招聘與評(píng)測(cè)實(shí)務(wù)培訓(xùn)教材

《招聘與評(píng)測(cè)實(shí)務(wù)》招聘流程第一頁(yè)，共四十五頁(yè)。第二頁(yè)，共四十五頁(yè)。任務(wù)1：認(rèn)識(shí)招聘流程的重要性第三頁(yè)，共四十五頁(yè)。任務(wù)1：課前引導(dǎo)案例案例1G公司原來(lái)是一家國(guó)有IT企業(yè)，2002年改制后發(fā)展壯大起來(lái)，到2009年產(chǎn)品在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)上占有了相當(dāng)一部分市場(chǎng)份額。為吸引人才，G公司提出靈活的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。利用高薪引進(jìn)了一批有外企管理經(jīng)驗(yàn)、工作業(yè)績(jī)優(yōu)良并對(duì)本公司的國(guó)際化戰(zhàn)略感興趣的管理人員擔(dān)任重要職務(wù)。但是這些“空降兵”并沒(méi)有像戰(zhàn)場(chǎng)上從天而降的神兵那樣，發(fā)揮“空降兵”扭轉(zhuǎn)乾坤的作用。隨后的一年半中，G公司的經(jīng)濟(jì)效益不斷下滑，到目前為止大多數(shù)“空降兵”因不適應(yīng)G公司的工作氛圍、復(fù)雜的人際關(guān)系或?qū)公司的期望值下降等原因離開(kāi)了公司。與此同時(shí)，不少“子弟兵”因?yàn)楣尽巴鈦?lái)的和尚會(huì)念經(jīng)”的心態(tài)以及在管理決策和待遇標(biāo)準(zhǔn)上刻意向“空降兵”的傾斜，也相繼舍企業(yè)而去。目前G公司隨著整個(gè)團(tuán)隊(duì)的瓦解而陷入困境。第四頁(yè)，共四十五頁(yè)。案例2A公司是生產(chǎn)飲料的企業(yè)，該飲料一投入市場(chǎng)就“一炮走紅”，引起了各大經(jīng)銷商和消費(fèi)者的廣泛注意。公司決定迅速擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模。于是通過(guò)快速招聘增加人手就成了當(dāng)務(wù)之急。為縮短招聘周期，公司在各大網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，并在招聘廣告中特別強(qiáng)調(diào)“有行業(yè)背景者優(yōu)先錄用”。于是在不到兩個(gè)月的時(shí)間內(nèi)，公司的人員規(guī)模由120人迅速增加到190多人。這些新員工絕大多數(shù)擁有行業(yè)背景。但是，現(xiàn)在各部門(mén)經(jīng)理尤其是銷售部經(jīng)理的抱怨－－新招聘來(lái)的員工難以管理，有時(shí)還很不聽(tīng)話，經(jīng)常獨(dú)樹(shù)一幟……人力資源部經(jīng)理陷入了深思。第五頁(yè)，共四十五頁(yè)。如何看待招聘工作？

一般人認(rèn)為，人力資源部的工作中，招聘最容易：不外乎篩選簡(jiǎn)歷、面試、通知來(lái)上班。事實(shí)上招聘或選才恰恰是最難的，招聘就像一場(chǎng)冒險(xiǎn)、一場(chǎng)賭博。

