企業(yè)管理診斷 人力資源

企業(yè)管理診斷

本科講義七月23企業(yè)管理診斷人力資源第七章企業(yè)人力資源管理診斷主要內(nèi)容：7.1企業(yè)人力資源管理的模塊7.2企業(yè)人力資源管理診斷的內(nèi)容、程序與方法7.3典型案例分析2企業(yè)管理診斷人力資源

人力資源管理對(duì)組織有8大貢獻(xiàn)人力資源管理：貢獻(xiàn)幫助組織達(dá)到目標(biāo)有效配置技能和能力提供德才兼?zhèn)涞娜瞬旁鲞M(jìn)員工滿(mǎn)意度保證工作氛圍愉快與員工溝通HRM政策符合倫理的政策行為管理變化的利益關(guān)系企業(yè)管理診斷人力資源

人力資源部門(mén)的主要職能及其相互作用人力資源管理：職能吸引調(diào)整評(píng)價(jià)發(fā)展錄用保持爭(zhēng)得來(lái)、留得住、用得好企業(yè)管理診斷人力資源

人力資源部門(mén)和直線(xiàn)經(jīng)理的人事活動(dòng)和職能職責(zé)人力資源管理：職責(zé)職能直線(xiàn)經(jīng)理責(zé)任人事部門(mén)責(zé)任吸引提供工作分析、工作說(shuō)明、最低合格要求的資料，使各單位人事計(jì)劃與戰(zhàn)略計(jì)劃相一致工作分析人力資源計(jì)劃招聘、贊助性行動(dòng)錄用對(duì)工作申請(qǐng)人進(jìn)行面試，綜合人事部門(mén)收集的資料，作最終錄用的決定服從法律及其規(guī)定，發(fā)收申請(qǐng)表，筆試，考核背景，對(duì)他人介紹進(jìn)行檢查，身體檢查保持公平對(duì)待員工，疏通聯(lián)系，面對(duì)面解決爭(zhēng)端，提倡協(xié)作，尊重人格及按貢獻(xiàn)評(píng)獎(jiǎng)酬勞及福利，勞工關(guān)系，健康安全以及員工服務(wù)發(fā)展在職培訓(xùn)，工作豐富化，師帶徒活動(dòng)，激勵(lì)方法的應(yīng)用，給下屬的反饋技術(shù)培訓(xùn)，管理管理發(fā)展與組織發(fā)展，職業(yè)培訓(xùn)，咨詢(xún)?cè)u(píng)價(jià)工作評(píng)價(jià)，士氣調(diào)查研究工作績(jī)效系統(tǒng)和士氣評(píng)價(jià)系統(tǒng)，人事研究與審核調(diào)整紀(jì)律、解聘、提升、調(diào)動(dòng)臨時(shí)性解聘，退休咨詢(xún)以及解聘前代謀新職的方針企業(yè)管理診斷人力資源人力資源管理的功能分析公司為員工設(shè)計(jì)何種退出機(jī)制？人力資源部在員工辭退職過(guò)程中所扮演的角色？公司在員工辭退職時(shí)的相關(guān)福利和薪酬政策？人力資源管理招聘解聘定向培訓(xùn)績(jī)效考評(píng)職業(yè)發(fā)展?jié)M意的勞資關(guān)系工資體系企業(yè)管理診斷人力資源人力資源管理的功能分析公司的人員招聘工作是如何開(kāi)展的？公司是否制定了這方面的規(guī)章制度？各部門(mén)在這個(gè)工作上是如何協(xié)調(diào)的？是否有文字性的工作流程？

新進(jìn)員工與老員工之間的薪酬配比？人力資源管理招聘解聘定向培訓(xùn)績(jī)效考評(píng)職業(yè)發(fā)展?jié)M意的勞資關(guān)系工資體系企業(yè)管理診斷人力資源人力資源管理的功能分析新員工進(jìn)入公司后如何進(jìn)行配置？部門(mén)之間是如何協(xié)調(diào)的？公司是否制定過(guò)定編定員計(jì)劃？公司的內(nèi)部的人員調(diào)配是如何開(kāi)展的？人員調(diào)整后工資的調(diào)整過(guò)程是什么？

人力資源管理招聘解聘定向培訓(xùn)績(jī)效考評(píng)職業(yè)發(fā)展?jié)M意的勞資關(guān)系工資體系企業(yè)管理診斷人力資源人力資源管理的功能分析公司的薪酬體系是什么？設(shè)計(jì)公司工資體系的思路是什么？每年是否有正常的增資晉級(jí)？公司給員工提供了哪些福利？人力資源管理招聘解聘定向培訓(xùn)績(jī)效考評(píng)職業(yè)發(fā)展?jié)M意的勞資關(guān)系工資體系企業(yè)管理診斷人力資源人力資源管理的功能分析公司的培訓(xùn)工作是如何開(kāi)展的（培訓(xùn)需求、培訓(xùn)效果的評(píng)估）？每年可有一定的培訓(xùn)費(fèi)用予算？資金的審批程序是什么？培訓(xùn)與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系是什么？人力資源管理招聘解聘定向培訓(xùn)績(jī)效考評(píng)職業(yè)發(fā)展?jié)M意的勞資關(guān)系工資體系企業(yè)管理診斷人力資源人力資源管理的功能分析員工對(duì)考核的愿望？員工對(duì)考核意義的認(rèn)同？考核的負(fù)面影響？考核結(jié)果的反應(yīng)？考核者的角色意識(shí)？考核者的知識(shí)和技能？員工對(duì)目標(biāo)溝通的愿望？管理人員對(duì)績(jī)效面談的接納程度？績(jī)效與薪酬的關(guān)系？部門(mén)之間在績(jī)效考評(píng)方面是如何配合的？人力資源管理招聘解聘定向培訓(xùn)績(jī)效考評(píng)職業(yè)發(fā)展?jié)M意的勞資關(guān)系工資體系企業(yè)管理診斷人力資源人力資源管理的功能分析1、公司為員工設(shè)計(jì)了什么樣的晉升渠道？2、關(guān)鍵崗位人員離職后，公司用什么方式進(jìn)行補(bǔ)充？3、職務(wù)調(diào)整的方式方法？4、員工職務(wù)變更與薪酬的關(guān)系？人力資源管理招聘解聘定向培訓(xùn)績(jī)效考評(píng)職業(yè)發(fā)展?jié)M意的勞資關(guān)系工資體系企業(yè)管理診斷人力資源人力資源管理的功能分析1、是否對(duì)直線(xiàn)管理者就公司人事制度經(jīng)常進(jìn)行培訓(xùn)？2、對(duì)員工對(duì)人事方面的問(wèn)題產(chǎn)生的不滿(mǎn)用什么方式進(jìn)行解決？3、企業(yè)戰(zhàn)略方面的問(wèn)題員工是否參與討論或知曉？4、公司有沒(méi)有類(lèi)似意見(jiàn)箱之類(lèi)員工表達(dá)意見(jiàn)的地方？人力資源管理招聘解聘定向培訓(xùn)績(jī)效考評(píng)職業(yè)發(fā)展?jié)M意的勞資關(guān)系工資體系企業(yè)管理診斷人力資源第七章企業(yè)人力資源管理診斷主要內(nèi)容：7.1企業(yè)人力資源管理的模塊7.2企業(yè)人力資源管理診斷的內(nèi)容、程序與方法7.3典型案例分析14企業(yè)管理診斷人力資源人力資源管理診斷分析基本內(nèi)容企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源現(xiàn)狀匹配性分析公司戰(zhàn)略對(duì)員工核心勝任特征的要求是什么？員工目前能力特征匹配否？為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)公司的核心人力資源現(xiàn)狀、需求和趨勢(shì)特點(diǎn)公司的HRP與戰(zhàn)略相符嗎？企業(yè)現(xiàn)有人力資源管理政策分析公司目前在HRM過(guò)程中基本政策是什么？行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和標(biāo)桿企業(yè)的共同特點(diǎn)和原則是什么？其中的差別反映了企業(yè)怎樣的HRM假設(shè)？人力資源各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)職能特點(diǎn)分析HR的籌集凝聚調(diào)查HR的配置與任用調(diào)查HR的考核與評(píng)價(jià)調(diào)查HR的培訓(xùn)狀況調(diào)查HR的薪酬與激勵(lì)狀況調(diào)查HR的職業(yè)發(fā)展調(diào)查企業(yè)人力管理各相應(yīng)職能模塊中的薄弱環(huán)節(jié)、存在的問(wèn)題原因等判斷15企業(yè)管理診斷人力資源人力資源管理診斷基本過(guò)程項(xiàng)目啟動(dòng)時(shí)間跨度？成果討論（時(shí)間）時(shí)間時(shí)間時(shí)間項(xiàng)目正式運(yùn)作階段時(shí)間項(xiàng)目啟動(dòng)HRM職能戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略的銜接分析1項(xiàng)目匯報(bào)與交付收集公司現(xiàn)有HRM相關(guān)信息梳理公司戰(zhàn)略重點(diǎn)和組織目標(biāo)34HRM存在的核心問(wèn)題、原因分析5公司HRM政策梳理：戰(zhàn)略性HRM對(duì)各職能模塊的要求6HRP7

HR相應(yīng)模塊方案8方案討論溝通與修正階段910216企業(yè)管理診斷人力資源基于戰(zhàn)略協(xié)同的人力資源管理（協(xié)同性）人力資源與組織的協(xié)同人力資源與業(yè)務(wù)發(fā)展的協(xié)同多級(jí)人力資源管理的的協(xié)同基于勝任能力的人力資源管理（系統(tǒng)性）人力資源開(kāi)發(fā)機(jī)制人力資源保留機(jī)制人力資源使用機(jī)制人力資源獲取機(jī)制人與組織匹配的人力資源管理思路以“塑造卓越企業(yè)文化，造就卓越組織，培育卓越人才

”為指導(dǎo)，提高人力資源管理的內(nèi)部系統(tǒng)性與外部協(xié)同性，推動(dòng)人力資源從3P管理向以人為本的管理轉(zhuǎn)變，充分發(fā)揮人力資源的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴職能和員工服務(wù)職能。培育卓越人才造就卓越組織高績(jī)效工作系統(tǒng)與卓越流程建設(shè)員工滿(mǎn)意度與勝任能力提升客戶(hù)滿(mǎn)意與忠誠(chéng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展卓越組織卓越的產(chǎn)品與服務(wù)積極性主動(dòng)性有效性企業(yè)人力資源總體工作系統(tǒng)圖解員工,業(yè)務(wù)組織協(xié)調(diào)發(fā)展17企業(yè)管理診斷人力資源如何做考核體系咨詢(xún)1、理論觀點(diǎn)2、考核體系建設(shè)方法動(dòng)員明確考核前置條件設(shè)計(jì)科學(xué)考核體系考核實(shí)施考核持續(xù)完善18企業(yè)管理診斷人力資源有關(guān)考核理論觀點(diǎn)1、為獎(jiǎng)懲而考核會(huì)導(dǎo)致本末倒置2、考核是實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人雙贏。

3、科學(xué)考核的五項(xiàng)原則：考核內(nèi)容目標(biāo)導(dǎo)向原則；考核過(guò)程和客觀公正；考核方法適用有效；考核結(jié)果掛鉤使用；考核人分級(jí)和關(guān)聯(lián)原則

3、考核客觀是要求，考核規(guī)范是保證。

4、考核并不一定一步到位—眾成考核三步曲5、設(shè)計(jì)考核體系必須深刻把握和理解中國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況6、考是基礎(chǔ)，評(píng)是關(guān)鍵7、實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)收入公平分配的考核并不一定是有效的考核。8、考核體系是實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理從不規(guī)范到規(guī)范轉(zhuǎn)變的必要基礎(chǔ)工作

19企業(yè)管理診斷人力資源為獎(jiǎng)懲而考核會(huì)導(dǎo)致本末倒置1、關(guān)注考核本身而置目標(biāo)不顧2、注重考核結(jié)果，不注重考核過(guò)程思考題：沒(méi)有考核，管理上沒(méi)有太大問(wèn)題，實(shí)施規(guī)范考核后，反而出現(xiàn)了許多矛盾和沖突，為什么？20企業(yè)管理診斷人力資源

人員考評(píng)中存在一些常見(jiàn)的弊病一考評(píng)系統(tǒng)：人員考評(píng)制度人員考評(píng)的常見(jiàn)弊病之一就是多頭考評(píng)，即員工的考評(píng)評(píng)語(yǔ)，每層上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)都有權(quán)修改。結(jié)果，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)由于看問(wèn)題的角度不同，對(duì)員工的評(píng)語(yǔ)可能發(fā)生意見(jiàn)分歧。最后只能以最高一級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)評(píng)語(yǔ)為準(zhǔn)，從而使高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)容易從個(gè)人感情出發(fā)，直接插手基層活動(dòng)，使被考評(píng)者的直接上級(jí)感到自己沒(méi)有實(shí)權(quán)，喪失責(zé)任感。員工也會(huì)認(rèn)為直接上級(jí)沒(méi)有權(quán)威，不服從領(lǐng)導(dǎo)。企業(yè)內(nèi)正常的指揮秩序遭到破壞。企業(yè)管理診斷人力資源

