自考《薪酬管理》考試復(fù)習(xí)典型題庫（濃縮350題）

PAGEPAGE1自考《薪酬管理》考試復(fù)習(xí)典型題庫（濃縮350題）一、單選題1.基本醫(yī)療保險費由用人單位和職工共同繳納，職工費率一般為本人工資收入的（）A、2%B、3%C、5%D、8%答案：A解析：基本醫(yī)療保險費由用人單位和職工共同繳納。用人單位繳費率應(yīng)控制在職工工資總額的6%左右，其中的30%進入個人賬戶；職工費率一般為本人工資收入的2%。2.激勵工資計劃被廣泛地分為個人激勵計劃，集體激勵計劃和（）。A、家庭激勵計劃B、社會激勵計劃C、組織激勵計劃D、全公司范圍的激勵計劃答案：D3.對員工來說，薪酬所具有的一種非常重要的功能是（）。A、支持變革功能B、強化文化功能C、社會信號功能D、塑造企業(yè)文化功能答案：C4.在大規(guī)模的薪酬調(diào)查中，調(diào)查組織者都要將最終的薪酬調(diào)查分析結(jié)果進行整理，并編寫（）。A、調(diào)查數(shù)據(jù)B、調(diào)查內(nèi)容C、調(diào)查方法D、調(diào)查報告答案：D解析：在大規(guī)模的薪酬調(diào)查中，調(diào)查組織者都要將最終的薪酬調(diào)查分析結(jié)果進行整理，并編寫調(diào)查報告。5.關(guān)注市場開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、創(chuàng)新以及合并內(nèi)容的戰(zhàn)略屬于（）。A、成長戰(zhàn)略B、穩(wěn)定戰(zhàn)略C、集中戰(zhàn)略D、精簡戰(zhàn)略答案：A6.對員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作業(yè)績具有直接的影響，影響員工的工作效率、缺勤率等的是（）A、文化B、薪酬C、工作時間D、晉升制度答案：B解析：薪酬對員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作業(yè)績具有直接的影響，薪酬不僅決定了企業(yè)可以招募到的員工的數(shù)量和質(zhì)量，以及企業(yè)中的人力資源存量，同時，它還決定了現(xiàn)有員工受到激勵的狀況，影響他們的工作效率、缺勤率、對組織的歸屬感以及組織承諾度，從而直接影響企業(yè)的生產(chǎn)能力和生產(chǎn)效率。7.在同一家企業(yè)里，工作責(zé)任重的員工應(yīng)該比工作責(zé)任輕的員工獲得更多的報酬，這體現(xiàn)了薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的（）。A、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則B、激勵性原則C、內(nèi)部一致性原則D、外部競爭性原則答案：C解析：內(nèi)部一致性是指同一組織內(nèi)部不同工作之間或者不同技能水平之間的比較。這種對比是以各自對完成組織經(jīng)營目標所作貢獻的大小為依據(jù)的。8.（）能否在一個組織中得到應(yīng)用，最終還是取決于管理層對員工的看法。A、技能薪酬體系B、基本薪酬體系C、績效薪酬體系D、獎懲薪酬體系答案：A解析：技能薪酬體系能否在一個組織中得到應(yīng)用，最終還是取決于管理層對員工的看法。9.不屬于福利的獨特價值的是（）。A、企業(yè)通過支付福利達到適當避稅的目的B、為員工將來的退休生活和一些可能發(fā)生的不測事件提供了保障C、使得員工能以較低的成本購買自己所需的產(chǎn)品D、以員工為企業(yè)工作的時間為計算單位的答案：D解析：作為一種不同于基本薪酬的薪酬支付手段，福利這種薪酬支付方式有其獨特的價值。首先，由于減少了以現(xiàn)金形式支付給員工的薪酬，因此，企業(yè)通過這種方式能達到適當避稅的目的；其次，福利為員工將來的退休生活和一些可能發(fā)生的不測事件提供了保障（有些間接薪酬被員工看成是“以后可以用的錢”）；最后，福利亦是調(diào)整員工購買力的一種手段，它使得員工能以較低的成本購買自己所需的產(chǎn)品，如健康保險、人壽保險等。10.強調(diào)市場份額或者運營成本的戰(zhàn)略是指（）A、成長戰(zhàn)略B、穩(wěn)定戰(zhàn)略C、集中戰(zhàn)略D、精簡戰(zhàn)略答案：B11.對（）的重視是一項重要的薪酬決策，因為它直接影響著員工的工作態(tài)度和工作行為。A、薪酬管理B、員工貢獻C、外部競爭性D、內(nèi)部一致性答案：B12.通常適用于所從事的工作比較具體而且能夠被清晰界定的操作人員、技術(shù)人員以及辦公室工作人員的薪酬體系是（）A、職位薪酬體系B、技能薪酬體系C、能力薪酬體系D、績效薪酬體系答案：B解析：所謂技能薪酬體系或技能薪酬計劃，是指組織根據(jù)一個人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識的深度和廣度支付基本薪酬的一種報酬制度。這種薪酬制度通常適用于所從事的工作比較具體而且能夠被清晰界定的操作人員、技術(shù)人員以及辦公室工作人員。13.薪酬領(lǐng)袖戰(zhàn)略是哪種理論的最忠實執(zhí)行者（）A、補償性工資差別理論B、效率工資理論C、保留工資理論D、工作搜尋理論答案：B解析：所謂效率工資，是指一家企業(yè)所支付的薪酬高于市場通行工資率時的薪酬水平。效率工資戰(zhàn)略也可以被稱為高工資戰(zhàn)略，薪酬領(lǐng)袖戰(zhàn)略顯然是效率工資理論的最忠實執(zhí)行者。14.政府高級公務(wù)員的勝任力模型屬于A、組織性勝任力模型B、角色性勝任力模型C、功能性勝任力模型D、崗位性勝任力模型答案：B解析：角色性勝任力模型跨越了某類崗位人員的專業(yè)性和單一性，是對功能性勝任力模型的進一步提升，如政府高級公務(wù)員的勝任力模型、普通公務(wù)員的勝任力模型、企業(yè)家的勝任力模型。15.根據(jù)市場平均水平來確定企業(yè)的薪酬定位的做法是A、市場領(lǐng)先政策B、市場拖后政策C、市場追隨政策D、混合政策答案：C解析：所謂市場追隨政策，又可以被稱為市場匹配政策，實際上就是根據(jù)市場平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的一種常用做法。16.按照《重塑人力資源管理》主張，在GS職等內(nèi)部實行彈性薪酬，保持GS的（）職等結(jié)構(gòu)，廢除每一職等內(nèi)按照10級序列提薪的硬性規(guī)定，設(shè)計彈性的職等內(nèi)薪酬晉級制度，并給予行政機構(gòu)確定職等內(nèi)基本薪酬水平的權(quán)力。A、12B、13C、14D、15答案：D解析：按照《重塑人力資源管理》主張，在GS職等內(nèi)部實行彈性薪酬，保持GS的15職等結(jié)構(gòu)，廢除每一職等內(nèi)按照10級序列提薪的硬性規(guī)定，設(shè)計彈性的職等內(nèi)薪酬晉級制度，并給予行政機構(gòu)確定職等內(nèi)基本薪酬水平的權(quán)力17.薪酬控制不包括以下哪一步驟?（）A、確定標準以及指標B、將結(jié)果與去年的進行比較C、將結(jié)果和標準進行比較D、如果二者之間有差距，確定補救措施并落實答案：B18.下列選項中不屬于全公司激勵計劃類型的是（）A、利潤分成計劃B、員工持股計劃C、股票補償計劃D、股票認購計劃答案：D19.不屬于影響企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標以及薪酬本身的是（）A、工會的壓力B、企業(yè)的文化和價值觀C、員工的需要D、薪酬決策答案：D論是企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標還是薪酬本身都會受到諸多因素的影響。其中包括：企業(yè)所處的社會、政治和經(jīng)濟背景，全球競爭壓力；企業(yè)的文化和價值觀；員工的需要；工會的壓力；等等。故本題選D。20.完全根據(jù)個人的能力情況而不是職位的情況進行基本薪酬等級的劃分，是真正意義上的能力薪酬體系指的能力與薪酬掛鉤的方案是（）A、直接能力分類法B、傳統(tǒng)職位能力定薪法C、行為目標達成加薪法D、能力水平變化加薪法答案：A解析：直接能力分類法它完全根據(jù)個人的能力情況而不是職位的情況進行基本薪酬等級的劃分，是真正意義上的能力薪酬體系。21.下列不屬于利潤分成計劃的優(yōu)點的是（）A、員工會進一步提高生產(chǎn)率以促進利潤增加B、采用利潤分成計劃的公司，其財務(wù)處理將更加靈活C、破壞了員工的經(jīng)濟安全感D、員工能分享到公司從利潤分成計劃中獲得利潤答案：C22.在IT行業(yè)中的許多企業(yè)都采取的薪酬戰(zhàn)略類型是（）A、穩(wěn)定戰(zhàn)略B、成長戰(zhàn)略C、收縮戰(zhàn)略D、領(lǐng)袖戰(zhàn)略答案：B解析：成長戰(zhàn)略是一種關(guān)注市場開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、創(chuàng)新以及合并等內(nèi)容的戰(zhàn)略，在IT行業(yè)中的許多企業(yè)都采取這種報酬策略。23.創(chuàng)建一個（）的溝通氛圍可以使薪酬溝通事半功倍。A、適度透明B、半透明C、全透明D、不透明答案：A解析：創(chuàng)建一個適度透明的溝通氛圍可以使薪酬溝通事半功倍。24.不屬于養(yǎng)老金計劃的是（）A、團體養(yǎng)老金計劃B、延期利潤分享計劃C、儲蓄計劃D、人壽保險計劃答案：D解析：養(yǎng)老金計劃有三種基本形式，分別是團體養(yǎng)老金計劃、延期利潤分享計劃和儲蓄計劃。25.《勞動法》規(guī)定，法定休假日勞動者工作的報酬支付應(yīng)不低于工資（）。A、200%B、300%C、400%D、500%答案：B解析：本題需特殊記憶，勞動者在法定休假日工作的報酬應(yīng)不低于工資的300%。26.