全球人力資源管理-課件

第十二章全球人力資源管理·國(guó)際人力資源管理的戰(zhàn)略作用

·海外人員甄選政策·外派人員·海外人員的報(bào)酬·國(guó)際勞工關(guān)系1ppt課件【學(xué)習(xí)目標(biāo)】學(xué)完本章，你應(yīng)該掌握以下內(nèi)容：1.全球人力資源管理的重要性2.跨國(guó)公司的三種人員配備政策3.跨國(guó)公司外派員工失敗的原因4.跨國(guó)公司中管理發(fā)展與培訓(xùn)計(jì)劃的作用5.理解業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系在不同國(guó)家間的差別6.理解報(bào)酬支付政策在不同國(guó)家間的差別引例谷歌成為全球最佳雇主2ppt課件第一節(jié)國(guó)際人力資源管理的戰(zhàn)略作用人力資源管理是指某一組織有效運(yùn)用其人力資源的活動(dòng)。這些活動(dòng)包括制定公司的人力資源戰(zhàn)略、人員配備、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、發(fā)展管理、報(bào)酬、勞工關(guān)系等。良好的人力資源管理是在全球經(jīng)濟(jì)中維持高生產(chǎn)效率和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的持久源泉，這是國(guó)際人力資源管理的重要戰(zhàn)略功能。出色的人力資源管理能夠支撐跨國(guó)公司的高生產(chǎn)效率、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和價(jià)值創(chuàng)造。通過(guò)影響公司人力資源的個(gè)性、發(fā)展、素質(zhì)和生產(chǎn)率，人力資源管理職能能夠幫助公司削減價(jià)值創(chuàng)造的成本，更好地滿足客戶的需求，達(dá)成公司的主要戰(zhàn)略目標(biāo)。3ppt課件全球人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)4ppt課件第二節(jié)海外人員甄選政策策略人員配備政策主要是為特定的工作崗位選擇員工?？鐕?guó)公司有三類人員配備政策：母國(guó)中心，多國(guó)中心和全球中心。5ppt課件一、母國(guó)中心母國(guó)中心又稱以一國(guó)為中心。實(shí)行以一國(guó)為中心的人員配備政策的公司，關(guān)鍵的管理職位大多都是由母國(guó)的人員擔(dān)任。6ppt課件優(yōu)點(diǎn)·首先，可以克服東道國(guó)缺乏合格的高級(jí)管理人員的不利狀況?！て浯危@種政策更有利于維系統(tǒng)一的公司文化。·第三，一國(guó)為中心的政策可以將那些具有相關(guān)知識(shí)能力的母國(guó)員工轉(zhuǎn)移到國(guó)外子公司?！ぷ詈螅瑏?lái)自母國(guó)的管理者可能會(huì)比東道國(guó)人員更關(guān)心公司的利益。7ppt課件缺點(diǎn)·首先，從國(guó)內(nèi)派遣管理者的成本很高?！て浯?，以一國(guó)為中心的人員配備政策限制了東道國(guó)員工的發(fā)展機(jī)會(huì)，會(huì)導(dǎo)致怨恨不滿、生產(chǎn)率下降以及組織中的人員變動(dòng)頻繁等情況?！ぷ詈?，以一國(guó)為中心的政策可能會(huì)導(dǎo)致文化短視。8ppt課件二、東道國(guó)中心以多國(guó)為中心的人員配備政策要求在母國(guó)人員占據(jù)了公司總部的關(guān)鍵職位的同時(shí)，子公司管理層由東道國(guó)人員擔(dān)任。9ppt課件優(yōu)點(diǎn)·首先，避免了文化短視。東道國(guó)經(jīng)理，更熟悉當(dāng)?shù)匚幕蜕虅?wù)環(huán)境，更熟悉了解顧客和供應(yīng)商。·其次，以多國(guó)為中心的人員配備政策的實(shí)施成本低，公司不必再為安置外派管理者及其家庭成員支付高昂的費(fèi)用，降低了成本?！さ谌?，有利于提高當(dāng)?shù)貑T工的士氣，子公司的東道國(guó)員工可能更喜歡為本國(guó)的經(jīng)理工作。10ppt課件缺點(diǎn)·東道國(guó)經(jīng)理和母國(guó)經(jīng)理之間很可能產(chǎn)生隔閡。語(yǔ)言障礙、民族忠誠(chéng)以及一系列的文化差異會(huì)將公司總部人員與各個(gè)國(guó)外子公司人員隔離開(kāi)來(lái)。這時(shí)，公司轉(zhuǎn)移核心能力，實(shí)現(xiàn)經(jīng)驗(yàn)曲線或區(qū)位經(jīng)濟(jì)所需要的協(xié)調(diào)性就難以獲得。11ppt課件三、東道國(guó)中心以全球?yàn)橹行牡娜藛T配備政策在整個(gè)組織內(nèi)為關(guān)鍵崗位尋找最佳人選時(shí)不考慮國(guó)籍因素。當(dāng)?shù)氐慕?jīng)營(yíng)活動(dòng)可能選擇來(lái)自東道國(guó)的管理者，也可能選擇來(lái)自母國(guó)的管理者，還可能選擇來(lái)自第三國(guó)的管理者。12ppt課件優(yōu)點(diǎn)·首先，首先，公司能夠最好地利用其人力資源。這種政策可以使公司能夠?yàn)槊總€(gè)工作崗位安排最合適的工作人員，不會(huì)因考慮到國(guó)籍問(wèn)題而忽視最適合這項(xiàng)工作的人才?！て浯?，能夠建立起一支優(yōu)秀的國(guó)際管理人員隊(duì)伍，他們能夠在各種不同的文化環(huán)境中輕松自如地工作?！さ谌蛑行牡娜藛T配備政策所培養(yǎng)的多國(guó)管理隊(duì)伍有利于避免文化短視，增強(qiáng)地區(qū)調(diào)試性。13ppt課件缺點(diǎn)·首先，該政策面臨著政策上的限制?！て浯危?yàn)橹行牡娜藛T配備政策實(shí)施成本高。14ppt課件

