淺談現(xiàn)代企業(yè)中績效管理問題及對(duì)策

淺談現(xiàn)代企業(yè)中績效管理問題及對(duì)策公共事業(yè)管理專業(yè)學(xué)生楊梅指導(dǎo)教師李燕摘要：二十一世紀(jì)是經(jīng)濟(jì)全球化的時(shí)代,也是企業(yè)正向著文化管理階段邁進(jìn)的時(shí)代。績效管理作為人力資源管理的核心受到了我國管理理論界和企業(yè)界的廣泛關(guān)注，同時(shí)也受到管理者的廣泛推崇,在企業(yè)管理中的地位也越來越高，當(dāng)然績效管理的難度也越來越大。因此全面理解企業(yè)的績效管理,了解績效管理在企業(yè)經(jīng)營運(yùn)作中的意義、現(xiàn)狀以及出現(xiàn)的困難,及時(shí)地采取相應(yīng)措施解決這些困難,使企業(yè)的績效管理更加完善，這對(duì)企業(yè)管理者具有非常重要和現(xiàn)實(shí)的意義。關(guān)鍵詞:人力資源管理；績效管理；績效考核;考評(píng)；溝通ShaｌｌowｔodiscｕssmｏderｎenterprｉsepｅrforｍanｃｅmanagepｒｏbｌeｍandｓolutionsStuｄｅntmajoringinthepｕbｌicadｍiｎiｓtraｔionYANＧMeiTutｏrLIYanAｂstraｃt：The２１ｓtcenｔuryａreｔheｅｃonoｍicaｌｇｌｏbａｌｉzatｉoｎtimeｓ,aｌsoaretheenterprｉｓeｔｏthetimewｈicｈthecｕｌｔuｒａlmanaｇemenｔstagｅmakｅsgｒeaｔｓtrideｓforｗarｄ.Theachieveｍｅntsmanagｅmｅnｔｒeceiｖｅdouｒcouｎtryasthｅhumanrｅｓoｕrcesｍanagementcoretomaｎaｇethetheoryaｎｄｅnｔerprｉsｅ＇ｓwidespｒｅａｄattｅｎtiｏn,sｉmｕltａneouslyaｌｓoｒecｅiｖedｓｕperintｅndent＇swｉdｅsprｅadｅsteｅm，iｎthｅｂｕｓiｎessmａｎagｅmentstａt(yī)ｕsmoreandmｏｒｅhigh，thenａt(yī)uｒalachievementｓmaｎａgｅmｅntdｉｆｆicｕltｙalsｏｍoｒeａndmorewasalsｏbｉｇ.Tｈereforｅcｏｍprehensivｅlyundersｔoodtheentｅrprisｅtｈeacｈievementsｍanａgｅｍｅnt,undeｒstoodtheacｈｉeｖemｅｎｔsmanagemeｎtmanａgesthedｉfficulｔyｉntheeｎterpriseｗhichinｔheopｅratｉoｎthesignifiｃancｅ,ｔhepreｓeｎtsｉtuationasｗeｌlasａｐｐｅａrs,ｐromptlytａｋesthecorreｓpondiｎgmｅasuｒetｏsolveｔｈeseｄifｆiｃulties，ｃaｕsestheeｎｔｅrprｉｓeｔheａchiｅvementsｍaｎａgemeｎtperｆecｔly，ｔhishastｏtheenterpriｓeｓｕperiｎtendeｎtscoｕntfｏｒmuｃhａndthereaｌityｓiｇnificance.Keyword:Ｈumanresourｃesmanagｅｍent;Achievｅmentsmaｎaｇemenｔ；Aｃｈiｅvｅmｅntsiｎｓｐecｔｉon;Examinaｔｉonandcritｉque;Comｍuｎｉcatiｏｎ績效管理在人力資源管理中居于核心地位，是人力資源經(jīng)理整合企業(yè)人力資源管理的有效手段和方式，也是人力資源經(jīng)理的工作目標(biāo)?？傮w來說，績效管理涉及到了人力資源管理的各個(gè)方面，既包括了大量的管理技巧,也包括企業(yè)的人力資源管理所最終要致力的就是提高企業(yè)員工的績效水平和企業(yè)管理員工績效的能力。[2］同時(shí),績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng),在這個(gè)系統(tǒng)中,組織、經(jīng)理和員工全部參與進(jìn)來，經(jīng)理和員工通過溝通的方式,將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)理的職責(zé)、管理的方式和手段以及員工的績效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來,在持續(xù)不斷溝通的前提下，經(jīng)理幫助員工清除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，與員工一起共同完成績效目標(biāo),從而實(shí)現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。績效管理(Ｐerformancemanaｇemeｎt)的思想和方法正在被世界范圍內(nèi)眾多的公司所采用,也被越來越多的中國企業(yè)家所重視。[１1]一、績效管理的概述“績效是一多維建構(gòu),測(cè)量的因素不同,其結(jié)果也會(huì)不同?！边@是Baｔes和Holton在１995年提出的。[1０]因此我們要對(duì)績效管理有深刻的認(rèn)識(shí),以期其能夠作為我們績效工作的指導(dǎo)?？冃Ч芾硎枪芾碚吆蛦T工一道提高績效,獲得績效的過程。在這個(gè)過程中,提高員工的績效是管理者的責(zé)任,獲得績效是員工和管理著共同的任務(wù)?？冃Ч芾淼膶?shí)施可以分析出員工績效根源、讓員工的績效得以提高。公司的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，上下級(jí)的關(guān)系得以轉(zhuǎn)變。為培訓(xùn)、晉升、薪資管理和職業(yè)生涯提供依據(jù)。當(dāng)然它還可以提高管理者的素質(zhì)，這是一個(gè)互動(dòng)的提升過程。通常情況下，大部分的管理者中對(duì)于績效管理的認(rèn)識(shí)是不全面的。他們認(rèn)為績效管理就是績效評(píng)估?