《【家用電器企業(yè)美的集團員工激勵現狀問題及優(yōu)化策略】11000字 》

第頁美的集團企業(yè)員工激勵現狀問題及優(yōu)化策略TOC\o"1-3"\h\u14947摘要 I30979第1章緒論 126541.1研究背景 174981.2研究意義 1172811.3國內外研究現狀 2225541.3.1國外研究現狀 2225331.3.2國內研究現狀 2258101.4研究內容 31967第2章相關概念介紹 4139492.1人力資源管理介紹 4190222.1.1人力資源管理定義 4150652.1.2人力資源管理的作用 4325602.2激勵機制的定義 4252072.3激勵機制的作用 544002.3.1增強企業(yè)凝聚力的重要手段 5325242.3.2激發(fā)員工工作積極性和潛力 5318232.3.3有助于形成穩(wěn)定的人才機制 520786第3章激勵機制在人力資源管理中的運用 6186763.1美的集團公司簡介 6105253.2美的集團公司人力資源管理中激勵機制運用現狀 6292533.2.1薪酬激勵 6230613.2.2晉升激勵 762043.2.3福利激勵 7324403.2.4培訓激勵 790533.2.5文化激勵 815439第4章激勵機制在人力資源管理運用中存在的問題 9284834.1績效考評缺乏科學性和系統(tǒng)性 9260414.1.1績效考評缺乏科學性 9313184.1.2績效考評缺乏系統(tǒng)性 988844.2人力資源管理過程缺乏公平性和公開性 9195584.2.1人力資源管理過程缺乏公平性 998844.2.2人力資源管理過程缺乏公開性 1048734.3公司內部缺乏溝通和企業(yè)文化認知 1066014.3.1公司內部缺乏溝通 10107244.3.2公司內部缺乏企業(yè)文化認知 10131084.4缺乏因人制宜的激勵機制 1113900第5章改善激勵機制在人力資源管理運用中的對策 12112905.1提高績效考評的科學性和系統(tǒng)性 12309465.1.1科學把控績效考評 12178245.1.2完善績效考評激勵的系統(tǒng)性 12197335.2增強人力資源激勵制度的公平性和公開性 1363565.2.1人力資源激勵制度的公平性 13198905.2.2人力資源激勵制度的公開性 13275165.3強化公司內部溝通和企業(yè)文化認知 1338115.3.1增強公司內部溝通 13226715.3.2注重企業(yè)文化建設 1485325.4創(chuàng)建多種激勵機制 1420820第6章結論 1525708參考文獻 17摘要隨著社會經濟和生產力的飛速發(fā)展，人力資源作為戰(zhàn)略資源對于行業(yè)內的競爭發(fā)揮著關鍵作用。在企業(yè)人力資源管理過程中，激勵機制能夠有效地調動員工積極性創(chuàng)造性，為企業(yè)提供更有價值的服務，實現企業(yè)經濟和社會效益。但是目前的大多數企業(yè)并未意識到激勵機制在人力資源管理中的重要性，沒有在企業(yè)內部建立完善的激勵機制，導致企業(yè)人力資源管理效率不高，優(yōu)秀人才難以提拔，企業(yè)經營效率難以提升。因此，企業(yè)需要深入貫徹落實科學的激勵機制，全面推進企業(yè)文化發(fā)展，建設健全的激勵機制是企業(yè)人力資源管理的核心目標和未來方向。本文以美的集團公司為例展開研究，針對美的集團公司激勵機制現狀進行概述，分析存在的問題，最后根據問題提出對應改進措施，通過具體企業(yè)的實踐研究對于幫助企業(yè)完善自身激勵機制具有積極作用。關鍵詞：激勵機制；人力資源管理；薪酬激勵；美的集團公司第1章緒論1.1研究背景目前，我國企業(yè)的管理水平與發(fā)達國家相比仍存在一定差距，其中激勵問題顯得尤為突出。因此，對于我國企業(yè)人力資源管理激勵機制的研究也極為重要。