構(gòu)造優(yōu)秀的團隊【精品-】

構(gòu)造優(yōu)秀的團隊

第九章

HumanResourceManagement本章重點優(yōu)秀團隊的特征團隊文化的功能與管理模式“球論”與團隊建設(shè)溝通的方式與傾聽的技巧HumanResourceManagementHumanResourceManagement

第九章構(gòu)造優(yōu)秀的團隊第一節(jié)優(yōu)秀團隊的核心文化——以人為本團隊的基本概念HumanResourceManagement團隊斯蒂芬·羅賓斯(StephenP.Robbins)由組織結(jié)構(gòu)確定、職務(wù)分配明確；成員的共同努力能夠產(chǎn)生積極協(xié)同作用團隊的績效水平>>個體成員績效的總和卡曾巴赫(JohnR.Katzenbach)史密斯(DouglasK.smith)由少數(shù)有互補技能，愿意為了共同的目的、業(yè)績目標而相互承擔責任的人們組成的群體海伊斯(HayesN.)一群人以任務(wù)為中心，互相合作，每個人都把個人的智慧能力貢獻給自己從事的工作我們的界定由為數(shù)不多的、相互之間技能互補的、具有共同信念和價值觀、愿意為共同的目的和業(yè)績目標而奮斗的人們組成的群體

第九章構(gòu)造優(yōu)秀的團隊第一節(jié)優(yōu)秀團隊的核心文化——以人為本產(chǎn)品開發(fā)團隊項目團隊管理團隊質(zhì)量提高團隊服務(wù)團隊生成團隊等HumanResourceManagement團隊的類型1按功能劃分臨時團隊固定團隊2按存在的時間劃分

第九章構(gòu)造優(yōu)秀的團隊第一節(jié)優(yōu)秀團隊的核心文化——以人為本企業(yè)內(nèi)團隊企業(yè)間團隊HumanResourceManagement團隊的類型3按跨越組織邊界劃分同質(zhì)團隊異質(zhì)團隊4按成員的多樣化劃分

第九章構(gòu)造優(yōu)秀的團隊第一節(jié)優(yōu)秀團隊的核心文化——以人為本HumanResourceManagement團隊的周期1構(gòu)造期2震蕩期3規(guī)范期4表現(xiàn)期團隊的目標、結(jié)構(gòu)、成員和領(lǐng)導都不確定團隊內(nèi)部的沖突階段成員之間開始形成親密的關(guān)系團隊表現(xiàn)出一定的凝聚力團隊結(jié)構(gòu)已經(jīng)開始充分地發(fā)揮作用5休整期團隊成員開始解散

第九章構(gòu)造優(yōu)秀的團隊第一節(jié)優(yōu)秀團隊的核心文化——以人為本HumanResourceManagement團隊與群體的區(qū)別往往歡迎地位較高的人來做領(lǐng)導工作業(yè)績大于成員業(yè)績的簡單迭加往往由同樣地位或相似地位的人組成工作業(yè)績是群體成員業(yè)績的簡單迭加團隊群體

第九章構(gòu)造優(yōu)秀的團隊團隊與群體的區(qū)別差異的內(nèi)容

群體

團隊

業(yè)績成員業(yè)績的簡單代數(shù)和

業(yè)績大于成員業(yè)績的代數(shù)和目標

大家在一起完成相近或相同的某項工作經(jīng)過嚴格的組織，明確而高尚的共同目標領(lǐng)導

監(jiān)工式的領(lǐng)導，只是下工作命令和監(jiān)督工作的完成優(yōu)秀的組織者，高尚目標的鼓動者，協(xié)同合作的指導者

成員對領(lǐng)導的態(tài)度

關(guān)注而不喜歡

尊敬領(lǐng)導，分擔領(lǐng)導的責任．分享領(lǐng)導的成功

決策方式

集中的個人決簫

共同參與決策

成員的相處

分散的、個體的

融洽而高效

HumanResourceManagement

第九章構(gòu)造優(yōu)秀的團隊第一節(jié)優(yōu)秀團隊的核心文化——以人為本優(yōu)秀團隊的特征HumanResourceManagement明確的團隊目標清晰的團隊角色強有力的團隊領(lǐng)導高度的團隊信任充分的團隊授權(quán)強大的團隊凝聚力順暢的溝通渠道積極向上的學習氛圍良好的組織支持和外部環(huán)境硬激勵和軟激勵的有機結(jié)合