；谶@種認(rèn)識(shí)他們認(rèn)為:績效管理是一時(shí)性工作不是一個(gè)過程;自己是績效管理的核心,員工在這個(gè)過程中的作用很小;他會(huì)很少的進(jìn)行互動(dòng),結(jié)果績效管理就真的變成了績效考核。[６]（我們知道，績效考核是一種正式的員工評(píng)估制度,它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果?？冃Э己耸瞧髽I(yè)管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)，績效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益?？冃Э己说淖罱K目的是改善員工的工作表現(xiàn),已達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo),并提高員工的滿意程度和未來的成就感?？冃Э己藶閱T工工資調(diào)整、職務(wù)變更提供了依據(jù),并且通過績效考核還可以讓員工明白企業(yè)對(duì)自己的評(píng)價(jià)，自己的優(yōu)勢(shì)、不足和努力方向,另外，績效考核還可以為管理者和員工之間建立起一個(gè)正式的溝通橋梁，促進(jìn)管理者和員工的理解和協(xié)作。由上面對(duì)于績效考核的簡短介紹中，我們不難得到這么一個(gè)結(jié)論,較為直觀的說:績效考核是對(duì)員工工作結(jié)果的客觀反映，是一個(gè)可以稱之為檢查的工作，它是績效管理的重要組成部分。而績效管理是一個(gè)獲得績效的過程，而非是一時(shí)性的工作。所以,我們現(xiàn)在已經(jīng)得到了不應(yīng)該用創(chuàng)業(yè)初傳統(tǒng)人事管理的模糊評(píng)價(jià)模式繼續(xù)考評(píng)今天的員工,績效考核只是績效管理的一個(gè)組成部分。[4]二、績效管理在企業(yè)經(jīng)營運(yùn)作中的意義為什么越來越多的企業(yè)要建立績效管理系統(tǒng)?我們認(rèn)為,要回答這個(gè)問題,至少應(yīng)該考慮以下幾個(gè)方面。(一）績效管理是提高績效的有效途徑自２0世紀(jì)8０年代以來，經(jīng)濟(jì)全球化的步伐越來越快,市場競爭日趨激烈,在這種競爭中，一個(gè)企業(yè)要想取得競爭優(yōu)勢(shì)，必須不斷提高其整體效能和績效。Leｖinson于1976年曾指出，“多數(shù)正在運(yùn)用的績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)都有許多不足之處，這一點(diǎn)已得到廣泛的認(rèn)可。［7]績效評(píng)價(jià)的明顯缺點(diǎn)在于:對(duì)績效的判斷通常是主觀的、憑印象的和武斷的；不同管理者的評(píng)定不能比較;反饋延遲會(huì)使員工因好的績效沒有得到及時(shí)的認(rèn)可而產(chǎn)生挫折感,或者為根據(jù)自己很久以前的不足做出的判斷而惱火”。實(shí)踐證明，提高績效的有效途徑是進(jìn)行績效管理。因?yàn)?績效管理是一種提高組織員工的績效和開發(fā)團(tuán)隊(duì)、個(gè)體的潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法。通過績效管理,可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其績效的持續(xù)發(fā)展;促進(jìn)形成一個(gè)以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化;激勵(lì)員工,使他們的工作更加投入;促使員工開發(fā)自身的潛能，提高他們的工作滿意感;增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，改善團(tuán)隊(duì)績效；通過不斷的工作溝通和交流,發(fā)展員工與管理者之間的建設(shè)性的、開放的關(guān)系;給員工提供表達(dá)自己的工作愿望和期望的機(jī)會(huì)。（二)績效管理可以促進(jìn)質(zhì)量管理近年來，質(zhì)量已經(jīng)成為組織績效的一個(gè)重要方面，質(zhì)量管理已經(jīng)成為人們關(guān)注的熱點(diǎn)。KathleenGuin指出，“實(shí)際上，績效管理過程可以加強(qiáng)全面質(zhì)量管理。因?yàn)椋冃Ч芾砜梢越o管理者提供‘管理’的技能和工具,使管理者能夠?qū)⑷尜|(zhì)量管理看作組織文化的一個(gè)重要組成部分”?？梢哉f，一個(gè)設(shè)計(jì)科學(xué)的績效管理過程本身就是一個(gè)追求“質(zhì)量”的過程——達(dá)到或超過內(nèi)部、外部客戶的期望、使員工將精力放在質(zhì)量目標(biāo)上等。[12］(三)績效管理能滿足由于組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整而帶來的管理的變化多數(shù)結(jié)構(gòu)調(diào)整都是對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況的一種反應(yīng)，其表現(xiàn)形式各種各樣，如:減少管理層次、減小規(guī)模、適應(yīng)性、團(tuán)隊(duì)工作、高績效工作系統(tǒng)、戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)組織、授權(quán),等等。組織結(jié)構(gòu)調(diào)整后,管理思想和風(fēng)格也要相應(yīng)地改變，如:給員工更多的自主權(quán)，以便更快更好地滿足客戶的需求;給員工更多的參與管理的機(jī)會(huì)，促進(jìn)他們對(duì)工作的投入,提高他們的工作滿意感；給員工更多的支持和指導(dǎo),不斷提高他們的勝任特征，等等，而所有這一切都必須通過建立績效管理系統(tǒng)，才能得以實(shí)現(xiàn)。