為此，本文以美的集團公司為例，探討了企業(yè)的員工激勵機制的問題和原因，以及建立完善的激勵機制的對策，以期為變革企業(yè)人力資源管理提供參考。1.2研究意義傳統(tǒng)的人事管理體制以職位和工作為中心，注重效率優(yōu)先，強調所謂的理性效率的非人性化和客觀性，追求組織人員之間的互動式管理和控制。只要個人完成了機械和工具組織的任務，人就是一種工具式的互操作性，純粹是追求效率來完成組織目標(林慕青,徐佳,2022)。這種制度建立在對人性的高度不信任、簡單的激勵機制、單一和不完善的基礎上，使個體失去了自我反思和自我認識的自覺性，缺乏創(chuàng)造性和人格的健康發(fā)展。隨著現代管理理念的更新，公共部門在組織中明確了員工的領導地位，實現了組織與員工之間的合作關系。只有組織和員工的共同發(fā)展道路才能得到組織的更好發(fā)展。公共部門人力資源開發(fā)與管理制度不斷地努力發(fā)展和完善公務員的人格(陳思穎,王子涵,2021)。系統(tǒng)設計強調員工的積極性和開發(fā)員工的潛在能力，員工從更為積極的態(tài)度去看待最有價值的人力資源，從出發(fā)點和協調的角度管理員工。可以說，在公共部門引入企業(yè)激勵，以滿足不同員工的不同需求，從而體現了“以人為本”的理念，體現了“以人為本”精神的追求。當今社會，無論是企業(yè)還是國家的發(fā)展都是在向著豐富物質基礎的方向前進，而物質財富的創(chuàng)造又離不開人的努力，人的發(fā)展能力越強，創(chuàng)造的財富就越多。經濟發(fā)展與社會進步離不開物質的高度豐富，高度豐富的物質離不開企業(yè)的生產。因此，對于企業(yè)來說，人才就是生產力(陳雨琪,楊佳琳,2021)。而將人才轉化為生產力就需要企業(yè)自身進行人力資源管理。而目前我國許多企業(yè)在人力資源管理激勵機制方面還存在許多問題，為此，本文以美的集團公司為例，探討了企業(yè)的員工激勵機制的問題和原因，以及建立完善的激勵機制的對策，以期為變革企業(yè)的管理模式有所裨益。1.3國內外研究現狀1.3.1國外研究現狀國外對企業(yè)人員激勵機制的研究較早，在激勵機制領域有很多值得我們學習的地方，比較有代表性的研究成果如下：Antoni（2017）指出，盡管公司生產的產品是由幾個成員組成的集體生產的，但是很難準確地衡量每個成員的真實貢獻并進行定量評估，因此難以計算為支付其薪酬，公司必須投入特殊的人力和財力來塑造主管的角色，以防止某些懶惰的人在團隊中“搭便車”根據團隊中的工作，將權益進行細分。Khan（2017）指出，了解非經濟因素，例如股權，道德，信任，權利和社會責任，將有助于我們更好地了解公司的內部激勵結構。我們必須使用經濟變量來分析補償行為，然后將其整合并整合到傳統(tǒng)的經濟理論框架中。公司應該根據代理商懶惰的可能性來衡量激勵工資模型或委托代理模型，或者將兩種激勵方法有機地結合起來，其總體效果要好于單獨的激勵方法。1.3.2國內研究現狀國內激勵機制起步雖然較晚，但是研究成果顯著。目前，國內激勵機制主要分為短期激勵、長期激勵和精神激勵，短期激勵以薪酬激勵為主，長期激勵以股權激勵、晉升激勵為主。劉欣怡（2017）認為，激勵機制是提升企業(yè)員工凝聚力的重要保證，應當重視激勵機制在企業(yè)中的作用。從短期激勵來看，趙天宇,吳曉（2017）研究發(fā)現，國有企業(yè)普遍存在薪酬激勵作用不明顯，對員工激勵程度不足的問題，應當采用可變薪酬的方式，使員工在工作中形成良性競爭。周婷婷,徐雅馨（2018）認為，企業(yè)原有的以選擇崗位為內核的工資體系已經不能滿足企業(yè)的運作需要，應當構建績效工資體系，在此基礎上創(chuàng)建有利于企業(yè)發(fā)展的新式崗位績效薪酬規(guī)劃。孫澤宇,曾梓（2018）提到，短期激勵強調激勵的實時性，在短期內能夠快速提高員工積極性，提高員工滿意度。