能夠幫助企業(yè)確定不同職位在企業(yè)中的重要程度的技術(shù)就是（）A、工作描述B、工作說明書C、職位評價D、工作分析答案：C解析：對于以職位作為基本薪酬確定基準的薪酬體系來說，其核心工作是對職位本身的價值及其對組織的貢獻度進行評價，然后再根據(jù)這種評價以及外部勞動力市場的薪酬狀況來確定應(yīng)當對不同的職位支付的薪酬水平的高低，而能夠幫助企業(yè)確定不同職位在企業(yè)中的重要程度的技術(shù)就是職位評價。27.關(guān)注（）而不是等級秩序是全面薪酬戰(zhàn)略的一個至關(guān)重要的特征。A、薪酬B、福利C、績效D、政策答案：C解析：關(guān)注績效而不是等級秩序是全面薪酬戰(zhàn)略的一個至關(guān)重要的特征。新的薪酬方法與之形成鮮明對比，它突出員工與公司業(yè)績之間的聯(lián)系，員工所獲得獎勵的多少是與他們自己的努力奮斗和公司業(yè)績的節(jié)節(jié)上升相關(guān)的。28.薪酬決策的（）是使企業(yè)的薪酬系統(tǒng)有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)、具備外部競爭性以及內(nèi)部一致性、合理認可員工的貢獻以及提高薪酬管理過程的有效性。A、作用B、功能C、核心D、價值答案：C解析：薪酬決策的核心是使企業(yè)的薪酬系統(tǒng)有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)、具備外部競爭性以及內(nèi)部一致性、合理認可員工的貢獻以及提高薪酬管理過程的有效性。29.企業(yè)為員工提供便利的購物服務(wù)屬于全面報酬體系中的（）A、薪酬B、福利C、工作與生活的平衡D、績效管理與賞識認可答案：C解析：工作與生活的平衡是指為幫助員工在工作和家庭中都取得成功而提供支持活動的一系列組織管理實踐、政策、計劃以及理念?？偟膩碚f，它主要針對的是員工、員工家庭、社區(qū)以及工作場所之間的交接點。現(xiàn)代社會企業(yè)必須在靈活的工作安排以及為員工提供便利的各種計劃等方面進行大量的投入。前者包括彈性工作時間安排、遠程工作、非全日制工作、更短的日工作時間或工作天數(shù)等；后者則包括兒童看護、老人看護、鍛煉和保健、洗車、購物等各種服務(wù)。30.常規(guī)性薪酬管理活動的（），是確保人力資源管理部門以及人力資源專業(yè)人員減少在日常管理活動中的時間耗費的一個主要途徑。A、針對性和高效化B、標準化和自動化C、自動化和系統(tǒng)化D、戰(zhàn)略化和指導(dǎo)性答案：C解析：常規(guī)性薪酬管理活動的自動化和系統(tǒng)化，是確保人力資源管理部門以及人力資源專業(yè)人員減少在日常管理活動中的時間耗費的一個主要途徑。31.下列哪一戰(zhàn)略是指強調(diào)市場份額或者運營成本的戰(zhàn)略（）A、成長戰(zhàn)略B、收縮戰(zhàn)略C、穩(wěn)定戰(zhàn)略D、創(chuàng)新戰(zhàn)略答案：C32.下列不屬于基本薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)點的是（）。A、便于溝通和薪酬管理B、便于人員流動管理C、便于識別不同的崗位組群D、有利于控制薪酬成本答案：B33.（）將員工個人的薪酬與公司短時間內(nèi)的績效緊密聯(lián)系在一起，時間通常為3個月到5年。A、獎金激勵B、個人激勵C、集體激勵D、全公司范圍的激勵答案：D34.在1772年左右，雇主們認為，（）的工人就是最好的工人。A、技術(shù)最熟練B、有工業(yè)習(xí)慣C、最饑餓D、最需要錢答案：C解析：在1772年左右，雇主們認為，最饑餓的工人就是最好的工人，他們盡可能地降低工人的工資。35.職位評價的方法不包括（）A、觀察法B、排序法C、分類法D、要素比較法答案：A解析：職位評價的方法有量化評價法和非量化評價法兩種。非量化的評價方法有兩種，即排序法和分類法；量化評價方法也有兩種，即要素比較法和要素計點法。36.能夠幫助企業(yè)確定不同職位在企業(yè)中的重要程度的技術(shù)就是A、薪酬評價B、工作分析C、職位評價D、工資績效答案：C解析：對于以職位作為基本薪酬確定基準的薪酬體系來說，其核心工作是對職位本身的價值及其對組織的貢獻度進行評價，然后再根據(jù)這種評價以及外部勞動力市場的薪酬狀況來確定應(yīng)當對不同的職位支付的薪酬水平的高低，而能夠幫助企業(yè)確定不同職位在企業(yè)中的重要程度的技術(shù)就是職位評價。37.下列選項中不屬于薪酬在員工方面的功能的是（）A、經(jīng)濟保障功能B、激勵功能C、塑造文化功能D、社會信號功能答案：C38.職位薪酬體系的設(shè)計步驟主要有五個，第二步是（）A、完成職位評價工作B、編寫職位說明書C、建立職位等級結(jié)構(gòu)D、進行職位分析工作答案：D解析：職位薪酬體系的設(shè)計步驟主要有五個：第一步是了解一個組織的基本組織結(jié)構(gòu)和職位在組織中的具體位置；第二步是收集與特定職位的性質(zhì)有關(guān)的各種信息，即進行職位分析工作；第三步是整理通過職位分析得到的各種信息，按照一定的格式把重要的信息描述出來并加以確認，編寫成包括職位職責(zé)、任職資格條件等信息在內(nèi)的職位說明書；第四步是對典型職位的價值進行評價，即完成職位評價工作；第五步是根據(jù)職位的相對價值高低來對它們進行排序，即建立職位等級結(jié)構(gòu)，這一職位等級結(jié)構(gòu)同時也就形成了基本薪酬的等級結(jié)構(gòu)。39.勞動力市場由于幾個方面的原因而具有一定的特殊性，其中不包括（）A、勞動力無法儲存B、勞動力每時每刻都在變化，它是隨著勞動者的工作能力而變化的C、勞動力供給者與勞動力是無法分離的D、勞動力過于昂貴答案：D40.勞動力無法儲存是勞動力市場的（）A、特殊性B、有效性C、影響性D、需求性答案：A41.企業(yè)（可能也包括員工）向養(yǎng)老基金繳納一定的養(yǎng)老金是指（）。A、企業(yè)養(yǎng)老金計劃B、團體養(yǎng)老金計劃C、延期利潤分享計劃D、儲蓄計劃答案：B42.員工股票期權(quán)計劃屬于A、集體激勵計劃B、公司激勵計劃C、個人激勵計劃D、獎金激勵計劃答案：B解析：全公司激勵計劃的類型包括利潤分成計劃和員工股票期權(quán)計劃。43.要明確薪酬溝通需要溝通的信息，首先要確定（）。A、溝通的步驟B、溝通的內(nèi)容C、溝通的方法D、溝通的技巧答案：B解析：確定溝通的內(nèi)容就是要明確薪酬溝通需要溝通哪些信息。44.在集體談判過程中，（）常常是一個關(guān)鍵性的目標。A、福利B、獎金C、基本工資D、加班費答案：A解析：在集體談判過程中，福利常常是一個關(guān)鍵性的目標。45.為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)，穩(wěn)定員工隊伍，企業(yè)開始實施雇員激勵長期化，主要方式不包括（）A、員工持股計劃B、股票期權(quán)C、虛擬股票計劃D、年功序列制答案：D46.下列屬于集體保險的是（）A、失業(yè)保險B、工傷保險C、社會保障D、人壽保險答案：D解析：集體保險，其中包括醫(yī)療保險、牙醫(yī)保險、視力保險、處方藥、精神健康、人壽保險、意外事故死亡險、殘疾保險、退休保險、儲蓄等。47.對電信設(shè)備運營商來說，顧客滿意度和銷售量指標可以反映出員工的績效，這是指（）A、個人激勵計劃B、集體激勵計劃C、全公司激勵計劃D、團體激勵計劃答案：A解析：個人激勵計劃是獎勵員工達到了與工作有關(guān)的績效標準，如質(zhì)量、生產(chǎn)率、顧客滿意度、安全性以及出勤率。任何一種標準或標準的結(jié)合都可以使用。最終，雇主應(yīng)采用一種可以真實反映員工工作績效的標準。例如，對電信設(shè)備運營商來說，顧客滿意度和銷售量指標可以反映出員工的績效。48.團體人壽保險計劃屬于（）A、法定福利B、企業(yè)補充保險計劃C、員工服務(wù)福利D、咨詢服務(wù)答案：B解析：企業(yè)補充保險計劃包括：（一）企業(yè)補充養(yǎng)老金計劃；（二）團體人壽保險計劃；（三）健康醫(yī)療保險計劃。49.（）是混合政策最大的優(yōu)點。A、廣泛性和固定性B、競爭性和合理性C、決策性和領(lǐng)導(dǎo)性D、靈活性和針對性答案：D50.對于大多數(shù)企業(yè)來說，（）仍然具有很強的實用性，在薪酬決策中具有不可替代的作用。A、技能薪酬體系B、職位薪酬體系C、能力薪酬體系D、職位評價答案：B解析：但不可否認的是，對于大多數(shù)企業(yè)來說，職位薪酬體系仍然具有很強的實用性，在薪酬決策中具有不可替代的作用。實際上，從世界范圍來看，采用職位薪酬體系的企業(yè)的數(shù)量要大大超過采用技能薪酬體系和能力薪酬體系的企業(yè)的數(shù)量，即使是那些采用了技能薪酬體系和能力薪酬體系的企業(yè)，也大多是從職位薪酬體系轉(zhuǎn)過來的。51.（）是指單個組織內(nèi)部不同工作或技能的工資率組合。A、基本薪酬結(jié)構(gòu)B、傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略C、技能薪酬D、能力薪酬答案：A解析：基本薪酬結(jié)構(gòu)是指單個組織內(nèi)部不同工作或技能的工資率組合。主要通過薪酬等級的數(shù)量、不同等級之間的薪酬級差以及確定這些差異的標準來描述薪酬結(jié)構(gòu)。52.根據(jù)一個人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力和知識的深度與廣度制度基本薪酬的報酬制度屬于A、技能薪酬體系B、崗位薪酬體系C、績效薪酬體系D、職務(wù)薪酬體系答案：A解析：所謂技能薪酬體系或技能薪酬計劃，是指組織根據(jù)一個人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識的深度和廣度支付基本薪酬的一種報酬制度。53.企業(yè)是非常重視效率的，對操作水平的要求尤其高，這種企業(yè)所采取的競爭戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略是（）A、收縮戰(zhàn)略B、創(chuàng)新戰(zhàn)略C、成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略D、客戶中心戰(zhàn)略答案：C54.