人員考評(píng)中存在一些常見(jiàn)的弊病二考評(píng)系統(tǒng)：人員考評(píng)制度人員考評(píng)的常見(jiàn)弊病之二就是考評(píng)協(xié)調(diào)會(huì)議制，即在最終確定員工考評(píng)之前，召開(kāi)各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)人參加的評(píng)語(yǔ)協(xié)調(diào)會(huì)議，平衡各部門(mén)的評(píng)語(yǔ)，防止出現(xiàn)過(guò)高或過(guò)低的現(xiàn)象。這種會(huì)議通常變成各部門(mén)爭(zhēng)比例，爭(zhēng)名額的吵架會(huì)。不但達(dá)不到協(xié)調(diào)作用，而且增加各部門(mén)之間的隔閡和對(duì)立，以及業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)人事部門(mén)的不信任企業(yè)管理診斷人力資源

人員考評(píng)中存在一些常見(jiàn)的弊病三考評(píng)系統(tǒng)：人員考評(píng)制度人員考評(píng)的常見(jiàn)弊病之三就是領(lǐng)導(dǎo)裁決。實(shí)際上，絕大多數(shù)企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)人根本不可能對(duì)每個(gè)員工都有詳細(xì)了解，他的審批簽字，等于把廠(chǎng)長(zhǎng)經(jīng)理的權(quán)威出借使用。結(jié)果把員工對(duì)考評(píng)結(jié)果的不滿(mǎn)轉(zhuǎn)嫁到最高領(lǐng)導(dǎo)人身上，使員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒。企業(yè)管理診斷人力資源

人員考評(píng)中存在一些常見(jiàn)的弊病四考評(píng)系統(tǒng)：人員考評(píng)制度人員考評(píng)的常見(jiàn)弊病之四就是“保密主義”。這來(lái)源于美國(guó)人事考核制度的非公開(kāi)原則，但是非公開(kāi)性加重了員工對(duì)考評(píng)的不安心理和對(duì)人事部門(mén)的不信任感，還會(huì)妨礙考評(píng)對(duì)員工起指導(dǎo)教育作用。企業(yè)管理診斷人力資源考核是實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人雙贏考核要發(fā)展企業(yè)，更要成就個(gè)人企業(yè)：控制手段員工：鏡子和尺子25企業(yè)管理診斷人力資源考核客觀是要求，考核規(guī)范是保證默契考核無(wú)序考核形式考核科學(xué)考核規(guī)范化程度客觀化程度思考：我們目前處于什么樣的考核狀態(tài)？怎樣走向科學(xué)考核？26企業(yè)管理診斷人力資源科學(xué)考核的五項(xiàng)原則：考核內(nèi)容目標(biāo)導(dǎo)向原則；考核過(guò)程和客觀公正；考核方法適用有效；考核結(jié)果掛鉤使用；考核人分級(jí)和關(guān)聯(lián)原則

思考題：如何來(lái)考核員工的工作態(tài)度？主觀評(píng)價(jià)法客觀衡量法狀態(tài)表征法27企業(yè)管理診斷人力資源考核并不一定一步到位考核關(guān)鍵：建立自完善的機(jī)制；培養(yǎng)一種良好工作習(xí)慣；享受工作的成就感1、該做的事情有沒(méi)有做2、該做的事情有沒(méi)有做好3、還能做什么，還想做什么28企業(yè)管理診斷人力資源科學(xué)考核體系的系統(tǒng)診斷框架科學(xué)考核體系的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

良好的結(jié)果

不良現(xiàn)象考核內(nèi)容是否與戰(zhàn)略目標(biāo)重點(diǎn)匹配，是否與計(jì)劃相結(jié)合考核內(nèi)容是否能客觀反映工作績(jī)效考核內(nèi)容是否能暴露問(wèn)題發(fā)現(xiàn)問(wèn)題是否跟蹤解決考核方式是否易于操作、節(jié)約成本?員工工作清晰、戰(zhàn)略可以得到落實(shí)?考核易于操作，能夠?yàn)閱T工所接受?為獎(jiǎng)懲提供客觀依據(jù)

員工工作缺乏重點(diǎn)，忙于和戰(zhàn)略無(wú)關(guān)的事員工對(duì)考核結(jié)果斤斤計(jì)較員工對(duì)考核不注重員工對(duì)考核不滿(mǎn)但無(wú)奈員工對(duì)考核很抵觸公司內(nèi)部矛盾加劇29企業(yè)管理診斷人力資源科學(xué)考核體系設(shè)計(jì)考核內(nèi)容的確定考核標(biāo)準(zhǔn)（工作標(biāo)準(zhǔn)和管理標(biāo)準(zhǔn)）考核部門(mén)或責(zé)任人考核的組織管理考核結(jié)果的使用30企業(yè)管理診斷人力資源考核內(nèi)容的確定部門(mén)或崗位考核從戰(zhàn)略目標(biāo)、工作計(jì)劃與部門(mén)現(xiàn)崗位職能中尋找考核內(nèi)容考核重點(diǎn)項(xiàng)目：階段性工作重點(diǎn)，根據(jù)基于公司月度工作計(jì)劃中的要求確定。常規(guī)考核項(xiàng)目：根據(jù)部門(mén)職能或崗位職責(zé)中規(guī)定應(yīng)該履行的常規(guī)工作。其他考核項(xiàng)目：上級(jí)臨時(shí)交辦、對(duì)其他部門(mén)或崗位的協(xié)作、沒(méi)有列入常規(guī)考核項(xiàng)目的其他職能或職責(zé)。31企業(yè)管理診斷人力資源考核結(jié)果的運(yùn)用榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)勞動(dòng)合同續(xù)簽職位升降升職員工原則上在考評(píng)結(jié)果前列的員工中產(chǎn)生當(dāng)年年終業(yè)績(jī)考核結(jié)果達(dá)不到規(guī)定分值的予于降職年終綜合考核分是特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)和其他榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)評(píng)定的重要依據(jù)(詳見(jiàn)《特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)管理辦法》和其他榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)評(píng)定辦法)在合同期內(nèi)各年度業(yè)績(jī)考核優(yōu)良的員工在合同期滿(mǎn)后可優(yōu)先續(xù)簽勞動(dòng)合同考核不合格的則不予續(xù)簽薪酬確定培訓(xùn)需求根據(jù)考核結(jié)果，通過(guò)績(jī)效溝通，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求設(shè)計(jì)有針對(duì)性的培訓(xùn)，幫助提高員工績(jī)效根據(jù)部門(mén)月度考核分和崗位月度考核分，計(jì)算每個(gè)員工的月度考核工資根據(jù)月度考核分或年度考核分，計(jì)算每個(gè)員工的年終獎(jiǎng)根據(jù)考核結(jié)果確定員工檔級(jí)升降（詳見(jiàn)《員工崗位技能工資檔級(jí)調(diào)整辦法》）人才培養(yǎng)根據(jù)考核結(jié)果選拔后備干部，有針對(duì)性地進(jìn)行培養(yǎng)32企業(yè)管理診斷人力資源考核的若干問(wèn)題考核周期的確定多長(zhǎng)時(shí)間考核一次取決于對(duì)企業(yè)考核成本與失控可能導(dǎo)致的機(jī)會(huì)損失的權(quán)衡；若一年考核一次，則考核的作用大大削弱，在這種情況下，考核只起到了為獎(jiǎng)懲提供一定的依據(jù)的作用?？己说拈g隔有多長(zhǎng)，失控的時(shí)間就有多長(zhǎng)，預(yù)測(cè)的能力就要多強(qiáng)。建議：每月一次考核周期確定影響因素工作的性質(zhì)。經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)和環(huán)境的穩(wěn)定性?？己说某杀尽９ぷ骺?jī)效反映的及時(shí)性崗位的層次。考核周期和什么時(shí)候考核二個(gè)概念是不同的33企業(yè)管理診斷人力資源企業(yè)組織與人力資源管理診斷的過(guò)程組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)基本過(guò)程項(xiàng)目啟動(dòng)時(shí)間跨度？成果討論（時(shí)間）時(shí)間時(shí)間時(shí)間項(xiàng)目正式運(yùn)作階段時(shí)間項(xiàng)目啟動(dòng)探討公司基本業(yè)務(wù)管控模式、確定公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則1項(xiàng)目匯報(bào)與交付收集公司現(xiàn)有組織架構(gòu)各崗位設(shè)置情況梳理公司戰(zhàn)略重點(diǎn)和組織目標(biāo)34現(xiàn)有問(wèn)題、原因分析5

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程分析、職能界定、部門(mén)化、組織架構(gòu)6職位設(shè)計(jì)7

職位任職要求8方案討論溝通與修正階段910234企業(yè)管理診斷人力資源人力資源管理診斷基本過(guò)程項(xiàng)目啟動(dòng)時(shí)間跨度？成果討論（時(shí)間）時(shí)間時(shí)間時(shí)間項(xiàng)目正式運(yùn)作階段時(shí)間項(xiàng)目啟動(dòng)HRM職能戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略的銜接分析1項(xiàng)目匯報(bào)與交付收集公司現(xiàn)有HRM相關(guān)信息梳理公司戰(zhàn)略重點(diǎn)和組織目標(biāo)34HRM存在的核心問(wèn)題、原因分析5公司HRM政策梳理：戰(zhàn)略性HRM對(duì)各職能模塊的要求6HRP7