王欣怡,朱佳琳（2017）提出企業(yè)應當嘗試將薪酬激勵機制應用于人力資源管理工作中，為企業(yè)留住更多人才。林雨婷,趙子涵（2017）提出，薪酬激勵機制的建立一定要科學設置薪酬激勵機制，盡可能提高績效考核的公平性，從而帶動企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。但是短期激勵是存在局限性的。張明輝,陳瑞（2020）在研究中提出，薪酬激勵對于創(chuàng)新性企業(yè)來說是存在局限性的，取決于特定情境。從長期激勵來看，這種激勵方式主要針對的是企業(yè)高層管理者，以股權激勵為主。周佳琳,楊思（2020）認為國企應該充分發(fā)揮董事會下屬薪酬與考核委員會的作用，科學合理地設定行權業(yè)績條件，過低或過高的行權業(yè)績條件都不利于股權激勵預期效果的實現。徐子涵,陳明輝（2019）認為對非高層核心員工提出采用股權激勵能夠提高企業(yè)核心員工工作穩(wěn)定性，對于企業(yè)創(chuàng)新產出更有效用。曾雨婷,王澤宇（2019）提出，對于國企高管來說，政治晉升、職務晉升對于公司高管的隱形激勵效果遠高于薪酬激勵這種顯性激勵效果。但是這種激勵方式并不適用于所有企業(yè)，在上市企業(yè)中實現也存在局限。張曉華,吳佳（2019）通過研究民營企業(yè)回歸樣本發(fā)現，企業(yè)實施股權激勵，吸引、留住員工和融資的解釋力較強，而激勵員工的解釋力較弱。這種激勵方式同樣適用于企業(yè)核心技術員工，對長期業(yè)績變動也有很大提升。張雅馨（2020）研究發(fā)現，核心技術員工采用股權激勵的方式能夠有效提高公司績效。林佳琳（2019）通過大量的研究證實，實施股權激勵的公司相較于員工持股計劃的公司業(yè)績動態(tài)變化有較大的增幅。1.4研究內容本文主要研究激勵機制在人力資源管理中的運用，研究以美的集團公司為例，首先對公司人力資源管理中的激勵機制現狀進行詳細分析；其次針對美的集團公司人力資源管理中激勵機制問題進行深入剖析，找到存在的問題；最后針對美的集團公司人力資源管理中激勵機制問題提出解決對策。第2章相關概念介紹2.1人力資源管理介紹2.1.1人力資源管理定義所謂人力資源管理，是指對企業(yè)所擁有的勞動力資源進行全面、科學、有效的整合，內部優(yōu)勢因素與外部管理環(huán)境的協調運作，以充分利用人力資源，確保組織戰(zhàn)略目標的完成，包括招聘、安排、培訓、崗位設計、考核和晉升等。人力資源管理是企業(yè)管理最基本的方面(孫瑞宇,李子涵,2022)。在激烈的市場競爭中，企業(yè)能否在競爭中取勝，很大程度上取決于企業(yè)擁有的人才數量和質量，這與企業(yè)的人力資源管理職能密切相關。因此，人力資源管理是企業(yè)管理的核心職能，關系到企業(yè)的生死存亡。因此，人力資源管理是企業(yè)管理的核心職能，關系到企業(yè)的生存。2.1.2人力資源管理的作用如今企業(yè)間的競爭已從原始的權利競爭、財富競爭發(fā)展到人才競爭，只有有了高級人才，企業(yè)才能充分發(fā)揮自己的作用，才能穩(wěn)步強行，因此人力資源激勵是不可或缺的，必須重視，此外人力資源激勵機制，在企業(yè)內外各種資源的配置中起著承上啟下的作用，上承招聘，下接運用，人力資源管理能夠合理地分配企業(yè)的人力、物力和財力，促進各方面相互關系的協調和功能的最大化，并不斷地支持企業(yè)以最佳的組合方式參與生產經營的各個方面的競爭，管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化、科學化(林慕青,徐佳,2021)。2.2激勵機制的定義員工激勵機制，又稱員工激勵計劃，是通過一個合理的制度來反映員工與企業(yè)之間的互動關系。第一，我們可以利用工作激勵讓員工處于適當的位置，如果可能的話，可以交換工作，以便使員工的工作新鮮感增加，培養(yǎng)員工對工作的積極性和熱情；第二，參與的激勵可以用來創(chuàng)造公司員工的歸屬感和認同感，這樣才能不斷滿足自尊和自我實現的需要，促進人的積極性和創(chuàng)造性。