[8］三、績效管理在現(xiàn)代企業(yè)中的現(xiàn)狀及存在的問題改革開放以來,我國企業(yè)在對(duì)傳統(tǒng)管理進(jìn)行反思的基礎(chǔ)上,力圖以經(jīng)濟(jì)刺激的手段改變?cè)械墓ぷ鳡顟B(tài),于是以提升業(yè)績,增加個(gè)人收益為主題的企業(yè)績效管理改革一度成為我國企業(yè)的熱門話題。但是，隨著時(shí)間的推移，人們發(fā)現(xiàn),績效管理雖然在人力資源管理中起著舉足輕重的作用，但管理者還是很不樂意做這個(gè)工作,許多管理者對(duì)績效采取回避甚至是厭煩的態(tài)度,在實(shí)際的管理工作中又由于種種原因及僵化的思想束縛,而使得績效管理問題層出不窮。這種現(xiàn)狀使得我國的績效管理的水平始終在一個(gè)較低的層面,績效管理的作用沒有完全發(fā)揮出來。人力資源的績效實(shí)施，科學(xué)的管理已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理工作中一項(xiàng)重要的手段和開發(fā)工具，成為企業(yè)充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢(shì)的一條重要途徑，對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)制度性的可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。但是,在企業(yè)人力資源績效管理的具體實(shí)踐中，卻存在各式各樣的問題，嚴(yán)重地妨礙和削弱了人力資源績效管理應(yīng)起的作用。據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示,有3０%到50％的員工認(rèn)為,企業(yè)所謂的正規(guī)的績效考核是無效的。追根溯源，往往是由于企業(yè)在設(shè)計(jì)、實(shí)施人力資源績效管理時(shí)出現(xiàn)了各種問題所致。具體而言，企業(yè)在進(jìn)行人力資源績效管理的過程中,易出現(xiàn)以下一些問題。[9]（一）績效考核角度的單一在績效考核中,往往是上級(jí)對(duì)下屬進(jìn)行審查或考核,考核者作為打分的執(zhí)行者來說考核者作為員工的直接上司，其和員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏見或喜好等非客觀因素將很大程度影響績效考核的結(jié)果。考核者的個(gè)人意見有時(shí)候由于相關(guān)信息的欠缺而難以給出令人信服的考核意見,甚至?xí)l(fā)上下級(jí)關(guān)系的緊張。（二)對(duì)績效考核體系理解的發(fā)散性企業(yè)在制定和實(shí)施這套績效體系時(shí),沒有重視和員工進(jìn)行及時(shí)、細(xì)致、有效的溝通，員工對(duì)績效考核體系的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰，各人僅憑各人想當(dāng)然的了解警備地看待該體系對(duì)自己的影響,常常產(chǎn)生各種曲解和敵意，并對(duì)所實(shí)施的績效體系的科學(xué)性、實(shí)用性、有效性和客觀公平性表現(xiàn)出強(qiáng)烈的懷疑,對(duì)體系的認(rèn)識(shí)產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲。（三）考核結(jié)果沒有得到反饋一般有兩種考核結(jié)果沒有得到反饋的表現(xiàn)形式:一種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者,考核行為成為一種暗箱操作，被考核者無從知道考核者對(duì)自己哪些方面感到滿意和肯定，哪些方面需要改進(jìn)。出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔(dān)心反饋會(huì)引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對(duì)的工作態(tài)度,也有可能是績效考核結(jié)果本身無令人信服的事實(shí)依托,僅憑長官意志得出結(jié)論,如進(jìn)行反饋勢(shì)必引起巨大爭議；第二種是指考核者無意識(shí)或無能力將考核結(jié)果反饋給被考核者,這種情況出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化,使得考核者沒有駕馭反饋績效考核結(jié)果的能力和勇氣。(四)形式化的考核過程這是一個(gè)非常普遍的問題，很多企業(yè)已經(jīng)制定和實(shí)施了完備的績效考核工作,但是每個(gè)成員的內(nèi)心都很清楚績效考核只是管理當(dāng)局的一種形式主義，每年必走的過場，沒有人真正的對(duì)績效考核的結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀的分析,沒有真正利用有效的績效考核過程和考核結(jié)果幫助員工在績效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實(shí)的提高。下面就以華西線材廠的績效管理為例，探討我國企業(yè)中的績效管理。應(yīng)集團(tuán)公司開展的“三產(chǎn)”競賽活動(dòng)，結(jié)合企業(yè)自身的生產(chǎn)實(shí)際和運(yùn)作特點(diǎn),總結(jié)以往員工績效評(píng)定工作的得失,以“依法管理,整體提高，興旺企業(yè)”為目標(biāo)，華西線材廠分級(jí)分層實(shí)行“薪獎(jiǎng)掛鉤,遞增結(jié)算”的百分考核管理辦法。華西線材廠的百分考核管理辦法的具體考核項(xiàng)目,工作內(nèi)容和應(yīng)達(dá)標(biāo)準(zhǔn)見表“百分考核計(jì)獎(jiǎng)法考核辦法?？己税俜钟?jì)獎(jiǎng)法考核辦法考核項(xiàng)目定額分工作內(nèi)容和應(yīng)達(dá)標(biāo)準(zhǔn)