HR相應(yīng)模塊方案8方案討論溝通與修正階段910235企業(yè)管理診斷人力資源工具與方法在人力資源管理診斷中的應(yīng)用人力資源規(guī)劃工具和方法人力資源戰(zhàn)略制定必須以企業(yè)的內(nèi)、外部環(huán)境為依據(jù)，不同的企業(yè)環(huán)境要求有不同的人力資源管理戰(zhàn)略。分析影響人力資源管理的外部環(huán)境的工具——PEST分析分析影響人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境的工具——SWOT分析36企業(yè)管理診斷人力資源企業(yè)經(jīng)濟(jì)環(huán)境政治環(huán)境技術(shù)環(huán)境社會(huì)環(huán)境經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)貨幣政策利率投資、就業(yè)……政府政策法律法規(guī)……技術(shù)變革速度產(chǎn)品生命周期新技術(shù)……人口、地理教育生活方式社會(huì)價(jià)值生態(tài)保護(hù)……人力資源戰(zhàn)略制定工具——PEST分析37企業(yè)管理診斷人力資源人力資源戰(zhàn)略制定工具——PEST分析PEST分析是戰(zhàn)略外部環(huán)境分析的基本工具，用于分析企業(yè)所處的宏觀環(huán)境對(duì)于戰(zhàn)略的影響。PEST分析同樣也可用于分析影響人力資源戰(zhàn)略的外部環(huán)境。政治法律環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境社會(huì)文化環(huán)境、自然環(huán)境技術(shù)環(huán)境38企業(yè)管理診斷人力資源政治法律環(huán)境政治體制經(jīng)濟(jì)管理體制政府與企業(yè)關(guān)系人力流動(dòng)活動(dòng)的法令法規(guī)、方針政策如政府有關(guān)人員招聘、工時(shí)制、最低工資的強(qiáng)制性規(guī)定，現(xiàn)行的戶(hù)籍制度、住房制度、人事制度和社會(huì)保障制度經(jīng)濟(jì)環(huán)境經(jīng)濟(jì)方面的各種變化會(huì)影響企業(yè)用工的數(shù)量和質(zhì)量處于蕭條時(shí)期，人力資源的獲得及人工成本低，但企業(yè)對(duì)人力資源的需求會(huì)減少；處于通貨膨脹階段，勞動(dòng)力成本高，但企業(yè)對(duì)人力資源的需求將增加。人力資源戰(zhàn)略制定工具——PEST分析39企業(yè)管理診斷人力資源人力資源戰(zhàn)略制定工具——PEST分析人口環(huán)境（尤其是企業(yè)所在地的人口環(huán)境）人口規(guī)模：社會(huì)總?cè)丝诘亩嗌僦苯佑绊懮鐣?huì)人力資源的供給年齡：年齡的差異決定企業(yè)企業(yè)獲取人力資源時(shí)必須因人而異企業(yè)在選擇企業(yè)地址的時(shí)候，對(duì)企業(yè)所在地區(qū)的勞動(dòng)力質(zhì)量和結(jié)構(gòu)很重視社會(huì)文化因素社會(huì)文化反映個(gè)人的基本信念、價(jià)值觀和規(guī)范的變動(dòng)。人們崇尚職業(yè)的新奇性和變換性，那么人力資源在各企業(yè)之間的流動(dòng)頻率就高人們追求工作的安全感和穩(wěn)定性，那么人力資源在各企業(yè)之間的流動(dòng)就相對(duì)較少社會(huì)文化環(huán)境、自然環(huán)境40企業(yè)管理診斷人力資源人力資源戰(zhàn)略制定工具——PEST分析技術(shù)環(huán)境科技對(duì)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的影響是全方位的例如，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的飛速發(fā)展，使招聘計(jì)劃發(fā)生變化。網(wǎng)絡(luò)招聘不但可以節(jié)約招聘成本，同時(shí)也擴(kuò)大招聘對(duì)象范圍再如，新機(jī)器的采用減少企業(yè)對(duì)低技能人力資源的需求，而新技術(shù)的引進(jìn)創(chuàng)造新的工作崗位，對(duì)高級(jí)技術(shù)工人的需求會(huì)增加41企業(yè)管理診斷人力資源人力資源戰(zhàn)略制定工具——SWOT分析SWOT分析法是將企業(yè)外部環(huán)境的機(jī)會(huì)（O）與威脅（T），內(nèi)部環(huán)境的優(yōu)勢(shì)（S）與劣勢(shì)（W）同列在一張十字形圖表中加以對(duì)照，可以一目了然地看出企業(yè)的環(huán)境情況，又可以從內(nèi)部環(huán)境條件的相互聯(lián)系中作出更深入的分析評(píng)價(jià)。優(yōu)勢(shì)（S）劣勢(shì)（W）與其他企業(yè)相比具有優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)域，如企業(yè)發(fā)展前景好、員工的預(yù)期收入高等與其他企業(yè)相比，企業(yè)處于落后地位的方面，如對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)了解不夠或企業(yè)員工的工作環(huán)境較差等機(jī)會(huì)（O）威脅（T）有利于企業(yè)發(fā)展或?yàn)槠溟_(kāi)辟新的生存空間的各種趨勢(shì)及環(huán)境，例如產(chǎn)品市場(chǎng)需求增長(zhǎng)、企業(yè)急需人才供給的增加等存在潛在危險(xiǎn)的領(lǐng)域，例如競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手給員工加工資，并為員工提供更好的發(fā)展機(jī)會(huì)以及新競(jìng)爭(zhēng)者的加入等42企業(yè)管理診斷人力資源人力資源戰(zhàn)略制定工具——SWOT分析SWOT分析步驟列出SFAS表格結(jié)合外部因素表（EFAS）和內(nèi)部因素表（IFAS），分別列出影響組織戰(zhàn)略制定的外部和內(nèi)部因素，并將各個(gè)最重要的因素壓縮到10個(gè)左右，列出戰(zhàn)略因素分析總結(jié)表（SFAS）。分析SWOT在每個(gè)因素后面指出它的屬性，是優(yōu)勢(shì)（S）、劣勢(shì)（W）、機(jī)會(huì)（O）還是威脅（T）。賦以權(quán)重分別對(duì)各個(gè)因素賦以權(quán)重，權(quán)重之和為1.0。進(jìn)行評(píng)分根據(jù)組織管理層對(duì)這些因素進(jìn)行評(píng)分。算出加權(quán)分分別根據(jù)權(quán)重和評(píng)分之積，計(jì)算出各個(gè)因素的加權(quán)分。進(jìn)行戰(zhàn)略分析根據(jù)結(jié)果進(jìn)行戰(zhàn)略分析。從利用機(jī)會(huì)、發(fā)揮優(yōu)勢(shì)、扭轉(zhuǎn)劣勢(shì)、回避威脅四個(gè)不同的角度發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略課題和思路。43企業(yè)管理診斷人力資源人力資源戰(zhàn)略制定工具——TOWS矩陣SWOT分析可生成多個(gè)可能的戰(zhàn)略方案，TOWS矩陣（將SWOT倒過(guò)來(lái)）能把面臨的外部機(jī)會(huì)和威脅與公司內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)和劣勢(shì)相匹配。結(jié)合人力資源管理流程策略，可得到4類(lèi)可能的戰(zhàn)略選擇SO戰(zhàn)略（通過(guò)思考利用公司優(yōu)勢(shì)、抓住機(jī)會(huì)的途徑產(chǎn)生）WO戰(zhàn)略（通過(guò)思考力圖克服劣勢(shì)、利用機(jī)會(huì)的途徑產(chǎn)生）ST戰(zhàn)略（通過(guò)思考利用公司優(yōu)勢(shì)、躲避威脅的途徑產(chǎn)生）WT戰(zhàn)略（通過(guò)思考使劣勢(shì)最小化、躲避威脅的途徑產(chǎn)生）

44企業(yè)管理診斷人力資源

優(yōu)勢(shì)（S）員工專(zhuān)業(yè)素質(zhì)高員工工作士氣高昂

劣勢(shì)（W）績(jī)效考評(píng)制度不合理缺乏具有某些關(guān)鍵技能的人才直線(xiàn)經(jīng)理仍崇尚以行政管理為導(dǎo)向的管理風(fēng)格

威脅（T）新競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手加入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力大

機(jī)會(huì)（O）勞動(dòng)力市場(chǎng)專(zhuān)業(yè)人士供給充分可利用員工對(duì)培訓(xùn)的興趣進(jìn)行教育投資

人力資源的SO戰(zhàn)略組織設(shè)計(jì)與發(fā)展招聘：招聘最好人才，適當(dāng)儲(chǔ)備，特別是核心職位人員配置：不要讓有潛力的員工在同一職位待得太久能力發(fā)展績(jī)效與激勵(lì)

人力資源的WO戰(zhàn)略組織設(shè)計(jì)與發(fā)展招聘人員配置能力發(fā)展：爭(zhēng)取更多的培訓(xùn)投資與崗位輪換機(jī)會(huì)；加大對(duì)直線(xiàn)的人力資源管理與管理技能培訓(xùn)績(jī)效與激勵(lì)：將個(gè)人目標(biāo)與公司目標(biāo)結(jié)合，評(píng)估能力，發(fā)揮績(jī)效管理的監(jiān)測(cè)診斷功能，為培訓(xùn)提供依據(jù)

人力資源的ST戰(zhàn)略組織設(shè)計(jì)與發(fā)展：責(zé)任下放，擴(kuò)展職責(zé)，自由做出判斷招聘人員配置能力發(fā)展績(jī)效與激勵(lì)：找出業(yè)績(jī)拙劣的員工，快速淘汰

人力資源的SO戰(zhàn)略組織設(shè)計(jì)與發(fā)展招聘：改變員工價(jià)值定位以吸引、保留更多人才人員配置能力發(fā)展績(jī)效與激勵(lì)舉例企業(yè)管理診斷人力資源財(cái)務(wù)要在財(cái)務(wù)方面取得成功，我們應(yīng)向股東們展示什么？目標(biāo)評(píng)估指標(biāo)計(jì)劃學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)要實(shí)現(xiàn)設(shè)想，我們將如何保持改變和提高能力？目標(biāo)評(píng)估指標(biāo)計(jì)劃客戶(hù)要實(shí)現(xiàn)我們的設(shè)想，我們應(yīng)該向客戶(hù)展示什么？目標(biāo)評(píng)估指標(biāo)計(jì)劃流程要股東和客戶(hù)滿(mǎn)意，哪些業(yè)務(wù)過(guò)程我們應(yīng)有所長(zhǎng)？目標(biāo)評(píng)估指標(biāo)計(jì)劃公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略平衡計(jì)分卡是很好的戰(zhàn)略執(zhí)行工具，同時(shí)也是很好的戰(zhàn)略實(shí)施的思路與方法。平衡計(jì)分卡既可以應(yīng)用于公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的執(zhí)行工具，也同樣可以應(yīng)用于其它戰(zhàn)略，如人力資源戰(zhàn)略的執(zhí)行工具。人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行工具——平衡計(jì)分卡46企業(yè)管理診斷人力資源人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行工具——平衡計(jì)分卡財(cái)務(wù)——組織核心能力與職業(yè)化人才隊(duì)伍維度要在組織核心能力培育與職業(yè)化人才隊(duì)伍建設(shè)方面取得成功，我們應(yīng)向公司展示什么

—人力資源管理的使命與產(chǎn)出維度客戶(hù)——員工維度要實(shí)現(xiàn)我們的設(shè)想，我們應(yīng)該向員工展示什么？流程——人力資源管理流程維度要公司和員工滿(mǎn)意，我們應(yīng)該在哪些人力資源管理流程上有所專(zhuān)長(zhǎng)？學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度要實(shí)現(xiàn)設(shè)想，我們將如何保持、改變和提高自身能力？包括人力資源從業(yè)人員與相關(guān)人員的核心能力、信息技術(shù)與組織氣氛。參照平衡計(jì)分卡的4個(gè)維度的邏輯關(guān)系，可將人力資源戰(zhàn)略的平衡計(jì)分卡4個(gè)維度定義為：47企業(yè)管理診斷人力資源人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行工具——平衡計(jì)分卡公司戰(zhàn)略分析方向戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略定義、建立平衡計(jì)分卡的經(jīng)營(yíng)單位建立平衡計(jì)分卡繪制可視化戰(zhàn)略地圖找出戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功因素開(kāi)發(fā)4個(gè)維度的關(guān)鍵測(cè)評(píng)指標(biāo)確定指標(biāo)值（3～5年）制定人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案制定戰(zhàn)略行動(dòng)計(jì)劃制定預(yù)算制定具體行動(dòng)規(guī)程人力資源戰(zhàn)略評(píng)估、反饋與修正戰(zhàn)略評(píng)估與控制戰(zhàn)略反饋戰(zhàn)略修正48企業(yè)管理診斷人力資源人力資源計(jì)劃招聘績(jī)效管理薪酬激勵(lì)職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)能力領(lǐng)導(dǎo)勝任力模型專(zhuān)業(yè)序列勝任力模型全員核心勝任力模型勝任能力與績(jī)效目標(biāo)結(jié)合以勝任能力為基礎(chǔ)以勝任能力為基礎(chǔ)的職業(yè)發(fā)展階段以勝任能力為基礎(chǔ)的培訓(xùn)發(fā)展組織差距分析職位的勝任能力以勝任能力為基礎(chǔ)領(lǐng)導(dǎo)勝任能力模型人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行工具——“彌補(bǔ)差距”人力資源戰(zhàn)略實(shí)施模型49企業(yè)管理診斷人力資源人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行工具——“彌補(bǔ)差距”人力資源戰(zhàn)略實(shí)施模型在公司層面戰(zhàn)略指導(dǎo)下的對(duì)人力資源的整體要求，使建立“彌補(bǔ)差距”人力資源戰(zhàn)略實(shí)施模型的基礎(chǔ)。將公司層面戰(zhàn)略逐步分解可以形成對(duì)人力資源要求的核心競(jìng)爭(zhēng)能力體系。根據(jù)這些能力要求的具體內(nèi)容對(duì)公司現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行比較和評(píng)估，找出人員現(xiàn)有能力與所要求的能力之間的差距。進(jìn)行有針對(duì)性的規(guī)劃、發(fā)展、招聘和激勵(lì)留用，最終使既定人力資源戰(zhàn)略得到具體的貫徹實(shí)施。50企業(yè)管理診斷人力資源人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行工具——“彌補(bǔ)差距”人力資源戰(zhàn)略實(shí)施模型了解公司層面戰(zhàn)略確定人力資源戰(zhàn)略尋找“差距”彌補(bǔ)“差距”了解公司層面的戰(zhàn)略了解公司的愿景、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)了解公司的使命公司人力資源戰(zhàn)略分析SWOT分析PEST分析理想與現(xiàn)實(shí)之間的差距公司現(xiàn)有人力資源有哪些缺點(diǎn)或者不足制定行動(dòng)計(jì)劃改進(jìn)現(xiàn)有人力資源管理哪些環(huán)節(jié)？招聘？績(jī)效？建立哪些？加強(qiáng)哪些？51企業(yè)管理診斷人力資源第七章企業(yè)人力資源管理診斷主要內(nèi)容：7.1企業(yè)人力資源管理的模塊7.2企業(yè)人力資源管理診斷的內(nèi)容、程序與方法7.3典型案例分析52企業(yè)管理診斷人力資源原因之一是員工未能感受到武漢院的美好發(fā)展前景訪(fǎng)談發(fā)現(xiàn)：

