高效管理激勵(lì)培訓(xùn)課件

高效管理激勵(lì)管理:計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制高效管理的重點(diǎn):以人為本的戰(zhàn)略性激勵(lì)激勵(lì)理論激勵(lì)方法技巧執(zhí)行力

系統(tǒng)論/控制論/博弈論/運(yùn)籌學(xué)/心理學(xué)…人力資本理論

西奧多.舒爾茨人力資本投資收益率遠(yuǎn)高于物質(zhì)資本投資收益率。資本包括物質(zhì)資本和人力資本，人力資本表現(xiàn)為體力、智力和能力等素質(zhì)的總和。人力資本投資核心是提高人口質(zhì)量，教育培訓(xùn)投資是人力資本投資的主要部分。培訓(xùn)的極致——學(xué)習(xí)型組織。西方人性假設(shè)相關(guān)理論概括和管理方式、管理措施“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)――X理論――任務(wù)管理――金錢加皮鞭“社會(huì)人”假設(shè)―人際關(guān)系理論―參與管理――調(diào)節(jié)人際關(guān)系“自動(dòng)人”假設(shè)――Y理論――民主管理――內(nèi)在激勵(lì)“復(fù)雜人”假設(shè)――權(quán)變理論――靈活多變管理――因人而異以人為本同素異構(gòu)——組織能級(jí)對(duì)應(yīng)（用最少的人辦最多的事，多一個(gè)人就是多一個(gè)故障因素）要素有用（沒無用之人，只有沒用好之人）互補(bǔ)增值（知識(shí)互補(bǔ)、能力、性格、年齡）激勵(lì)強(qiáng)化公平競(jìng)爭(zhēng)（公平適度良性）動(dòng)態(tài)適應(yīng)（崗位的調(diào)整、人員的調(diào)整、彈性工作時(shí)間、一人多崗一專多能有序流動(dòng)、動(dòng)態(tài)優(yōu)化組合）信息催化——?jiǎng)?chuàng)新主觀能動(dòng)——目標(biāo)持恒文化凝聚——團(tuán)隊(duì)一位演講者決心向一群嗜酒者清楚的說明酒對(duì)人體的危害。在講臺(tái)上擺著兩個(gè)相同的盛著透明液體的玻璃杯。一個(gè)杯里盛著清水，另一個(gè)盛著純酒精。演講者將一只小蟲放入第一個(gè)杯子，在大家的注視下，小蟲子游動(dòng)者，然后爬到了玻璃杯的上沿。這時(shí)他又拿起那只蟲子放入盛酒的杯子，大家眼看著小蟲子慢慢死掉了。演講者問：“這說明了什么？”后排一個(gè)清晰的聲音：“我看出來了，人只要喝酒，就絕不會(huì)長(zhǎng)蟲子。”古老的寓言故事在非洲的草原上如果見到羚羊在奔跑，那一定是獅子來了；如果見到獅子在躲避，那就是象群發(fā)怒了；如果見到成百上千的獅子和大象集體逃命的壯觀景象，那時(shí)什么來了？螞蟻軍團(tuán)！經(jīng)理:小王,我想和你談?wù)勀愕墓ぷ?你能到我辦公室去嗎?__actionagain吸取教訓(xùn)后再次行動(dòng),管理者最可靠的自殺途徑就是固執(zhí)的不去學(xué)習(xí)如何授權(quán)、何時(shí)授權(quán)及授權(quán)什么人。中國(guó)人的YESY與NO一個(gè)機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周圍的地面上。培訓(xùn)，就象吃補(bǔ)品，是防患于未然；面對(duì)自己的缺憾，利用它來激勵(lì)自己和困難作斗爭(zhēng)；培訓(xùn)，就象吃補(bǔ)品，是防患于未然；績(jī)效考評(píng)表格標(biāo)明工作的數(shù)量和質(zhì)量以及合作態(tài)度等情況,表中的每一個(gè)特征,都分為五等:優(yōu)秀、良好、一般、及格和不及格。對(duì)新事物、新環(huán)境和新觀念有敏銳的感受能力。工作分析案例---工作職責(zé)分歧“自動(dòng)人”假設(shè)――Y理論――民主管理――內(nèi)在激勵(lì)如果見到成百上千的獅子和大象集體逃命的壯觀景象，那時(shí)什么來了？小王:她說了,但是我想我沒有弄懂.20％的人正在為增加庫存而工作

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“蠻做”、“盲做”、“糊做”。第三是要有“適當(dāng)?shù)姆诺妥约?，方能海納百川”的胸懷。你可以為工作而學(xué)習(xí)或是單純?yōu)閷W(xué)習(xí)而學(xué)習(xí)。在美國(guó)，潛能開發(fā)正在風(fēng)靡于各大企業(yè)。最后什么事也沒有做好。2、在嘗試著要做正確的事時(shí)，人們很容易掉入這樣的陷阱：即獎(jiǎng)勵(lì)錯(cuò)誤的行為，而忽視或懲罰正確的行為。一個(gè)農(nóng)夫和他三心二意的故事有一個(gè)農(nóng)夫一早起來，告訴妻子說要去耕田，當(dāng)他快走到田地時(shí)，卻發(fā)現(xiàn)耕耘機(jī)沒有油了；原本打算立刻要去加油的，突然想到家里的三四只豬還沒有喂，于是轉(zhuǎn)回家去；經(jīng)過倉(cāng)庫時(shí)，望見旁邊有幾只馬鈴薯，他想起馬鈴薯可能正在發(fā)芽，于是又走到馬鈴薯田去；路途中經(jīng)過木材堆，又記起家中需要一些柴火；正當(dāng)要去取柴的時(shí)候，看見了一只生病的雞躺在地上……這樣來來回回跑了幾趟，這個(gè)農(nóng)夫從早上一直到夕陽西下，油也沒有加，豬也沒有喂，田也沒耕。最后什么事也沒有做好。中國(guó)的乳業(yè)大戰(zhàn)：蒙牛的狂飚急進(jìn)一個(gè)做鞋的人，為別人負(fù)責(zé)是做不好的，為自己負(fù)責(zé)就能做好。當(dāng)他“為別人負(fù)責(zé)”的時(shí)候，他的服務(wù)對(duì)象是泛指的，不特定的，模糊的，由于他的服務(wù)對(duì)象的模糊性，他在工作中的動(dòng)機(jī)就不是強(qiáng)烈的，感情就不是具體的，思維就不是深刻的，責(zé)任意識(shí)就是松懈的。當(dāng)他“為自己負(fù)責(zé)”的時(shí)候，他的服務(wù)對(duì)象就是活生生的自己：做不好就沒人買，砸了牌子就賣不上好價(jià)錢，丟了工作就無以養(yǎng)活一家老小——這時(shí)候，他的動(dòng)機(jī)足夠強(qiáng)烈，他的智慧強(qiáng)力發(fā)揮，他的責(zé)任意識(shí)是緊繃的。所以，首先“為自己負(fù)責(zé)”，然后才能“為別人負(fù)責(zé)”。