1

生產(chǎn)勞動(dòng)紀(jì)律

2０自覺遵守上下班作息制度，做到不遲到、不早退、不曠工;2天以上由廠長批準(zhǔn)，病假單及時(shí)交給所在班組考勤員作為考勤記錄；按規(guī)定要求，做好交接工作。

2

文明衛(wèi)生

１０不亂丟煙頭、紙屑、雜物;不打瞌睡、不講粗話、不吵架、不頂撞領(lǐng)導(dǎo)，有意見在適當(dāng)場合提出。廢棄物及時(shí)清理，經(jīng)常打掃衛(wèi)生。

３

工作質(zhì)量

2５工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，不弄虛作假；統(tǒng)計(jì)員、質(zhì)檢員及時(shí)準(zhǔn)確作好有關(guān)原始記錄和報(bào)表；懂本崗位設(shè)備性能，懂安全操作規(guī)程,熟練崗位技術(shù)操作和設(shè)備的保養(yǎng)維修；儀表、工具等做到合理使用。

4

安全生產(chǎn)

25按規(guī)定戴好勞保用品；在禁火區(qū)嚴(yán)禁吸煙或帶進(jìn)火種;有關(guān)職能人員按規(guī)定戴好標(biāo)記；禁止上班前酗酒和上班時(shí)間飲酒；未辦理手續(xù)嚴(yán)禁擅自進(jìn)入要害部門；嚴(yán)禁亂拆亂割水、電、風(fēng)、油等各種線狀設(shè)備；安全標(biāo)記不得故意損壞5物料堆放１0物料堆放分清規(guī)格,按規(guī)定地點(diǎn)堆放;正品,廢品按規(guī)格、品種指定地點(diǎn)分類堆放。

６

學(xué)習(xí)開會(huì)

1０按時(shí)參加班前班后小組會(huì)、質(zhì)量分析會(huì)、職工大會(huì)和各種會(huì)議，按時(shí)參加各種業(yè)務(wù),技術(shù)崗位培訓(xùn)、崗位技術(shù)比賽等各種活動(dòng)。