第九章構(gòu)造優(yōu)秀的團隊團隊文化的特征與功能團隊文化的管理模式團隊文化的塑造方式HumanResourceManagement

第九章構(gòu)造優(yōu)秀的團隊第一節(jié)優(yōu)秀團隊的核心文化——以人為本團隊文化的塑造

第九章構(gòu)造優(yōu)秀的團隊團隊文化的特征與功能HumanResourceManagement團隊文化的定義通過相處在一起而逐步形成的為大家所接受和認可的價值觀、理念和行為準則。團隊文化的功能★導向功能★凝聚功能★激勵功能

第九章構(gòu)造優(yōu)秀的團隊團隊文化的特征與功能HumanResourceManagement團隊文化的特征★與團隊所在企業(yè)的企業(yè)文化密切關(guān)聯(lián)★通過人的行為舉止、管理風格等以及團隊內(nèi)個人和集體所起的作用反應(yīng)出來★在共同的興趣，相互的義務(wù)、合作、友誼和工作挑戰(zhàn)中產(chǎn)生的一種社會交往方式★鼓勵創(chuàng)新和冒險，具備一定的容錯能力★不以個人為中心、具有相互信任、絕對忠誠的良好氛圍

第九章構(gòu)造優(yōu)秀的團隊團隊文化的管理模式

目前，著名的團隊文化管理模式主要有“7S”模式和“11C”兩種模式。

HumanResourceManagement

第九章構(gòu)造優(yōu)秀的團隊7S模式“7S”模式包括：結(jié)構(gòu)(Structure)戰(zhàn)略(Strategy)人員(Staff)技能(Skills)作風(style)共同的價值觀(ShareValues)體制(Systems)HumanResourceManagement

第九章構(gòu)造優(yōu)秀的團隊11C模式

“11C”模式是由中心的一個“C”--文化(Culture)，和周圍的10個“c”組成

它們分別是：☆溝通(Communication) ☆協(xié)作(Cooperation)☆觀念(Concept) ☆協(xié)商(Consensus)

☆關(guān)心(Concern) ☆結(jié)合(Coalition)☆競爭(Competitiveness) ☆集中(Concentration)☆控制（Control)

☆小組（circles)

HumanResourceManagement

第九章構(gòu)造優(yōu)秀的團隊11C模式HumanResourceManagement

第九章構(gòu)造優(yōu)秀的團隊團隊文化的塑造方式HumanResourceManagement1、團隊授權(quán)★更新管理人員的觀念★有一定的容錯能力和相應(yīng)的指導系統(tǒng)2、團隊信任★體現(xiàn)以人為本★人盡其才、才盡其用

第九章構(gòu)造優(yōu)秀的團隊團隊文化的塑造方式HumanResourceManagement3、團隊規(guī)范★讓團隊成員始終了解團隊的情況★鼓勵成員溝通思想、分享機會和利益并分擔責任★培養(yǎng)一種非正式的但又具有組織紀律性的工作關(guān)系★成員能夠感受到支持、鼓勵以及嘉獎

第九章構(gòu)造優(yōu)秀的團隊“以人為本”與團隊文化HumanResourceManagement“以人為本”首先要了解人、關(guān)心人、尊重人，為他們提供發(fā)展和教育的機會管理者不要高高在上地發(fā)號施令，而是要尊重員工、關(guān)心員工，要實行人性化管理，對員工的需求給予充分的重視只有這樣，才能得人心，才能凝聚起一個有戰(zhàn)斗力的團隊我們認為