——牛根生為什么要提出高效執(zhí)行力5％的人看不出來是在工作，而是在制造矛盾，無事必生非

=破壞性的做。10％的人正在等待著什么

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不想做。20％的人正在為增加庫存而工作

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“蠻做”、“盲做”、“糊做”。10%的人沒有對(duì)公司做出貢獻(xiàn)

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在做，而是負(fù)效勞動(dòng)。40％的人正在按照低效的標(biāo)準(zhǔn)或方法工作

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想做，而不會(huì)做。只有15%的人屬于正常范圍，但績(jī)效仍然不高

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做不好，做事不到位。人，一定可以分類

5種：“人財(cái)”“人才”“人材”“人在”“人災(zāi)”5種：“人財(cái)”“人才”“人材”“人在”“人災(zāi)”5種：“人財(cái)”“人才”“人材”“人在”“人災(zāi)”5種：“人財(cái)”“人才”“人材”“人在”“人災(zāi)”5種：“人財(cái)”“人才”“人材”“人在”“人災(zāi)”5種：“人財(cái)”“人才”“人材”“人在”“人災(zāi)”新諾亞方舟1、小學(xué)教師2、小學(xué)教師懷孕的妻子3、12歲的少女4、外國(guó)游客5、流行男歌手6、年長(zhǎng)的僧侶7、言情小說家8、優(yōu)秀的警察9、足球運(yùn)動(dòng)員10、慢性病患者激勵(lì)理論馬斯洛需要層次理論:生理需要/安全需要/社交需要/尊重需要/自我實(shí)現(xiàn)需要。阿德佛的需要理論:生存需要、相互關(guān)系需要、成長(zhǎng)需要。麥克利蘭的成就需要理論:權(quán)力需要、友誼需要和成就需要。雙因素理論期望理論公平理論目標(biāo)理論強(qiáng)化理論歸因理論進(jìn)行有效激勵(lì)的要求1、獎(jiǎng)勵(lì)組織期望的行為

2、善于發(fā)現(xiàn)和利用差別3、掌握好激勵(lì)的時(shí)間和力度4、激勵(lì)時(shí)要因人制宜

5、系統(tǒng)設(shè)計(jì)激勵(lì)策略體系六種激勵(lì)的手段和方法1、思想政治工作2、獎(jiǎng)懲3、工作設(shè)計(jì)

4、職工參加管理

5、培訓(xùn)激勵(lì)

6、榜樣激勵(lì)如何讓員工聽話美國(guó)管理專家米契爾·拉伯福認(rèn)為，組織所以無效率歸根到底是由于它們的員工考核體系、獎(jiǎng)罰制度出了毛病，就是我們所要的行為和我們所獎(jiǎng)勵(lì)的行為之間有一大段距離。拉伯福說，他所辛辛苦苦發(fā)現(xiàn)得來的這條世界上最偉大的管理原則就是：“人們會(huì)去做受到獎(jiǎng)勵(lì)的事情?！?/p>

拉伯福說，他在管理實(shí)踐中有兩大發(fā)現(xiàn)：1、你越獎(jiǎng)勵(lì)的行為，你得到的越多。你不會(huì)得到你所希望的、要求的、渴望的或哀求的，你得到的是你所獎(jiǎng)勵(lì)的。在任何情況下，你都可以判定人會(huì)作對(duì)他們最有利的事。2、在嘗試著要做正確的事時(shí)，人們很容易掉入這樣的陷阱：即獎(jiǎng)勵(lì)錯(cuò)誤的行為，而忽視或懲罰正確的行為。結(jié)果是，我們希望得到A，卻不經(jīng)意地獎(jiǎng)勵(lì)B，而且還在困惑為什么會(huì)得到B。拉伯福說，企業(yè)在獎(jiǎng)勵(lì)員工方面最常犯的有十大錯(cuò)誤：1、需要有更好的成果，但卻去獎(jiǎng)勵(lì)那些看起來最忙、工作得最久的人；2、要求工作的品質(zhì)，但卻設(shè)下不合理的完工期限；3、希望對(duì)問題有治本的答案，但卻獎(jiǎng)勵(lì)治標(biāo)的方法；4、光談對(duì)公司的忠誠(chéng)感，但卻不提供工作保障，而且付最高的薪水給最新進(jìn)和那些威脅要離職的員工；5、需要事情簡(jiǎn)化，但卻獎(jiǎng)勵(lì)使事情復(fù)雜化和制造瑣碎的人；6、要求和諧的工作環(huán)境，但卻獎(jiǎng)勵(lì)那些最會(huì)抱怨且光說不練的人；7、需要有創(chuàng)意的人，但卻責(zé)罰那些敢于特立獨(dú)行的人；8、光說要節(jié)儉，但卻以最大的預(yù)算增幅，來獎(jiǎng)勵(lì)那些將他們所有的資源耗得精光的職員；9、要求團(tuán)隊(duì)合作，但卻獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)中的某一成員而犧牲了其他的人；10、需要?jiǎng)?chuàng)新，但卻處罰未能成功的創(chuàng)意，而且獎(jiǎng)勵(lì)墨守成規(guī)的行為。