總分100按完成情況酌量增減，最高分可達(dá)１02分。通過標(biāo)準(zhǔn)化的操作和管理，較之以前，雖然西華線材廠提高了企業(yè)生產(chǎn)現(xiàn)場管理的水平。但是它還沒有達(dá)到績效管理所要求的水平，考核在一定程度上也只是一種形式。其實(shí),西華所采用的績效考核的計(jì)獎(jiǎng)方法在大多說的企業(yè)都是正在被采用的一種績效管理的方法。所以,從表中，我們就可以看出目前企業(yè)的績效管理的最重要的組成部分績效考核還存在問題，只是一個(gè)形式化的考核過程。(五)業(yè)績考核方法選擇不當(dāng)管理人員開發(fā)出了多種業(yè)績考核方法和考核技術(shù),如員工比較評(píng)價(jià)法、行為對(duì)照表法、關(guān)鍵事件法、等級(jí)鑒定法、目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法、行為錨定評(píng)價(jià)法等等。這些方法各有千秋,有的方法適用于將業(yè)績考核結(jié)果用于職工獎(jiǎng)金的分配,但可能難以指導(dǎo)被考核者識(shí)別能力上的欠缺,而有的評(píng)價(jià)方法和技術(shù)可能非常適合利用業(yè)績考核結(jié)果來指導(dǎo)企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃,但卻不適合于平衡各方利益相關(guān)者。準(zhǔn)確地選擇和組合考評(píng)技術(shù)和方法對(duì)考核者和績效考核體系設(shè)計(jì)者提出了很高的要求。遺憾的是，目前大多數(shù)企業(yè)既無意識(shí)、也無能力適當(dāng)?shù)剡x擇、組合和運(yùn)用這些成熟的評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)技術(shù)。[5]四、如何解決及完善現(xiàn)代企業(yè)績效管理工作績效管理已經(jīng)成為企業(yè)培養(yǎng)競爭優(yōu)勢(shì),獲取核心競爭力的戰(zhàn)略性舉措，但是如何科學(xué)的實(shí)施績效管理卻困難重重。各種問題認(rèn)識(shí)不清,處理不當(dāng)往往導(dǎo)致事與愿違,在前面,我雖然列出了績效管理工作中經(jīng)常會(huì)碰到的一些問題，也對(duì)此提出了一些自以為還具有指導(dǎo)意義的解決策略。我相信我們的很多企業(yè)管理者對(duì)這些問題已經(jīng)看得非常的透徹,也采取了相對(duì)應(yīng)的措施。那么績效管理工作的成就也應(yīng)該是顯見的?？墒俏艺J(rèn)為一個(gè)想在激烈的市場競爭環(huán)境下存在發(fā)展的企業(yè)來說,光做這些還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。在我認(rèn)為，做績效管理的工作，不但要做到實(shí)處，而且更加要做到恰倒好處。那么這就牽涉到了下面這樣一個(gè)詞語:完善。那么，當(dāng)今的企業(yè)管理者要如何做才稱得上或是實(shí)際做到了對(duì)績效管理工作的完善呢？不難理解,每一項(xiàng)對(duì)績效管理總的指導(dǎo)性方針的改進(jìn)，亦或是對(duì)某一具體工作細(xì)節(jié)的更正或改善，我們都可以將其稱之為完善了績效管理。然而對(duì)于“如何完善現(xiàn)代企業(yè)績效管理”這一命題，管理者難免會(huì)感到一時(shí)的無措,或是一直的力不從心。對(duì)在這個(gè)問題“如何完善現(xiàn)代企業(yè)的績效管理”,下面我提出一些關(guān)于自己的見解,希望這對(duì)正忙于或?qū)⒁獜氖掠谶@方面工作的管理者有一些可供參考的價(jià)值?！叭绾瓮晟片F(xiàn)代企業(yè)績效管理”,我認(rèn)為對(duì)于一個(gè)優(yōu)秀的績效管理者來說，他應(yīng)當(dāng)做好以下的準(zhǔn)備。（一)確定績效管理的原則我們已經(jīng)意識(shí)到了不應(yīng)該用創(chuàng)業(yè)初傳統(tǒng)人事管理的模糊評(píng)價(jià)模式，繼續(xù)考評(píng)今天的員工績效。在執(zhí)行的過程中如果只做績效評(píng)估而忽略績效管理的其他環(huán)節(jié),面臨的將是失敗。面對(duì)嚴(yán)格的績效管理,很多員工從意識(shí)、態(tài)度和行為上并沒有做好準(zhǔn)備?？冃б馕吨裁?意味著工作量和工作質(zhì)量，意味著員工對(duì)于企業(yè)的價(jià)值。反過來就是,當(dāng)不符合這種價(jià)值時(shí),該員工就不符合企業(yè)的需要。為了避免這個(gè)變革過程中員工對(duì)公司管理制度的抵觸。特別對(duì)國內(nèi)企業(yè)來說，更應(yīng)該建立一種新的企業(yè)文化觀念。即不光要有嚴(yán)格的考核，還要實(shí)施“業(yè)績輔導(dǎo)”的彈性管理。所有的指標(biāo)，只有能被衡量的，才能被管理;同樣的，沒有原則的績效管理則就不可能成為有效的管理。