人力資源部工作計劃（3篇）

人力資源部工作計劃（3篇）人力資源部成立以來，人力資源團隊得到了肯定的進步與提高，這與公司領(lǐng)導的指導與關(guān)心是分不開的。人力資源部將連續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，藉此，將來我們公司人力資源進展的方向是基于勝任力的人力資源治理體系，與目標治理相結(jié)合的績效治理體系。人力資源工作要做到人力資源治理的三化：標準化、標準化與職業(yè)化。我們將始終朝著目標前進！

__年雖然取得了肯定的進展，但在同時也還存在著許多問題需要我們不斷地探究和改良，詳細如下：

一、強化人力資源治理

依據(jù)公司現(xiàn)在的人力資源治理狀況，參考先進人力資源治理閱歷，推陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業(yè)務(wù)進展的人力資源治理體系。

（一）、實現(xiàn)制度化治理

1、完善各項規(guī)章制度。

2、完成各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核供應(yīng)科學依據(jù)。

（二）、完善績效向?qū)У男匠牦w系

1、績效治理

__年的考核工作的重點主要從以下幾方面來著手：

1)、加強績效掌握。

績效掌握工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作的確有在公正公正的進展而且對業(yè)績提升有幫忙。__年，為了實現(xiàn)績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和溝通。

2)、依據(jù)各部門工作規(guī)劃，建立部門經(jīng)營目標治理考核機制，對部門進展績效考核。

中層治理者增加kri指標考核，該項考核臨時不計入工資，但其考核結(jié)果會作為人力資源規(guī)劃的參考內(nèi)容參加__年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃。實施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中層員工整體品行需要得到進一步提升，而kri的引入可以促使大家留意在工作當中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品行的培育。

2、績效評估

1)、建立崗位關(guān)鍵責任目標評估及考核機制。依據(jù)績效評估的結(jié)果來打算誰會獲得晉升工資或其他酬勞。

2)、建立績效評估投訴制度。

3、薪酬機制

1)、將部門考核結(jié)果與員工的績效考核相結(jié)合，平衡員工績效工資。

2)、完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公司薪酬設(shè)計草案。

（三）、人員聘請與配置

準時有效的聘請適宜人員，滿意用人部門人員需求，做好聘請根底工作，完善各相關(guān)崗位的聘請面試指導手冊。

（四）、員工培訓

通過對員工的培訓，員工的工作技能、學問層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才構(gòu)造構(gòu)成，增加企業(yè)的綜合競爭力。人力資源部__年規(guī)劃對員工培訓進展有規(guī)劃有步驟有目標地進展。人力資源部將向各部門提出的明確的培訓要求進展培訓，由人力資源部及各部門組織開展。

（五）合同治理

集團公司正處在轉(zhuǎn)型時期，現(xiàn)在集團公司業(yè)務(wù)廣，涉及到各個方面的用人。人力資源部與法律參謀將連續(xù)加強溝通，對勞動合同、公司業(yè)務(wù)性質(zhì)進展更加認真的討論，制定出更加適合集團公司自身的勞動合同，躲避不必要的勞動糾紛。

二、強化部門建立

（一）、完善部門職能，大力加強本部門的內(nèi)部治理和標準，嚴格根據(jù)現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡潔的人事治理提升到戰(zhàn)略性人力資源治理的層次。

（二）、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。人力資源部在安排各部門培訓的同時，著力加強本部門人員的素養(yǎng)提升。

（三）、提高部門的團隊運作效率，保證本部門的關(guān)鍵職能的有效性，用以滿意及支持公司進展的需求。

（四）、加大聘請力度，完善聘請規(guī)劃，確保人員儲蓄。

三、加強企業(yè)文化建立

（一）、確保公司內(nèi)部溝通渠道暢通，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立安康、和諧的內(nèi)部關(guān)系，調(diào)動公司全部員工的主觀能動性，集思廣益，為公司進展效勞。

（二）、修訂《員工手冊》，將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)進展簡史、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標等內(nèi)容增加進《員工手冊》。

（三）、依據(jù)公司詳細狀況及員工需求，設(shè)計組織好各項員工活動。

（四）、加強對優(yōu)秀員工宣傳力度。

（五）、做好企業(yè)文化對外宣傳工作。

綜上為人力資源部__年的工作規(guī)劃，只有不斷地學習，結(jié)合公司整體戰(zhàn)略與部門特色才能夠取得更大的進步與提升，信任在公司領(lǐng)導的正確領(lǐng)導下，人力資源部會為公司的進展壯大做出更大的奉獻。