牢記拉伯福所說：“在表現(xiàn)與獎(jiǎng)勵(lì)之間建立起正確的連帶關(guān)系，是改進(jìn)組織運(yùn)作的唯一要訣。”

管理大師卡耐基說過：“我年紀(jì)越大，就越不重視別人說些什么，我只看他們做些什么。”其實(shí)中國(guó)古賢孔子更早就說過這樣的話：“始吾于人也，聽其言而信其行；今吾于人也，聽其言而觀其行。”

甲、乙兩人一同大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)了同一家企業(yè)并同在一間科室工作，兩人的工資也被定在同一檔次；每月1000元。一年試用期過后，甲的工資被定為每月1200元，而乙的工資被定為每月1500元。甲拿到1200元工資后很高興，因?yàn)楸仍べY增加了200元，但當(dāng)他得知乙的月工資是1500元后，則十分氣憤，工作積極性明顯下降。第三間房子的猴子也死了。一個(gè)機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周圍的地面上。面對(duì)自己的缺憾，利用它來激勵(lì)自己和困難作斗爭(zhēng)；5、考核結(jié)果必須具有調(diào)整偏差的手段學(xué)會(huì)拒絕別人的某些要求根據(jù)以上分類，當(dāng)進(jìn)行授權(quán)時(shí)要優(yōu)先考慮把第四類工作授權(quán)出去，接著是第三類，第二類，第一類。服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒有明確寫明包括清掃工作。下屬不光執(zhí)行你的命令，還有工作熱忱；然后，你可再去學(xué)數(shù)學(xué)，等數(shù)學(xué)學(xué)好之后再去學(xué)耕種。5、考核結(jié)果必須具有調(diào)整偏差的手段習(xí)慣是一種恒常而無意識(shí)的行為傾向，反復(fù)地在某種行為上產(chǎn)生，是心理或個(gè)性中的一種固定的傾向。為什么公司投入了培訓(xùn)卻沒有達(dá)到期望的效果？車間主任叫操作工把灑在地上的機(jī)油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。成功與失敗，都源于你所養(yǎng)成的習(xí)慣。為什么要提出高效執(zhí)行力在非洲的草原上如果見到羚羊在奔跑，那一定是獅子來了；定義：確定完成各項(xiàng)工作所需技能、責(zé)任和知識(shí)的系統(tǒng)過程.高生產(chǎn)率部門與低生產(chǎn)率部門勞動(dòng)者的士氣本質(zhì)上沒什么不同。拉伯福說，他所辛辛苦苦發(fā)現(xiàn)得來的這條世界上最偉大的管理原則就是：“人們會(huì)去做受到獎(jiǎng)勵(lì)的事情。團(tuán)隊(duì)精神與集體主義的概念相混淆。成功與失敗，都源于你所養(yǎng)成的習(xí)慣。激勵(lì)技巧1、激勵(lì)在管理中不可或缺員工需要的是激勵(lì)而不是約束2、根據(jù)需要層次論管理下屬3、用行動(dòng)去影響部下---不但要說，還要去做說了不做，不說不做，不說做了，邊說邊做，做了再說。4、讓下屬看到自己的成果飛出的木片；讓下屬體驗(yàn)到深層的自我滿足5、人人都需要的蜜汁---贊揚(yáng)本身是一門藝術(shù)6、分工授權(quán)管理者最可靠的自殺途徑就是固執(zhí)的不去學(xué)習(xí)如何授權(quán)、何時(shí)授權(quán)及授權(quán)什么人。一個(gè)管理者如果不知如何授權(quán)，下場(chǎng)是活活累死；如果不知何時(shí)授權(quán)，你會(huì)被活活氣死；如果再不知授權(quán)給什么人，肯定會(huì)被活活急死。明其責(zé)、授其權(quán)

選擇適當(dāng)?shù)墓ぷ髂繕?biāo)；選擇適當(dāng)?shù)膯T工；給予明確、經(jīng)過妥善完整溝通的資訊；如果必要的話，應(yīng)建立雙方認(rèn)同、有計(jì)劃的檢查標(biāo)準(zhǔn)；不要亦步亦趨的檢查每一個(gè)步驟；在完成工作之后才進(jìn)行成果檢驗(yàn)。演講者問：“這說明了什么？”第三層次開發(fā)是“思維創(chuàng)新”；為什么有的員工不知道自己該做些什么？在更廣泛的組織內(nèi)代表你的單位和員工的利益1、考核要素必須選自關(guān)鍵職責(zé)領(lǐng)域不要讓無形的方框

束縛了自己的思維獎(jiǎng)金的發(fā)放——關(guān)注于業(yè)績(jī)4、激勵(lì)時(shí)要因人制宜其實(shí)中國(guó)古賢孔子更早就說過這樣的話：“始吾于人也，聽其言而信其行；所有的職工都完成了本職工作?！耙淮涡詫W(xué)習(xí)時(shí)代”已告終結(jié)，學(xué)歷教育已被終身學(xué)習(xí)所取代。二、是重要但不緊急的；“自動(dòng)人”假設(shè)――Y理論――民主管理――內(nèi)在激勵(lì)車間主任叫操作工把灑在地上的機(jī)油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。成功與失敗，都源于你所養(yǎng)成的習(xí)慣。只有15%的人屬于正常范圍，但績(jī)效仍然不高

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做不好，做事不到位。圖溝通的過程成功與失敗，都源于你所養(yǎng)成的習(xí)慣。績(jī)效考核是完整的系統(tǒng)而不是孤立的環(huán)節(jié)●●●事:很重要也很急事:很重要但不急事:不重要但很急事:不重要也不急以下8個(gè)簡(jiǎn)單標(biāo)準(zhǔn)能了解授權(quán)的效果：當(dāng)你不在場(chǎng)，下屬繼續(xù)推動(dòng)例行性工作；你不感到日常工作占用太多時(shí)間；遭遇緊急事件，整個(gè)部門不出現(xiàn)手足無措現(xiàn)象；下屬不等待你示意“開動(dòng)”就能著手工作；部門團(tuán)結(jié)；工作按原定計(jì)劃進(jìn)行；下屬不光執(zhí)行你的命令，還有工作熱忱；下屬經(jīng)常提供建議和意見。領(lǐng)導(dǎo)與授權(quán)