第三，應將物質激勵與形象激勵有機地結合起來，盡管推廣先進模范獎金、商品，宣傳可以起到一定的作用，形象激勵可以帶來持續(xù)的、更強大的效果(陳雨琪,楊佳琳,2021)。2.3激勵機制的作用2.3.1增強企業(yè)凝聚力的重要手段在企業(yè)發(fā)展的過程中，建立員工激勵機制可以激發(fā)員工的積極性和熱情。原因一是根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標，企業(yè)需要不斷回應員工自身的需求，運用各種技能，鼓勵員工積極參與公司目標的制定，提高員工的主人翁意識，最終實現目標，第二，“以人為本”是現代社會公司管理層的核心內容，員工積極性調動和增強公司凝聚力的積極性是企業(yè)活力的源泉，只有激勵機制是有利的，充分發(fā)揮人才的效益，并能有效地改善(劉欣怡,2022)。因此人力資源激勵機制是增強企業(yè)凝聚力的重要手段，管理者必須高度重視；此外，激勵機制還能最大限度地發(fā)揮員工在生產中的創(chuàng)造力，更好地為企業(yè)未來發(fā)展服務。2.3.2激發(fā)員工工作積極性和潛力激勵機制不僅是提高公司員工整體素質的需要，也能夠極大地激發(fā)員工的積極性和潛能，同時也是一種有效的可能性，能夠改善企業(yè)員工的總體能力。今天人類社會屬于知識經濟時代，所有的人以知識為基礎(周婷婷,徐雅馨,2021)。人力資源管理人員必須把人力資源激勵機制放在首位，努力實現，創(chuàng)造一個平等公平的競爭環(huán)境，使每個員工都有機會晉升，當然，在員工激勵機制的框架內，企業(yè)充分發(fā)揮員工的主觀能動性，提高自身素質，讓員工做好準備對于公司的智慧貢獻。可見，只有完善的激勵機制，才能提高員工的工作水平，拓展員工的發(fā)展空間，激勵員工全身心投入工作，進而促進企業(yè)的快速發(fā)展。2.3.3有助于形成穩(wěn)定的人才機制現代企業(yè)如果想要一直健康可持續(xù)發(fā)展地發(fā)展下去，穩(wěn)定的人力資源，特別是優(yōu)化人才配置是必不可少的，此外，還需要不斷創(chuàng)新和提升企業(yè)文化，增強員工的工作責任心和服務意識，樹立并保持良好的社會公眾形象。總之，為了提高企業(yè)的市場競爭力，這些都需要持續(xù)改進(王欣怡,朱佳琳,2022)。此外，實施可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的目的是促進企業(yè)的快速發(fā)展，所有這些都集中在制度創(chuàng)新上。通過加強科學的人事管理，建立健全的人才激勵機制，并在各種有效實施方法的基礎上，不斷獲取和留住人才，加強員工培訓，有利于形成穩(wěn)定的人才機制，使員工心甘情愿，為公司的未來發(fā)展貢獻自己的才華。第3章激勵機制在人力資源管理中的運用3.1美的集團公司簡介美的集團公司是我國家用電器行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕家用電器領域多年，美的集團在曾經在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家家用電器企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質納稅企業(yè)”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優(yōu)質家用電器企業(yè)500強”。美的集團的發(fā)展是我國家用電器企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國家用電器企業(yè)的發(fā)展狀況。