一場(chǎng)不正規(guī)的招聘，如通過(guò)見(jiàn)面、談話來(lái)確定人選，其可信度只有38%；如果加上心理測(cè)評(píng)、取證，完成整個(gè)流程，招聘成功率也只有66%。第六頁(yè)，共四十五頁(yè)。選人不當(dāng)（換人）的代價(jià)費(fèi)用項(xiàng)目占工資的比例（％）元直接費(fèi)用找人臨時(shí)替補(bǔ)的費(fèi)用（13周）5025000員工不足而導(dǎo)致的費(fèi)用（12個(gè)月）4623000尋找新的合適員工的費(fèi)用（49小時(shí)）189000同事幫助新員工的費(fèi)用（12個(gè)月）3316500間接費(fèi)用因人員離職導(dǎo)致生產(chǎn)力下降的費(fèi)用（1個(gè)半月）63000辦理離職手續(xù)等的費(fèi)用31500同事因某員工的離職而分散注意力導(dǎo)致的費(fèi)用21000總費(fèi)用79000總費(fèi)用相對(duì)于平均工資的倍數(shù)1.58注：上表是根據(jù)美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)的研究成果編制而成的，實(shí)際的費(fèi)用數(shù)是以每位不需調(diào)動(dòng)崗位的人員5萬(wàn)美元/年的工資水平計(jì)算的。第七頁(yè)，共四十五頁(yè)。有效選拔的價(jià)值不科學(xué)不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)拿嬖噷⒗速M(fèi)大量的資源面試技術(shù)和人才流失是直接相關(guān)的。

良好的面試技術(shù)還能使被錄用者由于體驗(yàn)到加入過(guò)程的艱難和嚴(yán)格后，產(chǎn)生自豪感和忠誠(chéng)度。第八頁(yè)，共四十五頁(yè)。招聘甄選的4種結(jié)果符合

標(biāo)準(zhǔn)的人不符合標(biāo)準(zhǔn)的人工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)四種可能分別是業(yè)績(jī)的加減乘除題。HR做對(duì)乘法題才是盡責(zé)。錯(cuò)誤拒絕正確接受拒絕接受x-+正確拒絕/錯(cuò)誤接受第九頁(yè)，共四十五頁(yè)。銷售經(jīng)理被正確地拒絕

來(lái)自臺(tái)資汽車分銷企業(yè)的銷售經(jīng)理應(yīng)聘者，初步面試表現(xiàn)得彬彬有禮，并出示了許多證明其工作業(yè)績(jī)的材料，DISC測(cè)驗(yàn)結(jié)果顯示為極低的服從性和穩(wěn)定性特征，背景調(diào)查驗(yàn)證了他無(wú)法與他人取得良好的溝通與合作，出現(xiàn)過(guò)極端行為，并且頻繁地跳槽。案例第十頁(yè)，共四十五頁(yè)。任務(wù)2：招聘的的原則第十一頁(yè)，共四十五頁(yè)。有效人力資源招聘的意義第十二頁(yè)，共四十五頁(yè)。人力資源招聘的原則第十三頁(yè)，共四十五頁(yè)。案例英國(guó)有一家輪胎公司，最高的管理層有五個(gè)人，他們是同一個(gè)大學(xué)同一個(gè)系畢業(yè)的，大學(xué)畢業(yè)之后這五個(gè)人又考上了同一個(gè)大學(xué)的MBA，然后一起擔(dān)任這家公司的高級(jí)管理人員。平時(shí)這五個(gè)人都住在同一個(gè)小鎮(zhèn)上，他們?nèi)ネ粋€(gè)超市買(mǎi)東西，星期日一起去同一個(gè)教堂做禮拜。這五個(gè)人平日里總是形影不離，他們一起共同構(gòu)筑著生活的理想。不幸的是，這家公司后來(lái)倒閉了，這五個(gè)人也因此丟了飯碗。第十四頁(yè)，共四十五頁(yè)。分析實(shí)際上，案例里的這五個(gè)人中，其他四個(gè)人是另外一個(gè)人的翻版，他們用同樣的聲音說(shuō)話，思維方式和行為模式也極為相似，管理理念也差不多。這種傾向在一個(gè)公司里是很危險(xiǎn)的，它會(huì)使公司的員工品種越來(lái)越單一，而且使公司的整體業(yè)績(jī)下滑。第十五頁(yè)，共四十五頁(yè)。任務(wù)3：招聘流程第十六頁(yè)，共四十五頁(yè)。人力資源招聘的程序第十七頁(yè)，共四十五頁(yè)。員工招聘的流程執(zhí)行招聘計(jì)劃招聘效果評(píng)估招聘計(jì)劃階段制定招聘計(jì)劃招聘策略發(fā)展階段反饋尋求候選人階段候選人篩選階段檢查評(píng)估階段第十八頁(yè)，共四十五頁(yè)。招聘計(jì)劃指的是把對(duì)工作空缺的描述變成一系列目標(biāo)，并把這些目標(biāo)具體化為相關(guān)的求職者的數(shù)量和類型的工作。1、確定招聘的投入——產(chǎn)出率2、確定招聘類型（一）招聘計(jì)劃階段第十九頁(yè)，共四十五頁(yè)。將招聘看成是一個(gè)投入——產(chǎn)出的過(guò)程。投入即是全部的被招聘者蓄水池中的應(yīng)聘者的數(shù)量，而產(chǎn)出則在招聘結(jié)束后的最終雇傭人數(shù)。估算投入——產(chǎn)出率比較有效的一個(gè)工具是招聘產(chǎn)出金字塔。確定招聘的投入——產(chǎn)出率第二十頁(yè)，共四十五頁(yè)。招聘產(chǎn)出金字塔50100最終招聘的員工發(fā)出錄用通知1：22：3150被面試的申請(qǐng)者