密西根試驗(yàn):把高生產(chǎn)率部門的領(lǐng)導(dǎo)者調(diào)到低生產(chǎn)率部門，發(fā)現(xiàn)提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率。

1.高生產(chǎn)率部門與低生產(chǎn)率部門勞動(dòng)者的士氣本質(zhì)上沒什么不同。2.領(lǐng)導(dǎo)者如果以勞動(dòng)者為中心處理問題，則生產(chǎn)率高，如單純以工作為中心處理問題，則生產(chǎn)率就低。3.領(lǐng)導(dǎo)者如果接觸部下的時(shí)間多，則生產(chǎn)率高。4.領(lǐng)導(dǎo)者采取民主方式處理問題，則生產(chǎn)率高，獨(dú)裁導(dǎo)致低生產(chǎn)率。領(lǐng)導(dǎo)是設(shè)定目標(biāo)，率領(lǐng)和引導(dǎo)組織或個(gè)人在一定的時(shí)境以及其他條件下，按照一定的計(jì)劃或方法實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的行為過程。領(lǐng)導(dǎo)是一種方法，更是一種藝術(shù)。

領(lǐng)導(dǎo)理論:管理風(fēng)格理論、生命周期理論、情勢(shì)理論、效用理論等。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是指領(lǐng)導(dǎo)者具有創(chuàng)造性的領(lǐng)導(dǎo)才能、技巧、藝術(shù)和方法。主要包括：決策、創(chuàng)新、應(yīng)變、指揮，抓總、統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)、授權(quán)、用人、激勵(lì)。鮑莫爾關(guān)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的十大條件論

1、合作精神。愿意與他人共事，能贏得別人的合作，對(duì)人不用壓服，而用說服和感服。2、決策能力。能根據(jù)客觀實(shí)際情況而不憑主觀想象作出決策，具有高瞻遠(yuǎn)矚的能力。3、組織能力。善于發(fā)掘下級(jí)才智，善于組織人力、物力和財(cái)力。4、精于授權(quán)。即能大權(quán)獨(dú)攬，小權(quán)分散。5、善于應(yīng)變。即機(jī)動(dòng)靈活，善于進(jìn)取，不墨守成規(guī)。6、敢于創(chuàng)新。對(duì)新事物、新環(huán)境和新觀念有敏銳的感受能力。7、勇于負(fù)責(zé)。即對(duì)上級(jí)、下級(jí)和用戶及整個(gè)社會(huì)，都有高度的責(zé)任心。8、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。即敢于承擔(dān)企業(yè)發(fā)展不景氣的風(fēng)險(xiǎn)，在困難面前有開創(chuàng)新局面的雄心和信心。9、尊重他人。能聽取別人的意見，不盛氣凌人，能器重下級(jí)。10、品德高尚。品德為社會(huì)上和組織內(nèi)的人所敬仰。

領(lǐng)導(dǎo)的新角色教師偵探:對(duì)環(huán)境潛在的機(jī)遇和威脅做一番評(píng)價(jià)在更廣泛的組織內(nèi)代表你的單位和員工的利益煽情者:歸屬感/忠誠(chéng)度管理者決策者:技術(shù)決策/行政決策/管理決策

G是某企業(yè)生產(chǎn)部門的主管,今天他終于費(fèi)盡心思地完成了對(duì)下屬人員的績(jī)效考評(píng)并準(zhǔn)備把考評(píng)表格交給人力資源部。最后什么事也沒有做好。經(jīng)理:我們會(huì)給你理解新程序需要的任何幫助.二、是重要但不緊急的；經(jīng)理:小王,我想和你談?wù)勀愕墓ぷ?你能到我辦公室去嗎?曾仕強(qiáng)——中國(guó)式管理之父__doit立即實(shí)施，自覺學(xué)習(xí)：反省檢討自己的心結(jié)在哪里，盲點(diǎn)是什么、有哪些瓶頸需要突破是自我精進(jìn)的關(guān)鍵途徑。5、培訓(xùn)激勵(lì)四、是不重要也不緊急的。績(jī)效考評(píng)表格標(biāo)明工作的數(shù)量和質(zhì)量以及合作態(tài)度等情況,表中的每一個(gè)特征,都分為五等:優(yōu)秀、良好、一般、及格和不及格。為什么會(huì)有人工作相互重疊，有功勞大家爭(zhēng)，有責(zé)任沒人擔(dān)？車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找一名服務(wù)工來做清掃。一年試用期過后，甲的工資被定為每月1200元，而乙的工資被定為每月1500元。機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。10%的人沒有對(duì)公司做出貢獻(xiàn)

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在做，而是負(fù)效勞動(dòng)。密西根試驗(yàn):把高生產(chǎn)率部門的領(lǐng)導(dǎo)者調(diào)到低生產(chǎn)率部門，發(fā)現(xiàn)提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率。培訓(xùn)，就象吃補(bǔ)品，是防患于未然；今吾于人也，聽其言而觀其行。車間主任叫操作工把灑在地上的機(jī)油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。7、用競(jìng)爭(zhēng)辦法激勵(lì)員工

8、目標(biāo)是激勵(lì)員工的必須一個(gè)心中有目標(biāo)的普通職員，會(huì)成為創(chuàng)造歷史的人；一個(gè)心中沒有目標(biāo)的人，只能是一個(gè)平凡的職員。僅有目標(biāo)是不行的，應(yīng)是員工最高極限的實(shí)際，再逐級(jí)提升。9、讓員工參與了嗎？10、危機(jī)激勵(lì)11、薪酬激勵(lì)12、良好的人際關(guān)系與工作環(huán)境是一種激勵(lì)資本13、正確對(duì)待員工的“錯(cuò)誤”14、激勵(lì)的源頭在溝通15、績(jī)效考核與激勵(lì)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一——績(jī)效考核是一把雙刃劍16、通過培訓(xùn)激勵(lì)員工溝通過程與技巧

