第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃1課件

第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃2023/7/19第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃[1]王奇珍博士學習與工作經歷瑞士維多利亞大學工商管理博士（DBA）、北京師范大學國際關系與政治學院公共管理博士（DPA）。72年7月出生于湖南衡陽,現(xiàn)為浙江某股份公司總裁助理兼人力資源總監(jiān)，先后任湖南大學講師，深圳華強集團人力資源部副部長，香港虎彩集團文化培訓中心主任、人力資源部經理，華為技術有限公司PSMT系統(tǒng)人力資源總監(jiān)等職。曾被評為全國100名杰出企業(yè)文化先進工作者，中國杰出HR經理人；是中國企業(yè)文化專家委員會委員，廣東省人力資源專家委員會委員。被浙江大學EMBA、上海交大EMBA等特邀教授，北京大學高級總裁研修班教授，杭州市干部培訓中心、高新人才培訓中心、澤碩企業(yè)管理培訓中心、中國總裁培訓網、2588培訓網的金牌培訓師，主講：企業(yè)文化的建立、中高層管理者領導力提升秘方、溝通技巧、贏在執(zhí)行、贏在細節(jié)、贏在中層、招聘實操技巧、績效提升與管理、TTT、員工職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略目標的雙贏等等。2023/7/192第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃[1]課程內容企業(yè)組織機構設計與變革企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序企業(yè)人力資源的需求預測企業(yè)人力資源供給預測與供求平衡企業(yè)人力資供給分析企業(yè)人力資源供給與需求平衡人力資源需求預測的基本程序人力資源需求預測的技術路線和方法企業(yè)人力資源的總量預測規(guī)劃內容規(guī)劃作用規(guī)劃環(huán)境規(guī)劃原則規(guī)劃程序分類計劃編制2023/7/193第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃[1]第一節(jié)組織結構的設計與變革第一單元企業(yè)組織結構設計

第二單元企業(yè)組織結構的變革2023/7/194第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃[1]第一單元組織機構設計