第九章構(gòu)造優(yōu)秀的團隊HumanResourceManagement第二節(jié)建設(shè)優(yōu)秀團隊的思想基礎(chǔ)

—“球論”團隊建設(shè)遇到的困境之一團隊出現(xiàn)內(nèi)耗，能力抵消，1+1<2如果團隊成員不能彼此認同、相互合作，就會使整體功能小于部分功能之和，甚至小于單個部分的功能，參見圖9-3圖9-3“4+2=2”的狀態(tài)

第九章構(gòu)造優(yōu)秀的團隊HumanResourceManagement第二節(jié)建設(shè)優(yōu)秀團隊的思想基礎(chǔ)

—“球論”團隊建設(shè)遇到的困境之二團隊出現(xiàn)價值觀差異，難以形成合力價值觀的差異容易導致人與人之間難以溝通，出現(xiàn)資源配置不良，每個人都有特長和能力，但目標和發(fā)展方向不一致，不能出現(xiàn)合力，參見圖9—4

圖9-4團隊中目標不一致

第九章構(gòu)造優(yōu)秀的團隊HumanResourceManagement第二節(jié)建設(shè)優(yōu)秀團隊的思想基礎(chǔ)

—“球論”團隊建設(shè)遇到的困境之三團隊的運作受到外部干擾——被挖墻角當團隊遇到困難，無法整合起優(yōu)勢力量攻克難關(guān)之時，其他團隊有可能“乘人之?！眮怼巴趬恰薄３霈F(xiàn)這種現(xiàn)象，被“挖墻角”的團隊往往會陷入困境，參見圖9-5圖9-5團隊被挖去“墻角”

第九章構(gòu)造優(yōu)秀的團隊HumanResourceManagement第二節(jié)建設(shè)優(yōu)秀團隊的思想基礎(chǔ)

—“球論”團隊建設(shè)遇到的困境之四團隊缺少領(lǐng)袖，群龍無首即使團隊成員目標一致，相互認同，但若缺少一個有威望的領(lǐng)導，團隊成員可能會陷入盲目狀態(tài)，參見圖9-6圖9-6團隊缺少強有力的領(lǐng)導

第九章構(gòu)造優(yōu)秀的團隊團隊建設(shè)中的“球論”

HumanResourceManagement一則故事美國某個偏遠鄉(xiāng)村的一家兄妹二人，哥哥喜歡踢足球，每次叫上鄰居的一個男孩子一道踢球回來后，哥哥總對妹妹抱怨鄰居的男孩子球踢得不好，又愛出風頭等。妹妹卻對哥哥說，“既然他有這么多缺點，為什么你每天總要約他一道去踢球呢”。

第九章構(gòu)造優(yōu)秀的團隊“球論”的主要觀點HumanResourceManagement球論強迫性選擇主動性協(xié)調(diào)整體性決策再一次的系統(tǒng)優(yōu)化“球論”的4個觀點，體現(xiàn)了一個優(yōu)秀團隊的構(gòu)建過程和要求，參見圖9-7在有限的對象中作出一個選擇減輕心理壓力和行為阻力從整體性和全局性對團隊或個人的發(fā)展進行重新設(shè)計漸進性的重復(fù)

第九章構(gòu)造優(yōu)秀的團隊“球論”的主要觀點圖9-7優(yōu)秀團隊的構(gòu)建過程HumanResourceManagement

第九章構(gòu)造優(yōu)秀的團隊HumanResourceManagement第三節(jié)建設(shè)優(yōu)秀團隊的基本方法

——溝通溝通是指可理解的信息或思想在兩個或兩個以上的人群中傳遞或交換的過程在這個過程中，人們通過書面語言、口頭語言和行為語言等方式，進行交流信息、獲取信息、解釋信息、共享信息的活動含義溝通的含義從外部看：包括組織領(lǐng)導、其他組織成員、團隊的客戶和供應(yīng)商等從內(nèi)部看：包括團隊領(lǐng)導和成員團隊溝通的對象