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圖溝通的過程曾仕強(qiáng)——中國(guó)式管理之父中國(guó)人的YESY與NO辦公室電話：你現(xiàn)在有空嗎?汽車價(jià)格多少案例小王和經(jīng)理溝通經(jīng)理:小王,我想和你談?wù)勀愕墓ぷ?你能到我辦公室去嗎?小王:好的.我這就跟你走.經(jīng)理:開門見山地說吧,你的工作近來很差勁,你已經(jīng)有三次都沒有按要求完成任務(wù)了.小王:我干活和過去一樣棒啊.經(jīng)理:我不是說你工作好壞,我是指你干了多少以及你干得多快.小王:但是,自我們采用新程序后,沒有人能干得和以前一樣.經(jīng)理:小王.我們?cè)诖_立新程序之前,部門的每一個(gè)人都參加了協(xié)商,包括你在內(nèi)沒有人表示過不同意,如果你想談?wù)剟e人的生產(chǎn)情況,你先看一下別人工作任務(wù)完成表.小王:噢,他們都干的不錯(cuò),但是新的程序把我拋在后面了.經(jīng)理:小王,在我們開始新程序之前,你的任務(wù)就開始延誤.小王:他們都干得不錯(cuò).但新程序…。反正,俗話說,老狗記不住新路.

經(jīng)理:難道你們組長(zhǎng)沒有向你全面說明程序嗎?小王:她說了,但是我想我沒有弄懂.經(jīng)理:她告訴我,她給你講了好幾個(gè)小時(shí).小王:我想她是的…，也許我太笨了.經(jīng)理:我們會(huì)給你理解新程序需要的任何幫助.如果必要的話,我會(huì)在你的項(xiàng)目上做相應(yīng)的安排,現(xiàn)在你能不能在最后期限內(nèi)完成任務(wù)。小王,這是另一個(gè)問題.小王:是的,但是我也許不能適應(yīng)這些變化.經(jīng)理:小王,你能夠想辦法使自己工作效率更高.我會(huì)盡我所能去排除你實(shí)現(xiàn)績(jī)效的障礙,我會(huì)安排另一次會(huì)面,和你一同歸納幫助你達(dá)到生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)的積極辦法.提高溝通及合作能力重視與別人的溝通和合作是獲得成功的保障運(yùn)用白金法則調(diào)整人際關(guān)系用言行提升你的魅力對(duì)不同交流風(fēng)格的人采取不同的策略學(xué)會(huì)拒絕別人的某些要求重視反饋提高溝通的技巧(傾聽/共鳴/表達(dá))跨越人際溝通的障礙以人為本戰(zhàn)略性激勵(lì)要做好四件事組織設(shè)計(jì)與工作分析培訓(xùn)——學(xué)習(xí)型組織績(jī)效考評(píng)薪酬激勵(lì)組織設(shè)計(jì)（1）權(quán)責(zé)對(duì)等（2）合理管理幅度與層次（3）統(tǒng)一指揮（4）分工合作（5）有效性工作分析故事美國(guó)加利福尼亞大學(xué)的學(xué)者做了這樣一個(gè)實(shí)驗(yàn)：把6只猴子分別關(guān)在3間空房子里，每間兩只，房子里分別放著一定數(shù)量的食物，但放的位置高度不一樣。第一間房子的食物就放在地上，第二間房子的食物分別從易到難懸掛在不同高度的適當(dāng)位置上，第三間房子的食物懸掛在房頂。數(shù)日后，他們發(fā)現(xiàn)第一間房子的猴子一死一傷，傷的缺了耳朵斷了腿，奄奄一息。第三間房子的猴子也死了。只有第二間房子的猴子活的好好的。究其原因，第一間房子的兩只猴子一進(jìn)房間就看到了地上的食物，于是，為了爭(zhēng)奪唾手可得的食物而大動(dòng)干戈，結(jié)果傷的傷，死的死。第三間房子的猴子雖做了努力，但因食物太高，難度過大，夠不著，被活活餓死了。只有第二間房子的兩只猴子先是各自憑著自己的本能蹦跳取食，最后，隨著懸掛食物高度的增加，難度增大，兩只猴子只有協(xié)作才能取得食物，于是，一只猴子托起另一只猴子跳起取食。這樣，每天都能取得夠吃的食物，很好的活了下來。做的雖是猴子取食的實(shí)驗(yàn)，但在一定程度上也說明了人才與崗位的關(guān)系。一個(gè)機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周圍的地面上。5、培訓(xùn)激勵(lì)一年試用期過后，甲的工資被定為每月1200元，而乙的工資被定為每月1500元。一個(gè)農(nóng)夫和他三心二意的故事服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒有明確寫明包括清掃工作。結(jié)果是，我們希望得到A，卻不經(jīng)意地獎(jiǎng)勵(lì)B，而且還在困惑為什么會(huì)得到B。領(lǐng)導(dǎo)者如果接觸部下的時(shí)間多，則生產(chǎn)率高。強(qiáng)調(diào)時(shí)間管理，決不拖延；但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是其工作說明書里也沒有包括這一類工作。A：Attainable可達(dá)到究其原因，第一間房子的兩只猴子一進(jìn)房間就看到了地上的食物，于是，為了爭(zhēng)奪唾手可得的食物而大動(dòng)干戈，結(jié)果傷的傷，死的死。機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面?？?jī)效考核就是一場(chǎng)對(duì)員工的審判大會(huì)獎(jiǎng)金的發(fā)放——關(guān)注于業(yè)績(jī)平遠(yuǎn)公司是上海的一家股份制公司，按計(jì)劃，該公司人力資源部3月份要派人去深圳某培訓(xùn)中心接受一次培訓(xùn)。學(xué)習(xí)會(huì)使你永遠(yuǎn)立于不敗之地。最后什么事也沒有做好。管理大師卡耐基說過：“我年紀(jì)越大，就越不重視別人說些什么，我只看他們做些什么。領(lǐng)導(dǎo)者如果以勞動(dòng)者為中心處理問題，則生產(chǎn)率高，如單純以工作為中心處理問題，則生產(chǎn)率就低。第三是要有“適當(dāng)?shù)姆诺妥约?，方能海納百川”的胸懷。工作分析案例---工作職責(zé)分歧