所以做績效管理工作必須有相當(dāng)明確且正確的指導(dǎo)性原則，以保證工作方向的必要性和有效性。[1］1.績效管理是一個(gè)系統(tǒng)的管理績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，不是一個(gè)簡單的步驟。無論是在理論闡述還是管理實(shí)踐當(dāng)中，都會(huì)遇到這樣一個(gè)誤區(qū):績效管理=績效考核,做績效管理就是做績效考核表。所以許多的企業(yè)在操作績效管理時(shí),往往斷章取義地認(rèn)為績效管理就是績效考核，企業(yè)做了績效考核表,量化了考核指標(biāo),年終實(shí)施了考核，就是做了績效管理了。這種誤區(qū)使得許多企業(yè)在操作績效管理時(shí)省略了極為重要的目標(biāo)制定、溝通管理等過程，忽略了績效管理中需要掌握和使用的技巧與技能，在實(shí)施績效管理中遇到了很多的困難和障礙，企業(yè)的績效管理的水平也處于低層次徘徊。所以，我們必須系統(tǒng)地戰(zhàn)略地看待績效管理。2.績效管理必須確定有一個(gè)明確的目標(biāo)目標(biāo)管理的一個(gè)最大的好處就是員工明白自己努力的方向，經(jīng)理明確如何更好地通過員工的目標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行有效管理，提供支持幫助。同樣,績效管理也強(qiáng)調(diào)目標(biāo)管理,目標(biāo)+溝通的績效管理模式被廣泛提倡和使用。只有績效管理的目標(biāo)明確了，經(jīng)理和員工的努力才會(huì)有方向，才會(huì)更加地團(tuán)結(jié)一致,共同致力于績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),共同提高績效能力,更好地服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo)。3．有效的績效管理需要強(qiáng)調(diào)溝通溝通在績效管理中起著決定性的作用。制定績效要溝通,幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)要溝通，年終評(píng)估要溝通，分析原因?qū)で筮M(jìn)步要溝通，總之，績效管理的過程就是員工和經(jīng)理持續(xù)不斷溝通的過程。離開了溝通,企業(yè)的績效管理將流于形式。許多管理活動(dòng)失敗的原因都是因?yàn)闇贤ǔ霈F(xiàn)了問題,績效管理就是致力于管理溝通的改善,全面提高管理者的溝通意識(shí),提高管理的溝通技巧，進(jìn)而改善企業(yè)的管理水平和管理者的管理素質(zhì)。（二）建立績效防范措施對(duì)于績效考核中出現(xiàn)的問題，企業(yè)應(yīng)當(dāng)系統(tǒng)地采取相對(duì)應(yīng)的措施是非常有必要的,而解決方案不應(yīng)是一種頭疼醫(yī)頭的片面的對(duì)策堆砌，切實(shí)有效的解決策略應(yīng)是一個(gè)以預(yù)防、處理和控制措施相互結(jié)合的系統(tǒng)有機(jī)的方案。系統(tǒng)的解決方案包括三個(gè)基本的措施：預(yù)防性措施、對(duì)策性措施以及控制性措施。這些措施通過相互支持和補(bǔ)充,對(duì)整個(gè)人力資源績效考核的過程和行為進(jìn)行科學(xué)的保證,使得人力資源績效考核成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的實(shí)踐之一。1.預(yù)防性措施預(yù)防性措施一般包括有:聘請(qǐng)人力資源專家共同設(shè)計(jì)科學(xué)、客觀、準(zhǔn)確、可行的績效考核體系;對(duì)考核者與被考核者進(jìn)行培訓(xùn),建立溝通機(jī)制；設(shè)計(jì)和實(shí)施完善的員工上訪系統(tǒng)；充分利用人力資源管理信息系統(tǒng)等。這些預(yù)防性舉措從各個(gè)層面和角度來保證績效考核準(zhǔn)確地實(shí)施和運(yùn)用。2.對(duì)策性措施由于在實(shí)施績效考核體系時(shí)，存在著諸如信息不完全、信息不對(duì)稱、個(gè)人能力和理性有限等客觀的干擾因素,加上績效考核雙方的主觀因素存在部分不良干擾的基礎(chǔ)性事實(shí),完全客觀、公正、精確的績效考核幾乎是可望不可及,強(qiáng)求之既不現(xiàn)實(shí)也不經(jīng)濟(jì)。針對(duì)在具體設(shè)計(jì)和實(shí)施績效考核系統(tǒng)中出現(xiàn)的問題,一般應(yīng)及時(shí)采取一些對(duì)策性措施。這些措施包括有:對(duì)績效考核系統(tǒng)進(jìn)行實(shí)驗(yàn)、典型流程與事件示范、全員參與績效管理等。其中,全體員工的主動(dòng)參與意識(shí)是績效管理成功與否的一個(gè)關(guān)鍵。３.控制性措施反饋控制是一個(gè)系統(tǒng)正常穩(wěn)定運(yùn)行、良性循環(huán)的重要環(huán)節(jié),如果沒有完備的控制體系和手段，即使目前運(yùn)行良好的系統(tǒng)也會(huì)隨著內(nèi)外環(huán)境的變化出現(xiàn)系統(tǒng)崩潰失效的局面,難以保證系統(tǒng)可持續(xù)的良性運(yùn)作。