以下是建立薪酬結(jié)構(gòu)第5個步驟的是（）A、根據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)B、考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區(qū)間中值進行調(diào)整C、通觀被評價職位的點值情況，根據(jù)職位評價點數(shù)對職位進行排序D、將職位等級劃分、職位評價點數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來答案：B解析：基本薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟:（一）步驟1：通觀被評價職位的點值情況，根據(jù)職位評價點數(shù)對職位進行排序（二）步驟2：按照職位點數(shù)對職位進行初步分組（三）步驟3：根據(jù)職位的評價點數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點數(shù)變動范圍（四）步驟4：將職位等級劃分、職位評價點數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來（五）步驟5：考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區(qū)間中值進行調(diào)整（六）步驟6：根據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)55.員工會因為推薦新人或成功招聘了工作候選人而獲得現(xiàn)金獎勵是指（）A、計件工作計劃B、管理層激勵計劃C、行為鼓勵計劃D、舉薦計劃答案：D56.衡量薪酬體系成功與否的標準是（）A、薪酬技術(shù)B、薪酬政策C、薪酬目標D、薪酬環(huán)境答案：C解析：薪酬目標指導(dǎo)著薪酬體系的設(shè)計。薪酬目標還可以作為衡量薪酬體系成功與否的標準。57.各部門先估算需要的薪酬數(shù)量，上報匯總，編制出整體預(yù)算。是薪酬預(yù)算方法中的是（）A、經(jīng)驗預(yù)算法B、自上而下預(yù)算法C、自下而上預(yù)算法D、上下結(jié)合預(yù)算法答案：C58.公司通常會給在某一特定時期獲得模范出勤記錄的員工以現(xiàn)金獎勵，這種個人激勵計劃是（）A、計件工作計劃B、管理層激勵計劃C、行為鼓勵計劃D、舉薦計劃答案：C59.工休時間、打掃衛(wèi)生時間、換裝時間屬于（）A、社會保險B、集體保險C、工作期間的帶薪休假D、非工作期間的帶薪時間答案：C解析：帶薪非工作時間指當員工沒有積極從事工作活動時也為他們提供的收入保護計劃。其中包括兩部分：一是工作期間的帶薪休假（工休時間、打掃衛(wèi)生時間、換裝時間）；二是非工作期間的帶薪時間（休假、公司假日、事假）。60.口頭表揚、頒發(fā)獎品、頒發(fā)證書、墻上告示屬于對員工的（）A、賞識和認可B、績效管理C、職業(yè)發(fā)展機會D、各種學(xué)習(xí)機會答案：A解析：賞識和認可指對員工表示感謝，或者對員工的行動、努力給予特別的關(guān)注。無論是正式的還是非正式的，認可計劃都要在事實發(fā)生后立即對員工的貢獻表示感謝。這種認可計劃通常沒有事先制定一個期望員工目標或績效標準。獎勵可以是現(xiàn)金，也可以不是現(xiàn)金（如口頭表揚、頒發(fā)獎品、頒發(fā)證書、墻上告示、晚餐宴請、音樂會或球賽票等）。61.從事技術(shù)研發(fā)、設(shè)計、操作的職位是（）A、管理序列B、技術(shù)序列C、職能序列D、銷售序列答案：B解析：技術(shù)序列，從事技術(shù)研發(fā)、設(shè)計、操作的職位，表現(xiàn)為需要一定的技術(shù)含量，企業(yè)付薪的主要依據(jù)是該崗位所具備的技能，一般付薪的項目不體現(xiàn)為計件的形式，但不排除少量的項目獎金。62.由社會共同負擔(dān)、社會共享的保險模式是（）A、國家統(tǒng)籌的養(yǎng)老保險模式B、自我保障型的養(yǎng)老保險模式C、強制儲蓄型的養(yǎng)老保險模式D、投保自助型的養(yǎng)老保險模式答案：D63.住房公積金屬于哪一福利計劃（）A、彈性福利計劃B、員工服務(wù)福利C、企業(yè)補充保險計劃D、法定福利答案：D解析：法定福利：法定社會保險；法定假期；住房公積金。64.企業(yè)戰(zhàn)略通常可以劃分為兩個層次：一是（）；二是企業(yè)的競爭戰(zhàn)略。A、企業(yè)的成本戰(zhàn)略B、企業(yè)的人員分配戰(zhàn)略C、企業(yè)的勞動戰(zhàn)略D、企業(yè)的公司戰(zhàn)略答案：D65.先由決策者決定公司的總體薪酬預(yù)算總額，以及加薪的幅度，然后將預(yù)算總額分配到各個部門，各個部門再將得到的配額分配給每一個職位或員工。這種方法屬于（）A、自上而下預(yù)算法B、自下而上預(yù)算法C、自內(nèi)而外預(yù)算法D、上下結(jié)合預(yù)算法答案：A解析：自上而下預(yù)算法，先由決策者決定公司的總體薪酬預(yù)算總額，以及加薪的幅度，然后將預(yù)算總額分配到各個部門，各個部門再將得到的配額分配給每一個職位或員工。66.國家不向勞動者本人征收任何養(yǎng)老保險費，養(yǎng)老保險的全部資金來自于國家財政撥款，在勞動者年老喪失勞動能力之后，均可享受國家法定的社會保險待遇，此種養(yǎng)老模式稱為（）。A、自我保障的養(yǎng)老模式B、投保自助的養(yǎng)老模式C、國家統(tǒng)籌的養(yǎng)老模式D、社會統(tǒng)籌的養(yǎng)老模式答案：C67.在數(shù)量上，企業(yè)年度加薪的幅度可以用的計算公式是（）A、年度加薪比率=年初平均薪酬/年末平均薪酬B、年度加薪比率=年末平均薪酬/年初平均薪酬C、年度加薪比率=年初平均薪酬/（年末平均薪酬-年初平均薪酬）D、年度加薪比率=（年末平均薪酬-年初平均薪酬）/年初平均薪酬答案：D解析：在數(shù)量上，年度加薪的幅度可以用下面的公式來計算：（年末平均薪酬-年初平均薪酬）/年初平均薪酬。68.基本工資屬于（）A、直接經(jīng)濟報酬B、間接經(jīng)濟報酬C、經(jīng)濟福利D、福利答案：A69.在傳統(tǒng)組織中，薪酬管理者包括其他人力資源管理者在企業(yè)中所能發(fā)揮的作用并不是很大的原因不包括（）A、沒有從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)來做人力資源管理工作，包括薪酬管理工作。B、承擔(dān)了很多本來應(yīng)該由直線管理者承擔(dān)的事務(wù)性工作C、提不出能夠?qū)ζ髽I(yè)的戰(zhàn)略實現(xiàn)產(chǎn)生支撐和推動作用的建議D、薪酬管理者能夠及時和準確地獲知組織中所發(fā)生的所有變化，了解企業(yè)的經(jīng)營和業(yè)務(wù)流程答案：D解析：造成這種狀況主要有以下兩個方面的原因：①企業(yè)中的人力資源管理者，包括薪酬管理者，不能迅速地感知組織內(nèi)外環(huán)境和經(jīng)營策略發(fā)生的變化，不了解企業(yè)的經(jīng)營和業(yè)務(wù)流程，因而提不出能夠?qū)ζ髽I(yè)的戰(zhàn)略實現(xiàn)產(chǎn)生支撐和推動作用的建議，結(jié)果只能是從本職工作而不是企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)來做人力資源管理工作，包括薪酬管理工作。②他們由于承擔(dān)了很多本來應(yīng)該由直線管理者承擔(dān)的事務(wù)性工作，消耗了大量的精力和時間，因而難以超越事務(wù)性的工作去進行戰(zhàn)略性的思考，與處于業(yè)務(wù)一線的其他管理人員顯得格格不入。70.強調(diào)市場份額或運營成本的戰(zhàn)略屬于（）。A、穩(wěn)定戰(zhàn)略B、成長戰(zhàn)略C、收縮戰(zhàn)略D、精簡戰(zhàn)略答案：A71.在冰山模型中，屬于水平線以上的是（）A、知識、技能B、價值觀、社會角色C、自我形象D、個性特點答案：A72.（）是指為了強化員工的應(yīng)用技能和能力而提供的一整套學(xué)習(xí)經(jīng)歷。A、開發(fā)B、賞識C、認可D、工作與生活的平衡答案：A解析：開發(fā)是指為了強化員工的應(yīng)用技能和能力而提供的一整套學(xué)習(xí)經(jīng)歷。開發(fā)使得員工能夠更好地完成工作，領(lǐng)導(dǎo)者能夠更好地推進組織的人員戰(zhàn)略。73.根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，在下列薪酬構(gòu)成中，能夠產(chǎn)生激勵作用的薪酬是（）。A、基本工資B、津貼C、福利D、獎金答案：D解析：激勵薪酬是薪酬系統(tǒng)中與績效直接掛鉤的經(jīng)濟性報酬，有時也被稱為浮動薪酬或獎金。74.工資屬于（）A、直接經(jīng)濟報酬B、間接經(jīng)濟報酬C、獎金D、福利答案：A75.不能體現(xiàn)賞識和認可的價值的是（）A、能夠強化績效改善的價值B、促進績效持續(xù)改進C、社會勞動生產(chǎn)率D、提供積極和直接的反饋答案：C解析：賞識和認可的價值體現(xiàn)在：能夠強化績效改善的價值；促進績效持續(xù)改進；提供積極和直接的反饋；促進對有價值的行為和活動的溝通；等等。76.（）又稱老年社會保障，是社會保障系統(tǒng)中的一項重要內(nèi)容。A、養(yǎng)老保險B、醫(yī)療保險C、失業(yè)保險D、工傷保險答案：A77.（）通常包括各種形式的薪資和福利（其中，薪資被稱為直接經(jīng)濟報酬，福利又被稱為間接經(jīng)濟報酬）。A、經(jīng)濟報酬B、非經(jīng)濟報酬C、內(nèi)在報酬D、外在報酬答案：A78.針對一年或一年以內(nèi)的特定績效提供獎勵的一種薪資計劃是（）A、崗位薪資B、浮動薪資C、短期獎勵薪資D、長期獎勵薪資答案：C解析：短期獎勵薪資，浮動薪資的一種，是針對一年或一年以內(nèi)的特定績效提供獎勵的一種薪資計劃。