現(xiàn)在是市場(chǎng)變好，這種局面最多還能持續(xù)2-3年，接著就是很多人沒(méi)有事干的時(shí)候了調(diào)查問(wèn)卷顯示：雖然員工普遍認(rèn)為戰(zhàn)略方向是否正確決定院的生存與發(fā)展，但大部分員工對(duì)院戰(zhàn)略不甚了解，必然也不能感受到院的前景；調(diào)查問(wèn)卷同時(shí)也顯示只有12%的員工看好武漢院前景1.712.165.420.8010203040506070了解比較了解不太了解不知道問(wèn)題：您了解武漢院的戰(zhàn)略嗎？0%38.4%15.3%21.1%19.8%4.7%0.7%10%20%30%40%50%戰(zhàn)略方向正確項(xiàng)目管理能力技術(shù)水平內(nèi)部管理水平品牌其它問(wèn)題：未來(lái)五年取得成功的關(guān)鍵因素是什么？好12%一般78%不好10%問(wèn)題：您認(rèn)為武漢院的前景如何？53企業(yè)管理診斷人力資源另一方面是由于人力資源體系缺乏系統(tǒng)思考，不能很好的激勵(lì)員工，員工只能感受到狹小的個(gè)人發(fā)展空間武漢院的激勵(lì)機(jī)制缺乏系統(tǒng)思考和整體思維：事業(yè)留人、感情留人、待遇留人是企業(yè)激勵(lì)、吸引和保留員工的三個(gè)層面，而武漢院目前的激勵(lì)機(jī)制往往只重待遇留人，而忽視事業(yè)、職業(yè)生涯通道、組織承諾等對(duì)吸引和保留員工的重要性，加上薪酬和業(yè)績(jī)管理體系的不科學(xué)性，導(dǎo)致武漢院在薪酬水平并不低的情況下難以吸引和保留人才。問(wèn)題：您認(rèn)為您在武漢院的發(fā)展空間有多大？不大67%沒(méi)有空間11%很大1%比較大21%調(diào)查問(wèn)卷顯示：將近80%的員工不認(rèn)為自己在武漢院會(huì)有很大的發(fā)展空間54企業(yè)管理診斷人力資源人力資源管理已經(jīng)成為武漢院可持續(xù)發(fā)展的瓶頸，并形成了一個(gè)難以逾越的惡性循環(huán)戰(zhàn)略遠(yuǎn)景缺乏牽引力，員工對(duì)企業(yè)的前途缺乏信心缺乏對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工看不到未來(lái)的前途與方向缺乏明確而有效的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃缺乏有凝聚力的企業(yè)文化內(nèi)部人力資源開(kāi)發(fā)的不足薪酬與考核等激勵(lì)制度難以反映員工的能力、業(yè)績(jī)與貢獻(xiàn)管理人員職業(yè)化素養(yǎng)有欠缺，沒(méi)有形成較好的管理層梯隊(duì)員工工作積極性不夠管理的落后導(dǎo)致員工對(duì)管理層缺乏信任制約爭(zhēng)奪市場(chǎng)的能力制約技術(shù)創(chuàng)新的能力制約規(guī)范管理的能力制約業(yè)務(wù)運(yùn)作的效率55企業(yè)管理診斷人力資源人力資源管理模型外部環(huán)境因素勞動(dòng)法宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境同行業(yè)國(guó)內(nèi)外的競(jìng)爭(zhēng)激烈程度勞動(dòng)力的供給本企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r內(nèi)部環(huán)境因素企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)目標(biāo)組織文化領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和經(jīng)驗(yàn)增加社會(huì)認(rèn)同感；提高競(jìng)爭(zhēng)力（加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和服務(wù)意識(shí)）規(guī)劃和招聘人力資源規(guī)劃工作分析職位設(shè)計(jì)招聘和篩選培訓(xùn)和能力開(kāi)發(fā)入職培訓(xùn)在職培訓(xùn)職業(yè)生涯計(jì)劃績(jī)效考評(píng)和激勵(lì)績(jī)效考評(píng)激勵(lì)薪資福利工資獎(jiǎng)金福利人力資源管理過(guò)程以人為本,注重結(jié)果56企業(yè)管理診斷人力資源目錄組織構(gòu)架診斷組織現(xiàn)狀分析設(shè)計(jì)總體原則人力資源診斷績(jī)效考核薪酬體系其它職能初步建議企業(yè)文化診斷57企業(yè)管理診斷人力資源武漢院目前的業(yè)績(jī)管理體系不完整經(jīng)營(yíng)層職能部門(mén)職員職員專(zhuān)業(yè)科室職員職員分配考核人事考核經(jīng)營(yíng)層職能部門(mén)職員職員專(zhuān)業(yè)科室職員與項(xiàng)目運(yùn)作結(jié)合不緊密對(duì)部門(mén)的考核是產(chǎn)值、人為調(diào)節(jié)并存一般員工：各部門(mén)內(nèi)部各自成一套考評(píng)體系（憑產(chǎn)值、憑印象等），院整體缺乏明確、統(tǒng)一的導(dǎo)向沒(méi)有把指標(biāo)層層分解、完善、落實(shí)到每個(gè)崗位基本都是定性考核，沒(méi)有提供配套的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)多，重點(diǎn)不突出沒(méi)有分層分類(lèi)強(qiáng)制分布職員職員調(diào)整調(diào)整問(wèn)題描述考評(píng)體系多樣化：院有兩套考評(píng)體系，而各部門(mén)又自成體系人事考評(píng)體系：主觀判斷成分較多，成果利用率不高。分配考核體系：各部門(mén)年終考核的主要目的是年終獎(jiǎng)分配，經(jīng)過(guò)多次調(diào)整，與項(xiàng)目運(yùn)作業(yè)績(jī)掛鉤不緊密。院指標(biāo)分解到各部門(mén)，但各部門(mén)沒(méi)有把指標(biāo)進(jìn)行進(jìn)一步分解、完善，落實(shí)到每個(gè)崗位，造成院戰(zhàn)略意圖無(wú)法實(shí)現(xiàn)從上向下的傳遞沒(méi)有整體觀，無(wú)導(dǎo)向58企業(yè)管理診斷人力資源考核功能結(jié)果應(yīng)用問(wèn)題現(xiàn)狀激勵(lì)功能績(jī)效薪酬為員工加薪提供依據(jù)職位調(diào)整為員工晉升、降職、淘汰提供依據(jù)職業(yè)生涯發(fā)展使員工認(rèn)識(shí)到自己的不足，明確今后的努力方向針對(duì)員工不足開(kāi)展針對(duì)性培訓(xùn)工作改進(jìn)發(fā)現(xiàn)組織中存在的問(wèn)題保證員工工作努力方向與組織發(fā)展目標(biāo)相一致薪酬沒(méi)有體現(xiàn)個(gè)人努力，干好與干壞差距不大晉升不是基于業(yè)績(jī)與能力考核沒(méi)有為員工指明發(fā)展方向，并針對(duì)性地制定員工地個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃沒(méi)有通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，促進(jìn)其改進(jìn)改善沒(méi)有工作過(guò)程中的針對(duì)考核期目標(biāo)的指導(dǎo)缺乏考核期末的反饋、指導(dǎo)溝通功能評(píng)價(jià)功能……導(dǎo)致業(yè)績(jī)管理功能缺失59企業(yè)管理診斷人力資源……進(jìn)一步造成武漢院戰(zhàn)略規(guī)劃難以落實(shí)戰(zhàn)略規(guī)劃業(yè)績(jī)管理程序經(jīng)營(yíng)計(jì)劃院戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)計(jì)劃資本計(jì)劃制定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)制定資本預(yù)算完成院經(jīng)營(yíng)預(yù)算確定業(yè)績(jī)目標(biāo)值簽定業(yè)績(jī)合同并根據(jù)目標(biāo)評(píng)估業(yè)績(jī)

程序

計(jì)劃

預(yù)算經(jīng)營(yíng)

程序

預(yù)算

資本60企業(yè)管理診斷人力資源武漢院目前的業(yè)績(jī)管理存在諸多有待改善之處設(shè)定考核指標(biāo)制定績(jī)效計(jì)劃監(jiān)督業(yè)績(jī)合同的完成情況業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)業(yè)績(jī)管理的基本流程業(yè)績(jī)報(bào)償評(píng)估結(jié)果應(yīng)用問(wèn)題描述業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)不能支撐業(yè)務(wù)運(yùn)作考核主體：不合適，項(xiàng)目經(jīng)理權(quán)力弱化考核周期：沒(méi)有對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行階段性考核；對(duì)部門(mén)沒(méi)有月度/季度預(yù)考核。對(duì)定性指標(biāo)缺乏合理的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)考核結(jié)果的應(yīng)用缺乏年終獎(jiǎng)與員工的業(yè)績(jī)聯(lián)系不緊密，不能激發(fā)員工的工作熱情和努力考核沒(méi)有溝通和反饋考核不能和員工職業(yè)發(fā)展、教育培訓(xùn)、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、升遷異動(dòng)掛鉤的現(xiàn)象還比較突出指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、不全面一般員工：沒(méi)有設(shè)定業(yè)績(jī)指標(biāo)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)：指標(biāo)繁多與戰(zhàn)略不相關(guān)，與職責(zé)不掛鉤沒(méi)有遵循短板原理武漢院目前僅僅有考核，但沒(méi)有形成一個(gè)完整的業(yè)績(jī)管理體系?？己酥皇菢I(yè)績(jī)管理的重要環(huán)節(jié)之一，忽視整個(gè)體系只會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式61企業(yè)管理診斷人力資源考核指標(biāo)的設(shè)立不科學(xué)設(shè)定考核指標(biāo)制定績(jī)效計(jì)劃監(jiān)督業(yè)績(jī)合同的完成情況業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)業(yè)績(jī)管理的基本流程業(yè)績(jī)報(bào)償評(píng)估結(jié)果應(yīng)用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的選擇標(biāo)準(zhǔn)武漢院現(xiàn)狀基于武漢院整體業(yè)務(wù)戰(zhàn)略制定一切指標(biāo)的完成的最終結(jié)果必須“增加武漢院價(jià)值”部門(mén)考核指標(biāo)僅僅是本院的年度工作要求與部門(mén)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相聯(lián)系體現(xiàn)部門(mén)的工作重點(diǎn)，“如部門(mén)管理費(fèi)用”與受約人崗位職責(zé)直接相關(guān)包括直接管理的工作及密切參與協(xié)調(diào)支持的工作考核指標(biāo)沒(méi)有由戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解體現(xiàn)各崗位工作重點(diǎn)促使管理者集中注意力，為工作有限排序指標(biāo)繁多，重點(diǎn)不突出確?？梢院饬坑?jì)算方法、數(shù)據(jù)來(lái)源以及信息采集計(jì)算渠道均要具備定性指標(biāo)多62企業(yè)管理診斷人力資源大部分員工認(rèn)為考核指標(biāo)不合理、考核方法不能正確反映業(yè)績(jī)資料來(lái)源：《武漢院調(diào)查問(wèn)卷》只有4％的員工認(rèn)為考核方法能正確反映工作業(yè)績(jī)59％的員工認(rèn)為考核指標(biāo)不合理近3/5的員工認(rèn)為目前的考核體系不合理，幾乎全部員工都認(rèn)為考核方法不能正確反映工作業(yè)績(jī)63企業(yè)管理診斷人力資源問(wèn)題一：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)沒(méi)有層層推動(dòng)至各個(gè)員工最初制定的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)階梯式關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)一般員工部門(mén)主任經(jīng)營(yíng)層按照自身業(yè)績(jī)合同分解成員工的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)反饋對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的意見(jiàn)，制定下一級(jí)的框架?現(xiàn)狀描述院指標(biāo)分解到各部門(mén)，但各部門(mén)沒(méi)有把指標(biāo)進(jìn)行進(jìn)一步層層推動(dòng)至各個(gè)員工；對(duì)員工考核屬于空白區(qū)，考核指標(biāo)更無(wú)法緊密?chē)@員工的崗位職責(zé)制定。正確做法64企業(yè)管理診斷人力資源同時(shí)，一線(xiàn)部門(mén)員工績(jī)效考核單純以圖紙工時(shí)量，實(shí)現(xiàn)院目標(biāo)的壓力無(wú)法傳遞下去單一的圖紙量指標(biāo)容易導(dǎo)致設(shè)計(jì)人員對(duì)院的發(fā)展甚至項(xiàng)目運(yùn)作考慮不足院圖紙?jiān)O(shè)計(jì)項(xiàng)目代表設(shè)計(jì)人員工程總承包項(xiàng)目科室業(yè)務(wù)建設(shè)財(cái)務(wù)性指標(biāo)圖紙量能力提升設(shè)計(jì)成本客戶(hù)滿(mǎn)意項(xiàng)目進(jìn)度綜合性指標(biāo)單一指標(biāo)65企業(yè)管理診斷人力資源員工對(duì)此都有諸多反應(yīng)員工訪(fǎng)談：設(shè)計(jì)人員不愿意參與總承包項(xiàng)目，特別是一些前期工作，如技術(shù)咨詢(xún)、設(shè)備咨詢(xún)等，對(duì)總承包項(xiàng)目產(chǎn)生了阻力干部訪(fǎng)談：我們以前是工廠(chǎng)設(shè)計(jì)，設(shè)計(jì)人員的主要工作是畫(huà)圖，圖紙量也是主要的考核指標(biāo)，現(xiàn)在院里搞總承包，我們的考核也需要做一些調(diào)整技術(shù)主管訪(fǎng)談：目前現(xiàn)狀一方面原因是項(xiàng)目多，人少，另一方面是工作效率不高管理層訪(fǎng)談：以前院里要求我們要做業(yè)務(wù)建設(shè)，但大家積極性不高，后來(lái)這項(xiàng)工作又給科質(zhì)部做，現(xiàn)在又要求專(zhuān)業(yè)科室做，還專(zhuān)門(mén)提取10%的經(jīng)費(fèi)支持，我是做技術(shù)把關(guān)，但有些圖紙?jiān)O(shè)計(jì)人員拿的錢(qián)比我多，不平。66企業(yè)管理診斷人力資源合理的績(jī)效指標(biāo)體系需平衡兼顧企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展和短期利益指標(biāo)間有明確的因果關(guān)聯(lián)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面員工生產(chǎn)力員工滿(mǎn)意度信息環(huán)境的建立結(jié)果導(dǎo)向內(nèi)部營(yíng)運(yùn)面供應(yīng)商管理改善生產(chǎn)流程改善客戶(hù)面客戶(hù)滿(mǎn)意度品牌市場(chǎng)價(jià)值財(cái)務(wù)面凈資產(chǎn)回報(bào)率銷(xiāo)售凈利率總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率后向指標(biāo)先行指標(biāo)(+)(+)(+)過(guò)程導(dǎo)向(+)正面影響(+)(+)(+)績(jī)效管理體系在財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部營(yíng)運(yùn)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面存在著緊密的因果關(guān)系，層層遞進(jìn)，以最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略67企業(yè)管理診斷人力資源