因此,監(jiān)測(cè)、反饋與控制績效考核系統(tǒng)就成為一項(xiàng)根本性、結(jié)構(gòu)化的措施?？刂菩源胧┮话惆ㄓ校嚎冃Э己吮O(jiān)控系統(tǒng)、績效考核審計(jì)等。[３］(三）走出績效考核就是績效管理的誤區(qū)在績效管理的工作中,我們大多都會(huì)遇到這樣一個(gè)誤區(qū):績效管理=績效考核，做績效管理就是做績效考核表。所以許多的企業(yè)在操作績效管理時(shí)，往往斷章取義地認(rèn)為績效管理就是績效考核，企業(yè)做了績效考核表,量化了考核指標(biāo),年終實(shí)施了考核，就是做了績效管理了。這種誤區(qū)使得許多企業(yè)在操作績效管理時(shí)省略了極為重要的目標(biāo)制定、溝通管理等過程,忽略了績效管理中需要掌握和使用的技巧與技能,在實(shí)施績效管理中遇到了很多的困難和障礙。因此，績效管理工作者有必要走出這么一個(gè)誤區(qū)。其實(shí),與其說是走出績效考核就是績效管理的誤區(qū)，不如將之理解為從“傳統(tǒng)”的績效考核走走向績效管理。在現(xiàn)實(shí)生活中,盡管幾乎所有的企業(yè)每年都在進(jìn)行著某種形式的績效考核,但真正能夠充分實(shí)現(xiàn)績效評(píng)價(jià)的理論價(jià)值的考核并不多見;相反，在考核過程中,敷衍塞責(zé)、例行公事的現(xiàn)象倒是屢見不鮮。顯而易見,績效考核的實(shí)踐操作效果與理論價(jià)值之間存在著明顯的悖離現(xiàn)象,而且這種悖離在企業(yè)中還具有相當(dāng)?shù)钠毡樾?。觀念轉(zhuǎn)變要從管理者開始，管理者要明白績效管理是一個(gè)制定目標(biāo)、互動(dòng)、績效資料的收集、績效評(píng)估和結(jié)果應(yīng)用的過程。管理者要知道自己在這個(gè)過程中是合作伙伴是提供幫助者是記錄員。提高員工的績效是自己工作的一部分、培養(yǎng)員工是自己的責(zé)任。員工的轉(zhuǎn)變是整個(gè)績效管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的核心。員工必須了解到績效管理是為了他們本身績效的提高而不是為了對(duì)他們進(jìn)行約束。那么怎么實(shí)現(xiàn)全員觀念的轉(zhuǎn)變呢？首先，管理者自身要加強(qiáng)學(xué)習(xí)。管理者的轉(zhuǎn)變要比員工深入,要掌握在績效管理中的溝通技巧、反饋技巧和其他互動(dòng)技巧。其次需要進(jìn)行宣傳教育。宣傳教育可以較大范圍內(nèi)傳播管理的思想和方法。宣傳教育對(duì)于形成一定的氛圍有著自己的作用。(四)建立一個(gè)有效的績效管理的機(jī)制績效管理是大系統(tǒng)中的一個(gè)小的系統(tǒng),要想得到最大的收益，就需要完成績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)的工作?？冃Ч芾硎且粋€(gè)環(huán)節(jié)眾多的過程，它的運(yùn)行具有持續(xù)性與循環(huán)性的特點(diǎn)?？冃Ч芾淼膶?shí)施，首先必須確定組織的任務(wù)和戰(zhàn)略目標(biāo)，這為績效管理過程提供了出發(fā)點(diǎn)。在企業(yè)確定整體的任務(wù)與目標(biāo)之后,各部門至個(gè)體都可以此為參照標(biāo)準(zhǔn)，一層層地分解并建立起自身的目標(biāo)。第二，確立績效和發(fā)展的協(xié)議,這是個(gè)人與其管理者、下層組織與其上一層組織就目標(biāo)和責(zé)任所達(dá)成的一致意見。在這一過程之中,雙方要考慮應(yīng)如何操作去提高績效，探查上一層管理者能夠提供什么樣及何種力度的幫助、指導(dǎo)等各種支持，并探究承擔(dān)者對(duì)此目標(biāo)成功完成的可能與難度。這樣的協(xié)議應(yīng)當(dāng)建立在充分的論證基礎(chǔ)之上。第三,確定計(jì)劃，付諸實(shí)施。在這一過程之中，績效管理幫助并促使組織及員工去行動(dòng)。這一過程也是企業(yè)目標(biāo)能否得以完成的最關(guān)鍵環(huán)節(jié),在這里企業(yè)及所有員工必須注重過程與方法，在獲得成功的旅途上，量化的、階段明確的指標(biāo)具有重要意義。第四,監(jiān)督與反饋。這是績效管理中最為重要的觀點(diǎn)之一。監(jiān)督與反饋在企業(yè)為達(dá)到目標(biāo)而奮斗的過程之中,必須不斷地被重復(fù)進(jìn)行，隨時(shí)糾正業(yè)已出現(xiàn)或可能出現(xiàn)的偏差，引導(dǎo)組織按照正確的方向使用正確的方法前進(jìn),反饋的信息是企業(yè)行為的重要參照。以此理解，事實(shí)上,績效管理并不是某種特殊的必須去做的事情,更不必強(qiáng)加給企業(yè)或個(gè)體。它為企業(yè)提供了一種模型或框架,在這一框架中，企業(yè)的全體共同努力，從而沿著正確的路線去實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。