79.薪酬控制的難點不包括（）A、控制力量的多樣性B、人的因素的影響C、結(jié)果衡量的困難性D、環(huán)境因素的影響答案：D80.由于面臨嚴重的經(jīng)濟困難，因而想要縮小一部分經(jīng)營業(yè)務(wù)的企業(yè)采用的一般是（）A、成長戰(zhàn)略B、穩(wěn)定戰(zhàn)略C、收縮戰(zhàn)略D、成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略答案：C81.雖然有效的全面薪酬戰(zhàn)略將注意力集中在組織希望達到的目標上，但是它還必須保持一定的彈性，以便在組織遇到未能預(yù)見到的困難，從而不得不進行變革或者出現(xiàn)需要強調(diào)的新重點時，能夠快速地做出反應(yīng)，這體現(xiàn)了全面薪酬的哪一特征（）A、戰(zhàn)略性B、激勵性C、靈活性D、創(chuàng)新性答案：C82.當經(jīng)理達到或超過目標時，獎勵其紅利的計劃是指（）A、計件工作計劃B、管理層激勵計劃C、行為鼓勵計劃D、舉薦計劃答案：B83.某公司釆取的薪酬策略是根據(jù)市場上平均薪酬水平來確定本企業(yè)的薪酬，使本企業(yè)能夠保留一定吸引、激勵和留住員工的能力，這種薪酬策略稱為（）。A、拖后策略B、薪酬領(lǐng)先策略C、市場追隨策略D、混合薪酬策略答案：C84.中航油2004年公布的上一年度年報之所以如此“漂亮”（2003年年報盈利5427萬美元）可能是因為在2003年下半年它們收取大量的（），從而增加了投資利得。A、期權(quán)保證金B(yǎng)、期權(quán)合約金C、個股期權(quán)D、期權(quán)權(quán)利金答案：A解析：中航油2004年公布的上一年度年報之所以如此“漂亮”（2003年年報盈利5427萬美元）可能是因為在2003年下半年它們收取大量的期權(quán)保證金，從而增加了投資利得。85.在以下關(guān)于勞動力市場特殊性的論述中，不正確的是（）。A、勞動力無法積累儲存B、勞動力是隨著勞動者的工作能力一直變化的C、勞動力供給者與勞動力是緊密聯(lián)系、無法分離的D、勞動力服務(wù)的實際成本是可以事先確定答案：D86.計件工作計劃屬于（）A、集體激勵計劃B、個人激勵計劃C、獎金激勵計劃D、公司激勵計劃答案：B87.將能力與薪酬掛鉤的最常見方法是（）。A、能力水平變化加薪法B、職位評價法C、直接能力分類法D、傳統(tǒng)職位能力定薪法答案：B88.（）指對員工表示感謝，或者對員工的行動、努力給予特別的關(guān)注。A、績效執(zhí)行B、績效計劃C、績效管理D、賞識和認可答案：D解析：賞識和認可指對員工表示感謝，或者對員工的行動、努力給予特別的關(guān)注。它滿足了人們對自己的努力受到欣賞的內(nèi)在心理需要，可以通過強化有助于組織取得成功的某些特定行為（如特別出色的工作完成情況）來支持企業(yè)戰(zhàn)略。89.將薪酬等同于報酬的概念界定，屬于（）A、窄口徑的界定B、中等口徑的界定C、寬口徑的界定D、超寬口徑的界定答案：C解析：寬口徑的界定，即將薪酬等同于報酬，員工由于完成了自己的工作而獲得的各種內(nèi)在報酬和外在報酬。這種定義并不常見。90.最簡單也是最直觀的薪酬數(shù)據(jù)分析方法是A、頻度分析B、離散分析C、回歸分析D、趨中趨勢分析答案：A解析：所謂頻度分析，是將所得到的與每一職位相對應(yīng)的所有薪酬由低到高排列，然后看落入每一薪酬范圍之內(nèi)的公司的數(shù)目。這是一種最簡單也最直觀的分析方法，一般會使用直方圖來顯示結(jié)果。91.國際上通行的薪酬體系主要有以下幾種，其中運用最為廣泛的薪酬體系是（）。A、技能薪酬體系B、職位薪酬體系C、能力薪酬體系D、績效薪酬體系答案：B解析：實際上，從世界范圍來看，采用職位薪酬體系的企業(yè)的數(shù)量要大大超過采用技能薪酬體系和能力薪酬體系的企業(yè)的數(shù)量。92.薪酬預(yù)算是管理者在（）過程中進行的一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍A、薪酬管理B、薪酬溝通C、薪酬體系設(shè)計D、薪酬計劃編制答案：A解析：所謂薪酬預(yù)算，實際上指的是管理者在薪酬管理過程中進行的一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍。93.在許多市場經(jīng)濟國家都存在工會與企業(yè)之間的（）機制。A、個人談判B、多方談判C、雙方談判D、集體談判答案：D解析：在許多市場經(jīng)濟國家都存在工會與企業(yè)之間的集體談判機制。94.（）是獎勵員工部分或完全達到了預(yù)先設(shè)立的目標。A、獎金B(yǎng)、工資C、激勵工資D、福利答案：C95.下列選項中，不屬于薪酬在企業(yè)方面的功能的是（）A、促進戰(zhàn)略實現(xiàn)B、改善經(jīng)營績效C、控制經(jīng)營成本D、保障基本生活答案：D96.下列不屬于員工服務(wù)福利的是（）。A、員工援助計劃B、咨詢服務(wù)C、教育援助計劃D、企業(yè)援助計劃答案：D97.下列選項不適用于個人激勵薪酬計劃的是（）A、可以客觀衡量員工績效B、必須主觀評定員工績效C、員工能充分控制工作結(jié)果D、個人激勵計劃不會產(chǎn)生不良競爭答案：B98.斯坎倫計劃的四項基本原則不包括（）A、差異性B、能力C、參與制D、公平性答案：A99.（）往往要求員工在從事工作時，需要運用其上游、下游或者同級職位上所要求的多種一般性技能。A、深度技能B、廣度技能C、長度技能D、寬度技能答案：B解析：廣度技能往往要求員工在從事工作時，需要運用其上游、下游或者同級職位上所要求的多種一般性技能100.相對可以持續(xù)較長時間的個人行為特點指的是A、知識B、動機C、個性特點D、自我形象答案：C解析：個性持點：相對可以持續(xù)較長時間的個人行為特點。例如，“善于傾聽他人”“做事持之以恒”等。101.通過在一個范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不斷積累而形成的專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗的是（）。A、深度技能B、廣度技能C、長度技能D、寬度技能答案：A解析：通過在一個范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不斷積累而形成的專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗。102.（）的第一要義就是要在薪酬戰(zhàn)略和組織的戰(zhàn)略目標之間建立起一種緊密的聯(lián)系。A、集體激勵計劃B、福利C、個人激勵計劃D、戰(zhàn)略性薪酬管理答案：D解析：戰(zhàn)略性薪酬管理的第一要義就是要在薪酬戰(zhàn)略和組織的戰(zhàn)略目標之間建立起一種緊密的聯(lián)系。103.薪酬政策中，強調(diào)對績效的付酬屬于（）。A、內(nèi)部一致性B、外部競爭性C、員工貢獻D、薪酬管理答案：C104.前工業(yè)革命時期工人習(xí)慣于家庭或農(nóng)村生活，不習(xí)慣接受工廠管理的約束，工作時間隨意性大，工廠面臨的最大困難在于培養(yǎng)（）的這么一種情形。A、工作認同B、工業(yè)習(xí)慣C、時間觀念D、責(zé)任意識答案：B解析：前工業(yè)革命時期工人習(xí)慣于家庭或農(nóng)村生活，不習(xí)慣接受工廠管理的約束，工作時間隨意性大，工廠面臨的最大困難在于培養(yǎng)“工業(yè)習(xí)慣”的這么一種情形105.公司在基本工資和邊緣薪酬之外額外獎勵給員工激勵工資是（）。A、獎金B(yǎng)、補充基本工資C、紅利D、額外補貼答案：B解析：補充基本工資是指公司在基本工資和邊緣薪酬之外額外獎勵給員工激勵工資。106.在工廠制度逐步成熟的過程中，企業(yè)主已經(jīng)意識到薪酬在管理中的地位和作用，也慢慢變得人性化，不再以最低工資來管理員工。這是薪酬演變過程中的（）A、把工資水平降低到最低限度的專制階段B、“溫情主義”階段C、圍繞工作標準和成本節(jié)約展開的薪酬政策D、考慮員工心理需求的薪酬制度答案：B解析：溫情主義”階段：在古典市場經(jīng)濟時期，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展、勞動者隊伍的日益龐大和抗衡力量的逐步強大，管理者對薪酬管理的基本理念、管理方式和方法等都做了更為理性的調(diào)整，推出了較為優(yōu)惠的薪酬政策和措施，如工作條件改善和工作時間減少等，勞動者的外在薪酬得以逐漸提高。為了充分發(fā)揮工資的激勵作用，少數(shù)管理學(xué)者提出了利潤分享計劃作為固定工資的補充，如巴比奇提出工人的部分工資要視工廠的利潤而定，工人如果能提出任何改進建議，那么就應(yīng)獲得另外的好處，即建議獎金。在工廠制度逐步成熟的過程中，企業(yè)主已經(jīng)意識到薪酬在管理中的地位和作用，也慢慢變得人性化，不再以最低工資來管理員工。107.基本薪酬加上績效加薪的戰(zhàn)略對于強調(diào)（）的職能組織來說是非常適用的A、穩(wěn)定性和一致性B、公平性和競爭性C、靈活性和戰(zhàn)略性D、公正性和一致性答案：A解析：基本薪酬加上績效加薪的戰(zhàn)略對于強調(diào)穩(wěn)定性和一致性的職能組織來說是非常適用的，但是這種將基本薪酬與特定的、單個的職位緊緊聯(lián)系在一起的做法，對于強調(diào)流程和速度的組織來說卻不適用，這是因為這種組織所依賴的是要求團隊成員共同分享工作角色的跨職能團隊。對于這種團隊來說，強調(diào)單個職位價值的薪酬系統(tǒng)顯然是不適用的。108.（）年以來，在中航油的利潤結(jié)構(gòu)中，投機性業(yè)務(wù)大規(guī)模增加。A、2001B、2002C、2003D、2004答案：C解析：2003年以來，在中航油的利潤結(jié)構(gòu)中，投機性業(yè)務(wù)大規(guī)模增加。109.