總體上，以一國(guó)為中心的人員配備政策適用于國(guó)際戰(zhàn)略，以多國(guó)為中心的人員配備政策適用于本土化戰(zhàn)略，以全球?yàn)橹行牡娜藛T配備政策對(duì)全球戰(zhàn)略和跨國(guó)戰(zhàn)略都適用。下表總結(jié)了各種人員配置戰(zhàn)略戰(zhàn)略的優(yōu)缺點(diǎn)。15ppt課件

各種人員配置戰(zhàn)略的優(yōu)缺點(diǎn)總結(jié)人員配備政策戰(zhàn)略適應(yīng)性優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)母國(guó)中心國(guó)際戰(zhàn)略克服東道國(guó)缺少稱職的管理者的不足有利于維系統(tǒng)一的企業(yè)文化有助于轉(zhuǎn)移核心競(jìng)爭(zhēng)力東道國(guó)員工容易產(chǎn)生不滿

管理人員有可能不熟悉東道國(guó)的文化，導(dǎo)致文化短視東道國(guó)中心本土化戰(zhàn)略有利于避免文化短視

實(shí)施成本低限制職業(yè)流動(dòng)性

隔離總部與國(guó)外子公司全球中心全球標(biāo)準(zhǔn)化戰(zhàn)略和跨國(guó)戰(zhàn)略能夠更有效地利用人力資源有助于建立濃厚的企業(yè)文化和非正式的管理網(wǎng)絡(luò)東道國(guó)的移民政策可能會(huì)限制該種策略的實(shí)施實(shí)施的成本高16ppt課件第三節(jié)外派人員一、外派人員

