公立醫(yī)院薪酬制度改革調(diào)研匯報(bào)材料

公立醫(yī)院薪酬制度改革調(diào)研匯報(bào)材料

本文介紹了XXX醫(yī)院的基本情況和公立醫(yī)院薪酬制度改革的情況。該醫(yī)院是全國(guó)最小的一家三級(jí)甲等中醫(yī)醫(yī)院，設(shè)有13個(gè)病區(qū)，下轄醫(yī)藥研究院及其附屬苗醫(yī)醫(yī)院。目前在崗職工568人，其中專業(yè)技術(shù)人員492人。醫(yī)院積極探索公立醫(yī)院薪酬制度改革，目前實(shí)行四種薪酬管理形式，績(jī)效工資實(shí)行總量控制，按照“兩個(gè)允許”進(jìn)行審批，逐步提高醫(yī)務(wù)人員的收入水平。然而，該醫(yī)院存在一些問(wèn)題。首先，現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)難以全面體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，對(duì)內(nèi)缺乏公平性。長(zhǎng)期忙碌于一線的醫(yī)務(wù)人員沒(méi)有更多的精力來(lái)關(guān)心科研、論文、獎(jiǎng)勵(lì)等指標(biāo)，晉升渠道較為艱難，薪酬水平長(zhǎng)期提不上去。其次，現(xiàn)行薪酬體系缺乏配套的激勵(lì)措施。薪酬與績(jī)效的關(guān)聯(lián)度不高導(dǎo)致了公立醫(yī)院薪酬分配不公。盡管公立醫(yī)院開(kāi)始重視績(jī)效管理，但大多數(shù)醫(yī)院并沒(méi)有建立起科學(xué)的績(jī)效管理體系。政府職能缺位也是導(dǎo)致公立醫(yī)院薪酬支出比例較低的原因之一。在醫(yī)改之前，由于沒(méi)有地方財(cái)政資金支持，醫(yī)院舉債進(jìn)行基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和學(xué)科發(fā)展建設(shè)，形成歷史債務(wù)。地方政府也沒(méi)有按照醫(yī)改的要求進(jìn)行化債處理，再加上地方醫(yī)保資金風(fēng)險(xiǎn)較高，醫(yī)保資金撥付不及時(shí)，同時(shí)又不允許公立醫(yī)院舉債，造成醫(yī)院運(yùn)營(yíng)壓力較大。財(cái)政應(yīng)該承擔(dān)的XXX事業(yè)單位在編人員工資85%的撥付比例和員額制人員的工資均沒(méi)有落實(shí)，使之有效落實(shí)公立醫(yī)院薪酬制度改革難上加難。針對(duì)以上問(wèn)題，我們提出以下建議：首先，打破現(xiàn)行的事業(yè)單位薪酬制度的固有模式，允許公立醫(yī)院探索現(xiàn)代公立醫(yī)院管理模式，試行檔案工資和實(shí)際工資分開(kāi)管理機(jī)制，實(shí)行協(xié)議工資、項(xiàng)目工資、年薪制等多種薪酬制度，有效推動(dòng)職業(yè)價(jià)值體現(xiàn)。其次，深入推進(jìn)公立醫(yī)院績(jī)效考核機(jī)制落地生根，規(guī)范的公立醫(yī)院績(jī)效考核機(jī)制，完善的考核指標(biāo)體系、針對(duì)性的量化依據(jù)，考核工作真實(shí)、有效評(píng)價(jià)職工的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，使薪酬和績(jī)效相互銜接，推進(jìn)現(xiàn)代公立醫(yī)院薪酬管理。最后，政府應(yīng)該履行辦醫(yī)職責(zé)，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院醫(yī)務(wù)性收入更多的用于薪酬支出，解決歷史債務(wù)，在基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、大型設(shè)備購(gòu)置、事業(yè)單位在編人員和員額制人員的工資支出上給予財(cái)政支持，改革醫(yī)保支付形式，使公立醫(yī)院輕車(chē)上陣，真正體現(xiàn)職業(yè)價(jià)值。在醫(yī)院對(duì)科室和科室對(duì)個(gè)人兩個(gè)層次的分配情況中，醫(yī)院對(duì)科室實(shí)行成本核算和扶持發(fā)展相結(jié)合，科室對(duì)個(gè)人實(shí)行主要依據(jù)工作量為主的二次考核分配機(jī)制。但是，由于政府職責(zé)缺位，醫(yī)保資金撥付滯后性，醫(yī)院運(yùn)營(yíng)壓力較重，對(duì)科室的考核管理不夠成熟，科室對(duì)個(gè)人考核管理較為粗放，造成分配不公，不利于團(tuán)隊(duì)建設(shè)。針對(duì)高層次人才的激勵(lì)辦法，我們建議公立醫(yī)院應(yīng)該制定更為靈活的薪酬方案，為高層次人才提供更多的福利和發(fā)展機(jī)會(huì)，例如職稱