我國關(guān)于住房公積金繳存比例說法正確的是（）A、不得高于5%B、不得低于12%C、不得低于5%，不得高于12%D、按照職工工資的12%繳存答案：C解析：2015年，《住房公積金管理條例（修訂送審稿）》擬規(guī)定，職工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于5%，不得高于12%。110.從事管理工作并擁有一定管理職務(wù)的職位屬于A、管理序列B、技術(shù)序列C、職能序列D、銷售序列答案：A解析：管理序列，從事管理工作并擁有一定管理職務(wù)的職位。111.（）在很多時候又被稱為“工資”或“固定薪酬”。A、基本薪酬B、福利C、激勵薪酬D、間接薪酬答案：A112.你是一個公司剛應(yīng)聘的人力資源經(jīng)理，你進入公司后發(fā)現(xiàn)該公司職務(wù)內(nèi)容明確、規(guī)范、標準，組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，外部環(huán)境變動不大，職務(wù)的安排主要是按照員工掌握的能力或技能，且公司中存在較多的職級，已有足夠的空間拉開不同職務(wù)之間的差距的企業(yè)。你認為該公司是實現(xiàn)什么樣的薪酬結(jié)構(gòu)（）。A、技能薪酬體系B、職位薪酬體系C、能力薪酬體系D、福利薪酬體系答案：B解析：企業(yè)在實施職位薪酬體系時，必須首先對以下幾個方面的情況做出評價，以考察本企業(yè)的環(huán)境是否適合采用職位薪酬體系。1.職位的內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標準化，2.職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會有大的變動3.是否具有按個人能力安排職位或工作崗位的機制。4.企業(yè)中是否存在相對較多的職級。5.企業(yè)的薪酬水平是否足夠高。113.薪酬預(yù)算的目標不包括（）A、合理控制員工流動率B、降低企業(yè)的勞動力成本C、改變員工的績效D、有效影響員工的行為答案：C114.《勞動法》規(guī)定法定休假日勞動者工作的報酬支付應(yīng)不低于（）。A、200%B、300%C、400%D、500%答案：B解析：本題需特殊記憶，勞動者在法定休假日工作的報酬應(yīng)不低于工資的300%。115.為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)，穩(wěn)定員工隊伍，企業(yè)開始實施雇員激勵長期化，即（）。A、法定福利B、福利彈性化C、薪酬股權(quán)化D、寬帶薪酬制度答案：C116.不屬于工作與生活的平衡計劃的是（）A、發(fā)放特殊津貼B、工作場所的靈活性C、帶薪和不帶薪的假期D、對家人的照顧答案：A解析：這類計劃主要包括七大類，即工作場所的靈活性、帶薪和不帶薪的假期、身心健康、對家人的照顧、財務(wù)支持、社區(qū)活動參與、參與管理或文化變革等。117.以下關(guān)于福利的實施對企業(yè)影響的論述中，不正確的一項是（）。A、能夠吸引和留住人才B、有助于營造和諧的企業(yè)文化C、有利于增強員工的忠誠度D、福利的均等性造成了福利不具有激勵作用答案：D解析：員工福利對企業(yè)的影響表現(xiàn)在有目的地吸引和保留員工，培養(yǎng)員工的忠誠度上。首先，福利是一種很好的吸引和保留員工的工具。此外，當企業(yè)希望吸引和雇用某些類型的員工，但是又因為某些方面的原因不能單方面提高這些人的薪酬水平時，福利就可能會成為一種非常有利的報酬形式。最后，福利計劃有助于營造和諧的企業(yè)文化，強化員工的忠誠感。118.（）是指為幫助員工在工作和家庭中都取得成功而提供支持活動的一系列組織管理實踐、政策、計劃以及理念。A、增加個人的工作收益B、工作與生活的平衡C、員工沒有積極從事工作活動D、獲得的現(xiàn)金薪酬而提供的一些計劃答案：B解析：工作與生活的平衡是指為幫助員工在工作和家庭中都取得成功而提供支持活動的一系列組織管理實踐、政策、計劃以及理念。這些類型的計劃涉及薪酬、福利以及其他一些人力資源計劃。119.員工的較高層次薪酬需求得到滿足的程度越高，則薪酬對員工的激勵作用就（）。A、越小B、不變C、越大D、以上都不是答案：C解析：員工的薪酬需求往往是多層次并存的。因此，企業(yè)必須注意同時滿足員工的不同層次的薪酬需求。從激勵的角度來說，員工的較高層次薪酬需求得到滿足的程度越高，則薪酬對員工的激勵作用就越大。120.管理勞動力成本最簡單、最直接的方法是通過控制（）和工作時數(shù)。A、減少開支B、增加勞動時間C、工作人數(shù)D、不給加班費答案：C解析：雇傭量取決于企業(yè)里的員工人數(shù)和他們相應(yīng)的工作時數(shù)，而通過控制這兩個要素來管理勞動力成本可能也是最簡單、最直接的一種做法。121.在國內(nèi)操作時，評價委員會的人員組成不包括（）A、中高層管理人員B、資深員工C、工會代表D、基層員工答案：D解析：在國內(nèi)操作時，我們通常都會建立一個規(guī)模相對較大的評價委員會，將企業(yè)的中高層管理人員和部分一線主管，甚至部分資深員工和工會代表都吸收進來。122.（）的一個重大變化就是，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)開始從原來的金字塔狀職能型結(jié)構(gòu)向扁平結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)移。A、20世紀70年代以后B、21世紀以后C、20世紀90年代以后D、20世紀80年代以后答案：C解析：20世紀90年代以后的一個重大變化就是，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)開始從原來的金字塔狀職能型結(jié)構(gòu)向扁平結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)移。而傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的基本薪酬部分所強調(diào)的卻是保障性和職位的持續(xù)晉升。123.《中華人民共和國勞動法》（簡稱《勞動法》）第38條規(guī)定：用人單位應(yīng)當保證勞動者每周至少休息A、一天B、不休C、半天D、一周答案：A解析：《中華人民共和國勞動法》（簡稱《勞動法》）第38條規(guī)定：用人單位應(yīng)當保證勞動者每周至少休息一天。124.決定外顯行為的自然而穩(wěn)定的想法的是（）。A、個性特征B、動機C、價值觀D、自我形象答案：B125.（）是為確保既定薪酬方案順利落實而采取的相關(guān)措施。A、薪酬控制B、薪酬計劃C、薪酬預(yù)算D、薪酬決策答案：A126.總薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、激勵薪酬、福利和（）等形式。A、獎金B(yǎng)、報酬C、平均工資水平D、服務(wù)答案：D127.（）是勞動者工作滿一個工作周之后的休息時間。A、公休假日B、法定休假日C、帶薪年休假日D、其他假日答案：A解析：公休假日是勞動者工作滿一個工作周之后的休息時間。128.多個企業(yè)集中他們的資源共同制定一個員工援助計劃，這屬于員工援助計劃中的哪一種基本模式（）。A、加盟模式B、合作模式C、外部模式D、內(nèi)部模式答案：B解析：員工援助計劃在合作模式中，多個公司集中它們的資源共同制訂一個員工援助計劃。129.（）是雇主為補充員工所獲得的現(xiàn)金薪酬而提供的一些計劃。這些計劃的目的是保護員工及其家庭避免各種經(jīng)濟風(fēng)險。A、社會保險B、集體保險C、帶薪非工作時間D、福利答案：D解析：福利是雇主為補充員工所獲得的現(xiàn)金薪酬而提供的一些計劃。這些計劃的目的是保護員工及其家庭避免各種經(jīng)濟風(fēng)險。福利可以分為三大類：第一，社會保險；第二，集體保險；第三，帶薪非工作時間。130.不屬于養(yǎng)老金計劃的是（）。A、團體養(yǎng)老金計劃B、延期利潤分享計劃C、儲蓄計劃D、人壽保險計劃答案：D131.對操作水平的要求尤其高的企業(yè)所追求的競爭戰(zhàn)略是（）A、穩(wěn)定戰(zhàn)略B、創(chuàng)新戰(zhàn)略C、成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略D、客戶中心戰(zhàn)略答案：C解析：成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略，實際上就是低成本戰(zhàn)略，即企業(yè)在產(chǎn)品本身的質(zhì)量大體相同的情況下，以低于競爭對手的價格向客戶提供產(chǎn)品這樣一種競爭戰(zhàn)略。因此，追求成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略的企業(yè)是非常重視效率的，對操作水平的要求尤其高。132.利潤分成計劃屬于A、集體激勵計劃B、獎金激勵計劃C、個人激勵計劃D、全公司范圍的激勵計劃答案：D解析：全公司激勵計劃的類型包括：1）利潤分成計劃；2）員工股票期權(quán)計劃。133.用人單位應(yīng)當保證勞動者每周至少休息（）A、半天B、一天C、一天半D、兩天答案：B解析：《中華人民共和國勞動法》（簡稱《勞動法》）第38條規(guī)定：用人單位應(yīng)當保證勞動者每周至少休息一天。134.在（），越來越多的公司向員工提供兒童看護幫助。A、中國B、英國C、法國D、美國答案：D解析：在美國，越來越多的公司向員工提供兒童看護幫助。135.下列哪個選項屬于量化評價方法（）A、非量化評價法B、排序法C、要素計點法D、分類法答案：C解析：量化評價方法也有兩種，即要素比較法和要素計點法。136.各部門先估算需要的薪酬管理數(shù)量，上報匯總，編制出整體預(yù)算。這種方法屬于（）。A、自上而下預(yù)算法B、自下而上預(yù)算法C、自內(nèi)而外預(yù)算法D、上下結(jié)合預(yù)算法答案：B137.