3：4200被邀請(qǐng)的申請(qǐng)者1200被吸引的申請(qǐng)者1：6第二十一頁(yè)，共四十五頁(yè)。（二）招聘策略階段招聘策略包括：第二十二頁(yè)，共四十五頁(yè)。開(kāi)發(fā)候選人資源（建立招聘蓄水池）√以招聘計(jì)劃中對(duì)人力資源需求的預(yù)測(cè)為基礎(chǔ)?！碳皶r(shí)建立招聘蓄水池，隨時(shí)吸引到足夠的申請(qǐng)者。資源利用招聘開(kāi)發(fā)工作應(yīng)該是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的日常工作，這樣才能保證招聘資源能夠被隨時(shí)利用。（三）尋求候選人階段第二十三頁(yè)，共四十五頁(yè)?？纯础八笔窃趺醋龅摹?/p>

朗訊公司有時(shí)會(huì)碰到這樣一種情況：遇到一些非常優(yōu)秀的人才，但是暫時(shí)還沒(méi)有適合他們的位置，人力資源部會(huì)有一個(gè)自己的“紅名單”，記錄這些暫時(shí)沒(méi)機(jī)會(huì)進(jìn)入朗訊的優(yōu)秀人才，他們會(huì)與“紅名單”上的人建立聯(lián)系，這是他們的一種習(xí)慣：建立自己的“人才小金庫(kù)”，往往能在少量人才變動(dòng)時(shí)及時(shí)補(bǔ)上。第二十四頁(yè)，共四十五頁(yè)。該階段的目的是將不合崗位要求的申請(qǐng)者排除在招聘過(guò)程之外。崗位說(shuō)明書(shū)是篩選的基礎(chǔ)。（四）候選人篩選階段第二十五頁(yè)，共四十五頁(yè)。案例

從事人力資源工作的R小姐所任職的是一家知名的大型上市公司，公司對(duì)HR工作極為重視，R小姐在此公司任職的三年中積累了較豐富的HR經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)也具有一定的行政管理經(jīng)驗(yàn)，深得領(lǐng)導(dǎo)好評(píng)。不久前，因經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響公司大面積裁員，R小姐不幸身列其中，于是開(kāi)始尋求職業(yè)生涯第二次發(fā)展之機(jī)會(huì)。?很快，一位朋友推薦一個(gè)小公司給她，聲稱此公司在尋找人力資源經(jīng)理，并把JD發(fā)送給她，JD中明確列出了四條HRM通用的任職資格和工作描述，另外加注有一定的行政經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先。由此R小姐得出，此職位相當(dāng)于人力行政經(jīng)理，重點(diǎn)在人力資源各個(gè)模塊的運(yùn)用，和自己之前經(jīng)歷相符，同時(shí)其本人也期望得到一個(gè)全面掌控HR工作的機(jī)會(huì)，由此看來(lái)，此機(jī)會(huì)很適合自己的發(fā)展。第二十六頁(yè)，共四十五頁(yè)。