業(yè)務(wù)流程KPI

責(zé)任部門(mén)KPI

責(zé)任個(gè)人KPI企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力責(zé)任部門(mén)競(jìng)爭(zhēng)能力員工個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)能力

管理流程KPI責(zé)任部門(mén)KPI

責(zé)任個(gè)人KPI績(jī)效管理指標(biāo)是聯(lián)系企業(yè)策略，外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和每個(gè)員工個(gè)人表現(xiàn)的紐帶，這條紐帶使每個(gè)在具體工作崗位上的員工看到個(gè)人的付出對(duì)企業(yè)成功與失敗的因果關(guān)系績(jī)效管理指標(biāo)是企業(yè)雙向交流的機(jī)制績(jī)效管理指標(biāo)是個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)能力和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力提高的過(guò)程 并且將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和員工個(gè)人表現(xiàn)緊密結(jié)合68企業(yè)管理診斷人力資源問(wèn)題二：指標(biāo)繁多，而且沒(méi)有明確目標(biāo)值KPI指標(biāo)自檢情況上級(jí)主管評(píng)價(jià)KPI指標(biāo)自檢情況上級(jí)主管評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)任務(wù)完成率質(zhì)量管理體系貫徹情況施工服務(wù)任務(wù)完成率設(shè)計(jì)任務(wù)完成質(zhì)量配合采購(gòu)任務(wù)完成率施工服務(wù)任務(wù)完成質(zhì)量配合項(xiàng)目成本控制完成率標(biāo)書(shū)完成質(zhì)量標(biāo)書(shū)完成率配合采購(gòu)任務(wù)完成質(zhì)量配合投標(biāo)，競(jìng)標(biāo)完成率配合項(xiàng)目成本控制完成質(zhì)量勞動(dòng)生產(chǎn)率質(zhì)量獎(jiǎng)懲情況員工素質(zhì)與敬業(yè)精神技術(shù)創(chuàng)新計(jì)劃核心員工收入比率技術(shù)創(chuàng)新項(xiàng)目完成情況員工培訓(xùn)完成情況技術(shù)創(chuàng)新成果應(yīng)用情況員工流失率/納新率申報(bào)專(zhuān)利或成果數(shù)量員工學(xué)習(xí)與創(chuàng)新情況業(yè)務(wù)建設(shè)情況為院培養(yǎng)和輸送人才率綜合治理情況無(wú)形資產(chǎn)歸檔率綜合安全率無(wú)形資產(chǎn)使用控制率員工違章率固定資產(chǎn)臺(tái)賬精神文明建設(shè)固定資產(chǎn)完好率工作環(huán)境管理狀況設(shè)計(jì)科室KPI摘錄：沒(méi)有明確的目標(biāo)，何謂完成率？KPI完成數(shù)據(jù)來(lái)源于自評(píng)和上級(jí)主管的主觀印象！返回69企業(yè)管理診斷人力資源問(wèn)題三：對(duì)定性指標(biāo)的制定缺乏可衡量性對(duì)職能部門(mén)的考核缺乏具體的、明確的、具有可操作性的考核要素與指標(biāo)，缺乏對(duì)工作績(jī)效信息的收集、整理和分析系統(tǒng)，從而造成考核過(guò)程中憑感覺(jué)和主觀印象進(jìn)行打分的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，使考核過(guò)程流于形式現(xiàn)狀描述在5月31日前，在已有的預(yù)算內(nèi)建立新的成本財(cái)務(wù)系統(tǒng)。在年底前完成A項(xiàng)目的第一階段。及時(shí)遞交審計(jì)報(bào)告：在對(duì)部門(mén)進(jìn)行審計(jì)一周內(nèi)遞交審計(jì)報(bào)告。特殊項(xiàng)目目標(biāo)舉例定性指標(biāo)應(yīng)遵循SMART原則具體：具體的業(yè)績(jī)和成果可衡量：質(zhì)量/數(shù)量/時(shí)間/費(fèi)用認(rèn)可：上下相互認(rèn)可可行：有挑戰(zhàn)性，但可行相關(guān)：與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)緊密相關(guān)70企業(yè)管理診斷人力資源工作業(yè)績(jī)60分考核標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分本崗位職責(zé)范圍內(nèi)目標(biāo)（計(jì)劃、任務(wù)）完成情況（包括工作數(shù)量、質(zhì)量、成本控制、技術(shù)革新）素質(zhì)40分考核標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)分評(píng)分知識(shí)水平本崗位應(yīng)知專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)15技能實(shí)際操作能力15工作態(tài)度敬業(yè)精神、協(xié)作精神、勞動(dòng)紀(jì)律、責(zé)任心10沒(méi)有評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，一人一個(gè)評(píng)法武漢院年度考核表同時(shí)考核也沒(méi)有制定相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，加大了個(gè)人主觀因素的影響71企業(yè)管理診斷人力資源武漢院目前缺乏業(yè)績(jī)過(guò)程管理設(shè)定考核指標(biāo)制定績(jī)效計(jì)劃監(jiān)督業(yè)績(jī)合同的完成情況業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)業(yè)績(jī)管理的基本流程業(yè)績(jī)報(bào)償評(píng)估結(jié)果應(yīng)用現(xiàn)狀描述正確做法缺乏持續(xù)的績(jī)效溝通，結(jié)果往往是：要么環(huán)境發(fā)生了變化而沒(méi)有調(diào)整績(jī)效計(jì)劃要么在年底績(jī)效評(píng)估時(shí)憑評(píng)價(jià)者模糊的記憶進(jìn)行調(diào)整，不能確保績(jī)效信息的正確性缺乏業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)，不能隨時(shí)跟蹤和記錄業(yè)績(jī)情況積極地溝通業(yè)績(jī)完成情況，跟蹤促進(jìn)業(yè)績(jī)改進(jìn)工作，以確保年終考核時(shí)沒(méi)有意外的結(jié)果設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)化的管理匯報(bào)系統(tǒng)，保證關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)嚴(yán)格的、可靠的、按標(biāo)準(zhǔn)的匯報(bào)建立管理信息系統(tǒng)，來(lái)監(jiān)控業(yè)績(jī)，生成預(yù)算與實(shí)際對(duì)比的管理報(bào)告，使業(yè)績(jī)管理流程系統(tǒng)化，高效化72企業(yè)管理診斷人力資源目標(biāo)管理前：2003年實(shí)行目標(biāo)管理后，加強(qiáng)了對(duì)部門(mén)的目標(biāo)管理，但相應(yīng)的部門(mén)考核辦法并未出臺(tái)；對(duì)單個(gè)項(xiàng)目組的組織績(jī)效考核缺失武漢院部門(mén)/項(xiàng)目績(jī)效考核弱化

部門(mén)/項(xiàng)目績(jī)效評(píng)價(jià)人員績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)行目標(biāo)管理前，對(duì)部門(mén)考核缺失，尤其是管理部門(mén)和輔助部門(mén)；對(duì)專(zhuān)業(yè)科室的考核主要是在現(xiàn)有工作上劃分產(chǎn)值，缺乏目標(biāo)與實(shí)際的差距考核；目標(biāo)管理后：設(shè)定考核指標(biāo)制定績(jī)效計(jì)劃監(jiān)督業(yè)績(jī)合同的完成情況業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)業(yè)績(jī)管理的基本流程業(yè)績(jī)報(bào)償評(píng)估結(jié)果應(yīng)用73企業(yè)管理診斷人力資源個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)由于考核點(diǎn)上的問(wèn)題，使考核基本流于形式設(shè)定考核指標(biāo)制定績(jī)效計(jì)劃監(jiān)督業(yè)績(jī)合同的完成情況業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)業(yè)績(jī)管理的基本流程業(yè)績(jī)報(bào)償評(píng)估結(jié)果應(yīng)用干部述職本單位員工評(píng)議院領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議相關(guān)單位測(cè)評(píng)能力測(cè)評(píng)集中歸納部門(mén)KPI人事封存KPI設(shè)置過(guò)于復(fù)雜，不具有操作性，同時(shí)目標(biāo)設(shè)定缺乏，很多指標(biāo)無(wú)法評(píng)價(jià)考核維度過(guò)多、繁雜；具體考核內(nèi)容有欠缺沒(méi)有好的測(cè)評(píng)方法，實(shí)際沒(méi)有執(zhí)行經(jīng)濟(jì)審計(jì)訪(fǎng)談發(fā)現(xiàn)：我們現(xiàn)在的干部考核是有很大的問(wèn)題，跟沒(méi)有考核一樣評(píng)估目的？企業(yè)導(dǎo)向？個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)：74企業(yè)管理診斷人力資源同時(shí)，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估周期過(guò)長(zhǎng)考核維度人員類(lèi)型周期原因用途績(jī)效和態(tài)度職能管理人員季度工作不易量化，結(jié)果不能在短期內(nèi)體現(xiàn)出來(lái)作為計(jì)算每月/每季或每階段/項(xiàng)目的績(jī)效工資的依據(jù)職能人員季度一線(xiàn)管理人員季度工作可以量化，結(jié)果基本上可以在短期內(nèi)體現(xiàn)，并需要隨時(shí)控制一線(xiàn)人員月度/季度項(xiàng)目成員階段/項(xiàng)目能力所有人員年度工作能力預(yù)示著員工的發(fā)展?jié)摿?，在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)才能體現(xiàn)出來(lái)作為晉升、淘汰、年終獎(jiǎng)、評(píng)聘以及培訓(xùn)的依據(jù)