屬于員工服務(wù)福利的是（）A、教育援助計劃B、團體人壽保險計劃C、健康醫(yī)療保險計劃D、企業(yè)補充養(yǎng)老金計劃答案：A解析：員工服務(wù)福利包括：員工援助計劃、咨詢服務(wù)、教育援助計劃、兒童看護幫助、老人護理服務(wù)、飲食服務(wù)、健康服務(wù)等。138.福利管理中不包括（）A、處理福利申請B、制定新的福利項C、進行福利溝通D、加強福利監(jiān)控答案：B139.企業(yè)有必要設(shè)計一種完善的（）模式，一方面告訴員工他們都享受哪些福利待遇，另一方面告訴員工他們所享受的福利待遇的市場價值到底有多高。A、福利優(yōu)化B、福利監(jiān)控C、福利申請D、福利溝通答案：D解析：企業(yè)有必要設(shè)計一種完善的福利溝通模式，一方面告訴員工他們都享受哪些福利待遇，另一方面告訴員工他們所享受的福利待遇的市場價值到底有多高。140.采取哪種戰(zhàn)略的企業(yè)對于將員工的收入與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛起鉤來的愿望是非常強烈的（）A、內(nèi)部成長戰(zhàn)略B、外部成長戰(zhàn)略C、穩(wěn)定戰(zhàn)略D、收縮戰(zhàn)略答案：D141.（）是組織成功的一個關(guān)鍵要素，它是為了明確已經(jīng)達到什么結(jié)果以及如何達到這種結(jié)果，而對組織、團隊以及個人的績效進行的整體評價。A、績效管理B、薪酬管理C、福利D、社會保險答案：A解析：績效管理是組織成功的一個關(guān)鍵要素，它是為了明確已經(jīng)達到什么結(jié)果以及如何達到這種結(jié)果，而對組織、團隊以及個人的績效進行的整體評價。績效管理涉及使組織團隊及個人所付出的努力協(xié)調(diào)一致，從而實現(xiàn)經(jīng)營目標以及保證組織發(fā)展。142.（）以后傳統(tǒng)的以官僚等級為特征的垂直型薪酬體系被水平型的寬帶薪酬體系取代。A、20世紀60年代B、20世紀50年代C、20世紀90年代D、20世紀80年代答案：C解析：傳統(tǒng)的以官僚等級為特征的垂直型薪酬體系在20世紀90年代以后被水平型的寬帶薪酬體系取代。143.最后得到的職位結(jié)構(gòu)不是根據(jù)職位的貨幣價值來排列的，而僅僅是根據(jù)分數(shù)或點數(shù)對職位所作的一種排序方法是A、素比較法B、要素計點法C、排序法D、分類法答案：B解析：與要素比較法不同，要素計點法最后得到的職位結(jié)構(gòu)不是根據(jù)職位的貨幣價值來排列的，而僅僅是根據(jù)分數(shù)或點數(shù)對職位所作的一種排序。144.我國的薪酬調(diào)查起步比較晚，本土的薪酬調(diào)查機構(gòu)是在（）才開始出現(xiàn)的。A、20世紀90年代以后B、20世紀90年代以前C、9020世紀80年代以后D、21世紀答案：A解析：我國的薪酬調(diào)查起步比較晚，一些在華外資企業(yè)從20世紀80年代起就開始外資企業(yè)的各種薪酬調(diào)查活動，但是調(diào)查的組織者主要是一些外資咨詢。我國本土的薪酬調(diào)查機構(gòu)是在90年代以后才開始出現(xiàn)的。145.華為公司的薪酬政策是A、薪酬領(lǐng)袖政策B、市場追隨政策C、拖后政策D、混合政策答案：A解析：在我國，許多企業(yè)也開始向這方面發(fā)展，其中較早采用這種薪酬領(lǐng)袖戰(zhàn)略的企業(yè)之一是位于深圳的民營企業(yè)華為公司。146.下列選項不屬于激勵工資計劃分類的是（）A、個人激勵計劃B、集體激勵計劃C、全公司激勵計劃D、優(yōu)秀員工激勵計劃答案：D147.福利的分類不包括以下（）。A、社會保險B、集體保險C、帶薪非工作時間D、工作時間答案：D解析：福利的分類包括以下：社會保險；集體保險；帶薪非工作時間。148.與基本薪酬相比，（）更容易通過調(diào)整來反映組織目標的變化。A、激勵薪酬B、利潤分享C、福利D、獎金答案：A解析：與基本薪酬相比，激勵薪酬更容易通過調(diào)整來反映組織目標的變化。149.薪酬代表了企業(yè)和員工之間是一種（）A、利益交換關(guān)系B、平等關(guān)系C、管理與被管理關(guān)系D、勞動關(guān)系答案：A解析：薪酬既是組織為員工提供的收入，同時也是企業(yè)的一種成本支出，它代表了企業(yè)和員工之間的一種利益交換關(guān)系。150.關(guān)于報酬與薪酬之間關(guān)系的敘述，正確的是（）A、內(nèi)在報酬和外在報酬中，員工和企業(yè)都傾向于注重內(nèi)在報酬B、員工對薪酬的抱怨并不一定是因薪酬而起C、內(nèi)在報酬與企業(yè)的薪酬成本降低之間存在必然的聯(lián)系D、企業(yè)必須更加注重外在報酬，不必在外在報酬與內(nèi)在報酬之間實現(xiàn)平衡答案：B151.薪酬模型的最后一塊基石是（）A、內(nèi)部一致性B、外部競爭性C、薪酬管理D、員工貢獻答案：C解析：薪酬管理的政策是薪酬模型的最后一塊基石。152.薪酬政策中，回答“結(jié)果又怎樣”的問題的是（）A、內(nèi)部一致性B、外部競爭性C、員工貢獻D、薪酬管理答案：D解析：管理薪酬意味著要回答“結(jié)果又怎樣”的問題——特定的薪酬政策、技術(shù)和決策的影響是什么？153.下列選項中，職工不需繳納的是（）A、養(yǎng)老保險B、醫(yī)療保險C、失業(yè)保險D、生育保險答案：D解析：養(yǎng)老保險是在職的企業(yè)員工必須按工資的一定比例定期繳納社會保險費。失業(yè)保險是企事業(yè)單位按本單位工資總額的2%繳納失業(yè)保險費，職工按本人工資的1%繳納失業(yè)保險費?；踞t(yī)療保險費由用人單位和職工共同繳納。用人單位繳費率應(yīng)控制在職工工資總額的6%左右，其中的30%進入個人賬戶；職工費率一般為本人工資收入的2%。工傷保險費完全由企業(yè)負擔(dān)，按照本企業(yè)職工工資總額的一定比例繳納，職工個人不繳納工傷保險費。生育保險是企業(yè)繳納的生育保險費列入企業(yè)管理費用，職工個人不繳納生育保險費。154.（）是一種關(guān)注市場開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、創(chuàng)新以及合并等內(nèi)容的戰(zhàn)略。A、成長戰(zhàn)略B、收縮戰(zhàn)略C、穩(wěn)定戰(zhàn)略D、精簡戰(zhàn)略答案：A155.薪酬水平的（）和企業(yè)的總成本支出密切相關(guān)，尤其是在一些勞動密集型的行業(yè)和以低成本作為競爭手段的企業(yè)中。A、控制B、大小C、高低D、漲幅答案：C解析：薪酬水平的高低和企業(yè)的總成本支出密切相關(guān)，尤其是在一些勞動密集型的行業(yè)和以低成本作為競爭手段的企業(yè)中。156.（）計劃促進了員工之間相互支持、合作的行為。A、獎金激勵B、個人激勵C、集體激勵D、全公司范圍的激勵答案：C157.兒童看護幫助屬于（）A、法定福利B、企業(yè)補充保險計劃C、員工服務(wù)福利D、咨詢服務(wù)答案：C解析：員工服務(wù)福利包括：員工援助計劃、咨詢服務(wù)、教育援助計劃、兒童看護幫助、老人護理服務(wù)、飲食服務(wù)、健康服務(wù)等。158.這是因為即使處于最低職位級別的員工，也必須能夠依靠其薪酬來滿足基本的生活需要。描述的是職位薪酬體系前提中的（）A、職位的內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標準化B、企業(yè)中是否存在相對較多的職級C、企業(yè)的薪酬水平是否足夠高D、職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會有大的變動答案：C解析：企業(yè)在實施職位薪酬體系時，必須首先對以下幾個方面的情況做出評價，以考察本企業(yè)的環(huán)境是否適合采用職位薪酬體系。1.職位的內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標準化。2.職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會有大的變動。3.是否具有按個人能力安排職位或工作崗位的機制。4.企業(yè)中是否存在相對較多的職級。5.企業(yè)的薪酬水平是否足夠高。其中，企業(yè)的薪酬水平是否足夠高：是因為即使處于最低職位級別的員工，也必須能夠依靠其薪酬來滿足基本的生活需要。如果企業(yè)的總體薪酬水平不高，職位等級又很多，處于職位序列最底層的員工所得到的報酬就會減少。159.留住人才最關(guān)鍵的措施，就是要對其進行（），以高額的薪資或豐厚的實物體現(xiàn)人才的價值。A、精神支持B、知識獎勵C、資本投入D、培訓(xùn)支持答案：C解析：留住人才最關(guān)鍵的措施，就是要對其進行資本投入，以高額的薪資或豐厚的實物體現(xiàn)人才的價值。160.政府高級公務(wù)員的勝任力模型、普通公務(wù)員的勝任力模型、企業(yè)家的勝任力模型等跨越了某類崗位人員的專業(yè)性和單一性，是對功能性勝任力模型的進一步提升，這種能力模型的類型是（）A、組織性勝任力模型B、角色性勝任力模型C、功能性勝任力模型D、崗位性勝任力模型答案：B161.下列關(guān)于員工福利的特點，表述正確的是（）A、福利往往采取的是貨幣支付方式B、福利通常采取的是現(xiàn)期支付方式C、福利在企業(yè)成本項目中屬于可變資本D、福利與員工的工作時間沒有直接的關(guān)系答案：D解析：與基本薪酬相比，福利具有以下兩個方面的重要特征：①基本薪酬采取的往往是貨幣支付和現(xiàn)期支付的方式，而福利則通常采取實物支付或者延期支付的方式；②基本薪酬在企業(yè)的成本項目中屬于可變資本，而福利，無論是實物支付還是延期支付，通常都有類似固定成本的特點，因為福利與員工的工作時間并沒有直接的關(guān)系。162.現(xiàn)行每年績效工資的普遍增長額為基本的A、2%~10%B、5%~15%C、6%~12%D、8%~15%答案：A解析：績效工資增長與資歷工資增長都是基本工資的持久性增長?，F(xiàn)行每年績效工資的普遍增長額為基本的2%~10%。163.