不出所料，面談進(jìn)展很順利，薪水5K，雖低于之前的5.5K，但R小姐并不介意，一周后正式入職。在入職10天后，R小姐卻主動(dòng)提出離職，義無(wú)反顧的離開(kāi)了這家公司。

短短十天，是什么讓R小姐的態(tài)度瞬時(shí)轉(zhuǎn)變呢？經(jīng)了解，R小姐很勝任此工作，在一周內(nèi)將全公司的績(jī)效考核體系搭建起來(lái)，馬上就要實(shí)施時(shí)卻得到了減薪的通知，令她十分費(fèi)解，找到投資方大老板溝通。案例第二十七頁(yè)，共四十五頁(yè)。?這次溝通直接導(dǎo)致她對(duì)工作及公司失去了信任。原來(lái)，大老板不但對(duì)其所做工作不認(rèn)可，同時(shí)明確表示自己所需要的只是一個(gè)行政人員，相應(yīng)的薪水并不能給到之前談好的5K，需要減薪至3k左右，當(dāng)時(shí)，R小姐很憤怒。?用R小姐的話說(shuō)，行政的工作和人力資源的工作在老板眼里原來(lái)是一回事，這是對(duì)她的工作專業(yè)度的一種侮辱，這種看低HR工作的老板和公司，是不值得一起共事的。?同時(shí)，R小姐對(duì)公司出爾反爾的態(tài)度很費(fèi)解，“說(shuō)實(shí)話，如果剛開(kāi)始談3K，我也不會(huì)完全拒絕，畢竟工作內(nèi)容對(duì)我以后的發(fā)展有很大幫助，也是一種挑戰(zhàn)，現(xiàn)在突然要求減薪，我不能接受?！卑咐诙隧?yè)，共四十五頁(yè)。判斷招聘效果：空缺的崗位是否得到了填補(bǔ)，雇傭率是否符合招聘計(jì)劃。衡量招聘效率：錄用人員的平均費(fèi)用高低。（五）招聘工作的檢查評(píng)估階段第二十九頁(yè)，共四十五頁(yè)。評(píng)價(jià)招聘工作的質(zhì)量第三十頁(yè)，共四十五頁(yè)。招聘過(guò)程用人部門(mén)與HR部門(mén)的職責(zé)分工第三十一頁(yè)，共四十五頁(yè)。任務(wù)4：若干國(guó)家招聘模式的比較分析美國(guó)模式日本模式韓國(guó)模式第三十二頁(yè)，共四十五頁(yè)。1.美國(guó)模式——“砌磚墻”模式特征·能力是選拔的重點(diǎn)·工作分析是重要準(zhǔn)備·推崇雙向選擇要求所招聘的人員完全符合企業(yè)或崗位的要求，看重個(gè)人能力要素，傾向于招聘成熟勞動(dòng)力。第三十三頁(yè)，共四十五頁(yè)。工作分析提供的尺度標(biāo)準(zhǔn)計(jì)分含義1不需要的能力2不大需要的能力3可以考慮的能力4比較需要的能力5非常重要的能力某崗位人員心理素質(zhì)要求的五點(diǎn)尺度表1

2

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5心理能力判斷力記憶力

組織協(xié)調(diào)能力情緒穩(wěn)定性耐力注意力第三十四頁(yè)，共四十五頁(yè)。2.日本模式——“砌石墻”模式特征·校園招聘和內(nèi)部調(diào)整是招聘主渠道·推崇終身雇傭制注重培養(yǎng)、雕琢新人。根據(jù)每個(gè)新人的個(gè)性和特征來(lái)加以培養(yǎng)，安排合適的崗位。第三十五頁(yè)，共四十五頁(yè)。3.韓國(guó)模式——雙重標(biāo)準(zhǔn)模式特征雙標(biāo)準(zhǔn)：