公司秉承“實干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅持“以市場為導向，以客戶為中心”的經營理念，擁有一批高素質的管理人才和高素質的專業(yè)技術隊伍，吸收新創(chuàng)意，嚴把質量關口，全方位的服務跟蹤，堅持做出高品質產品，本著“追求、質量、技術、精神”8字宗旨，基于家用電器市場需求進行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于家用電器行業(yè)前沿，引領家用電器行業(yè)的發(fā)展。3.2美的集團公司人力資源管理中激勵機制運用現狀3.2.1薪酬激勵美的集團公司薪資構成構成如下：薪資=基本工資+效益工資+加班工資-五險一金-違紀處罰基本工資：員工工資的基本構成部分，參考行業(yè)及社會薪資構成。但要求每月工作天數不少于當月天數三分之二。若少于此天數，將按照社會月最低工資標準發(fā)放。效益工資：美的集團員工工資浮動變化部分，根據當月盈利情況及其他收入多少進行發(fā)放，一般不超過基本工資的50%。加班工資：節(jié)假日加班，不包括超過8小時工作時間的加班工資，按照國家規(guī)定在國家法定節(jié)假日工作時進行記錄，按照國家標準按照日工資標準3倍發(fā)放。違紀處罰：指一線員工違反美的集團公司紀律按照美的集團公司相關規(guī)定扣罰部分效益工資，單次處罰一般不超過200元。但是特殊情況除外，根據美的集團公司管理制度要求，如果出現重大過錯，將按照責任進行扣款處罰。員工工資不保密，每個人都能夠根據當月工作情況對本月工資進行預測。每年美的集團全體員工發(fā)放高溫補助640元，分四個月發(fā)放完畢；取暖補助1000元，分三個月發(fā)放完畢；年終獎1000元，在春節(jié)前發(fā)放。每年按照文件要求基本工資增長200元。若未達到年度出勤率的95%或發(fā)生嚴重違紀情況，則不予發(fā)放年終獎。由于，平均主義的年終獎造成整個公司工作積極性不高，對自己未來前景沒有良好規(guī)劃。這也是該公司亟需改變的，公司上層管理者應當推行更好的激勵模式。3.2.2晉升激勵美的集團公司并未有明確的制度對員工晉升渠道進行說明，很多情況下晉升原因并非工作態(tài)度積極、技術過硬，而是通過與美的集團上層管理者搞好私人關系從而得到晉升。即使存在崗位空缺，也是通過管理層直接任命的方式進行任命，或者是企業(yè)內部招聘除非有政策要求，否則不對外進行招聘。在進行內部招聘時，經常是內定好人員，然后通過流程式方法，將內定人員招聘到崗位上。整個公司除上層管理者外，都不知道應當如何晉升，即使有考核也是流于形式。員工得不到晉升，對未來毫無希望，造成21-30歲學歷較高的員工離職率較高。同時，對管理層來說，美的集團公司缺乏明確的競爭方式，即使認為自己不適合在本崗位工作，調崗程序也是十分復雜，在調崗之前，必須從事原崗位工作，造成美的集團管理人員壓力大，不能夠完全施展自己的管理技能，工作態(tài)度消極。以下是公司基礎員工轉崗流程。圖3-1美的集團公司基礎員工轉崗流程3.2.3福利激勵美的集團福利激勵有很多種，一般包括有員工福利、保險福利、退休福利等。在福利激勵方面，美的集團公司囊括了各類福利，譬如年度體檢，團建，旅游，補充商業(yè)保險等多種福利。豐厚的福利激勵對員工非常有吸引力，不僅可以留住美的集團員工長期地為公司做貢獻，更能夠激勵美的集團員工的內在工作驅動力，使其對公司產生歸屬感，進而在工作當中投入更大熱情。3.2.4培訓激勵美的集團公司每年都會對員工進行同等的培訓，主要分為三類：新員工培訓、崗位培訓和外出培訓。新員工入職培訓主要是幫助新員工更好的理解美的集團公司的文化，規(guī)章制度，以及經營范圍，使他們能夠盡快進入工作崗位，更好的融入美的集團公司組織。崗位培訓一般側重于員工技能等方面的培訓，由內部組織學習這些技能。