以一國(guó)為中心和以全球?yàn)橹行牡娜藛T配備政策都依靠大量使用外派經(jīng)理。外派人員是指一國(guó)公民到另一國(guó)去工作。在以一國(guó)為中心的人員配備政策下，外派人員都是母國(guó)的國(guó)民被派往國(guó)外。在以全球?yàn)橹行牡娜藛T配備政策下，公司的派遣決定不以國(guó)籍為基礎(chǔ)。國(guó)際人員配置的一個(gè)突出問(wèn)題是外派失敗，即外派人員未完成國(guó)際性任務(wù)而提前回國(guó)。17ppt課件配偶難以適應(yīng)、經(jīng)理人員難以適應(yīng)新環(huán)境以及其他家庭問(wèn)題是外派失敗率持續(xù)走高的主要原因。經(jīng)濟(jì)利益的損失也是外派失敗的原因之一。其次，重返文化休克也是導(dǎo)致外派失敗的原因。最后，企業(yè)為員工設(shè)計(jì)的工作安排不符合員工的期望的問(wèn)題也是外派失敗的原因。18ppt課件二、外派經(jīng)理的甄選與培訓(xùn)·外派人員的甄選降低外派失敗率的一種辦法是改善挑選程序，篩選出不合適的候選人員。外派人員的甄選過(guò)程主要從以下幾個(gè)方面考慮。

首先，個(gè)人的工作能力是一個(gè)重要因素。其次，公司還必須關(guān)注候選人的跨文化適應(yīng)能力。最后，公司在甄選外派經(jīng)理時(shí)也應(yīng)該從個(gè)人特征的角度對(duì)候選人進(jìn)行衡量。家庭、年齡、健康條件、性別等都是需要考量的個(gè)人特征。19ppt課件·外派人員的培訓(xùn)跨國(guó)公司為外派員工提供的培訓(xùn)主要有文化培訓(xùn)、語(yǔ)言培訓(xùn)和實(shí)踐培訓(xùn)。

文化培訓(xùn)旨在使外派經(jīng)理人員正確評(píng)價(jià)東道國(guó)文化。

語(yǔ)言培訓(xùn)致力于提高外派人員應(yīng)用東道國(guó)語(yǔ)言的能力。

實(shí)踐培訓(xùn)旨在幫助外派人員及其家人適應(yīng)東道國(guó)的日常生活。20ppt課件三、外派人員的歸國(guó)為外派人員重返母國(guó)任職做好準(zhǔn)備是一個(gè)極其重要的問(wèn)題，它有利于外派經(jīng)理更好的發(fā)揮自己在海外新學(xué)到的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，施展自己經(jīng)過(guò)鍛煉的管理技能。同時(shí)，它有利于外派人員在回國(guó)后與其他優(yōu)秀經(jīng)理人員分享其知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，鼓勵(lì)他們走上相同的國(guó)際職業(yè)道路，并且對(duì)他們的外派提供相應(yīng)的建議和培訓(xùn)。21ppt課件公司應(yīng)為外派人員的歸國(guó)做好準(zhǔn)備，進(jìn)行良好的人力資源規(guī)劃。當(dāng)外派人員身處國(guó)外時(shí)，企業(yè)也應(yīng)關(guān)注他們的薪酬和職業(yè)發(fā)展；當(dāng)他們回國(guó)后，企業(yè)可以通過(guò)提供過(guò)渡性貸款和其他臨時(shí)性財(cái)務(wù)支援以滿足他們的事業(yè)發(fā)展需要；人力資源經(jīng)理可以就員工回國(guó)后面臨的種種問(wèn)題提供咨詢；企業(yè)應(yīng)根據(jù)外派人員經(jīng)過(guò)外派的經(jīng)歷所積累的管理技能和知識(shí)來(lái)決定分配給他們的職務(wù)，并確保外派回國(guó)員工得到與外派前職位相當(dāng)甚至更高的工作崗位。22ppt課件四、管理發(fā)展管理發(fā)展規(guī)劃是通過(guò)對(duì)經(jīng)理人員不斷進(jìn)行管理培訓(xùn)，并讓他們?cè)诠緝?nèi)部輪換擔(dān)任不同的工作來(lái)獲取各種經(jīng)驗(yàn)，以提高管理人員的總體技能水平。其目的在于提高公司總的生產(chǎn)率和管理資源的整體質(zhì)量。管理培訓(xùn)可使新的經(jīng)理人員融入企業(yè)的行為規(guī)范與價(jià)值系統(tǒng)，從而有助于建立統(tǒng)一的企業(yè)文化。讓經(jīng)理在幾個(gè)國(guó)家輪換擔(dān)任不同的工作是管理發(fā)展的一種方式，它能夠擴(kuò)展管理崗位上的全球人才庫(kù)，提高經(jīng)理的國(guó)際管理技能和全球化視野，同時(shí)也能明顯地表現(xiàn)出高管層對(duì)全球戰(zhàn)略的承諾。23ppt課件五、外派人員評(píng)估·業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估存在的困難首先，公司的戰(zhàn)略布局可能會(huì)影響到子公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。其次，各子公司之間的數(shù)據(jù)不一定具有可比性。