思想道德標(biāo)準(zhǔn)

文化業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)·公開(kāi)招聘與個(gè)別推薦相結(jié)合·聘任政軍界要員任高級(jí)職務(wù)·聘請(qǐng)外國(guó)專家任企業(yè)顧問(wèn)第三十六頁(yè)，共四十五頁(yè)。任務(wù)5：中國(guó)目前招聘流程中存在的問(wèn)題第三十七頁(yè)，共四十五頁(yè)。招聘流程有缺陷沒(méi)計(jì)劃或有計(jì)劃無(wú)執(zhí)行，人員引進(jìn)隨意，倉(cāng)促。缺成本預(yù)測(cè)，控制。后期未形成招聘考核體系。第三十八頁(yè)，共四十五頁(yè)。中小企業(yè)招聘的系列問(wèn)題舉例（一）不清楚自己需要什么樣的人相當(dāng)多的招聘啟示都大同小異；

例如：業(yè)務(wù)員的招聘廣告都寫(xiě)著“吃苦耐勞，能承受工作壓力，勇于挑戰(zhàn)高薪”這樣的字眼?；蚴钦衅敢髱缀醪辉O(shè)門(mén)檻；第三十九頁(yè)，共四十五頁(yè)。

一企業(yè)人事主管曾說(shuō)：“現(xiàn)在的人才都不值錢(qián)了，上次招聘名額3人，我收到簡(jiǎn)歷50多份。實(shí)在太多，最后我隨機(jī)抽取了50份，在里面挑了10個(gè)面試。其他的其實(shí)也都差不多。”中小企業(yè)招聘的系列問(wèn)題舉例第四十頁(yè)，共四十五頁(yè)。（二）不知道如何安排面試面試的時(shí)間安排情景舉例：招聘人員在申請(qǐng)者中選出一串名單，逐個(gè)電話通知“明天幾點(diǎn)幾點(diǎn)過(guò)來(lái)面試。”情況往往是，七八個(gè)人甚至十幾個(gè)人同時(shí)在規(guī)定時(shí)間到達(dá)面試現(xiàn)場(chǎng)，而負(fù)責(zé)面試的“考官”卻還沒(méi)到。考官到了以后，隨機(jī)挨個(gè)面試。遇到投機(jī)的可聊一個(gè)小時(shí)，遇到感覺(jué)不好的，兩句話打發(fā)走人。排在后面的求職者只能雙手互相搓著等?！绱嗣嬖囘^(guò)后，有的人事主管根本不了解剛才面試的那批人各自有什么特點(diǎn)。面試效率低且浪費(fèi)求職者時(shí)間。中小企業(yè)招聘的系列問(wèn)題舉例第四十一頁(yè)，共四十五頁(yè)。面試問(wèn)題的設(shè)置

有很多面試官喜歡按照自己的“創(chuàng)意”發(fā)問(wèn)，但完全不清楚問(wèn)這個(gè)問(wèn)題的目的是什么，想考應(yīng)聘人員什么素質(zhì)。有的面試官提的問(wèn)題目的是為了變相“炫耀”自己。有很多面試考官喜歡對(duì)某個(gè)問(wèn)題求職者回答后，給予點(diǎn)評(píng)。中小企業(yè)招聘的系列問(wèn)題舉例第四十二頁(yè)，共四十五頁(yè)。思考題簡(jiǎn)述招聘的涵義和過(guò)程。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)招聘中存在哪些問(wèn)題？有何對(duì)策？請(qǐng)比較中美、中日的人力資源招聘模式。第四十三頁(yè)，共四十五頁(yè)。謝謝大家！第四十四頁(yè)，共四十五頁(yè)。內(nèi)容總結(jié)《招聘與評(píng)測(cè)實(shí)務(wù)》招聘流程。利用高薪引進(jìn)了一批有外企管理經(jīng)驗(yàn)、工作業(yè)績(jī)優(yōu)良并對(duì)本公司的國(guó)際化戰(zhàn)略感興趣的管理人員