根據不同任務的具體情況，制定不同的培訓方法和內容，提高美的集團在職職工的工作能力。出差培訓通常針對高層的管理人員，培訓方式也可能有所不同，比如進修、學術講座和行業(yè)會議等。3.2.5文化激勵企業(yè)文化其實就是企業(yè)經營理念。在對員工的激勵中，文化激勵是通過激勵員工為自己奮斗，同時保持員工個人發(fā)展和支持，從而達到企業(yè)與員工雙贏的目的。美的集團公司成立之初，在每周的周末進行員工的選拔，每個月美的集團公司的不同部門都會對員工進行獎勵，并在公司進行公開宣告。這種良好的有利于奮斗和競爭的文化氛圍，使公司員工普遍積極性高，互相學習，團隊之間活躍而緊張，工作效率有了很大的提高。第4章激勵機制在人力資源管理運用中存在的問題4.1績效考評缺乏科學性和系統(tǒng)性4.1.1績效考評缺乏科學性要想更好的實行激勵機制，那么必然要構建更加科學合理的績效考核機制，美的集團公司對于績效考評和激勵機制的轉換率比較低下，在實際工作中，對員工的績效考評標準單一化。每一名員工工作方面不同，評定的標準也應該不同，但美的集團公司沒有實際進行細分，而是采取統(tǒng)一標準。這樣一來美的集團員工工作積極性大大受挫。公司人力資源管理按照傳統(tǒng)模式運作，缺乏系統(tǒng)化科學化的績效考核標準，導致公司的激勵機制實施難以得到有效保障，阻礙了激勵機制的正常運作。4.1.2績效考評缺乏系統(tǒng)性美的集團員工績效考核流于形式，沒有設立明確清晰的績效目標，未能細分崗位的績效標準，考核進行時，并不能從實質上與員工進行工作績效溝通再進行績效考核，導致考核結果缺乏準確性、真實性的問題?？己酥皇亲哌^場，這對激勵機制將會起著負面的影響。在績效考核結束后，人力資源部門未能及時將結果反饋給員工，導致美的集團員工未能及時改進不足之處，失去有效工作的途徑。傳統(tǒng)的人力資源管理方式是無法跟上現代企業(yè)的發(fā)展速度的，缺乏系統(tǒng)性的管理會讓企業(yè)在前進的道路上舉步維艱，唯有及時調整、謀求新的出路。4.2人力資源管理過程缺乏公平性和公開性4.2.1人力資源管理過程缺乏公平性美的集團公司在人力資源管理過程中沒有充分體現激勵機制的公平性。所謂公平性，指的是美的集團公司的激勵機制是否能公平原則下有效實施。薪酬是員工辛勤工作后的所得到屬于自己的薪資報酬，薪酬和績效考評是密不可分的關系，績效評價決定了報酬的高低，目前一部分公司依舊采取平均主義的方式來平分薪酬。對于美的集團公司而言，平均主義的存在，并不能很好地促進激勵機制的實施，他們可能會覺得努力奮發(fā)和偷懶度日的結果是一樣，為什么還要辛勤地勞作呢？若想要在激勵機制中取得良好的成效、取得員工的信任，激勵措施應該保證實施過程中的公正性。美的集團公司激勵機制缺乏公平，主要源自于公司內部資源、利益、工作不公平、不合理的分配，公司與員工不能在內容和制度上取得一致的公平，營造如此不公平的工作環(huán)境帶給員工的只有惡性競爭和不良影響。分配不公的問題仍然或多或少地存在于每個家用電器公司，美的集團公司應該科學完善激勵考核機制，因人而異制定更為公平的工作績效考核機制。激勵機制講究的是激勵標準和規(guī)則統(tǒng)一，人人機會均等。另外，美的集團公司管理者人為的制造不公平的機制、“認人唯親”等現象，對于員工的物質和精神上會產生不公平的感受，更會讓美的集團員工對公司喪失信心，對工作失去積極性。4.2.2人力資源管理過程缺乏公開性公開性是指人力資源部門在制定激勵制度和進行激勵機制時，要做到民主、公開、透明。美的集團公司在激勵制度這一方面缺乏公開性，激勵制度未能做到透明化。民主公開的激勵機制能夠讓員工在工作上清楚認識到自身合法權益是否得到落實，能夠讓員工增加認同感，對美的集團公司產生歸屬感，讓員工對企業(yè)懷有信心，加大員工激勵制度的參與程度。美的集團公司對于績效考核工作往往都是內部上報，并不會在基層員工中公開。