人力資源部工作規(guī)劃篇二

一、規(guī)劃目的

為高效地開展公司的工作分析，科學精確地對公司所屬部門和所屬崗位進展工作分析，特制訂本規(guī)劃。

二、工作分析的用途說明

1、人力資源規(guī)劃

2、人員聘請及甄選

3、人員任用及配置

4、薪資調(diào)查

5、薪資構(gòu)造

6、員工培訓及進展

7、職業(yè)規(guī)劃

8、工作評價

9、職位分類

10、績效評估

11、目標治理規(guī)劃

12、工作流程分析

13、組織討論

三、規(guī)劃目標

1、對公司全部部門進展科學的部門工作分析，制訂各部門工作說明書。

2、對全部崗位進展科學的工作分析，制訂各崗位的職務(wù)說明書。

3、建立標準的工作分析標準和流程。

四、規(guī)劃職責

主要由人力資源部主任負責，各部門相關(guān)人員予以幫助。

五、規(guī)劃步驟

1、第一步：明確公司組織構(gòu)造，對公司各部門工作進展工作分析。

（1）預備階段：3月2號～3月3號

分析公司組織構(gòu)造圖；收集現(xiàn)有部門職責說明；明確部門分析要素；制作部門工作說明書模板。

明確工作分析的目的、意義和作用；討論工作分析的方法和技術(shù)；確定工作進度表。

（2）調(diào)查階段：3月6號～3月8號

編制各種調(diào)查提綱和問卷；依據(jù)詳細的部門進展調(diào)查，主要與公司領(lǐng)導和各部門經(jīng)理進展半構(gòu)造化訪談。

實行面談法和問卷調(diào)查法。

（3）分析階段：3月9號～3月10號

收集有關(guān)工作的特征及需要的各種數(shù)據(jù)，如規(guī)章制度、各人員對各部門工作的熟悉等。

認真審核已收集到的各種信息。

制造性地分析、發(fā)覺有關(guān)工作和部門的關(guān)鍵成分。

歸納、總結(jié)出工作分析的必需材料和要素。

對各部門工作進展科學分析；制作標準的工作分析表格。

（4）反應(yīng)運用階段：3月13號～3月14號

對人力資源部制作的部門工作說明書進展爭論和定稿。

運用部門工作說明書對各部門崗位進展工作分析指導與運用。

2、其次步：對各崗位工作進展工作分析；先對科級以上崗位進展分析（3月下旬），再對一般崗位進展工作分析（4月份）。

（1）預備階段：3月15號～3月17號

確認工作分析方法；確定工作進度表；進展宣傳，加強員工對本職工作的熟悉和定位；確定崗位分析要素。

制訂工作分析標準，包括：工作分析的標準用語；工作分析工程標準書。

選擇信息來源

信息來源有任職人、治理者、客戶、工作分析人員以及有關(guān)治理制度。

（2）調(diào)查收集階段：科級以上崗位調(diào)查3月20號～3月24號

一般崗位調(diào)查4月1號～4月12號

確定工作調(diào)查方法，編制各種調(diào)查提綱和問卷；依據(jù)詳細的崗位進展調(diào)查，主要與各部門經(jīng)理和本職工作人員進展半構(gòu)造化訪談。

收集有關(guān)工作的特征，以及所需的各種信息數(shù)據(jù)

收集任職人員必需的特征信息數(shù)據(jù)

實行觀看法、面談法和問卷調(diào)查法。

（3）分析階段：科級以上崗位分析3月27號～3月31號

一般崗位分析4月13號～4月25號

審核收集到的各種工作信息

分析、發(fā)覺有關(guān)工作和任職人的關(guān)鍵成分

歸納、總結(jié)出工作分析的必要材料和要素

A．一般資料分析

（A）工作名稱

工作名稱標準化，根據(jù)有關(guān)職位分類、命名的規(guī)定或通行的命名方法和習慣確定工作名稱。

（B）工作代碼

各項工作根據(jù)統(tǒng)一的代碼體系編碼

（C）工作地點

（D）工資等級

（E）職務(wù)等級和崗位類型

B．工作標準分析

主要目的：全面熟悉工作整體。

（A）工作任務(wù)分析

明確、標準工作行為，如工作的中心任務(wù)、工作內(nèi)容、工作的獨立性和多樣化程度，完成工作的方法和步驟、使用的設(shè)備和材料等

（B）工作責任分析

通過對工作相對重要性的了解，配備相應(yīng)權(quán)限，保證責任和權(quán)力對應(yīng)。盡量用定量的方式確定責任和權(quán)力

（C）督導與組織關(guān)系分析

了解工作的協(xié)作關(guān)系和隸屬關(guān)系。包括：直屬上級、直屬屬下、該工作制約那些工作，受那些工作制約、在那些工作范圍內(nèi)升遷或調(diào)換，協(xié)作關(guān)系等