再次，時(shí)空造成的隔離也影響到跨國(guó)公司考核各個(gè)海外市場(chǎng)外派人員業(yè)績(jī)的客觀性。最后，績(jī)效還會(huì)受到國(guó)外經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)成熟度的影響。24ppt課件·國(guó)際雇員績(jī)效評(píng)估在國(guó)際雇員的績(jī)效評(píng)估中，硬標(biāo)準(zhǔn)、軟標(biāo)準(zhǔn)和情境標(biāo)準(zhǔn)常常被用作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)。硬標(biāo)準(zhǔn)是客觀的，可以用數(shù)量表示的，可直接測(cè)量的指標(biāo)。軟標(biāo)準(zhǔn)以關(guān)系或特性為基礎(chǔ)。情境標(biāo)準(zhǔn)試圖將績(jī)效發(fā)生時(shí)的情景作為考慮因素。當(dāng)?shù)亟?jīng)理的評(píng)價(jià)比非當(dāng)?shù)亟?jīng)理的評(píng)價(jià)更重要，其可以對(duì)外派人員進(jìn)行軟標(biāo)準(zhǔn)上的考量。綜合運(yùn)用硬標(biāo)準(zhǔn)、軟標(biāo)準(zhǔn)和情境標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)估系統(tǒng)使得每一項(xiàng)評(píng)價(jià)都富有效力并使得不足之處最小化。25ppt課件第四節(jié)海外人員的報(bào)酬一、薪酬水平的國(guó)家差異