4.3公司內部缺乏溝通和企業(yè)文化認知4.3.1公司內部缺乏溝通美的集團公司的激勵機制實施和建設中比較缺乏與員工的溝通，僅滿足員工低層次的需求，缺乏對精神激勵方面的考量，缺乏反饋，缺乏關懷與信任。在激勵機制中，溝通反饋起著聯結促進的作用，是家用電器企業(yè)員工的潤滑劑。員工的信心源于企業(yè)的肯定反饋，取決于上級領導的認可。良好并且有效溝通是公司與員工間的橋梁，有助于增進美的集團公司上下級之間的了解，增強員工與領導層之間的互信。工作過程中高層領導應該多詢問底層員工的意見，合理消化建議，切實解決公司存在的一些問題，滿足員工的訴求。4.3.2公司內部缺乏企業(yè)文化認知美的集團公司內部員工缺乏對企業(yè)文化的認知與認同。企業(yè)文化作為內在驅動精神，將領導員工奮發(fā)向前，企業(yè)文化的建設是雙方的，基于員工和企業(yè)兩方合力構建，以企業(yè)領導帶領核心戰(zhàn)略思想，員工參與基礎構建并實踐。企業(yè)文化從人力資源培訓、薪酬福利到績效考核等多方面都環(huán)環(huán)相扣，只有員工充分信任企業(yè)，理解企業(yè)的重大決定，才能夠增進員工對企業(yè)的歸屬感，讓人力資源管理事半功倍，最大程度發(fā)揮激勵機制的效果。4.4缺乏因人制宜的激勵機制美的集團公司激勵機制仍需完善，應針對員工的需求做出相應的激勵機制方案。在基層崗位且學歷并不高的員工更為注重自己薪酬這一塊的激勵，相應地可以滿足生活及生理的低需求；對于中高層崗位且學歷較高的員工而言，僅僅保障薪酬激勵機制是不夠的，還需注重對于崗位發(fā)展、個人升職空間、福利等多方面因素，增添培訓提升其學習能力，添加福利提高其生活及工作品質等。對于不同的員工來說，激勵機制的運用效果也會因人而異，呆板的制度難以適應靈活的現實。第5章改善激勵機制在人力資源管理運用中的對策5.1提高績效考評的科學性和系統(tǒng)性5.1.1科學把控績效考評首先，美的集團企業(yè)需要為員工樹立一個激勵目標，當人有目標時，目標會在一定程度上影響員工的行為，不知不覺中按照目標的進發(fā)。在確定激勵目標時，美的集團企業(yè)領導人及人力資源管理人需要關注員工目標的科學性，是否需根據員工的能力、職位等多方位的因素來考量激勵標準。在薪資激勵方面，需對員工崗位進行工作分析，明確員工工作的職責，能力需求，知識儲備量等技能要求。在崗位描述完成后，完成崗位價值確定并進行科學分析，比較崗位的相對重要性并且劃分薪酬等級，按等級分配薪資。合理的薪酬福利分配是科學把控的前提條件，企業(yè)需要將此落實到日常管理工作中。其次，美的集團充分了解市場行情，做好美的集團公司戰(zhàn)略把控，從現實情況出發(fā)，建立適合企業(yè)的人力資源管理與激勵機制，確保公司員工薪資福利水平不低于家用電器行業(yè)市場水平，充分明確每個崗位為企業(yè)所帶來的價值，保證員工勞有所得，盡量做到員工工作能力和薪酬等價分配。將薪酬福利與員工個人能力掛鉤，能夠激發(fā)美的集團員工內在的工作熱情，從而激勵員功勤勤懇懇地在崗位上，更加努力地拓展自己的工作能力，挖掘本身的工作潛能，為高薪而拼搏，為企業(yè)的未來創(chuàng)造利益和價值。5.1.2完善美的集團績效考評激勵的系統(tǒng)性傳統(tǒng)且固定的人力資源管理相比較如今企業(yè)的發(fā)展已經相對落后，物質激勵是底層建筑，而精神物質雙重激勵是上層建筑，多重激勵組成激勵機制的金字塔。傳統(tǒng)的人力資源管理反映出的是企業(yè)人力資源管理缺乏先進性、創(chuàng)新性，這在展開后續(xù)工作時也會導致激勵效果的差異性。優(yōu)質的人力資源管理體現在科學化地完善人力資源系統(tǒng)，構建薪酬管理建設。美的集團公司需保障企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)在科學化的管理模式中實施，為人力資源科學化發(fā)展奠定基礎。