變某個科室的職能E.組織結構從職能制改為事業(yè)部制【答案】B7、影響員工個人薪酬水平的因素包括()。A.年齡與工齡B.勞動績效C.產品的需求D.工作條件E.工會的力量【答案】ABD8、員工薪酬滿意度調查的內容包括（）。A.對薪酬水平的滿意度B.對薪酬結構的滿意度C.對薪酬差距的滿意度D.對薪酬調整的滿意度E.對精神激勵的滿意度【答案】ABCD9、員工素質測評前的準備工作包括（）。A.制定測評方案B.組織測評小組C.選擇測評環(huán)境D.動員測評對象E.收集必要資料【答案】AB10、撰寫培訓評估報告的要求包括()A.評估者必須關注培訓的整體效果B.可以美化和粉飾培訓評估的結果C.評估者必須以一種圓熟的方式論述培訓結果中的消極方面D.注意接受調查的受訓者的代表性E.當評估方案持續(xù)一年以上時間時，評估者需要作中期評估報告【答案】ACD11、提高筆試有效性應注意的問題包括()。A.命題是否恰當B.確定命題記分規(guī)則C.學歷水平相當D.閱卷以及成績復核E.經歷大致相同【答案】ABD12、影響企業(yè)外部勞動力供給的因素有()A.社會就業(yè)意識B.企業(yè)人員的自然流失C.勞動力市場發(fā)育程度D.地域性因素E.社會擇業(yè)心理偏好【答案】ACD13、針對經營者管理高層崗位，薪酬調查的福利項目包括（）。A.使用公司的專車B.公司提供的家庭保安服務C.公司支付的基本薪酬D.享受頭等艙服務E.公司提供的家庭理財咨詢【答案】ABD14、人力資源開發(fā)的主要內容包括（）。A.人才發(fā)現B.人才培養(yǎng)C.人才教育D.人才調劑E.人才使用【答案】ABCD大題（共3題）一、奇?zhèn)メt(yī)院是一個有296個住院床位的內科和外科醫(yī)療中心。除了設有全部的傳統(tǒng)常規(guī)醫(yī)療服務項目外，還設有心臟病監(jiān)護、癌癥治療和急診服務。奇?zhèn)メt(yī)院位于一個中等規(guī)模都市的中心，有806名支付全職薪酬的雇員。奇?zhèn)メt(yī)院千方百計地保證其支付系統(tǒng)的內部一致性，采用得分因素法，奇?zhèn)メt(yī)院的工作在評估打分的基礎上被分成25個薪金級別。每一個薪金級別在原來的基礎上還有上下25%的浮動。沒有經驗的或經驗很少的雇員，只得到其所屬級別中最低限度的薪水。隨著雇員們在工作中不斷進步，他們會被支付與其工作中所表現出來的水平相稱的薪水。雇員們似乎對奇?zhèn)メt(yī)院的薪金體系很滿意，幾乎沒有什么正式的抱怨。然而，在回顧了這個醫(yī)院的人員流動數字后，薪酬經理黃瑪麗注意到，在醫(yī)院的理療師中存在著不尋常的高流動率。黃瑪麗決定對這件事進行調查，看一看是不是醫(yī)院的薪酬造成了這一問題。理療師在薪酬等級中屬于第8級。奇?zhèn)メt(yī)院對這一級別的薪酬范圍是6000～8000元人民幣。黃瑪麗做了一些考察后發(fā)現，奇?zhèn)メt(yī)院的主要競爭對手南利醫(yī)院支付給它的理療師的薪水為7500～10000元人民幣。很顯然，奇?zhèn)メt(yī)院支付的薪酬不具備外部競爭力。針對這一問題，黃瑪麗決定召開一次會議來討論如何應付。出席會議的有主管人力資源的副總裁陳保羅和他的助手李約翰。李約翰建議奇?zhèn)メt(yī)院將理療師的工作級別升至第10級，以使其對理療師的薪酬標準能與南利醫(yī)院的付薪情況相當。而陳保羅對這一提議表示懷疑，他覺得這樣的變動將會破壞奇?zhèn)メt(yī)院工作評估計劃的可信度，并會導致士氣問題，特別是對那些被分在薪金級別第8級中的雇員們。（1）你是否同意陳保羅的觀點，認為李約翰提出的方案，將理療師工作級別重新分類提升到支付級別第10級，會導致士氣問題的說法？薪酬制度設計應遵循哪些原則？（2）請你就奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動率提出問題分析，并策劃一個更好地解決此問題的辦法?！敬鸢浮浚?）我同意陳保羅的觀點。奇?zhèn)メt(yī)院長期以來通過工作評價的方式，建立其整體的薪酬體系，以符合內部公平原則，當原先建立的內部公正性原則被打破時，難免會受到其他員工的質疑，破壞公司制度，進而影響員工士氣。