（D）工作標準分析

（E）工作考評要素分析

（F）工作強度分析

目的在于確定標準工作量。如勞動的定額，工作量基準／工作循環(huán)周期等

C．工作環(huán)境分析

（A）工作的物理環(huán)境

即：濕度、溫度、照明度、噪音、震驚、異味、粉末、空間、油漬等以及工作人員和這些因素接觸的時間

人力資源治理工作規(guī)劃篇三

20××年是集團成立的其次年，公司將跨入多元化、多領(lǐng)域進展階段，組織治理、人員構(gòu)造簡單程度增加，人力資源治理工作也將面臨更大的挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源治理體系建立工作好比建立一座大廈，企業(yè)自身人力資源狀況是根基，人力資源六大模塊是主體構(gòu)造，而人力資源治理者是大廈的規(guī)劃設(shè)計者，如何讓這座大廈建立得獨具企業(yè)特色，則需要更多的人協(xié)作去添磚、裝飾，20××年我們將結(jié)合集團實際狀況，按規(guī)劃腳踏實地落實每一項工作，最終完成20××年度總體工作目標，即人力資源治理體系根本建立完成；新的績效考核模式經(jīng)一年的調(diào)整，逐步適應(yīng)公司進展需要；培訓工作全面推動，員工整體素養(yǎng)進一步提高；通過舉辦各種技能活動，加強公司與公司間、同事與同事間的溝通，增加企業(yè)分散力。詳細工作規(guī)劃如下：

一、健全、完善各項制度，逐步實現(xiàn)人力資源標準化治理

目前集團處于籌備階段，各項制度尚未健全，我們將依據(jù)公司的實際狀況，明確組織架構(gòu)，編制出一套集團公司的人力資源治理操作流程體系，同時指導各子公司結(jié)合自身行業(yè)特點，參照集團人力資源治理體系，完善本公司的人力資源治理制度，逐步實現(xiàn)公司人力資源標準化治理。各項制度建立規(guī)劃于20××年6月30日前完成。

1、建立新員工入職治理制度。

目前各公司對新員工方面的關(guān)注度偏低，簡單造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職治理制度，對新員工指定兩名入職導師幫帶，一是企業(yè)文化導師，主要職責是從新員工入職的第一天開頭就引導員工熟識公司的企業(yè)文化，讓其盡快融入公司；二是業(yè)務(wù)導師，主要職責是幫忙新員工熟識崗位工作流程，指導新員工逐步熟識工作內(nèi)容，適應(yīng)公司工作要求。同時還要求兩位導師每周跟新員工進展溝通，了解其對公司適應(yīng)狀況、對工作適應(yīng)狀況，并解答新員工提出的懷疑。

對于新員工的導師我們要進展統(tǒng)一的培訓，讓其把握引導新員工的方法與溝通方式，并給與鼓舞性的補貼，年終評比優(yōu)秀導師，并賜予頒發(fā)證書及嘉獎。

2、建立新的培訓治理制度。

培訓是一個公司提升員工素養(yǎng)的有效方法，但需要系統(tǒng)化的去實施，才更有效。新的培訓制度將實行學分值，并納入績效考核范圍。學習內(nèi)容分新員工類、職業(yè)素養(yǎng)類、治理技能類，各板塊業(yè)務(wù)類，職業(yè)素養(yǎng)類全員需參加學習，業(yè)務(wù)類各業(yè)務(wù)板塊員工參加學習，新員工類屬新入職員工參與學習；學習方式將實行多樣化，公司、部門統(tǒng)一組織，個人自學，外出考察、培訓等。年度將評出學習積極分子，并頒發(fā)證書。

3、完善員工手冊。

員工手冊是指引員工熟識公司企業(yè)文化、了解公司行為標準、熟識日常工作流程的學習指導書，是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業(yè)進展的條款內(nèi)容進展修改，再者對消失爭議的條款進展細化，再者補充新的內(nèi)容，如根本禮儀標準等。

4、完善薪酬福利制度。

新的一年將對原來的薪酬構(gòu)造進展調(diào)整，以便協(xié)作績效治理的實施，同時對福利制度進展完善。

5、建立集團職級治理體系及評價體系。

為更好的進展集團化的管控，將對集團的職級進展梳理，按行政系列、專業(yè)系列進展劃分，對職級的評定擬定可衡量的標準。如一般員工與資深員工的區(qū)分，將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準。一般員工：入司兩年內(nèi)、社會同等崗位2年內(nèi)；資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。

6、完善績效考核治理制度。

20××年物業(yè)、地產(chǎn)、超市將逐步實施績效考核，對每個月的考核狀況進展總結(jié)，對需完善的內(nèi)容將匯總、修正，以便更適合各公司的績效治理需求。

二、加強員工培訓治理，進一步提升員工整體素養(yǎng)

目前集團下屬子公司，員工整體根本思想意識、效勞意識、日常根本禮儀常識、業(yè)務(wù)學問，還有待提高。

在20××年將做一次全面的培訓需求調(diào)查，做出年度培訓規(guī)劃，培訓將按入職培訓、業(yè)務(wù)技能培訓、強化培訓、根本素養(yǎng)培訓分類，并實行年度培訓積分制。