在監(jiān)督與反饋過程中,敏銳的洞察力與制度化的措施極為重要，前者是正確認(rèn)知的過程，后者是合理充分應(yīng)用的保證。反饋的方式具有多樣性，可與個(gè)體的薪酬、任用相關(guān),可是企業(yè)理論性的總結(jié),更可表達(dá)為操作方式方法的研究。［4］何所謂是一個(gè)有效的績效管理的機(jī)制,我認(rèn)為如果使得績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)都暢通的運(yùn)行，最終順利幫助企業(yè)達(dá)到預(yù)期的戰(zhàn)略目標(biāo)的績效管理的體系。那么它就是一個(gè)有效的績效管理機(jī)制。結(jié)語績效管理工作應(yīng)怎么去做？這個(gè)問題很難回答。我想，我們能做的應(yīng)該是不斷的完善。應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)的是：績效管理并不存在永恒的，一成不變的正確方法。但有一點(diǎn)卻是唯一的，績效管理必須適合于企業(yè)的環(huán)境與需要,必須根據(jù)受其影響的組織和個(gè)人的需要加以靈活運(yùn)用?？冃Ч芾淼闹匾院蜔o法替代的地位,要求我們的企業(yè)要以最激情卻又是最清醒理智的方式方法完成之。但是有效的績效管理，其實(shí)就是真正的執(zhí)行了的績效的管理。只有執(zhí)行了的,才有成為可能的可能。而沒有執(zhí)行的，永遠(yuǎn)只會(huì)是成為一份值得期待的卻又不現(xiàn)實(shí)的東西。致謝本論文是在導(dǎo)師李燕的悉心指導(dǎo)和幫助下完成的,她對(duì)本論文的構(gòu)思、框架和理論運(yùn)用給予了許多深入的指導(dǎo),使得論文得以順利完成。感謝我的導(dǎo)師李燕,她嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致、一絲不茍的作風(fēng)一直是我工作、學(xué)習(xí)中的榜樣；她循循善誘的教導(dǎo)和不拘一格的思路給予我無盡的啟迪。在論文即將完成之際，我的心情無法平靜，從開始進(jìn)入課題到論文的順利完成,有多少可敬的師長、同學(xué)、朋友給了我無言的幫助,在這里請(qǐng)接受我誠摯的謝意!參考文獻(xiàn)[1]劉慶元.企業(yè)戰(zhàn)略管理［Ｍ].北京：中央廣播電視出版社，2002.[2]HYPＥRLINＫ＂ｈttｐ:/／libweb．ｎjａu.ｅ:8080/ｏpａｃ/openｌiｎｋ.php?ａuｔｈor=%D6%F7%B1%E0%B3%C2%B4%ＢA%BB%Ａ８％Ｄ6%Ｆ8"\o"查看該作者的其它著作＂陳春花.人力資源管理[M].湖南：HＹPＥRＬINK"htｔp://liｂwｅb.ｎｊaｕ.：8080／opａｃ/openlｉnk.phｐ？publｉsｈer=％ＢB%AA％Ｃ4％CF%C０％ED%Ｂ9％A4%Ｂ4%F3％Ｄ１%A7%B3%Ｆ6％B0%E6%C9％E7"\o"查看該出版社的其它出版物"華南理工大學(xué)出版社，20０2.[３]HＹPERLINK"hｔtｐ：//liｂweb．njaｕ.edu．cn:８080／opａc/openｌｉnｋ.php?authoｒ=%Ｃ１%F5%B9%Ｅ２％C3%F7%B１％Ｅ0%D6%Ｆ8＂＼o＂查看該作者的其它著作"劉光明.企業(yè)管理［M]．北京:ＨＹPＥRLIＮK".ｃｎ:8０80/opａc／oｐｅnlink.pｈp?pubｌｉsｈｅr=%BE%AD%BC%Ｃ3%B9%ＤＣ%Ｃ0%ED%B3％F６%B０%E6％C9%E7"＼o"查看該出版社的其它出版物"經(jīng)濟(jì)管理出版社，２002.[4]王懷明.績效管理[M］．濟(jì)南:HＹＰERLINK"httｐ：//lｉbｗeｂ.ｎjａu.ｅdu.cｎ:８080/opaｃ/opｅnlink.ｐhp?publiｓheｒ=%C9%BD％B6%AB%Ｃ8%CB%C３%F1%Ｂ3%F6%B0%Ｅ6%C9％E7"\ｏ＂查看該出版社的其它出版物＂山東人民出版社，2００4.[５]羅伯特.巴克沃.HYＰＥRＬIＮK＂httｐ://:8080/ｏpac/item.php?strMarcNｏ=00000７5278"＼ｏ"查看該書詳細(xì)信息"績效管理——如何考評(píng)員工表現(xiàn)［Ｍ].北京:中國標(biāo)準(zhǔn)出版社,2０00.[6]HＹPEＲLINK"http://libwｅb．njａu．edu.ｃn:8080／oｐａc/ｏpeｎｌinｋ.php?authｏr=%Ｂ8%B6%D1%Ｃ7%ＢA%ＣD%２C%D0%ＥD%D3％F1%C1％D6%D6%F７%Ｂ１%E0"＼o"查看該作者的其它著作"付亞和,許玉林.績效管理[M］.上海:HＹPERLINK"ｈttp://libweb．njａｕ.ｅdｕ．cｎ:8080/opac／opeｎlink.php?ｐubｌｉsher＝%B8%B4％B5%A９%B４%Ｆ３%D1%A7％Ｂ3%F６%B0%E６%Ｃ9％E7"＼o"查看該出版社的其它出版物＂復(fù)旦大學(xué)出版社,2003.[7]美國壽險(xiǎn)管理協(xié)會(huì)(LＯMＡ）.HYPERLIＮK"http:/