薪酬制度設計應遵循以下原則：①公平性原則內部公平。內部公平性是指企業(yè)內部的每一位員工應該認為，自己的薪酬與企業(yè)內其他員工的薪酬相比是公平的。外部公平。企業(yè)薪酬的外部公平性一般是指企業(yè)與行業(yè)內其他企業(yè)的薪酬水平相比較，它提供的薪酬必須是有吸引力的（至少不低于行業(yè)的平均薪酬水平）。②激勵性原則。激勵性就是差別性，即根據崗位、績效或能力差別確定薪酬的差別，體現薪酬分配的導向作用。這要求企業(yè)薪酬水平要根據薪酬體系的類型，按照標準適當拉開差距、不能平均化、真正體現按照貢獻大小分配的原則。③競爭性原則。企業(yè)的薪酬水平在市場中應該處于什么樣的水平，要根據本企業(yè)的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件而定。根據一些企業(yè)薪酬設計的經驗，一般情況下，企業(yè)員工的薪酬水平應該比行業(yè)的平均水平高15%，這樣既不會使企業(yè)的負擔過重，又可以達到吸引、激勵和保留員工的目的。④經濟性原則。提高企業(yè)的薪酬標準，固然可以提高其激勵性，但同時也不可避免地導致人工成本的上升，所以薪酬制度還要受到經濟條件的制約。⑤合法性原則企業(yè)的薪酬制度必須符合國家的政策與法律，如國家對最低工資標準、工作時間、經濟補償金、加班加點付薪的有關規(guī)定等。（2）奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動率問題主要在于其外部公平性無法滿足：一個有效的薪酬管理制度，除了要重視內部公平性外，外部公平性亦不容忽視。當外部公平性無法滿足時，其支付的薪酬便不具備外部競爭力，從而導致理療師流動率偏高，甚至出現招不到人的窘境。在本案例中，由于醫(yī)院的薪酬體系很完善，員工的薪酬滿意度也很高。如果對其進行大刀闊斧式的改革不僅不利于完善醫(yī)院薪酬體系的公平性，反而會誘發(fā)很多問題。其實，針對該問題，可以采取軟性薪酬的辦法來解決，如：①獎金和紅利。獎金和紅利是薪酬體系中的彈性部分，通過調節(jié)這部分的高低可以很好的控制薪酬總額大小。②福利與津貼。如提供豐厚的養(yǎng)老金計劃、住房補貼、各種商業(yè)保險、舒適的工作辦公環(huán)境等，都是很好的吸引人才的手段。③長期激勵。隨著股票市場的發(fā)展以及企業(yè)管理實踐的變化，股票期權等長期激勵手段已經成為一種重要的報酬方式，股票期權已經逐漸取得了與基本薪酬、短期績效獎勵薪酬形式一樣的重要地位。因此，在薪酬管理中決不能忽視這類報酬。二、某家電集團公司擬招聘地區(qū)銷售主管若干名。人力資源部決定用群體決策法進行面試并確定錄用人選，為此成立了由銷售副總經理、人力資源部經理、集團銷售部經理、地區(qū)資深銷售主管4人組成的面試小組。表2—4是面試小組對甲、乙、丙、丁、戊等5名候選人的評定結果。請根據上述資料?；卮鹨韵聠栴}：1.什么是群體決策法?具有哪些特點?2.請運用群體決策法從5名候選人中選出最適合的錄用人選【答案】某家電集團公司擬招聘地區(qū)銷售主管若干名。人力資源部決定用群體決策法進行面試并確定錄用人選，為此成立了由銷售副總經理、人力資源部經理、集團銷售部經理、地區(qū)資深銷售主管4人組成的面試小組。表2—4是面試小組對甲、乙、丙、丁、戊等5名候選人的評定結果。請根據上述資料?；卮鹨韵聠栴}：1.什么是群體決策法?具有哪些特點?2.請運用群體決策法從5名候選人中選出最適合的錄用人選三、譚某為M機械制造有限公司勞動合同制工人，2015年11月與M機械制造有限公司簽訂了5年的勞動合同，在勞動合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個月。譚某參加工作后，看到其他職工都戴著防護眼鏡和手套，自己卻沒有領到，于是向M機械制造有限公司提出要求，希望盡快發(fā)給其眼鏡和手套。M機械制造有限公司以譚某還在試用期內，不是正式職工為由拒絕發(fā)給其眼鏡和手套。譚某認為M機械制造有限公司的決定不合法，向當