通過組織機構的設置，保障組織機構的正常、有效地運轉，是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的重要工作。所有致力于授權、激勵、建立團隊、獎金、負責人再創(chuàng)造的工夫和努力，都不足以彌補組織機能失靈的系統(tǒng)。如果組織系統(tǒng)運行不順利，以人為本只不過是空洞而無意義的空話?！髅鳌?023/7/195第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃[1]組織結構設計的基本理論組織設計理論的內涵環(huán)境、目標、結構技術、規(guī)模、權利溝通、組織設計理論組織理論組織設計理論組織結構設計影響因素對比分析組織理論的發(fā)展古典—行政組織近代—行為科學現(xiàn)代—權變管理組織結構是組織內部分工協(xié)作的基本形式或框架組織設計理論的分類靜態(tài)—體制、機構、規(guī)章動態(tài)—增加人、結構設計及相關問題（溝通、協(xié)調信息、激勵、績效配置與培訓）1—2頁2023/7/196第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃[1]組織結構設計的基本理論組織設計的基本原則任務與目標專業(yè)分工與協(xié)作有效管理幅寬集權與分權穩(wěn)定性與適應性基本原則出發(fā)點與歸宿點目的與手段注意橫向協(xié)調系統(tǒng)管理委員會或會議創(chuàng)造環(huán)境制約職務的性質人員的素質機制健全反比例關系集權——統(tǒng)一領導指揮分權——迅速正確決策受規(guī)模、技術、專業(yè)等的因素影響內外環(huán)境變化中的穩(wěn)定運行過程中變革的適應2—4頁2023/7/197第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃[1]新型組織的結構模式模式多維立體組織結構模擬分權組織結構分公司與總公司子公司與母公司企業(yè)集團矩陣組織與事業(yè)部式的有機結合產品利潤中心、專業(yè)成本中心與地區(qū)利潤中心組成產品事業(yè)委員會大型聯(lián)合企業(yè)中相對獨立的部門擁有生產經營自主權模擬性的盈虧責任企業(yè)集團的職能機構圖依托型組織職能機構——主體企業(yè)的職能機構兼任獨立型組織職能機構—獨立的專門職能機構智囊型及業(yè)務公司和專業(yè)中心—決策咨詢委員會、戰(zhàn)略研究部或信息公司非常機構—臨時性工作機構（臨時團隊）4—7頁2023/7/198第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃[1]第一單元組織機構設計能力要求組織結構設計程序分析影響因素選擇最佳模式根據(jù)所選模式劃分獨立部門選擇部門結構、設置組織機構各部門結合起來形成特定組織結構根據(jù)環(huán)境變化不斷調整組織結構企業(yè)環(huán)境企業(yè)規(guī)模戰(zhàn)略目標信息溝通以工作任務為中心直線制直線職能制矩陣制以成果為中心事業(yè)部制模擬分權制以關系為中心將其他組織形式進行綜合運用8—9頁2023/7/199第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃[1]第二單元組織結構變革知識要求企業(yè)戰(zhàn)略與組織結構的關系組織結構服從戰(zhàn)略（功能—分工、協(xié)調與轉化、保障；階段—數(shù)量、地區(qū)、縱向整合與多種經營）企業(yè)發(fā)展階段的影響增大數(shù)量—發(fā)展階段的簡單結構與形式擴大地區(qū)—協(xié)調產品與服務，建立標準化、專業(yè)化的職能部門縱向整合—增長階段后期，為適應競爭、減少壓力選擇事業(yè)部制多種經營—進入成熟期根據(jù)規(guī)模與市場情況選擇矩陣結構9—10頁2023/7/1910第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃[1]第二單元組織結構變革組織結構調查組織結構分析組織決策分析組織關系分析說明書體系圖流程圖環(huán)境引起變化關鍵性職能職能分類時間、層面能力、性質配合、服務10—12頁能力要求企業(yè)組織結構變革的程序組織結構診斷2023/7/1911第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃[1]能力要求實施結構變革變革的征兆業(yè)績下降組織本身士氣低落變革的方式改良式—修修補補爆破式—短期內、根本性計劃式—規(guī)劃與分段排除變革的阻力員工參與—必要性和責任感起用具有開拓精神的人才前瞻性的培訓計劃企業(yè)組織結構評價考察變革的效果與問題反饋信息、修正變革方案12—13頁2023/7/1912第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃[1]能力要求企業(yè)組織結構的整合企業(yè)結構整合的依據(jù)新建企業(yè)的結構整合現(xiàn)有企業(yè)的結構整合企業(yè)結構整合的過程總目標指導下的結構分化職能分工的有效整合按照規(guī)定的標準進行休整和確認不協(xié)調的現(xiàn)象部門間經常性的沖突過多的委員會協(xié)調高層經常做裁判組織結構失去協(xié)調機能整改不嚴重則局部調整嚴重時重新整分合擬訂目標階段規(guī)劃階段互動階段控制階段13—14頁2023/7/1913第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃[1]能力要求企業(yè)組織結構變革應用實例不可能十全十美。要從實際出發(fā)，在分析各種方案的科學性、可行性和實現(xiàn)性的基礎上，選擇最佳方案。在實施過程中，應跟蹤調查、定期評估、反饋意見、采取措施、作出調整。注意事項組織結構變革的方案要仔細研究、充分醞釀。先試點再推廣。有步驟地建立健全和完善各種規(guī)章制度，以及相關的配套工作。14—21頁2023/7/1914第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃[1]第二節(jié)人力資源規(guī)劃的基本程序知識要求企業(yè)人力資源規(guī)劃的內容21—23頁狹義的人力資源規(guī)劃人員配備計劃人員補充計劃人員晉升計劃廣義的人力資源規(guī)劃人員培訓開發(fā)計劃員工薪酬激勵計劃員工績效管理計劃其他計劃2023/7/1915第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃[1]知識要求企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求促進企業(yè)人力資源管理的開發(fā)協(xié)調人力資源管理的各項計劃提高企業(yè)人力資源的利用效率使組織和個人的發(fā)展目標相一致23—24頁2023/7/1916第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃[1]知識要求企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境外部環(huán)境經濟（經濟形勢、市場供求）人口、科技、文化、法律內部環(huán)境行業(yè)特征、發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化人力資源管理系統(tǒng)制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本原則確保人力資源需求的原則與內外環(huán)境相適應的原則與戰(zhàn)略目標相適應的原則保持適度流動性的原則24—26頁2023/7/1917第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃[1]能力要求制定企業(yè)人力資源規(guī)劃基本程序調查、收集和整理涉及決策環(huán)境的信息制定供求協(xié)調平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃考慮影響因素以定量為主與定性相結合供求預測根據(jù)企業(yè)的實際情況確定人員規(guī)劃期限人員規(guī)劃的評價與修正26—27頁2023/7/1918第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃[1]能力要求企業(yè)各類人員計劃編制人員配置計劃人員需求計劃人員供給計劃人員培訓計劃人力資源費用計劃人力資源政策調整計劃對風險進行評估并提出對策工作崗位分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人員配置計劃人員需求計劃人員培訓計劃人員供給計劃作出風險評估人員政策調整人員費用計劃28—29頁2023/7/1919第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃[1]第三節(jié)企業(yè)人力資源的需求預測第一單元人力資源需求預測的基本程序第二單元人力資源需求預測的技術路線和方法第三單元企業(yè)人力資源的總量預測第四單元企業(yè)人力資源的結構預測2023/7/1920第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃[1]第一單元HR需求預測的基本程序知識要求人力資源預測的內涵預測是對未來狀況作出估計，是計劃的基礎。通過定量、定性方法，發(fā)現(xiàn)供給與需求兩者相互影響之規(guī)律。需求預測是估算所需的數(shù)量與能力，是編制企業(yè)人力資源規(guī)劃的核心與前提。供給預測是對內外資源補充來源的分析預測。預測與規(guī)劃的關系需求是總數(shù)凈需求是需要從外部招聘的數(shù)量數(shù)量、質量、結構符合崗位要求，實現(xiàn)組織目標的同時滿足個人的利益，保證供給與發(fā)展階段的動態(tài)適應29—30頁2023/7/1921第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃[1]第一單元需求預測的基本程序知識要求人力資源需求預測的內容企業(yè)人力資源需求預測企業(yè)人力資源存量與增量預測企業(yè)人力資源結構預測企業(yè)特種人力資源預測人力資源預測的作用對組織方面的貢獻對人力資源管理的貢獻實施人力資源管理的重要依據(jù)引導職業(yè)生涯設計與發(fā)展動態(tài)中的預測有助于供給與需求的平衡提高組織對環(huán)境的適應能力，提升組織的競爭力30—31頁2023/7/1922第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃[1]知識要求人力資源預測的局限性環(huán)境的不確定性企業(yè)內部的抵制預測的代價高昂知識水平的限制影響人力資源需求預測的一般因素顧客（市場）、生產勞動力成本、勞動生產率、追加培訓的需求相關工種人員調整出勤率變化、政府的方針政策、工時增減變化年齡變化、社保福利32—33頁2023/7/1923第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃[1]第一單元需求預測的基本程序能力要求準備階段構建人力資源需求預測系統(tǒng)預測環(huán)境與影響因素分析崗位分類資料采集與初步處理HR模型的綜合評價與修正體系總體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃核心競爭力產品預測企業(yè)文化價值觀念企業(yè)總體經濟發(fā)展結構性預測體系企業(yè)各類人才數(shù)量與結構調查企業(yè)各類人才數(shù)量與結構調查企業(yè)人力資源總量與結構預測體系HR預測模型SWOT分析法競爭五要素分析法對新加入競爭者的分析對競爭策略的分析對自己產品替代品的分析對顧客群的分析對供應商的分析33—36頁2023/7/1924第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃[1]能力要求預測階段根據(jù)崗位分析的結果確定職務編制與人員配置進行盤點，統(tǒng)計缺編與超編人數(shù)及任職資格與部門管理者進行討論確認現(xiàn)實的需求預測期內的退休人員與可能流失的人員數(shù)量統(tǒng)計根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃確定結構與人員的未來需求現(xiàn)實需求、未來流失及未來需求的匯總36—37頁2023/7/1925第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃[1]能力要求編制人員需求計劃計算公式計劃期內員工