由于各個(gè)國(guó)家在自身?xiàng)l件尤其是經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度方面的不同，不同國(guó)家的經(jīng)理人員在報(bào)酬上存在著很大的差別。而且，不同公司的經(jīng)理人員在報(bào)酬上的差別也是非常的明顯。而今，許多公司轉(zhuǎn)向了基于全球標(biāo)準(zhǔn)化戰(zhàn)略的補(bǔ)償結(jié)構(gòu)，無(wú)論在哪工作，都用相同的評(píng)分系統(tǒng)評(píng)價(jià)員工，使用相同的獎(jiǎng)金工資和福利結(jié)構(gòu)。26ppt課件二、外派人員的薪酬結(jié)構(gòu)·國(guó)際報(bào)酬的計(jì)算方法計(jì)算國(guó)際薪酬的方法主要有現(xiàn)行費(fèi)率法和平衡表法?，F(xiàn)行費(fèi)率法是將國(guó)際任職的基本工資與工作東道國(guó)的工資結(jié)構(gòu)掛鉤。平衡表法將國(guó)家間的購(gòu)買(mǎi)力均等化，從而使員工能夠在國(guó)外任職時(shí)享受到與母國(guó)一樣的生活標(biāo)準(zhǔn)?，F(xiàn)行費(fèi)率法簡(jiǎn)單明了，易于理解，并且外派人員能夠得到與當(dāng)?shù)厝藛T平等的待遇。但是同一人員的不同派遣之間會(huì)產(chǎn)生非常大的差異，國(guó)籍相同但派遣地不同的外派人員之間也會(huì)有差異。27ppt課件在實(shí)際操作中跨國(guó)公司更多的采用平衡表法來(lái)確定外派人員的薪資水平。平衡表法具有許多優(yōu)點(diǎn)。第一，平衡表法給在不同國(guó)家任職的相同國(guó)籍的外派人員提供了平等待遇；第二，由于駐外人員的薪酬與母國(guó)的薪酬結(jié)構(gòu)掛鉤，強(qiáng)調(diào)了待遇平等，減少了駐外人員的回國(guó)安排中可能遇到的阻礙和困難；第三，該方法便于溝通和理解。平衡表法的缺點(diǎn)在于，該方法可能會(huì)在不同國(guó)籍的駐外人員之間、母國(guó)人員和東道國(guó)人員之間產(chǎn)生相當(dāng)大的差距。此外，盡管平衡表法在理論上便于理解，但在管理上會(huì)變得相當(dāng)復(fù)雜。雖然平衡表法也有一定的缺點(diǎn)，但是是最常見(jiàn)的確定外派人員報(bào)酬的方法。28ppt課件·薪酬體系外派人員的薪酬待遇可以分為五個(gè)部分。

一是基本工資。外派人員的基本工資通常與其在母國(guó)類似職位的基本工資水平相同，以其母國(guó)貨幣或當(dāng)?shù)刎泿胚M(jìn)行支付。

二是國(guó)外服務(wù)獎(jiǎng)金。國(guó)外服務(wù)獎(jiǎng)金是外派人員由于在本國(guó)以外工作而得到的額外報(bào)酬，是激勵(lì)員工接受?chē)?guó)外任命的手段。

三是津貼。外派人員的報(bào)酬體系中通常由四種津貼形式：艱苦補(bǔ)助、住房津貼、生活成本補(bǔ)貼以及教育補(bǔ)助。29ppt課件·薪酬體系四是稅收補(bǔ)償。外派人員往往向母國(guó)和東道國(guó)政府雙重納稅。公司一般要為外派人員支付在東道國(guó)的所得稅。此外，當(dāng)東道國(guó)較高的所得稅稅率減少了外派人員的凈收入時(shí)，公司會(huì)對(duì)此差額給予補(bǔ)償。

五是福利。許多公司還要保證其外派人員在國(guó)外的醫(yī)療、養(yǎng)老金等福利與在母國(guó)時(shí)一致。30ppt課件第五節(jié)國(guó)際勞工關(guān)系公司內(nèi)部管理者與員工（勞動(dòng)力）之間的積極或消極的狀況被稱為勞資關(guān)系。勞動(dòng)力與管理層之間擁有良好的合作關(guān)系會(huì)讓公司具有巨大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。由于在勞資關(guān)系方面不同地方有自己的傳統(tǒng)，所以工會(huì)的作用也因不同的國(guó)家而異。公司經(jīng)營(yíng)所在國(guó)的工會(huì)實(shí)力對(duì)于公司的業(yè)績(jī)非常重要，它甚至?xí)绊懝镜墓S選址決策。工會(huì)對(duì)跨國(guó)公司的跨國(guó)并購(gòu)和海外運(yùn)營(yíng)有著重大的影響。國(guó)際化經(jīng)營(yíng)的企業(yè)必須關(guān)注東道國(guó)的勞工狀況，妥善處理勞工關(guān)系。31ppt課件·基本概念母國(guó)中心東道國(guó)中心全球中心外派失敗率平衡表法·思考題1.對(duì)跨國(guó)公司而言全球人力資源具有什么戰(zhàn)略意義？2.以一國(guó)為中心、一多國(guó)為中