一年考核一次，不可能使員工在每一天都努力工作，員工需要經(jīng)常的肯定與鼓勵(lì)問(wèn)題現(xiàn)狀：業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估周期為一年，一方面無(wú)法準(zhǔn)確地評(píng)估個(gè)人業(yè)績(jī)，另一方面不能很好的激勵(lì)員工努力參考做法：75企業(yè)管理診斷人力資源實(shí)際情況是：模糊的目標(biāo)階段性工作無(wú)成果就不了了之員工憑著責(zé)任心工作最終目標(biāo)是什么?需要什么樣的人、財(cái)、物？階段性的目標(biāo)是什么？如何考核？考核結(jié)果如何和報(bào)酬掛鉤？正常情況下在項(xiàng)目啟動(dòng)之前需要回答：設(shè)計(jì)項(xiàng)目目標(biāo)2目標(biāo)3目標(biāo)4項(xiàng)目建議書(shū)目標(biāo)1對(duì)項(xiàng)目也沒(méi)有相應(yīng)的階段性考核規(guī)劃報(bào)告可研報(bào)告初步設(shè)計(jì)、實(shí)施報(bào)告76企業(yè)管理診斷人力資源由于業(yè)績(jī)管理體系與項(xiàng)目運(yùn)作聯(lián)系不緊密，業(yè)績(jī)管理不能有效驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)運(yùn)作項(xiàng)目成員部門(mén)主任上級(jí)考評(píng)部門(mén)主任憑印象打分，很難公平院院考評(píng)院對(duì)被考核人情況不了解，考核只能流于形式員工自評(píng)考評(píng)主體分析年終獎(jiǎng)分配流程分析項(xiàng)目獎(jiǎng)金核定工程部審批調(diào)整專(zhuān)業(yè)科室二次分配年終獎(jiǎng)問(wèn)題描述項(xiàng)目運(yùn)作與考核脫離考核與分配脫離項(xiàng)目運(yùn)作與分配脫離理想的考核信息來(lái)源評(píng)價(jià)人應(yīng)該了解員工的工作目標(biāo)評(píng)價(jià)人應(yīng)該有機(jī)會(huì)頻繁地觀察員工的工作評(píng)價(jià)人應(yīng)該能夠判斷員工的績(jī)效是否令人滿(mǎn)意缺乏對(duì)項(xiàng)目成員進(jìn)行影響項(xiàng)目進(jìn)程的業(yè)績(jī)、態(tài)度等方面的考核，而只是簡(jiǎn)單的劃分工時(shí)量77企業(yè)管理診斷人力資源考核結(jié)果缺乏反饋和溝通，結(jié)果運(yùn)用也不顯著……設(shè)定考核指標(biāo)制定績(jī)效計(jì)劃監(jiān)督業(yè)績(jī)合同的完成情況業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)業(yè)績(jī)管理的基本流程業(yè)績(jī)報(bào)償評(píng)估結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)果的運(yùn)用不顯著有考核無(wú)反饋考核不能和教育培訓(xùn)、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、升遷異動(dòng)掛鉤的現(xiàn)象還比較突出?？己说呐涮讬C(jī)制沒(méi)有完善，不利于優(yōu)秀員工的脫穎而出，不利于進(jìn)一步調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性導(dǎo)致無(wú)法調(diào)整個(gè)人目標(biāo)、不能針對(duì)個(gè)人特點(diǎn)展開(kāi)培訓(xùn)、感覺(jué)不公，容易黑箱操作員工有效性：保證員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致人事決策：為員工淘汰、加薪、晉升和獎(jiǎng)勵(lì)提供依據(jù)員工職業(yè)發(fā)展：使員工認(rèn)識(shí)到自己的不足，明確今后的努力方向培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo)：有利于針對(duì)員工的不足開(kāi)展針對(duì)性培訓(xùn)組織診斷：發(fā)現(xiàn)組織中存在的問(wèn)題考核缺乏反饋和溝通78企業(yè)管理診斷人力資源問(wèn)題現(xiàn)狀：有考核無(wú)反饋，員工不了解自己的工作與預(yù)期目標(biāo)的差距以及改進(jìn)內(nèi)容考核不能和教育培訓(xùn)、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、升遷異動(dòng)掛鉤的現(xiàn)象還比較突出，不利于優(yōu)秀員工的脫穎而出資料來(lái)源：《武漢院調(diào)查問(wèn)卷》……由于缺乏績(jī)效反饋和溝通，不能起到提高員工績(jī)效的作用您覺(jué)得武漢院考核結(jié)果反饋情況如何0.930.460.87.9010203040506070考核結(jié)果反饋及時(shí)、溝通好結(jié)果反饋，但沒(méi)有對(duì)工作需要哪些方面改進(jìn)進(jìn)行溝通考核結(jié)果從不反饋，沒(méi)有溝通甚至不知道考核我什么考核缺乏反饋更缺乏工作改進(jìn)溝通，員工無(wú)法改進(jìn)工作79企業(yè)管理診斷人力資源……考核結(jié)果無(wú)應(yīng)用，使績(jī)效管理流于形式資料來(lái)源：《武漢院調(diào)查問(wèn)卷》65.2％的員工認(rèn)為工作努力一點(diǎn)、松懈一點(diǎn)對(duì)月底獎(jiǎng)年底獎(jiǎng)金影響小60.7％的員工認(rèn)為工作的業(yè)績(jī)或表現(xiàn)對(duì)晉升或提薪影響小考核結(jié)果的溝通功能缺失我表現(xiàn)到底怎么樣?干好干壞一個(gè)樣！考核不影響收入，誰(shuí)會(huì)在乎考核結(jié)果院布置考核任務(wù)人力資源部組織各部門(mén)人員進(jìn)行考核考核結(jié)果鎖進(jìn)保險(xiǎn)柜目前考核的整個(gè)程序80企業(yè)管理診斷人力資源申訴流程簡(jiǎn)易圖更高上級(jí)是否公平？是否屬實(shí)？直接上級(jí)員工接理調(diào)查否申訴請(qǐng)求考評(píng)考評(píng)否駁回是交涉調(diào)整為什么要建立申訴渠道：由于薪酬制度本身的弊端或執(zhí)行者的偏離，難免有不公平的現(xiàn)象。還有薪酬各個(gè)環(huán)節(jié)過(guò)程中信息失真，也會(huì)引發(fā)不合理現(xiàn)象。建立申訴渠道可以消除員工心里不安全感和不公平感，以保證考核公正。院更缺乏讓員工向上申訴的渠道，很難保證上級(jí)的公正和公平性，也難以消除員工的不公平感81企業(yè)管理診斷人力資源業(yè)績(jī)管理總結(jié)員工努力感覺(jué)到的努力與獎(jiǎng)賞的關(guān)系努力和品質(zhì)對(duì)任務(wù)的認(rèn)識(shí)工作績(jī)效外在報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬感覺(jué)到的公平獎(jiǎng)賞獎(jiǎng)賞的效值人力資源的綜合激勵(lì)理論模型績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確與否是員工滿(mǎn)意度的因素之一對(duì)績(jī)效結(jié)果有效的激勵(lì)手段是促進(jìn)員工滿(mǎn)意度的另一重要因素滿(mǎn)意感考核與個(gè)人努力、業(yè)績(jī)聯(lián)系不緊密績(jī)效評(píng)估流于形式評(píng)估結(jié)果應(yīng)用不顯著，不能激勵(lì)員工積極性82企業(yè)管理診斷人力資源目錄組織構(gòu)架診斷組織現(xiàn)狀分析設(shè)計(jì)總體原則人力資源診斷績(jī)效考核薪酬體系其它職能初步建議企業(yè)文化診斷83企業(yè)管理診斷人力資源武漢院?jiǎn)T工收入并不低，但員工卻普遍有不公平感，對(duì)薪酬不滿(mǎn)意與院其他人比，您對(duì)薪酬滿(mǎn)意嗎比較滿(mǎn)意28%不滿(mǎn)意57%很不滿(mǎn)意15%與您在外單位的同學(xué)、朋友比，您對(duì)薪酬滿(mǎn)意嗎很滿(mǎn)意0%比較滿(mǎn)意32%很不滿(mǎn)意15%不滿(mǎn)意53%與您的工作付出相比，您對(duì)目前收入滿(mǎn)意嗎16.263.820.1020406080比較滿(mǎn)意不滿(mǎn)意很不滿(mǎn)意調(diào)查問(wèn)卷顯示：武漢院?jiǎn)T工普遍對(duì)薪酬持不同程度的不滿(mǎn)意，武漢院薪酬基本失去激勵(lì)功能84企業(yè)管理診斷人力資源另一方面，由于薪酬導(dǎo)向不明也造成薪酬無(wú)法驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略85企業(yè)管理診斷人力資源原因在于院目前的薪酬管理體系在諸多方面都存在有待急需解決的問(wèn)題績(jī)效工資和個(gè)人業(yè)績(jī)沒(méi)有直接掛鉤，導(dǎo)致薪酬無(wú)法體現(xiàn)個(gè)人貢獻(xiàn)績(jī)效工資與項(xiàng)目運(yùn)作聯(lián)系不緊密，項(xiàng)目運(yùn)作效率低下各科室缺乏明確統(tǒng)一的薪酬分配導(dǎo)向，薪酬無(wú)法體現(xiàn)院戰(zhàn)略方向目前的崗薪系列單一，系列劃分不明確，使得工作性質(zhì)完全不同的人員的特點(diǎn)無(wú)法在薪酬上得以體現(xiàn)；薪酬體系不完整，不能很好地發(fā)揮各項(xiàng)薪酬的功能薪酬體系沒(méi)有比較合理地體現(xiàn)不同崗位之間的相對(duì)價(jià)值，如對(duì)一線(xiàn)部門(mén)、職能部門(mén)、后勤部門(mén)等不同板塊之間以及各個(gè)板塊內(nèi)部薪酬差距薪酬沒(méi)有真正體現(xiàn)業(yè)績(jī)導(dǎo)向（自我）沒(méi)有建立內(nèi)部協(xié)調(diào)的薪酬體系（內(nèi)部）沒(méi)有建立以人為本的薪酬體系薪酬分配形式不合理薪酬不能驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略沒(méi)有明確的分配標(biāo)準(zhǔn)，分配的隨意性較大薪酬與考核聯(lián)系不緊密，考核與薪酬之間缺乏接口分配缺乏有效的約束機(jī)制，容易產(chǎn)生黑箱操作86企業(yè)管理診斷人力資源武漢院目前的獎(jiǎng)金分配制度不透明、信息不對(duì)稱(chēng)，與業(yè)務(wù)運(yùn)作聯(lián)系不緊密，沒(méi)有起到其應(yīng)有的業(yè)績(jī)導(dǎo)向作用年終獎(jiǎng)分配過(guò)程問(wèn)題描述年終獎(jiǎng)與項(xiàng)目運(yùn)作結(jié)合不緊密，績(jī)效工資無(wú)法產(chǎn)生持續(xù)的、直接的激勵(lì)分配局部有平均主義傾向平均的激勵(lì)等于沒(méi)有激勵(lì)：崗效工資的含義應(yīng)該是考慮到個(gè)人在崗位上的績(jī)效表現(xiàn)而采取的一種激勵(lì)措施；目前的工資體系中雖然有崗效工資，但是了采取平均發(fā)放的形式，由于缺乏考核，沒(méi)有和個(gè)人的表現(xiàn)掛鉤，造成了另一種大鍋飯二次分配缺乏公正標(biāo)準(zhǔn)和嚴(yán)格考核