高于家用電器市場水平且合乎美的集團企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬體系，更易于吸引和留住優(yōu)秀的員工，利于美的集團公司整體凝聚力和穩(wěn)步發(fā)展。傳統(tǒng)的薪酬管理偏重于物質方面，而現代企業(yè)人事管理更注重的是員工。現代薪酬管理是多樣化的，依照人的層次需求逐步給予一項或多項的滿足其需求，現代人也更為注重美的集團公司的福利政策。完善的薪酬福利系統(tǒng)是企業(yè)發(fā)展的重大保障，可以有效滿足員工的基礎物質需求，同時也反饋公司對員工的滿意程度及對自己工作的認可。5.2增強人力資源激勵制度的公平性和公開性5.2.1人力資源激勵制度的公平性企業(yè)需要組建一個量化且科學的機制來考量員工工作的崗位能力、技能、綜合能力等，需要用理性的思維來判定員工的工作績效并作出評價?？茖W合理的激勵機制和量化的公平績效制度是分不開的，公平的績效考核制度是保障激勵機制穩(wěn)定運作的基礎之一?？茖W合理且能夠有效運作的績效考核機制，能在不同程度上促使員工保持工作的能動性和積極性。企業(yè)科學考評機制和激勵機制推崇公平、平等、機會均等原則，為美的集團企業(yè)員工創(chuàng)造公平的環(huán)境，在良性的競爭環(huán)境下，企業(yè)才能夠促進員工的工作充滿主動、滿懷抱負，員工自發(fā)地提升自己的學習能力和職業(yè)素養(yǎng)，這樣才能真正起到激勵作用。同時，美的集團管理者對于激勵制度的考核需要堅持公平、公正、公開的原則和立場，管理者的偏頗將會影響激勵制度的運行效果和最后的成果，有時會夾雜個人感情，這種不公平的現象會導致公司的激勵機制運作的困難重重，不僅對美的集團員工起不到規(guī)范和引導作用，反而會對公司造成極壞影響。只有美的集團管理者自身意識到公平公正制度的重要性，且具備公平公正的態(tài)度，才能夠本著公正公開的立場來對員工的實際工作能力進行判定和考核。5.2.2人力資源激勵制度的公開性激勵機制的公開透明主要體現在激勵制度的民主公開化，做到真正的公開化，增強考核制度監(jiān)管流程，增加流程的透明化，進一步深化企業(yè)在員工心中的形象，增添員工凝聚力、工作積極性，讓透明公開的激勵制度在企業(yè)中深入展開。5.3強化公司內部溝通和企業(yè)文化認知5.3.1增強公司內部溝通在美的集團公司內部，要重視上下層之間的有效溝通。美的集團一線員工是公司戰(zhàn)略方針的真正執(zhí)行者，因此，尊重普通員工，加強各級人員的交流是十分必要的。公司的管理不僅僅是單純的利益的考量，美的集團管理層還需要意識到員工的內在價值，保證員工的個人價值可以在工作中得到到尊重與保護。在日常的工作中，美的集團管理層也要注重一線員工的情緒感受，雙方要建立良好的溝通機制，這樣才能提高員工工作的積極性、主動性和工作熱情，提升員工的工作效率，使企業(yè)可以良性運轉。5.3.2注重企業(yè)文化建設企業(yè)文化源于企業(yè)長久運作而得出的經驗文化的累積沉淀，是歷任美的集團管理者的思想精髓，能夠對員工產生一種無形的精神影響。企業(yè)文化建設不是一朝一夕而形成的，是需要可持續(xù)發(fā)展與改善的，美的集團企業(yè)一步一步腳踏實地地構建企業(yè)文化，將員工視為建設文化的核心要素，培養(yǎng)員工對企業(yè)的信任和歸屬感，只有員工打心底里認同公司才能發(fā)揮員工對于工作的激情和潛能。良好的美的集團企業(yè)文化更有助于激發(fā)員工對工作的熱情和對企業(yè)的信心，能夠起到凝聚員工與員工之間協同合作能力的作用，促使企業(yè)員工為了公司設定的目標而拼搏。構建積極向上的團隊精神，保持員工對于工作的進取心，最大化開發(fā)人力資源管理的潛能、員工的潛力，將激勵機制效用最大化，共創(chuàng)企業(yè)美好藍圖。5.4創(chuàng)建多種激勵機制傳統(tǒng)的激勵手段和方式可以滿足美的集團員工的基本需求層