第九章構(gòu)造優(yōu)秀的團隊HumanResourceManagement第三節(jié)建設(shè)優(yōu)秀團隊的基本方法

——溝通按溝通的方向劃分——上而下的溝通——自下而上的溝通——水平溝通溝通的類型按溝通的方法劃分——書面溝通——口頭溝通按組織系統(tǒng)劃分——正式溝通——非正式溝通123

第九章構(gòu)造優(yōu)秀的團隊第三節(jié)建設(shè)優(yōu)秀團隊的基本方法

——溝通圖9-9溝通的一般方式其中：來源——信息的來源，即信息發(fā)出的主體；編碼——口述或書寫時傳送信息的符號；通道——用來傳送信息的中介或載體；解碼——接收者對信息的解釋、理解；接收——計劃的信息接收者，信息到達的客體；反饋——確定信息真實性的信息；干擾——也稱噪聲，即造成信息失真、錯亂、誤解或干擾溝通過程的任何信息。HumanResourceManagement溝通的模式

第九章構(gòu)造優(yōu)秀的團隊第三節(jié)建設(shè)優(yōu)秀團隊的基本方法

——溝通HumanResourceManagement團隊的溝通方式會議溝通——團隊會議不能是簡單的一端發(fā)送另一端接收指示的收聽式，而應(yīng)是有中心有目的的匯集團隊成員的智慧、思想、經(jīng)驗和信息的互動式1個別交談——個別交談既是彼此關(guān)心建立感情的渠道，也是探討和研究問題的重要方式2

第九章構(gòu)造優(yōu)秀的團隊第三節(jié)建設(shè)優(yōu)秀團隊的基本方法

——溝通HumanResourceManagement團隊的溝通方式開放式討論——采用的是有主題無領(lǐng)導的討論能夠匯集各種思想，把團隊成員對主題的研究通過“頭腦風暴”法獲得提升3網(wǎng)絡(luò)溝通——充分利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)手段，快速地傳遞團隊成員所獲取的最新信息和創(chuàng)造的最新思想4

第九章構(gòu)造優(yōu)秀的團隊HumanResourceManagement第三節(jié)建設(shè)優(yōu)秀團隊的基本方法

——溝通某公司主管張力屬下一個最優(yōu)秀的技術(shù)員王某今天遞上了辭呈，辭呈幾乎沒有說明任何辭職的理由。張力腦袋一拍，想起自己好長時間沒有關(guān)心這位優(yōu)秀的技術(shù)員王某，他想起總經(jīng)理經(jīng)常指示各級主管要學習溝通的技巧。因此，他向王某發(fā)出了邀請、請他今天下班后一起到咖啡房聊聊天，王某十分爽快地答應(yīng)了。張力和王某一同坐在咖啡廳后，張力開始了他的演講。他想挽留王某，因此從企業(yè)文化、經(jīng)營理念說起，談到企業(yè)的前途，談到自己工作的繁忙，談到他自己正在苦苦探索的員工績效考核指標，談到自己如何地為員工著想，正準備向總經(jīng)理要求多給員工發(fā)放獎金……可是，當張力談到最得意的時候，王某卻向他提出了告別。一個案例

第九章構(gòu)造優(yōu)秀的團隊HumanResourceManagement第三節(jié)建設(shè)優(yōu)秀團隊的基本方法

——溝通☉有效地獲取各種信息☉有效地傳遞理解、關(guān)注和信任等信息☉有助于團隊成員理解領(lǐng)導的意圖☉有助于領(lǐng)導聽取團隊成員意見后做出正確決策☉相互傾聽有利于提高團隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力傾聽的重要性