工資體系仍有平均主義傾向，檔次沒(méi)有拉開(kāi)，激勵(lì)力度不夠，部分二級(jí)單位都沒(méi)有明確的分配標(biāo)準(zhǔn)，也沒(méi)有規(guī)范的考核指標(biāo)，分配的隨意性較大；由于沒(méi)有公開(kāi)的分配細(xì)則，導(dǎo)致員工之間相互猜測(cè)，認(rèn)為分配不公平，弱化了二次分配的激勵(lì)作用項(xiàng)目獎(jiǎng)金核定工程部審批調(diào)整專(zhuān)業(yè)科室二次分配年終獎(jiǎng)87企業(yè)管理診斷人力資源院項(xiàng)目組1項(xiàng)目組2項(xiàng)目組n員工員工員工員工員工員工其它分配流向分配流向輔助分配主體不合理，導(dǎo)致個(gè)人貢獻(xiàn)與回報(bào)聯(lián)系不大科室目標(biāo)與項(xiàng)目目標(biāo)不一致，進(jìn)一步影響項(xiàng)目運(yùn)作項(xiàng)目凝聚力非常有限，運(yùn)作效率低下貢獻(xiàn)與分配相關(guān)度小實(shí)際分配渠道理想分配渠道首先，分配主體不合理，導(dǎo)致分配不能直接反映貢獻(xiàn)，激勵(lì)效果基本消失88企業(yè)管理診斷人力資源此外，主觀、非透明的產(chǎn)值分配方式引發(fā)院?jiǎn)T工普遍不滿(mǎn)營(yíng)銷(xiāo)部核定人總師工程部長(zhǎng)科室專(zhuān)業(yè)組個(gè)人項(xiàng)目情況項(xiàng)目產(chǎn)值核定審批同意？產(chǎn)值劃分審批調(diào)整調(diào)整二次分配再次分配月度預(yù)支獎(jiǎng)金核定理想產(chǎn)值冶金部分配標(biāo)準(zhǔn)國(guó)家收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)舊的標(biāo)準(zhǔn)不適合目前分配一個(gè)科室一個(gè)辦法是否全年各科室產(chǎn)值預(yù)分配情況年度獎(jiǎng)金結(jié)算年度調(diào)整年度調(diào)整年底獎(jiǎng)金各科室年度產(chǎn)值調(diào)整年度月度；主觀調(diào)整，人為因素大，產(chǎn)生很多問(wèn)題無(wú)論是否實(shí)行保密工資，分配制度要透明，并且能夠嚴(yán)格來(lái)執(zhí)行，消除制度之外的隨意化89企業(yè)管理診斷人力資源只能憑印象分配為了不得罪人，搞平均主義由于分配沒(méi)有充分說(shuō)服力，回避反饋被評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)者的分配公正性表示懷疑，員工感覺(jué)不公現(xiàn)實(shí)情況：結(jié)果：由于缺乏一套科學(xué)的考核體系，在產(chǎn)值分配時(shí)，分配者或存在問(wèn)題或面臨困境科室多、專(zhuān)業(yè)多，分配者對(duì)于科室的工作情況難以充分了解年終分配，時(shí)間跨度長(zhǎng)，容易產(chǎn)生短期效應(yīng)，或憑感情用事分配參考要素單一（如僅僅憑產(chǎn)值，忽視質(zhì)量等要素）誰(shuí)叫的厲害誰(shuí)多拿錢(qián)90企業(yè)管理診斷人力資源訪(fǎng)談發(fā)現(xiàn)：科室跟工程部討價(jià)還價(jià)成了趨勢(shì)，要獎(jiǎng)金也成了科室主任的一項(xiàng)重要職責(zé)導(dǎo)致員工傾向：多報(bào)工時(shí)量怠工不計(jì)成本，增加工時(shí)量向工程管理部“哭訴”導(dǎo)致院文化：互相猜疑互相攀比互相埋怨?jié)夂竦男F(tuán)體意識(shí)員工關(guān)注“蛋糕”切分院目標(biāo)關(guān)注“蛋糕如何做大也導(dǎo)致員工僅僅關(guān)注的是如何獲得更多的產(chǎn)值，而不是項(xiàng)目效益最大化91企業(yè)管理診斷人力資源再者，年終獎(jiǎng)與項(xiàng)目運(yùn)作結(jié)合不緊密，績(jī)效工資無(wú)法產(chǎn)生持續(xù)的、直接的激勵(lì)院的效益來(lái)源于項(xiàng)目效益項(xiàng)目運(yùn)作相對(duì)獨(dú)立項(xiàng)目時(shí)間一般為幾個(gè)月項(xiàng)目可以劃分幾個(gè)階段如何激勵(lì)員工努力運(yùn)作好每一個(gè)項(xiàng)目是關(guān)鍵—及時(shí)激勵(lì)項(xiàng)目2項(xiàng)目3項(xiàng)目4項(xiàng)目1單個(gè)項(xiàng)目運(yùn)作與獎(jiǎng)金沒(méi)有必然聯(lián)系，不能充分激勵(lì)員工，導(dǎo)致單個(gè)項(xiàng)目運(yùn)作效率不高沒(méi)有及時(shí)激勵(lì)，目標(biāo)太遠(yuǎn)，夠不著年終獎(jiǎng)92企業(yè)管理診斷人力資源營(yíng)銷(xiāo)部核定人工程部長(zhǎng)項(xiàng)目經(jīng)理主設(shè)計(jì)人個(gè)人項(xiàng)目情況項(xiàng)目獎(jiǎng)金核定審批調(diào)整二次分配提交分配方案月度預(yù)支獎(jiǎng)金核定項(xiàng)目初始分配方案項(xiàng)目獎(jiǎng)金結(jié)算審批項(xiàng)目獎(jiǎng)金項(xiàng)目結(jié)算月度預(yù)支室主任審核同意？審批并匯總備案預(yù)支獎(jiǎng)金明細(xì)獎(jiǎng)金預(yù)支會(huì)同財(cái)務(wù)部冶金部分配標(biāo)準(zhǔn)需要大調(diào)整？否是是否同意？分配方案調(diào)整否是

沒(méi)有獎(jiǎng)金核定標(biāo)準(zhǔn)，將處于混亂項(xiàng)目經(jīng)理分配同樣將會(huì)面臨困境

院統(tǒng)一制定獎(jiǎng)金與考核之間的轉(zhuǎn)換公式且透明化，并賦予項(xiàng)目經(jīng)理及相關(guān)人考核權(quán)限

調(diào)整依然靠主觀實(shí)行項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)制已經(jīng)比原來(lái)前進(jìn)了一大步，但還是沒(méi)有打破重分配輕考核的模式，原有的問(wèn)題將依然無(wú)法解決93企業(yè)管理診斷人力資源武漢院目前的崗薪?jīng)]有合理地體現(xiàn)不同崗位之間的相對(duì)價(jià)值崗位分析崗位評(píng)估職責(zé)、能力要求薪酬調(diào)查崗級(jí)工資武漢院現(xiàn)狀：崗級(jí)劃分崗級(jí)工資確定強(qiáng)制分布定級(jí)科學(xué)的過(guò)程：相同崗位，不同崗級(jí)工資確定沒(méi)有考慮崗位因素強(qiáng)制分布顯示薪酬是針對(duì)人而非崗位94企業(yè)管理診斷人力資源原因之一：整個(gè)薪酬制度沒(méi)有建立在科學(xué)的工作分析與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上職位評(píng)價(jià)因素體系責(zé)任因素

知識(shí)技能因素

努力程度因素

工作環(huán)境因素風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任成本控制的責(zé)任指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任外部協(xié)調(diào)的責(zé)任工作結(jié)果的責(zé)任組織人事的責(zé)任法律上的責(zé)任決策的層次理想學(xué)歷要求知識(shí)多樣性熟練期工作復(fù)雜性管理能力工作的靈活性文字運(yùn)用能力數(shù)學(xué)知識(shí)綜合能力工作壓力精力集中程度體力要求創(chuàng)新與開(kāi)拓工作緊張程度工作均衡性職業(yè)病工作時(shí)間特征

環(huán)境舒適性

危險(xiǎn)性崗位的各項(xiàng)因素決定薪酬95企業(yè)管理診斷人力資源原因之二：人員定編時(shí)也沒(méi)有采取科學(xué)的員工能力評(píng)估與定位措施能力評(píng)估模型設(shè)計(jì)員工能力評(píng)估崗位工資層級(jí)圖員工定位崗位評(píng)估

崗級(jí)層級(jí)123456789101112A1A2A3B1B2？B3？C1？C2崗位價(jià)值評(píng)估圖（示例）如：李xx上崗位5，他應(yīng)當(dāng)定位在哪里？正確做法：武漢院整套缺失96企業(yè)管理診斷人力資源由于缺乏工資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，大部分員工不清楚工資崗級(jí)，只有小部分認(rèn)為與崗位價(jià)值相關(guān)武漢院的工資雖然實(shí)行崗薪制,但沒(méi)有明確的評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，工資實(shí)際并不能體現(xiàn)出各崗位的真實(shí)價(jià)值資料來(lái)源：《武漢院管理咨詢(xún)調(diào)查問(wèn)卷》97企業(yè)管理診斷人力資源武漢院目前的崗薪體系單一，沒(méi)有建立以人為本工資體系以人為本工資體系是獎(jiǎng)勵(lì)員工獲得與工作相關(guān)的能力、知識(shí)或技術(shù)，而不是獎(jiǎng)勵(lì)他們成功的工作績(jī)效。

行政管理系列技術(shù)、財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)系列工勤系列等級(jí)高層中層基層資深高級(jí)中級(jí)初級(jí)員級(jí)高級(jí)中級(jí)初級(jí)員級(jí)123456789101112131415161718一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí)五級(jí)六級(jí)七級(jí)單軌制工資體系不能體現(xiàn)技術(shù)、業(yè)務(wù)等知識(shí)或技術(shù)水平武漢院現(xiàn)狀：以人為本工資體系：98企業(yè)管理診斷人力資源從整個(gè)薪酬體系來(lái)看，武漢院目前的薪酬體系不完整，調(diào)節(jié)功能欠佳工資福利基本工資獎(jiǎng)勵(lì)工資年終獎(jiǎng)?lì)A(yù)發(fā)成就工資基本福利特殊福利獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)薪酬崗位工資退休金宿舍設(shè)施教育訓(xùn)練交通工具99企業(yè)管理診斷人力資源完整的薪酬體系（備選）工資福利基本工資崗位津貼工作津貼獎(jiǎng)勵(lì)工資獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)?lì)A(yù)發(fā)效益獎(jiǎng)成就工資基本福利特殊福利獎(jiǎng)金全勤獎(jiǎng)生產(chǎn)獎(jiǎng)不休假獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)傷病補(bǔ)助慶賀慰問(wèn)撫恤金社會(huì)保險(xiǎn)帶薪假期養(yǎng)老保險(xiǎn)大病醫(yī)療保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)法定節(jié)假日帶薪休假病假婚假探親假事假喪假工傷假帶薪旅游住房補(bǔ)貼住房信貸住房公積金購(gòu)車(chē)信貸交通工具交通補(bǔ)貼通訊工具通訊補(bǔ)貼薪酬基礎(chǔ)工資工齡工資崗位工資業(yè)績(jī)工資津貼退休金醫(yī)療費(fèi)宿舍設(shè)施交通設(shè)施制服工作餐補(bǔ)貼福利設(shè)施住院慰問(wèn)教育訓(xùn)練100企業(yè)管理診斷人力資源不同類(lèi)型的薪酬具有不同的功能對(duì)員工的好處對(duì)院的好處福利切實(shí)改善員工生活和消除員工后顧之憂(yōu)能增加員工對(duì)院的歸屬感帶薪休假利用假期調(diào)整狀態(tài)加強(qiáng)約束機(jī)制成就工資杰出貢獻(xiàn)可以及時(shí)得到肯定激勵(lì)員工作出超額貢獻(xiàn)崗位工資崗位貢獻(xiàn)得到相關(guān)回報(bào)體現(xiàn)崗位相對(duì)價(jià)值，實(shí)現(xiàn)同工同酬，消除內(nèi)部不公基礎(chǔ)工資基本生活有了保障可隨著社會(huì)生活費(fèi)用水平進(jìn)行調(diào)整，具有可調(diào)節(jié)性加班工資非正常工作能及時(shí)得到補(bǔ)償能促進(jìn)員工的敬業(yè)精神，創(chuàng)造好的企業(yè)文化季度/月度獎(jiǎng)金員工個(gè)人業(yè)績(jī)能及時(shí)得到回報(bào)能讓員工看到近期目標(biāo)并創(chuàng)造業(yè)績(jī)，激勵(lì)員工不斷沖刺年終獎(jiǎng)金享受武漢院發(fā)展帶來(lái)的收益激勵(lì)員工關(guān)心院的整體效益，將院的發(fā)展和個(gè)人發(fā)展緊密相連在一起101企業(yè)管理診斷人力資源要充分利用包括薪酬在內(nèi)的多種激勵(lì)機(jī)制，并綜合搭配使用以達(dá)到激勵(lì)效果最大化個(gè)人能因?yàn)闃I(yè)績(jī)優(yōu)秀而得到較大的回報(bào)物質(zhì)回報(bào)非物質(zhì)回報(bào)業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬非現(xiàn)金福利得到認(rèn)可事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬使員工的利益與企業(yè)的利益統(tǒng)一起來(lái)以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬體系體現(xiàn)出了崗位責(zé)任制可利用非現(xiàn)金福利（作為現(xiàn)金）來(lái)補(bǔ)充透明體系強(qiáng)化了以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬的責(zé)任制102企業(yè)管理診斷人力資源薪酬管理總結(jié)

獎(jiǎng)金分配與個(gè)人業(yè)績(jī)直接掛鉤獎(jiǎng)金與項(xiàng)目運(yùn)作緊密相聯(lián)制定獎(jiǎng)金分配制度并透明化獎(jiǎng)金發(fā)放體現(xiàn)院整體效益

引入崗位評(píng)價(jià)體系，體現(xiàn)崗位相對(duì)價(jià)值實(shí)現(xiàn)同工同酬，消除內(nèi)部不公

逐步完善薪酬體系，充分發(fā)揮各項(xiàng)薪酬的激勵(lì)功能重要性緊迫性103企業(yè)管理診斷人力資源目錄組織構(gòu)架診斷組織現(xiàn)狀分析設(shè)計(jì)總體原則人力資源診斷績(jī)效考核薪酬體系其它職能初步建議企業(yè)文化診斷104企業(yè)管理診斷人力資源武漢院人力資源規(guī)劃缺乏，導(dǎo)致人力資源管理的方向無(wú)法明確企業(yè)計(jì)劃過(guò)程人力資源計(jì)劃過(guò)程經(jīng)營(yíng)計(jì)劃（中長(zhǎng)期）計(jì)劃方案所需的資源組織策略開(kāi)發(fā)新項(xiàng)目