1、新入職培訓

主要是讓新入職的員工熟識集團的根本狀況、學習日常根本禮儀常識等，由集團人力資源部依據(jù)入職人數(shù)按季度或月統(tǒng)一安排。對于新入職員工的培訓內(nèi)容，我部將收集相關(guān)資料編寫成小手冊、制作成PPT（20××年3月30日前完成），培訓完畢后進展書面的考核，檢查員工把握狀況，并作為試用期考核的依據(jù)。

2、業(yè)務(wù)學問的培訓

主要是提升員工業(yè)務(wù)力量學習，從而提高工作效率。業(yè)務(wù)學問培訓按公司業(yè)務(wù)部門板塊進展，由部門主管或經(jīng)理擔當講師或組織學習視頻，依據(jù)需要也可外派到外面培訓。主要以理論學問、實操、案例分析相結(jié)合的方式進展，培訓后進展實際操作或理論學問書面考核。

3、強化培訓

主要是對日常業(yè)務(wù)學問技能的硬性要求，通過反復培訓的方式，強化員工提升工作技能。此培訓可通過舉辦一些專題技能競賽的方式實施，如管家員日常根本操作標準技能競賽、收銀員操作技能競賽等。

4、根本素養(yǎng)培訓

主要是提高員工日常行為標準的培訓，通過此類培訓從而進一步提高員工的整體素養(yǎng)。此類培訓依據(jù)治理崗位、根底崗位實際需求安排，可通過外派培訓、視頻培訓、拓展培訓、內(nèi)部授課等方式進展。

5、與外部培訓機構(gòu)合作，拓寬培訓渠道。

20××年將與某公司合作，辦理在線會員學習。依據(jù)在線學習視頻內(nèi)容，安排各公司、部門按月組織員工進展肯定數(shù)量的學習，并一起進展共享、爭論、寫學習心得、考核等。

6、組織外出拓展培訓，加強團隊溝通及增加團隊分散力。

尋常各公司、各部門溝通較少，通過組織外出拓展進一步加強大家的溝通溝通，增進感情與團隊合作意識。20××年規(guī)劃進展三次外出拓展培訓。

培訓實行年度積分制，建立培訓學習檔案，對不同職級規(guī)定年度參與培訓學習課時，總體人均年度不少于20小時，對積極參與培訓學習的同事，在年終通過考核評出學習先進員工賜予表彰嘉獎。

三、不斷完善績效考核，促進員工績效穩(wěn)步提升

20××年各公司將實行新的績效考核模式，將有一個漸漸適應(yīng)的過程，在試行的過程中要進展不斷的總結(jié)，找出更適合部門、個人的績效考核標準，強化部門負責人與員工的績效面談，領(lǐng)導對屬下自身缺乏方面應(yīng)賜予更多指導，不斷改良績效，使員工在執(zhí)行績效考核的過程中工作力量、業(yè)務(wù)技能等方面得到不斷的提升。

地產(chǎn)公司、物業(yè)公司新的績效考核方案規(guī)劃在20××年1月試行；超市新的績效考核方案規(guī)劃在20××年4月試行。

四、做好人才儲藏，準時補充所缺、所需人才

隨著公司的多元化進展與業(yè)務(wù)不斷的拓展，集團所需求的人才要求也逐步提高，為了在急需時能準時補充，保證日常工作的正常開展，我部將從多渠道進展人才的儲藏。

1、注意內(nèi)部培育

對于基層治理人員實行內(nèi)部人才培育規(guī)劃，通過績效考核選出業(yè)務(wù)力量精彩、具有治理潛能的優(yōu)秀員工，作為后備治理人員培育，為員工做好職業(yè)進展規(guī)劃，供應(yīng)進展平臺，留住骨干員工，保證公司的持續(xù)進展。

2、通過人才網(wǎng)站、參與現(xiàn)場聘請會等方式，儲藏公司一般崗位人才。在人員缺崗時，內(nèi)部無法調(diào)配彌補時，準時從儲藏人才庫中篩選，盡快補充，保證工作正常進展。

3、對于新開發(fā)的工程提前做好聘請規(guī)劃，找尋到企業(yè)需要的人才。

五、完善薪酬福利構(gòu)造，提高市場競爭力

為了協(xié)作新的績效考核模式，擬對原有薪酬構(gòu)造進展一些調(diào)整，以便更好的推動績效考核的實施，到達鼓勵的作用。對于績效工資獎金額度，將提出新的方案報公司領(lǐng)導審批后執(zhí)行。薪酬優(yōu)勢在市場上具有較強的競爭力，每個企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實際狀況做出定位，同時推出一