一個(gè)機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑在地上的機(jī)油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找一名服務(wù)工來做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是其工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇,因?yàn)檫@種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完之后立即向公司投訴。有關(guān)人員看了投訴后，審閱了三類人員的工作說明書：機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實(shí)包含了各種形式的清掃，但是他的工作時(shí)間是從正常工人下班后開始。為什么要做工作分析？企業(yè)中常見的一些問題為什么有人工作量很大，做也做不完？為什么有人沒活干，整天喝茶看報(bào)紙？為什么會(huì)有人工作相互重疊，有功勞大家爭(zhēng)，有責(zé)任沒人擔(dān)？為什么會(huì)有工作沒人去做，貽誤戰(zhàn)機(jī)？為什么員工抱怨公司沒有提供足夠的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)？為什么公司投入了培訓(xùn)卻沒有達(dá)到期望的效果？為什么有的員工不知道自己該做些什么？為什么主管難以確切地評(píng)價(jià)下屬員工的工作成績(jī)是好是壞？工作分析定義：確定完成各項(xiàng)工作所需技能、責(zé)任和知識(shí)的系統(tǒng)過程.

通過工作分析，可確定:

某一工作的任務(wù)和性質(zhì)是什么？哪些類型的人適合從事這項(xiàng)工作？工作分析結(jié)果——職位說明書工作說明：一份提供關(guān)于工作任務(wù)、職責(zé)信息的文本說明；工作規(guī)范：包含一個(gè)人完成某項(xiàng)工作所必備的基本素質(zhì)和條件。傳統(tǒng)工作分析方法優(yōu)點(diǎn)：

根據(jù)工作者自己陳述的內(nèi)容，再直接至工作現(xiàn)場(chǎng)深入了解狀況，相對(duì)客觀。

缺點(diǎn)：

1.干擾工作正常行為或工作者心智活動(dòng)。

2.無法感受或觀察到特殊事故。

3.如果工作本質(zhì)上偏重心理活動(dòng)，則成效有限。

四、觀察法工作日志填寫實(shí)例

5月29日工作開始時(shí)間8：30工作結(jié)束時(shí)間17：30培訓(xùn)理念培訓(xùn)，就象吃補(bǔ)品，是防患于未然；企業(yè)出了問題補(bǔ)救，便象是吃藥品，是不得已而為之。松下幸之助說：培訓(xùn)員工很貴，但不做的話代價(jià)更貴。平遠(yuǎn)公司的培訓(xùn)溝通與選派

平遠(yuǎn)公司是上海的一家股份制公司，按計(jì)劃，該公司人力資源部3月份要派人去深圳某培訓(xùn)中心接受一次培訓(xùn)。當(dāng)時(shí)人力資源部的人員都想?yún)⒓?，不僅是因?yàn)榕嘤?xùn)地點(diǎn)好,可以參觀游玩.而且據(jù)了解，此次培訓(xùn)內(nèi)容很精彩，培訓(xùn)講師都是些在大公司工作且有豐富管理工作經(jīng)驗(yàn)的專家。但很湊巧，當(dāng)時(shí)人力資源部工作特別忙，所以主管權(quán)衡再三，最后決定由手頭工作比較少的小劉和小錢去參加。人力資源部主管把培訓(xùn)時(shí)間、費(fèi)用等事項(xiàng)跟小劉和小錢做了簡(jiǎn)單的交待。培訓(xùn)期間，小劉和小錢聽課很認(rèn)真，對(duì)老師所講內(nèi)容進(jìn)行了認(rèn)真記錄和整理。但在課間和課后小劉和小錢兩人總在一起，很少跟其它學(xué)員交流，也沒有跟講師交流，培訓(xùn)回來后，主管只是簡(jiǎn)單地詢問了一些培訓(xùn)期間的情況。過了一段時(shí)間后大家都覺得小劉和小錢經(jīng)過培訓(xùn)后并沒有明顯的變化，小劉和小錢本人也覺得聽課時(shí)很精彩，但是對(duì)實(shí)際工作并沒有什么幫助。不一定終身受雇，但要終身學(xué)習(xí)請(qǐng)記住一位名人關(guān)于學(xué)習(xí)的論述吧：當(dāng)你感到悲哀痛苦時(shí)，最好是去學(xué)些什么東西。學(xué)習(xí)會(huì)使你永遠(yuǎn)立于不敗之地。你或許會(huì)衰老，或許會(huì)徹夜不眠，或許會(huì)失戀，或許會(huì)眼看著周圍的世界受到一群狂人的毀壞，或許會(huì)得知你的名聲被居心險(xiǎn)惡的人詆毀。在這種時(shí)候，只有一件事是值得做的——學(xué)習(xí)。研究一下人世如何變遷及其原因。學(xué)習(xí)，只有學(xué)習(xí)，才會(huì)使你的心靈永遠(yuǎn)不衰竭，使你永遠(yuǎn)不感孤獨(dú)，永遠(yuǎn)不受精神折磨，永遠(yuǎn)不擔(dān)憂或疑慮，永遠(yuǎn)不后悔。你要努力學(xué)習(xí)?？纯窗?，你周圍有多少東西可學(xué)：科學(xué)，純科學(xué)，世界上唯一純潔的東西。天文學(xué)夠你學(xué)一輩子，自然歷史夠你學(xué)三輩子，文學(xué)則夠你學(xué)六輩子。當(dāng)你花了無數(shù)時(shí)間學(xué)習(xí)生物學(xué)、醫(yī)學(xué)、理論評(píng)論、地理、歷史和經(jīng)濟(jì)之后，你便能夠用一塊木板造出個(gè)車輪，或者再花50年去練習(xí)擊劍。然后，你可再去學(xué)數(shù)學(xué)，等數(shù)學(xué)學(xué)好之后再去學(xué)耕種。不斷學(xué)習(xí)是迎接不斷挑戰(zhàn)的條件。你懂的越多，工作效率就越高。你可以從工作中學(xué)習(xí)或是進(jìn)校學(xué)習(xí)；你可以為工作而學(xué)習(xí)或是單純?yōu)閷W(xué)習(xí)而學(xué)習(xí)。不論公司施加給你的壓力有多大，你都有接受教育的責(zé)任。學(xué)習(xí)是挑戰(zhàn)之輪，只有不斷學(xué)習(xí)接受新知，才能戰(zhàn)勝挑戰(zhàn)。績(jī)效考核流程與內(nèi)容流程考核什么——有什么辦法——依據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)——如何去做——效果反饋內(nèi)容品行：績(jī)效考核的首要任務(wù)，是考核的重點(diǎn)。工作業(yè)績(jī)：工作質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)間和工作成本。工作能力：專業(yè)知識(shí)和能力、工作經(jīng)驗(yàn)、身體條件。工作態(tài)度：紀(jì)律性、協(xié)調(diào)性、責(zé)任性和積極性。分級(jí)績(jī)效評(píng)估引發(fā)的問題G是某企業(yè)生產(chǎn)部門的主管,今天他終于費(fèi)盡心思地完成了對(duì)下屬人員的績(jī)效考評(píng)并準(zhǔn)備把考評(píng)表格交給人力資源部?？?jī)效考評(píng)表格標(biāo)明工作的數(shù)量和質(zhì)量以及合作態(tài)度等情況,表中的每一個(gè)特征,都分為五等:優(yōu)秀、良好、一般、及格和不及格。所有的職工都完成了本職工作。除了S和L,大部分還順利完成了G交給的額外工作?？紤]到S和L是新員工,他們兩人的額外工作量又偏多,G給所有員工的工作量都打了"優(yōu)秀"。X曾經(jīng)對(duì)G做出的一個(gè)決定表示過不同意見,在"合作態(tài)度"一欄,X被記為"一般",因?yàn)橐庖姺制缰皇枪ぷ鞣绞椒矫娴膯栴},所以G沒有在表格的評(píng)價(jià)欄上記錄。另外,D家庭比較困難,G就有意識(shí)地提高了對(duì)他的評(píng)價(jià),他想通過這種方式讓D多拿績(jī)效工資,把幫助落到實(shí)處。此外,C的工作質(zhì)量不好,也就是剛到及格,但為丁避免難堪,G把他的評(píng)價(jià)提到"一般"。這樣,員工的評(píng)價(jià)分布于"優(yōu)秀"、"良好"、"一般",就沒有"及格"和"不及格"了。G覺得這樣做,可以使員工不至于因發(fā)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)低而產(chǎn)生不滿;同時(shí),上級(jí)考評(píng)時(shí),自己的下級(jí)工作做得好,對(duì)自己的績(jī)效考評(píng),成績(jī)也差不了。分析該部門績(jī)效考核存在的問題，并提出改進(jìn)建議?？己说年P(guān)鍵環(huán)節(jié)1、考核要素必須選自關(guān)鍵職責(zé)領(lǐng)域2、考核內(nèi)容必須要有清楚的標(biāo)準(zhǔn)3、考核方法必須具有可靠的衡量手段4、考核信息必須具有可靠的來源5、考核結(jié)果必須具有調(diào)整偏差的手段6、必須公正地使用考核結(jié)果績(jī)效考核的目的獎(jiǎng)金的發(fā)放——

關(guān)注于業(yè)績(jī)薪金的晉級(jí)、晉等——

關(guān)注于員工的工作能力程度和職業(yè)忠誠(chéng)度職務(wù)晉升——

關(guān)注于能力和素質(zhì)如何績(jī)效改進(jìn)——

關(guān)注于員工的培養(yǎng)員工的懲罰與解聘績(jī)效目標(biāo)確定的原則SMART原則S：Specific具體M：Measurable可衡量A：Attainable可達(dá)到R：Relevant相關(guān)性T：TimeBased時(shí)間性績(jī)效考評(píng)誤區(qū)：績(jī)效考核是無用的追紙游戲績(jī)效考核就是一場(chǎng)對(duì)員工的審判大會(huì)績(jī)效考核就是走走過場(chǎng)績(jī)效考核是人事部門的事，和一般員工沒有什么關(guān)系正確認(rèn)識(shí)：績(jī)效考核是一種管理方式而不是單純的考核工具績(jī)效考核是完整的系統(tǒng)而不是孤立的環(huán)節(jié)績(jī)效考核是一種雙向的動(dòng)態(tài)的管理溝通過程有效的績(jī)效考核：提供反饋：帶來績(jī)效改進(jìn)的建設(shè)性反饋；修改績(jī)效計(jì)劃：確定新的績(jī)效目標(biāo)或者行動(dòng)計(jì)劃；支持人力資源管理：為薪酬、晉升、培訓(xùn)、雇傭等方面提供支持。激勵(lì)性薪酬管理薪酬設(shè)計(jì)原理:（1）內(nèi)部一致性（2）外部競(jìng)爭(zhēng)性（3）激勵(lì)性（4）管理的可行性薪酬模式：（1）高彈性（2）高穩(wěn)定性（3）折中模式薪酬設(shè)計(jì)流程制定薪酬策略崗位分析崗位評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查薪酬定位薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬方案的調(diào)整自我解放自我塑造10、需要?jiǎng)?chuàng)新，但卻處罰未能成功的創(chuàng)意，而且獎(jiǎng)勵(lì)墨守成規(guī)的行為。通過工作分析，可確定:●●●研究一下人世如何變遷及其原因。最后什么事也沒有做好。過了一段時(shí)間后大家都覺得小劉和小錢經(jīng)過培訓(xùn)后并沒有明顯的變化，小劉和小錢本人也覺得聽課時(shí)很精彩，但是對(duì)實(shí)際工作并沒有什么幫助。麥克利蘭的成就需要理論:能聽取別人的意見，不盛氣凌人，能器重下級(jí)。經(jīng)理:小王,你能夠想辦法使自己工作效率更高.車間主任叫操作工把灑在地上的機(jī)油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。因此，身為現(xiàn)代經(jīng)理人，學(xué)習(xí)的空間也應(yīng)向國(guó)際化擴(kuò)展，開創(chuàng)全球化學(xué)習(xí)生涯?？?jī)效考核是完整的系統(tǒng)而不是孤立的環(huán)節(jié)2、小學(xué)教師懷孕的妻子干擾工作正常行為或工作者心智活動(dòng)。第三是要有“適當(dāng)?shù)姆诺妥约?，方能海納百川”的胸懷。6、要求和諧的工作環(huán)境，但卻獎(jiǎng)勵(lì)那些最會(huì)抱怨且光說不練的人；老貓說：“我的孩子，我也曾考慮過宇宙間的各種問題，我也曾認(rèn)為幸福就是我的尾巴。G覺得這樣做,可以使員工不至于因發(fā)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)低而產(chǎn)生不滿;同時(shí),上級(jí)考評(píng)時(shí),自己的下級(jí)工作做得好,對(duì)自己的績(jī)效考評(píng),成績(jī)也差不了。小王:我干活和過去一樣棒啊.所有的職工都完成了本職工作。以下8個(gè)簡(jiǎn)單的標(biāo)準(zhǔn)能讓你大致了解你進(jìn)行授權(quán)的效果：開啟我們的執(zhí)行力不要讓無形的方框