年度計(jì)劃（年度）目標(biāo)預(yù)算項(xiàng)目計(jì)劃與安排對(duì)結(jié)果的監(jiān)督與控制制定行動(dòng)方案崗位分析和配置招聘提升與調(diào)動(dòng)培訓(xùn)與發(fā)展工資與福利勞動(dòng)關(guān)系人力資源規(guī)劃引導(dǎo)各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)，沒(méi)有目標(biāo)的管理活動(dòng)等于沒(méi)有管理戰(zhàn)略計(jì)劃（長(zhǎng)期）宗旨環(huán)境目標(biāo)戰(zhàn)略分析問(wèn)題（對(duì)HR要求）企業(yè)需求外部因素內(nèi)部供給分析預(yù)測(cè)需求雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)組織和工作設(shè)計(jì)可供的和所需的資源凈需求量虛筐表示沒(méi)有的職能實(shí)筐表示有的職能105企業(yè)管理診斷人力資源人力資源規(guī)劃缺乏導(dǎo)致武漢院現(xiàn)有的人才結(jié)構(gòu)與院戰(zhàn)略不匹配對(duì)比發(fā)現(xiàn)：武漢院擁有龐大的設(shè)計(jì)人員隊(duì)伍，在人才結(jié)構(gòu)上還只是與工廠(chǎng)設(shè)計(jì)院相匹配，短缺工程總承包所必需的施工、采購(gòu)、監(jiān)理等方面的人才，從而不能滿(mǎn)足成為國(guó)內(nèi)一流工程公司對(duì)人才方面的要求武漢院現(xiàn)有技術(shù)人才結(jié)構(gòu)：1%4%88%1%2%4%設(shè)計(jì)監(jiān)理施工管理采購(gòu)項(xiàng)目管理圖紙質(zhì)量控制中國(guó)寰球工程公司技術(shù)人才結(jié)構(gòu)示意圖：資料來(lái)源：武漢院人員資料與訪(fǎng)談現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略要求人才結(jié)構(gòu)106企業(yè)管理診斷人力資源6.655.936.21.30102030405060完全沒(méi)有發(fā)揮有些方面沒(méi)有發(fā)揮發(fā)揮尚可已充分發(fā)揮您認(rèn)為自己的才能在目前崗位是否得以發(fā)揮？問(wèn)題描述：人手不足只是表面現(xiàn)象，人力資源不能有效篩選和充分調(diào)動(dòng)積極性是主要問(wèn)題所在；人才缺乏的同時(shí)也在浪費(fèi)人才如果人才使用技能不對(duì)口，即使人力資源的質(zhì)量很高，也會(huì)影響人力資源總體能量的有效發(fā)揮后果：人力成本配置不合理，不能吸引頂尖人才人不能盡其所能也阻礙了各類(lèi)員工才能的充分施展，員工工作積極性受損調(diào)查問(wèn)卷顯示：武漢院已超過(guò)60%的員工認(rèn)為自己沒(méi)有很好地發(fā)揮才能人才缺乏只是一個(gè)方面，很多時(shí)候同時(shí)還存在人才浪費(fèi)，人才結(jié)構(gòu)沒(méi)有得到優(yōu)化配置107企業(yè)管理診斷人力資源應(yīng)聘人用人部門(mén)院長(zhǎng)提出用人申請(qǐng)和要求審批外部招聘廣告受理人員報(bào)名初步篩選人選確定組織體檢、培訓(xùn)參加培訓(xùn)試用人力資源部總量協(xié)調(diào)組織面試參與面試缺乏人力資源規(guī)劃，憑感覺(jué)進(jìn)行個(gè)體需求與總量協(xié)調(diào)訪(fǎng)談發(fā)現(xiàn)：有時(shí)我們要人他們又限制指標(biāo)，不需要人時(shí)又硬塞給我們匯總由于缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃，還導(dǎo)致招聘時(shí)總量與個(gè)體需求的矛盾無(wú)法解決108企業(yè)管理診斷人力資源武漢院的招聘渠道幾乎全是大專(zhuān)院校，渠道過(guò)于單一外部招聘主要渠道：內(nèi)部員工推薦人才市場(chǎng)招聘校園招聘報(bào)紙、電視、招聘網(wǎng)站等媒體招聘委托中介和獵頭公司訪(fǎng)談發(fā)現(xiàn)：大學(xué)生培養(yǎng)時(shí)間一般要2-3年，目前院此單一招聘渠道幾乎不能擺脫院目前人力資源缺乏的困境，俗話(huà)說(shuō)：“遠(yuǎn)水救不了近火”校園招聘缺點(diǎn)：企業(yè)需要時(shí)間培養(yǎng)招聘時(shí)間靈活性小不能引入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或行業(yè)內(nèi)其他單位的經(jīng)驗(yàn)109企業(yè)管理診斷人力資源武漢院沒(méi)有建立正向淘汰機(jī)制，必然形成逆向淘汰個(gè)人發(fā)展空間小分配不公學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)太少對(duì)院文化不認(rèn)同離職原因出國(guó)武漢院面臨的問(wèn)題：不合格員工不淘汰，怎么給能人讓出位置？院運(yùn)作效率如何提升？沒(méi)有淘汰機(jī)制，員工的危機(jī)意識(shí)如何建立？院內(nèi)部如何形成競(jìng)爭(zhēng)有序的環(huán)境？良好的企業(yè)文化如何建立？如何留住優(yōu)秀員工？

訪(fǎng)談發(fā)現(xiàn)：

走的員工都是有能力找到更好出路的人，找不到好地方的人怎么舍得走，院待遇在當(dāng)?shù)夭诲e(cuò)，又穩(wěn)定；既然這里不能脫穎而出，那就另謀出路110企業(yè)管理診斷人力資源制定培訓(xùn)計(jì)劃和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程選定培訓(xùn)方法準(zhǔn)備培訓(xùn)條件確定培訓(xùn)人員實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估培訓(xùn)效果培訓(xùn)需求分析人力資源部直線(xiàn)部門(mén)征求培訓(xùn)需求提交培訓(xùn)需求參與培訓(xùn)沒(méi)有結(jié)合組織目標(biāo)、考核結(jié)果和個(gè)人特點(diǎn)分析效果評(píng)估流于形式總結(jié)/調(diào)整培訓(xùn)方法缺少總結(jié)，以改善今后的培訓(xùn)由于缺乏對(duì)培訓(xùn)的系統(tǒng)分析，培訓(xùn)不能滿(mǎn)足組織要求和個(gè)人需求訪(fǎng)談發(fā)現(xiàn)：目前培養(yǎng)了二十幾個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理，沒(méi)有幾個(gè)能勝任的111企業(yè)管理診斷人力資源問(wèn):你認(rèn)為哪些方式能夠更好的提高你的積極性和創(chuàng)造性?員工調(diào)查問(wèn)卷顯示：?jiǎn)T工不但關(guān)注收入提高，同時(shí)也關(guān)注福利改善、融洽的工作氛圍和廣闊的發(fā)展空間資料來(lái)源：《武漢院調(diào)查問(wèn)卷》收入無(wú)疑對(duì)員工激勵(lì)很重要，但是單一的物質(zhì)激勵(lì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能充分發(fā)揮員工的潛力112企業(yè)管理診斷人力資源

管理崗位有限，無(wú)法滿(mǎn)足所有人晉升的需要，造成為解決矛盾增加管理層次缺乏多種晉升通道，沒(méi)有為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員設(shè)置可供發(fā)展的崗位不到管理崗位，薪酬及待遇再無(wú)提升余地，職位晉升是唯一途徑懂專(zhuān)業(yè)的人不一定懂管理，不是專(zhuān)業(yè)技術(shù)優(yōu)秀的人員都適合走管理崗位財(cái)務(wù)人員技術(shù)人員行政人員各專(zhuān)業(yè)人員營(yíng)銷(xiāo)人員您認(rèn)為在武漢院個(gè)人成功的主要標(biāo)志是43.313.415.79.7180204060職務(wù)高低收入多少技術(shù)水平高低與上級(jí)的關(guān)系工作得到認(rèn)同您認(rèn)為您在武漢院的發(fā)展空間有多大很大1%比較大21%不大67%沒(méi)有空間11%78%的員工不認(rèn)為自己有發(fā)展空間資料來(lái)源：《武漢院調(diào)查問(wèn)卷》晉升通道過(guò)于單一，既打擊員工積極性，同時(shí)也不利于員工的成長(zhǎng)管理職位畢竟有限，滿(mǎn)足不了發(fā)展需求管理崗位113企業(yè)管理診斷人力資源院?jiǎn)T工感受不到對(duì)個(gè)人發(fā)展的關(guān)心和指引

錄用時(shí)無(wú)明確的在院內(nèi)發(fā)展方向的指導(dǎo)

人員憑感覺(jué)摸索提高自己，院的培訓(xùn)不滿(mǎn)足需要

上級(jí)與人員的溝通不足，缺乏對(duì)員工發(fā)展的支持和引導(dǎo)

未幫助員工很好的分析自身,對(duì)績(jī)效沒(méi)有考核，更不用說(shuō)長(zhǎng)期發(fā)展

簡(jiǎn)單的激勵(lì)不足以鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取培訓(xùn):聘用:使用考核激勵(lì)個(gè)人內(nèi)在驅(qū)動(dòng)(個(gè)人發(fā)展+責(zé)任心)組織對(duì)員工的外在驅(qū)動(dòng)高低低高目前狀況理想狀態(tài)失落靠個(gè)人發(fā)展和責(zé)任心的工作動(dòng)力能維持多久?引導(dǎo)方向可能的褪變武漢院目前沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理，導(dǎo)致員工看不到自己的未來(lái)114企業(yè)管理診斷人力資源A有強(qiáng)烈的個(gè)人發(fā)展目標(biāo),不看重在武漢院的發(fā)展，將武漢院作為培訓(xùn)中心,提高自身素質(zhì),作“跳槽”的能量積蓄。B有個(gè)人的發(fā)展目標(biāo),希望并相信未來(lái)會(huì)隨武漢院的發(fā)展自己也有所發(fā)展。C無(wú)個(gè)人的發(fā)展想法,武漢院“旱澇保收”，一直混下去，圖個(gè)穩(wěn)定安逸。強(qiáng)個(gè)人發(fā)展設(shè)想員工所感知的武漢院的發(fā)展BBBBAAACCC員工的幾種心態(tài)強(qiáng)弱從長(zhǎng)期來(lái)看，無(wú)法引導(dǎo)員工將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致115企業(yè)管理診斷人力資源人力資源管理問(wèn)題招聘與解聘培訓(xùn)考核薪酬晉升與淘汰職業(yè)生涯管理P1:人力資源規(guī)劃職能缺失P2:單一的招聘渠道；P3:培訓(xùn)未能引導(dǎo)員工發(fā)展方向P4:缺乏完整的考核體系；考核多憑主觀印象進(jìn)行，不能反映員工績(jī)效P7:缺乏職業(yè)生涯管理P5:薪酬未體現(xiàn)崗位和績(jī)效差別P6:晉升的渠道單一，人力資源規(guī)劃沒(méi)有淘汰機(jī)制人力資源管理問(wèn)題總結(jié)116企業(yè)管理診斷人力資源價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配價(jià)值創(chuàng)造者的吸納與開(kāi)發(fā)：識(shí)別企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵人員類(lèi)型（20%的企業(yè)員工創(chuàng)造了企業(yè)80%的財(cái)富）創(chuàng)建吸引一流人才的機(jī)制對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，提升員工價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制與工具：分層分類(lèi)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系建立績(jī)效考核體系，衡量員工的績(jī)效表現(xiàn)使優(yōu)秀的人才脫穎而出分配機(jī)制與形式：多種價(jià)值分配形式：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)、學(xué)習(xí)等富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬水平的確立強(qiáng)調(diào)報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異人力資源管理滯后已成為武漢院發(fā)展道路上不可逾越的障礙，出臺(tái)與之配套的人力資源管理體系迫在眉睫117企業(yè)管理診斷人力資源4321DCBA績(jī)效考核晉升和淘汰崗位分析薪酬人力資源規(guī)劃培訓(xùn)職業(yè)生涯管理招聘和甄選最差最好最重要最不重要重要性緊迫性重要性和緊迫性分析：績(jī)效考核、薪酬是最重要和最緊迫的問(wèn)題118企業(yè)管理診斷人力資源目錄組織構(gòu)架診斷組織現(xiàn)狀分析設(shè)計(jì)總體原則人力資源診斷績(jī)效考核薪酬體系其它職能初步建議企業(yè)文化診斷119企業(yè)管理診斷人力資源吸引優(yōu)秀人才保留優(yōu)秀人才發(fā)展優(yōu)秀人才有清晰的招聘計(jì)劃和招聘流程，確保各部門(mén)合作，并做好招聘后的跟進(jìn)工作，使武漢院能夠吸引、招聘和發(fā)掘到所需人才，以提高員工素質(zhì)建立公平、公開(kāi)、公正的干部培養(yǎng)、提升和淘汰系統(tǒng)，在升、降職時(shí)以考核為主要的考慮因素，實(shí)行“競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰”各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)有責(zé)任發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)下屬，并制定發(fā)展計(jì)劃。挑選人才并為其提供特別培養(yǎng)或生涯計(jì)劃；培訓(xùn)應(yīng)該