關(guān)于報酬與薪酬之間的關(guān)系說法不正確的是（）A、與外在報酬相比，員工和企業(yè)都傾向于注重內(nèi)在報酬B、員工對薪酬的抱怨并不一定是因薪酬而起C、內(nèi)在報酬與企業(yè)的薪酬成本降低之間不存在必然聯(lián)系D、企業(yè)必須在外在報酬與內(nèi)在報酬之間實現(xiàn)平衡答案：A164.針對一年或一年以內(nèi)的特定績效提供獎勵的一種薪資計劃是（）。A、崗位薪資B、短期獎勵薪資C、中期獎勵薪資D、長期獎勵薪資答案：B解析：短期獎勵薪資：浮動薪資的一種，是針對一年或一年以內(nèi)的特定績效提供獎勵的一種薪資計劃。165.在華外資企業(yè)的薪酬調(diào)查起步于20世紀A、60年代B、70年代C、80年代D、90年代答案：C解析：我國的薪酬調(diào)查起步比較晚，一些在華外資企業(yè)從20世紀80年代起就開始外資企業(yè)的各種薪酬調(diào)查活動。166.中航油的利潤直接源于（）帶來的利益重新分配，而非創(chuàng)造的新價值。A、資源稀缺B、人力成本C、市場需求D、壟斷權(quán)答案：D解析：中航油的利潤直接源于壟斷權(quán)帶來的利益重新分配，而非創(chuàng)造的新價值。167.團體人壽保險計劃屬于（）。A、法定福利B、企業(yè)補充保險計劃C、員工服務(wù)福利D、咨詢服務(wù)答案：B168.（）主要針對的是員工、員工家庭、社區(qū)以及工作場所之間的交接點。A、工作與生活的平衡B、吸引高素質(zhì)人才C、戰(zhàn)略性薪酬決策D、提高員工的工資和福利水平答案：A解析：工作與生活的平衡是指為幫助員工在工作和家庭中都取得成功而提供支持活動的一系列組織管理實踐、政策、計劃以及理念。這些類型的計劃涉及薪酬、福利以及其他一些人力資源計劃?？偟膩碚f，它主要針對的是員工、員工家庭、社區(qū)以及工作場所之間的交接點。169.薪酬目標不包括（）A、客觀B、公平C、合法D、效率答案：A解析：薪酬模型右邊列出的基本目標包括：效率、公平和合法。170.與競爭對手的薪酬比較是指（）A、內(nèi)部一致性B、外部競爭性C、員工貢獻D、薪酬管理答案：B171.從事管理工作并擁有一定管理職務(wù)的職位是（）。A、管理序列B、技術(shù)序列C、職能序列D、銷售序列答案：A解析：管理序列，從事管理工作并擁有一定管理職務(wù)的職位。172.不屬于企業(yè)的公司戰(zhàn)略要解決的問題的是（）A、企業(yè)擴張B、戰(zhàn)勝競爭對手C、企業(yè)收縮D、企業(yè)穩(wěn)定答案：B解析：企業(yè)戰(zhàn)略通?？梢詣澐譃閮蓚€層次：一是企業(yè)的公司戰(zhàn)略；二是企業(yè)的競爭戰(zhàn)略。前者所要解決的是企業(yè)是擴張、穩(wěn)定還是收縮的問題；后者所要解決的則是如何在既定的領(lǐng)域中通過一定的戰(zhàn)略選擇來戰(zhàn)勝競爭對手的問題。173.員工在一家企業(yè)中工作所獲得的所有他個人認為有價值的東西都屬于（）A、報酬B、激勵薪酬C、獎金D、基本薪酬答案：A解析：員工在一家企業(yè)中工作所獲得的所有他個人認為有價值的東西都屬于報酬174.企業(yè)的控制力不包括（）A、企業(yè)的管理力量B、企業(yè)現(xiàn)有的正式控制體系C、來源于小團體或特定個人的社會控制D、員工的自我控制答案：A解析：企業(yè)的控制力主要有以下三種——企業(yè)現(xiàn)有的正式控制體系、來源于小團體或特定個人的社會控制以及員工的自我控制。不包括企業(yè)的管理力量。175.可能是將能力和薪酬進行掛鉤的意思最為明顯的形式，但同時可能也是問題最多的一種掛鉤方式指的是哪種能力與薪酬掛鉤的方案？（）A、直接能力分類法B、傳統(tǒng)職位能力定薪法C、行為目標達成加薪法D、能力水平變化加薪法答案：D176.在影響薪酬水平因素中，（）確定了企業(yè)所支付的薪酬水平的最高限度。A、勞動力市場B、資本市場C、技術(shù)市場D、產(chǎn)品市場答案：D177.（）是企業(yè)在確定薪酬水平時，是根據(jù)職位或員工的類型或者是總薪酬的不同組成部分來分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策。A、拖后型薪酬政策B、混合政策C、薪酬領(lǐng)袖政策D、市場追隨政策答案：B178.一般來說，確定了企業(yè)可能支付的薪酬水平的高限的因素是A、勞動力市場B、資本市場C、金融市場D、產(chǎn)品市場答案：D解析：一般來說，勞動力市場因素確定了企業(yè)所支付的薪酬水平的低限，而產(chǎn)品市場則確定了企業(yè)可能支付的薪酬水平的高限。179.關(guān)于個人激勵計劃的缺點說法不正確的是（）A、降低靈活性B、需要開發(fā)全面的績效衡量標準C、助長不良的工作行為D、與個人主義文化相匹配答案：D180.傳統(tǒng)的薪酬戰(zhàn)略往往只著眼于薪酬的外部競爭力和內(nèi)部公平性，采用的工具也較為簡單，主要是（）等工作評價技術(shù)以及績效加薪方案。A、崗位排序法B、要素比較法C、要素計點法D、評分法答案：C解析：傳統(tǒng)的薪酬戰(zhàn)略往往只著眼于薪酬的外部競爭力和內(nèi)部公平性，采用的工具也較為簡單，主要是要素計點法等工作評價技術(shù)以及績效加薪方案。181.在科學(xué)管理階段，（）的觀點在企業(yè)中得到確立。A、高工資，低成本B、最饑餓的工人就是最好的工人C、公平激勵D、控制經(jīng)營成本答案：A解析：在科學(xué)管理階段，“高工資，低成本”的觀點在企業(yè)中得到確立。182.工作期間的帶薪休假不包括（）。A、工休時間B、打掃衛(wèi)生時間C、換裝時間D、事假答案：D解析：工作期間的帶薪休假（工休時間、打掃衛(wèi)生時間、換裝時間）。183.在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，浮動范圍通常為（）A、20%-30%B、30%-40%C、40%-50%D、50%-60%答案：C解析：一種典型的寬帶薪酬體系可能只有不超過四個等級的薪酬級別，每個薪酬級別的最高值與最低值之間的區(qū)間變動率則可能達到200%?300%,而在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，浮動范圍通常只有40%?50%。184.建立戰(zhàn)略性薪酬體系，就需要遵循不斷循環(huán)的（）個步驟A、四B、二C、五D、三答案：A185.屬于員工服務(wù)福利的是（）A、員工援助計劃B、團體人壽保險計劃C、健康醫(yī)療保險計劃D、企業(yè)補充養(yǎng)老金計劃答案：A186.配置勞動力并且協(xié)調(diào)就業(yè)以及雇傭決策的市場是（）A、勞動力市場B、產(chǎn)品市場C、資本市場D、經(jīng)濟市場答案：A解析：所謂勞動力市場，實際上是指配置勞動力并且協(xié)調(diào)就業(yè)以及雇傭決策的市場。勞動力市場運行的結(jié)果主要表現(xiàn)為雇傭條件（薪酬水平、工作條件等）和雇傭水平（雇傭人數(shù)）。187.必須在每一個績效期間不斷地重新加以確定，員工必須不斷努力才能掙回這種薪資的是（）A、固定薪資B、浮動薪資C、短期獎勵薪資D、長期獎勵薪資答案：B解析：浮動薪資，也被稱為風(fēng)險薪資。它是直接隨績效水平或工作結(jié)果的實現(xiàn)程度而變化的薪資項目。浮動薪資是一次性的，浮動薪資水平必須在每一個績效期間不斷地重新加以確定，員工必須不斷努力才能掙回這種薪資。188.在市場經(jīng)濟條件下，薪酬收入是絕大多數(shù)勞動者的主要收人來源，它對于勞動者及其家庭的生活所起到的保障作用是其他任何收入保障手段都無法替代的，這體現(xiàn)了薪酬對員工的哪一功能（）A、經(jīng)濟保障功能B、激勵功能C、社會信號功能D、塑造和強化功能答案：A解析：經(jīng)濟保障功能：在市場經(jīng)濟條件下，薪酬收入是絕大多數(shù)勞動者的主要收人來源，它對于勞動者及其家庭的生活所起到的保障作用是其他任何收入保障手段都無法替代的。189.較高薪酬水平的可能收益不包括（）A、快速為企業(yè)吸引大批可控選擇的求職者B、減少企業(yè)在員工甄選方面支出的費用C、降低了員工離職的機會成本D、企業(yè)不必跟隨市場水平經(jīng)常加薪，節(jié)省薪酬管理成本答案：C解析：較高薪酬水平的可能收益包括：第一，較高薪酬的水平往往能夠很快為企業(yè)吸引來大批可供選擇的求職者。第二，較高的薪酬水平還能減少企業(yè)在員工甄選方面支出的費用。第三，較高的薪酬水平提高了員工離職的機會成本，從而降低員工的離職率并減少對員工的工作過程進行監(jiān)督而產(chǎn)生的費用。第四，較高的薪酬水平使得企業(yè)不必跟隨市場水平經(jīng)常性地為員工加薪，從而節(jié)省薪酬管理的成本。第五，較高的薪酬有利于減少薪酬問題引起的勞動糾紛，同時有利于提高公司的形象和知名度。190.不屬于影響勞動力參與率的因素是（）。A、家庭經(jīng)濟情況B、年齡C、性別D、婚姻狀況答案：D191.在公司內(nèi)部從事生產(chǎn)作業(yè)或銷售職位，一般工作場所比較固定的崗位性質(zhì)類別屬于A、管理序列B、職能序列C、技術(shù)序列D、操作序列答案：D解析：操作序列，指在公司內(nèi)部從事生產(chǎn)作業(yè)或銷售職位，一般工作場所比較固定。192.薪酬溝通的步驟不包括（）。A、明確薪酬溝通的目的B、創(chuàng)建薪酬溝通的氛圍C、設(shè)計薪酬溝通的方案D、確定薪酬溝通的內(nèi)容答案：D193.企業(yè)勞動力需求的原則是雇用的A、邊際成本大于邊際收益B、邊際成本小于邊際收益C、邊際成本等于邊際收益D、邊際成本與邊際收益不相關(guān)答案：C解析：當雇用一位員工的邊際收益大于邊際成本時，企業(yè)就應(yīng)該繼續(xù)增加員工的雇用；當雇用一位員工的邊際成本高于雇用這位員工所能夠產(chǎn)生的邊際收益時，企業(yè)就不應(yīng)該再繼續(xù)增加雇用了。換言之，企業(yè)勞動力需求的原則是雇用的邊際成本等于邊際收益。194.全公司激勵計劃的使用可能要追溯到（）。A、17世紀B、18世紀C、19世紀D、20世紀答案：C解析：全公司激勵計劃的使用可能要追溯到19世紀。