第九章構(gòu)造優(yōu)秀的團隊第三節(jié)建設(shè)優(yōu)秀團隊的基本方法

——溝通HumanResourceManagement傾聽的技巧好的傾聽者通常：——思維先于談話人并力圖預(yù)測出談話人口語表述的導向及最終得出的結(jié)論；——注重談話人用以證明其觀點的論據(jù)；——不時地對談話人以前的內(nèi)容進行小結(jié)；——在整個談話的過程中，努力尋找談話人話中的隱含意思，注意非語言信息(面部表情、姿勢、說話語氣)并判斷是否存在隱藏的信息。尼科爾斯(RalphG.Nichols)史蒂文斯(LeonardA.Stevens)

第九章構(gòu)造優(yōu)秀的團隊第三節(jié)建設(shè)優(yōu)秀團隊的基本方法

——溝通HumanResourceManagement傾聽的技巧——使用目光接觸；——展現(xiàn)贊許性的點頭和恰當?shù)拿娌勘砬?；——避免分心的舉動或手勢；——適當?shù)奶釂?；——必要的?fù)述；——避免中間打斷說話者；——不要多說；——使聽者與說者的角色順利轉(zhuǎn)換。羅賓斯的八種有效的傾聽技巧（組織行為學）

第九章構(gòu)造優(yōu)秀的團隊第三節(jié)建設(shè)優(yōu)秀團隊的基本方法

——溝通HumanResourceManagement傾聽的技巧表9-2傾聽的技巧第三節(jié)建設(shè)優(yōu)秀團隊的基本方法

——溝通HumanResourceManagement避開問題的禁區(qū)表9-3避開問題的禁區(qū)第三節(jié)建設(shè)優(yōu)秀團隊的基本方法

——溝通HumanResourceManagement傾聽中的不好行為表9-4傾聽中的不好行為

第九章構(gòu)造優(yōu)秀的團隊HumanResourceManagement第三節(jié)建設(shè)優(yōu)秀團隊的基本方法

——溝通傾聽障礙的克服選擇適宜的傾聽環(huán)境，避免產(chǎn)生對溝通過程的不必要干擾1傾聽者要集中精力，必要時作簡要記錄，以加強在解碼過程中對信息的最大化接收2加強溝通中的反饋，避免造成信息的失真和誤解3克服情感因素和思維定勢的影響，加強解碼過程中信息的接收4不隨便打斷對方、讓對方把話說完以便信息傳送者在盡可能表達出他想傳遞的信息5