計劃期內員工報告期期末計劃期內自然補充需求量

總需求量員工總數(shù)減員員工總數(shù)核算方法生產性部門是根據(jù)生產任務總量和勞動生產率、計劃定額及定員標準職能性部門根據(jù)組織結構的設置、職責范圍、業(yè)務分工、工作總量和工作定額標準37頁=-+2023/7/1926第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃[1]第二單元需求預測的技術路線和方法知識要求人力資源需求預測的原理

慣性原理—模式：A-預測A+相關性原理—模式：在已知B+，C+的情況下，由A=f（B，C）預測A+相似形原理—模式：A=α·Bt其中α是修正系數(shù)A+A+38頁2023/7/1927第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃[1]第二單元需求預測的技術路線和方法能力要求人力資源需求預測的技術路線對象指標與依據(jù)指標對象指標：總量或結構依據(jù)指標—變量因素38—39頁生產技術水平、員工總數(shù)及結構、產量、產值、銷售額、利潤、科技含量、企業(yè)規(guī)模與結構、企業(yè)管理水平、技術復雜程度、勞動者素質等2023/7/1928第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃[1]能力要求經驗預測法自上而下自下而上上述方法結合使用描述法通過對某一時期的有關因素的變化進行描述和假設提出未來的HR需求預測規(guī)劃德爾菲法提取專家的分析評估，通過多次反復，最終達成一致意見的定性預測方法