195.在就薪酬問題進行談判時，代表員工一方的是（）A、政府部門B、人力資源部門C、工會D、群眾代表答案：C解析：在許多市場經(jīng)濟國家都存在工會與企業(yè)之間的集體談判機制。在這些國家的工會化企業(yè)中，工會可以代表員工就薪酬、工作時間、雇傭條件等一系列問題與企業(yè)或者企業(yè)聯(lián)盟進行談判。196.最為通用的薪酬政策是A、市場領(lǐng)袖政策B、市場拖后政策C、市場追隨政策D、混合政策答案：C解析：所謂市場追隨政策，又可以被稱為市場匹配政策，實際上就是根據(jù)市場平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的一種常用做法。事實上，這是一種最為通用的薪酬政策，大多數(shù)企業(yè)都是這種政策的執(zhí)行者。197.對勞動力市場理論具有修正和補充意義的理論不包括（）A、信號模型理論B、保留工資理論C、激勵工資理論D、效率工資理論答案：C198.所謂（），就是首先對職位本身的價值做出客觀的評價，其次根據(jù)這種評價的結(jié)果賦予承擔(dān)這一職位的人與該職位的價值相當?shù)男匠赀@樣一種基本薪酬決定制度。A、基本薪酬結(jié)構(gòu)B、職位薪酬體系C、職位評價D、技能薪酬體系答案：B解析：所謂職位薪酬體系，就是首先對職位本身的價值做出客觀的評價，其次根據(jù)這種評價的結(jié)果賦予承擔(dān)這一職位的人與該職位的價值相當?shù)男匠赀@樣一種基本薪酬決定制度。199.個人對自己身份、心理特質(zhì)等方面的自我認識和知覺是A、個性特點B、動機C、價值觀D、自我形象答案：D解析：自我形象：個人對自己身份、心理特質(zhì)等方面的自我認識和知覺。200.能力模型的類型不包括（）。A、技術(shù)性勝任力模型B、功能性勝任力模型C、角色性勝任力模型D、崗位性勝任力模型答案：A201.從事職能管理、生產(chǎn)管理等職能工作且不具備或不完全具備管理職責(zé)的職位是（）。A、管理序列B、技術(shù)序列C、職能序列D、銷售序列答案：C解析：第二類：職能序列，從事職能管理、生產(chǎn)管理等職能工作且不具備或不完全具備管理職責(zé)的職位。與上述“管理序列”的區(qū)別在于該崗位下可能有下級人員，但企業(yè)付薪的主要依據(jù)是其輔助、支持的職責(zé)。202.激勵工資計劃被廣泛地分為三類，不包括以下哪項（）A、個人激勵計劃B、集體激勵計劃C、全公司范圍的激勵計劃D、領(lǐng)導(dǎo)激勵計劃答案：D203.勝任力模型中范圍最狹窄的一種模型是A、組織性勝任力模型B、角色性勝任力模型C、功能性勝任力模型D、崗位性勝任力模型答案：D解析：崗位性勝任力模型是勝任力模型中范圍最狹窄的一種模型，僅適用于一個特定的工作崗位。204.新的競爭環(huán)境要求企業(yè)不斷改善績效和（），改善產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量，同時改善員工的工作和生活質(zhì)量，從而謀取競爭優(yōu)勢。A、基本工資B、薪酬結(jié)構(gòu)C、工資體系D、生產(chǎn)率答案：D解析：新的競爭環(huán)境要求企業(yè)不斷改善績效和生產(chǎn)率，改善產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量，同時改善員工的工作和生活質(zhì)量，從而謀取競爭優(yōu)勢。205.職位薪酬體系是一種比較傳統(tǒng)的確定員工基本薪酬的制度，它最大的特點是（）A、員工擔(dān)任什么樣的職位就得到什么樣的薪酬B、職位的高低決定薪酬的高低C、職位是確定薪酬的唯一指標D、職位的要求不同，薪酬也必然不同答案：A解析：職位薪酬體系是一種比較傳統(tǒng)的確定員工基本薪酬的制度，它最大的特點是員工擔(dān)任什么樣的職位就得到什么樣的薪酬。206.根據(jù)一個人所掌握的與工作相關(guān)的技能、能力和知識的深度和廣度支付基本薪酬的報酬制度屬于（）。A、技能薪酬體系B、崗位薪酬體系C、績效薪酬體系D、職務(wù)薪酬體系答案：A解析：技能薪酬體系：組織根據(jù)一個人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識的深度和廣度支付基本薪酬的一種報酬制度。207.關(guān)于彈性化的福利制度，表述不正確的是（）A、每一個員工都有自己“專屬的”福利組合B、彈性福利意味著讓員工無限制地挑選福利措施C、彈性福利非常強調(diào)“員工參與”的過程D、員工只能在自己的限額內(nèi)購買喜歡的福利答案：B解析：彈性福利強調(diào)讓員工依照自己的需求從企業(yè)所提供的福利項目中來選擇組合屬于自己的一套福利“套餐”。每一個員工都有自己“專屬的”福利組合。彈性福利非常強調(diào)“員工參與”的過程，希望從別人的角度來了解他人的需要。當然，彈性福利不意味著讓員工無限制地挑選福利措施，公司通常會根據(jù)員工薪水、年資或家眷等因素來設(shè)定員工所擁有的福利限額，在福利清單上所列出的福利項目都會附一個金額，員工只能在自己的限額內(nèi)購買喜歡的福利。208.從調(diào)查的組織者來看，正式薪酬調(diào)查又可分為專業(yè)性薪酬調(diào)查、政府薪酬調(diào)查和（）A、行業(yè)薪酬調(diào)查B、商業(yè)性薪酬調(diào)查C、企業(yè)個別薪酬調(diào)查D、組織薪酬調(diào)查答案：B209.JohnE.Tropman于（）年提出定制性和多樣性整體薪酬計劃。A、1990B、1991C、1992D、1993答案：A解析：JohnE.Tropman于1990年提出定制性和多樣性整體薪酬計劃。210.與（）相聯(lián)系的薪酬戰(zhàn)略往往是：企業(yè)通過與員工共同分擔(dān)風(fēng)險，同時分享企業(yè)未來的成功來幫助企業(yè)達成自己的目標，同時使得員工有機會在將來獲得較高的收入。A、收縮戰(zhàn)略B、穩(wěn)定戰(zhàn)略C、成長戰(zhàn)略D、集中戰(zhàn)略答案：C211.（）主要針對部門之間協(xié)調(diào)不順的問題，增加部門協(xié)作的職責(zé)要求和考核目標。A、薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化B、明確崗位職責(zé)，制作崗位說明書C、制定績效考核制度D、增加專向培訓(xùn)力度答案：B解析：明確崗位職責(zé)，制作崗位說明書主要針對部門之間協(xié)調(diào)不順的問題，增加部門協(xié)作的職責(zé)要求和考核目標。212.薪酬體系設(shè)計技術(shù)把四種基本政策與（）聯(lián)系起來。A、薪酬制度B、薪酬目標C、薪酬管理D、薪酬類型答案：B解析：薪酬體系設(shè)計技術(shù)把四種基本政策與薪酬目標聯(lián)系起來。213.下列選項關(guān)于福利對企業(yè)的影響說法錯誤的是（）A、吸引和保留員工B、培養(yǎng)員工的忠誠度C、福利會大幅度增加企業(yè)成本D、享受國家稅收政策的優(yōu)惠答案：C214.對員工進行績效獎勵，績效評估中最適宜的衡量方法應(yīng)當與公司的（）有關(guān)。A、員工對目標達成的控制程度B、競爭戰(zhàn)略C、績效目標D、績效計劃答案：B解析：從績效評估的討論中，我們可以清楚地看到，評估員工績效的方法應(yīng)當是可量化且可被員工理解的。就激勵工資計劃而言，員工績效的一般衡量方法是公司利潤、銷售收入以及每個業(yè)務(wù)單元所生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量。最適宜的衡量方法應(yīng)當與公司的競爭戰(zhàn)略有關(guān)。215.一般情況下，企業(yè)的人員雇傭規(guī)模越大，它在搜尋員工時支付較高水平薪酬的可能性（）A、越小B、越大C、不變D、都有可能答案：A解析：一般情況下，企業(yè)的人員雇傭規(guī)模越大，它在搜尋員工時支付較高水平薪酬的可能性就越小。216.從事技術(shù)研發(fā)、設(shè)計、操作的職位屬于（）。A、管理序列B、職能序列C、技術(shù)序列D、銷售序列答案：C解析：技術(shù)序列：從事技術(shù)研發(fā)、設(shè)計、操作的職位，表現(xiàn)為需要一定的技術(shù)含量。217.創(chuàng)造了改進生產(chǎn)盈余計劃的是（）A、約瑟夫?斯坎倫B、艾倫?W.拉克C、米切爾?費恩D、懷延?威廉斯答案：C解析：米切爾?費恩在1973年創(chuàng)造了改進生產(chǎn)盈余—通過分享提高生產(chǎn)率一特別用來衡量生產(chǎn)率而不是斯坎倫計劃和拉克計劃中所說的節(jié)約成本。218.薪酬調(diào)查的實施過程不包括以下哪項（）。A、準備階段B、實施階段C、結(jié)果分析階段D、過程階段答案：D219.不屬于薪酬的核心要素的是（）A、福利B、固定薪資C、短期獎勵薪資D、浮動薪資答案：A解析：薪酬是指雇主向一位員工支付的用來換取其提供的服務(wù)（時間、努力、技能等）的薪資。薪酬包括如下四大核心要素。第一，固定薪資；第二，浮動薪資；第三，短期獎勵薪資；第四，長期獎勵薪資。220.指導(dǎo)著薪酬體系的設(shè)計，還可以作為衡量薪酬體系成功與否的標準的是（）A、薪酬目標B、構(gòu)成薪酬體系基礎(chǔ)的政策C、構(gòu)建薪酬體系的技術(shù)D、薪酬設(shè)計答案：A解析：薪酬目標指導(dǎo)著薪酬體系的設(shè)計，薪酬目標還可以作為衡量薪酬體系成功與否的標準。多選題1.失業(yè)保險的開支范圍包括（）A、失業(yè)保險金B(yǎng)、喪葬補助金C、撫恤金D、養(yǎng)老金答案：ABC2.壽險計劃包括（）。A、定期壽險B、意外險C、萬能壽險D、終身壽險答案：ACD3.下列選項屬于福利的有（）A、員工服務(wù)B、實物發(fā)放C、帶薪休假D、健康福利答案：ABCD解析：福利（包括退休福利、健康福利、帶薪休假、實物發(fā)放、員工服務(wù)等）有別于根據(jù)員工的工作時間計算的薪酬形式。4.收益分享計劃包括（）。A、斯坎倫計劃B、拉克計劃C、基