第九章構(gòu)造優(yōu)秀的團隊N1pN0oM0oL+nL+mK-mK-lJ)lJ(kI(kI*jH*jG&iG&iF%hF%gE$gE!fD!fD#eC#eBZdBZdAYcAYbzXbzXayWayV9xV9wU8wU8vT7vT6uS6uS5tR5tQ4sQ4sP3rP3qO2qO2pN1pN0oM0oL+nL+nK-mK-lJ)lJ)kI(kI*jH*jH&iG&iF%hF%gE$gE$fD!fD#eC#eCZdBZdAYcAYczXbzXayWayV9xV9xU8wU8vT7vT7uS6uS5tR5tR4sQ4sP3rP3qO2qO2pN1pN0oM0oM+nL+nK-jH&iG&iG%hF%hE$gE$gD!fD!eC#eC#dBZdBYcAYcAXbzXbyWayW9xV9xV8wU8wT7vT7vS6uS6tR5tR5sQ4sQ3rP3rO2qO2qN1pN1oM0oM0nL+nL-mK-mK)lJ)lI(kI(jH*jH*iG&iG%hF%hF$gE$gD!fD!fC#eC#dBZdBZcAYcAXbzXbyWayWaxV9xV8wU8wU7vT7vS6uS6uR5tR5sQ4sQ3rP3rP2qO2qN1pN1pM0oM0nL+nL+mK-mK)lJ)lI(kI(kH*jH*iG&iG&hF%hF$gE$gE!fD!fC#eC#dBZdBZcAYcAXbzXbzWayWaxV9xV9wU8wU7vT7vT6uS6uR5tR5sQ4sQ4rP3rP2qO2qO1pN1pM0oM0oL+nL+mK-mK)lJ)lJ(kI(kH*jH*jG&iG&hF%hF%gE$gE!fD!fC#eC#eBZdBZcAYcAYbzXbzWayWayV9xV9wU8wU8vT7vT6uS6uR5tR5tQ4sQ4rP3rP3qO2qO1pN1pN0oM0oL+nL+mK-mK-lJ)lJ(kI(kI*jH*jG&iG&iF%hF%gE$gE!fD!fD#eC#eBZdBZdAYcAYbzXbzXayWayV9xV9wU8wU8vT7vT6uS6uS5tR5tQ4sQ4sP3rP3qO2qO2pN1pN0oM0oL+nL+nK-jH&iG&iG%hF%hE$gE$fD!fD!eC#eCZdBZdBYcAYczXbzXbyWayW9xV9xU8wU8wT7vT7uS6uS6tR5tR4sQ4sQ3rP3rO2qO2pN1pN1oM0oM+nL+nL-mK-mJ)lJ)lI(kI(jH*jH*iG&iG%hF%hE$gE$gD!fD!eC#eC#dBZdBYcAYcAXbzXbyWayW9xV9xV8wU8wT7vT7vS6uS6tR5tR5sQ4sQ3rP3rO2qO2qN1pN1oM0oM0nL+nL-mK-mK)lJ)lI(kI(jH*jH*iG&iG%hF%hF$gE$gD!fD!fC#eC#dBZdBZcAYcAXbzXbyWayWaxV9xV8wU8wU7vT7vS6uS6uR5tR5sQ4sQ3rP3rP2qO2qN1pN1pM0oM0nL+nL+mK-mK)lJ)lI(kI(kH*jH*iG&iG&hF%hF$gE$gE!fD!fC#eC#eBZdBZcAYcAXbzXbzWayWaxS6uS5tR5tQ4sQ4rP3rP3qO2qO1pN1pN0oM0oL+nL+nK-mK-lJ)lJ(kI(kI*jH*jG&iG&iF%hF%gE$gE$fD!fD#eC#eBZdBZdAYcAYbzXbzXayWayV9xV9xU8wU8vT7vT6uS6uS5tR5tQ4sQ4sP3rP3qO2qO2pN1pN0oM0oM+nL+nK-mK-lJ)lJ)kI(kI*jH*jH&iG&iF%hF%hE$gE$fD!fD#eC#eCZdBZdAYcAYczXbzXayWayW9xV9xU8wU8vT7vT7uS6uS5tR5tR4sQ4sP3rP3rO2qO2pN1pN1oM0oM+nL+nK-mK-mJ)lJ)kI(kI(jH*jH&iG&iG%hF%hE$gE$fD!fD!eC#eCZdBZdBYcAYczXbzXbyWayW9xV9xU8wU8wT7vT7uS6uS6tR5tR4pN1oM0oM0nL+nL-mK-mK)lJ)lI(kI(kH*jH*iG&iG%hF%hF$gE$gD!fD!fC#eC#dBZdBZcAYcAXbzXbzWayWaxV9xV8wU8wU7vT7vS6uS6uR5tR5sQ4sQ4rP3rP2qO2qN1pN1pM0oM0nL+nL+mK-mK)lJ)lJ(kI(kH*jH*iG&iG&hF%hFZdBZdAYcAYbzXbzWayWayV9xV9wU8wU8vT7vT6uS6uS5tR5tQ4sQ4sP3rP3qO2qO1pN1pN0oM0oL+nL+nK-mK-lJ)lJ)kI(kI*jH*jG&iG&iF%hF%gE$gE$fD!fD#eC#eCZdBZdAYcAYbzXbzXayWayV9xV9xU8wU8vT7vT7uS6uS5tR5tQ4sQ4sP3rP3qO2qO2pN1pN0oM0oM+nL+nK-mK-mJ)lJ)kI(kI*jH*jH&iG&iF%hF%hE$gE$fD!fD!eC#eCZdBZdAYcAYczXbzXayWayW9xV9xU8wU8wT7vT7uS6uS5tR5tR4sQ4sP3rP3rO2qO2pN1pN1oM0oM+nL+nL-mK-mJ)lJ)kI(kI(jH*jH&iG&iG%hF%hE$gE$gD!fD!eC#eCZdBZdBYcAYczXbzXbyWayW9xV9xV8wU8wT7vT7uS6uS6tR5tR4sQ4sQ3rP3rL+nL-mK-mK)lJ)lI(kI(kH*jH*iG&iG&hF%hF$gE$gD!fD!fC#eC#dBZdBZcAYcAXbzXbzWayWaxV9xV9wU8wU7vT7vS6uS6uR5tR5sQ4sQ4rP3rP2qO2qO1pN1pM0oM0nL+nL+mK-mK)lJ)lJ(kI(kH*jH*jG&iG&hF%hF$gE$gE!fD!fC#eC#eBZdBZcAYcAYbzXbzWayWayV9xV9wU8wU7vT7vT6uS6uR5tR5tQ4sQ4rP3rP3qO2qO1pN1pM0oM0oI(kI*jH*jH&iG&iF%hF%gE$gE$fD!fD#eC#eCZdBZdAYcAYczXbzXayWayV9xV9xU8wU8vT7vT7uS6uS5tR5tR4sQ4sP3rP3qO2qO2pN1pN0oM0oM+nL+nK-mK-mJ)lJ)kI(kI(jH*jH&iG&iF%hF%hE$gE$fD!fD!eC#eCZdBZdBYcAYczXbzXavT7vS6uS6tR5tR5sQ4sQ3rP3rO2qO2qN1pN1oM0oM0nL+nL-mK-mK)lJ)lI(kI(jH*jH*iG&iG%hF%hF$gE$gD!fD!fC#eC#dBZdBZcAYcAXbzXbyWayWaxV9xV8wU8wU7vT7vS6uS6uR5tR5sQ4sQ3rP3rP2qO2qN1pN1pM0oM0nL+nL+mK-mK)lJ)lI(kI(kH*jH*iG&iG&hF%hF$gE$gE!fD!fC#eC#dBZdBZcAYcAXbzXbzWayWaxV9xV9wU8wU7vT7vT6uS6uR5qO1pN1pN0oM0oL+nL+nK-mK-lJ)lJ(kI(kI*jH*jG&iG&iF%hF%gE$gE$fD!fD#eC#eBZdBZdAYcAYbzXbzXayWayV9xV9xU8wU8vT7vT6uS6uS5tR5tQ4sQ4sP3rP3qO2qO2pN1pN0oM0oM+nL+nK-mK-lJ)lJ)kI(kI*jH*jH&iG&iF%hF%hE$gE$fD!fD#eC#eCZdBZdAYcAYczXbzXayWayW9xV9xU8wU8vT7vT7uS6uS5tR5tR4sQ4sP3rP3rO2qO2pN1pN0oM0oM+nL+nK-mK-mJ)lJ)kI(kI(jH*jH&iG!eC#eC#dBZdBYcAYcAXbzXbyWayWaxV9xV8wU8wT7vT7vS6uS6tR5tR5sQ4sQ3rP3rP2qO2qN1pN1oM0oM0nL+nL-mK-mK)lJ)lI(kI(kH*jH*iG&iG%hF%hF$gE$gD!fD!fC#eC#dBZdBZcAYcAXbzXbzWayWaxV9xV8wU8wU7vT7vS6uS6uR5tR5sQ4sQ4rP3rP2qO2qN1pN1pM0oM0nL+nL+mK-mK)lJ)lJ(kI(kH*jH*iG&iG&hF%hFZdBZdAYcAYbzXbzWayWayV9xV9wU8wU8vT7vT6uS6uS5tR5tQ4sQ4rP3rP3qO2qO1pN1pN0oM0oL+nL+nK-mK-lJ)lJ)kI(kI*jH*jG&i