束縛了自己的思維●●●●●●●●●突破停滯活力=智力×行動(dòng)力行動(dòng)力=毅力+體力+速力

一只老貓見到一只小貓?jiān)谧纷约旱奈舶停銌柕剑骸澳銥槭裁匆纷约旱奈舶湍?？”小貓說：“我聽說，對(duì)于一只貓來說，最為美好的便是幸福，而這個(gè)幸福便是就是我的尾巴。所以，我正在追它，一旦我捉住了自己的尾巴，便將得到幸福。”老貓說：“我的孩子，我也曾考慮過宇宙間的各種問題，我也曾認(rèn)為幸福就是我的尾巴。但是，我現(xiàn)在已發(fā)現(xiàn)，每當(dāng)我追自己尾巴時(shí)，它總是一躲再躲，而當(dāng)我著手做自己的事情時(shí)，它卻總是形影不離的伴隨著我?！?0大自我修煉工具1時(shí)間管理用ABCD列出每天要做的事的優(yōu)先次序然后遵照?qǐng)?zhí)行；運(yùn)用80∶20原則；提高工作效率等。2團(tuán)隊(duì)精神作為現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人，要加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神：第一是要堅(jiān)定信念，相信團(tuán)隊(duì)合作的力量是制勝的不二法則；第二是要明白一個(gè)道理，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)越完善，靠個(gè)人努力、單打獨(dú)拼取得成功的可能性越來越小。第三是要有“適當(dāng)?shù)姆诺妥约海侥芎＜{百川”的胸懷?，F(xiàn)實(shí)中，經(jīng)理人在團(tuán)隊(duì)精神上的誤區(qū)：個(gè)人英雄主義仍然存在；團(tuán)隊(duì)精神與集體主義的概念相混淆。3潛能開發(fā)在美國(guó)，潛能開發(fā)正在風(fēng)靡于各大企業(yè)。潛意識(shí)可以產(chǎn)生三萬倍的力量！美國(guó)著名心理學(xué)家博恩.崔西如此說。這意味著只有把潛意識(shí)的力量開發(fā)出來，我們才能獲得巨大成功。潛能開發(fā)的本質(zhì)是腦力開發(fā),也稱“第五層次開發(fā)”。

人的第一層次開發(fā)是“知識(shí)更新”；第二層次開發(fā)是“技能開拓”；第三層次開發(fā)是“思維創(chuàng)新”；第四層次開發(fā)是“觀念轉(zhuǎn)變”。4健康管理經(jīng)理人對(duì)健康管理還存在不少誤區(qū)：偏見：對(duì)健康問題不夠重視，認(rèn)為健康問題是醫(yī)院關(guān)注的問題，不知道身心與環(huán)境的微妙關(guān)系隨時(shí)影響著他的工作和生活,更無法接受組織健康管理的概念。片面：只是從報(bào)刊雜志，甚至道聽途說得來的一些健康指南就確信無疑。無論是在營(yíng)養(yǎng)，運(yùn)動(dòng)和關(guān)系調(diào)整方面都是心血來潮，追隨時(shí)尚而不對(duì)自己全面認(rèn)識(shí)和分析。偏離：在身體，心理和環(huán)境三者的關(guān)系上只注重一個(gè)或兩個(gè)方面，而沒有有機(jī)的統(tǒng)一這個(gè)關(guān)系，這就必然導(dǎo)致行為的偏離。忽視：經(jīng)常見到對(duì)健康管理問題視而不見的現(xiàn)象。越是工作壓力大就越不顧及健康問題，而壓力造成各種問題進(jìn)一步惡化，陷入惡性循環(huán)。

___過勞!!!5學(xué)習(xí)力“一次性學(xué)習(xí)時(shí)代”已告終結(jié)，學(xué)歷教育已被終身學(xué)習(xí)所取代?！拔磥韺儆谀切釔凵睢酚趧?chuàng)造和通過向他人學(xué)習(xí)來增強(qiáng)自己聰明才智的人?！焙嗬?德特丁爵士所說的這句話完全適用于21世紀(jì)那些開明的經(jīng)理。以下是6種終生學(xué)習(xí)的實(shí)踐方法：自覺學(xué)習(xí)：反省檢討自己的心結(jié)在哪里，盲點(diǎn)是什么、有哪些瓶頸需要突破是自我精進(jìn)的關(guān)鍵途徑。流通學(xué)習(xí)：與人分享越多，自己將會(huì)擁有越多?？鞓穼W(xué)習(xí)：終生學(xué)習(xí)就要快樂學(xué)習(xí)，開放心胸并建立正確的思維模式，透過學(xué)習(xí)讓自己完成心理準(zhǔn)備，應(yīng)對(duì)各種挑戰(zhàn)及挫折。改造學(xué)習(xí)：自我改造，通過學(xué)習(xí)向創(chuàng)造價(jià)值和降低成本努力，這種改造的效果往往是巨大的。國(guó)際學(xué)習(xí)：面對(duì)無國(guó)界管理的時(shí)代，不論