人力資源需求預測的定性方法40—41頁2023/7/1929第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃[1]能力要求生產模型統(tǒng)計計量法回歸分析法趨勢外推法人員比率法轉換比例法

人力資源需求預測的定量方法計算機模擬法定員定額分析法馬爾可夫分析法灰色預測模型41—47頁2023/7/1930第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃[1]注意事項轉換比率法和數(shù)學模型法都是以現(xiàn)存的或者過去的組織業(yè)務量和員工之間的關系為基礎，都適合預測有共同特征的員工的需求。如果員工的數(shù)量不取決于一個因素，而是取決于多個解釋變量，那么就需要采用多元回歸分析法。定性方法都是一函數(shù)關系不變作為前提，這是不符和實際的，因此，需要管理人員的主觀判斷進行修正。僅分析數(shù)量無法反映產品質量或進入新市場對員工能力的影響；數(shù)量難以反映技術與管理改進會減少對人員的需求；未來財務資源將制約員工數(shù)量與質量47頁2023/7/1931第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃[1]第三單元企業(yè)人力資源的總量預測知識要求47—48頁企業(yè)戰(zhàn)略、組織結構、銷售收入、產值產量、總資產、總成本、追加投資、人工成本、能源消耗、出勤率、影響專門技能人員：勞動生產率、廢品率、定額工時、影響專業(yè)技術人員：新項目投資、科研經費與成果、科技成果轉讓影響管理人員：管理幅寬、信息化程度、決策速度2023/7/1932第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃[1]第三單元企業(yè)人力資源的總量預測能力要求企業(yè)人員總量預測趨勢外推法——根據(jù)歷史及現(xiàn)有資料隨時間變化的趨勢運用數(shù)學工具對該序列加以引申，即從過去引申到未來。（時間、員工總數(shù)）回歸分析法——依舊事物發(fā)展變化的因果關系來預測事物未來的發(fā)展趨勢。（銷售收入、總資產、設備數(shù)量、員工總數(shù)）灰色預測理論——統(tǒng)計計量模型。對一定范圍內變化的、與時間有關的灰色過程進行預測的模型。生產模型法——根據(jù)企業(yè)的產出水平和資本總額來進行預測。（銷售收入、利潤、投資額）48—52頁2023/7/1933第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃[1]第三單元企業(yè)人力資源的總量預測能力要求企業(yè)專門技能人員總量預測定員定額法—勞動生產率、定額工時回歸分析法—產量產值、各類人數(shù)企業(yè)專業(yè)技術人員總量預測回歸分析法—銷售收入、科技支出、設備數(shù)量企業(yè)經營管理人員總量預測回歸分析法—員工總數(shù)、銷售收入、信息化投入、管理者人數(shù)52—58頁2023/7/1934第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃[1]第四單元企業(yè)人力資源的結構預測能力要求企業(yè)專門技能人員結構預測回歸分析法—各類工種企業(yè)經營管理人員結構預測回歸分析法組織結構—人員數(shù)量生產技術—分類結構文化水平——學歷結構生活水平—年齡結構地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)發(fā)展階段等58—62頁2023/7/1935第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃[1]第四節(jié)人力資源供給預測與供求平衡第一單元企業(yè)人力資源供給分析第二單元企業(yè)人力資源供給與需求平衡2023/7/1936第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃[1]第一單元企業(yè)人力資源供給分析知識要求內部供給預測自然流失—傷、殘、退、亡內部流動—升、降、平調跳槽—辭職、解聘外部供給預測影響—地域性、人口政策與現(xiàn)狀、勞動力市場、就業(yè)意識、心理偏好；渠道—應屆畢業(yè)生、復轉軍人、失業(yè)與流動人員在職人員62—64頁2023/7/1937第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃[1]第一單元企業(yè)人力資源供給分析能力要求企業(yè)人員供給預測的步驟內部供給預測的方法人才信息庫管理人員接替模型馬爾可夫模型64—69頁現(xiàn)有人力資源分析員工調整的歷史數(shù)據(jù)與比例可能出現(xiàn)的調整上述信息匯得出供給量預測分析外部供給因素并得出供給預測分析企業(yè)內部的供給狀況并得出供給預測技能清單管理才能清單2023/7/1938第一章企