善企業(yè)員工績效考評(píng)的八個(gè)重點(diǎn)

善企業(yè)職員績效考評(píng)的八個(gè)要點(diǎn)要點(diǎn)之一：完整理解績效考評(píng)內(nèi)容在我國企業(yè)中，有許多職員甚至個(gè)不“老總”都錯(cuò)誤地認(rèn)為，績效考評(píng)確實(shí)是對(duì)職職員作結(jié)果的考查評(píng)定。這是直接從字面上理解“績效考評(píng)”所引致的偏頗。實(shí)際上，績效考評(píng)是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)，針對(duì)每個(gè)職員所承擔(dān)的工作，依照人力資源治理的需要，應(yīng)用各種科學(xué)的定性與定量方法，對(duì)職員的工作結(jié)果及阻礙職職員作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素養(yǎng)特征所進(jìn)行的考量評(píng)估的過程。那個(gè)地點(diǎn)，除了對(duì)績效考評(píng)的目的、方法等認(rèn)識(shí)不足外，在績效考評(píng)內(nèi)容的界定上存在著對(duì)“績效”二字“直譯”領(lǐng)會(huì)的偏差。毫無疑問，績效是指職員完成某項(xiàng)工作的結(jié)果。這是績效的最差不多含義，也確實(shí)是講，績效是相對(duì)一個(gè)人所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鞫缘?，即按照其工作性質(zhì)，職員完成工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果。換言之，績效確實(shí)是組織成員對(duì)組織的貢獻(xiàn)，或?qū)M織所具有的價(jià)值。在企業(yè)中，職員績效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費(fèi)用以及為企業(yè)作出的其他貢獻(xiàn)等。直接對(duì)職職員作結(jié)果的考評(píng)，是績效考評(píng)的最差不多部分，在國外被稱為“任務(wù)績效考評(píng)”。績效的上述“直譯”內(nèi)涵一般不為人們所模糊，但績效的“意譯”外延卻常被人們所忽視。有些公司的績效考評(píng)確實(shí)是“赤裸裸”的對(duì)職職員作結(jié)果的考評(píng)，事實(shí)表明，假如講這類考評(píng)對(duì)執(zhí)行簡單勞動(dòng)的一線直接生產(chǎn)工人還尚可的話，對(duì)治理人員特不是中高層治理人員的考評(píng)則幾乎毫無意義。事實(shí)上，績效還有其外延意義，即指阻礙職員完成某項(xiàng)工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素養(yǎng)。就那個(gè)角度而言，績效并不僅僅是指職員把工作做得如何樣。某一職員即使把工作做好了或完成了某項(xiàng)既定的工作，但假如其在完成工作的過程中，并沒有規(guī)范自己的行為，表現(xiàn)出良好的素養(yǎng)，則綜合起來考評(píng)，那個(gè)職員的績效至少不能算好。針對(duì)職員行為、表現(xiàn)與素養(yǎng)所進(jìn)行的考評(píng)，在國外通常稱為“周邊績效考評(píng)”。事實(shí)上，早期的績效考評(píng)多是圍繞職員的工作結(jié)果而進(jìn)行的，隨著企業(yè)的進(jìn)展，為了更全面的認(rèn)識(shí)和開發(fā)人力資源，也為了更合理的滿足職員多樣化和多層次的需求，績效考評(píng)的內(nèi)容逐漸延展到阻礙職職員作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素養(yǎng)。對(duì)一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)而言，只有基于對(duì)績效含義全面理解而進(jìn)行的考評(píng)，才便于其引才、識(shí)才、用才和塑才。事實(shí)上，一個(gè)不遵守企業(yè)規(guī)章但生產(chǎn)任務(wù)卻完成得十分出色的工人是任何一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)都不能同意的，這就旁證了“周邊績效考評(píng)”的重要性。對(duì)企業(yè)而言，越是接近生產(chǎn)一線的職位，就越是強(qiáng)調(diào)“任務(wù)績效考評(píng)”的重量；越是接近治理的職位，特不是中高層治理職位，就越是注重“周邊績效考評(píng)”。但對(duì)任何一個(gè)職位的考評(píng)，都不能只是“任務(wù)績效考評(píng)”或“周邊績效考評(píng)”。實(shí)踐中，對(duì)任務(wù)績效的考評(píng)通常能夠用質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、成本、他人的反應(yīng)等指標(biāo)來進(jìn)行考量評(píng)估，對(duì)周邊績效的考評(píng)通常采納行為性的描述來進(jìn)行評(píng)價(jià)。兩者互相補(bǔ)充，綜合形成完整的績效考評(píng)內(nèi)容。要點(diǎn)之二：科學(xué)設(shè)計(jì)績效考評(píng)指標(biāo)選擇和確定什么樣的績效考評(píng)指標(biāo)是考評(píng)中一個(gè)特不重要同時(shí)又比較難于解決的問題。通常，企業(yè)所采納的績效考評(píng)指標(biāo)一方面是生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。如前所述，能夠從如此兩方面去考評(píng)職員因此專門好，然而關(guān)于如何科學(xué)地確定績效考評(píng)的指標(biāo)體系以及什么樣的考評(píng)指標(biāo)才具有可操作性，許多企業(yè)感到棘手。通常我們所見到的績效考評(píng)一級(jí)指標(biāo)包括“德”、“能”、“勤”、“績”（在一些專門崗位，應(yīng)當(dāng)將“體”也納入考評(píng)內(nèi)容），這大概差不多成為天經(jīng)地義的“規(guī)范”，但在二級(jí)指標(biāo)的分解上就五花八門了。一方面由于各企業(yè)具體情況的差異，體現(xiàn)“德”、“能”、“勤”、“績”的內(nèi)容確信可不能一樣；另一方面則滲進(jìn)了考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)者的個(gè)體認(rèn)識(shí)因素。受篇幅所限，那個(gè)地點(diǎn)不可能完整討論考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的問題，僅舉一例，講明考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)既應(yīng)注意科學(xué)性，又當(dāng)兼顧其可操作性。在設(shè)計(jì)對(duì)治理人員考評(píng)二級(jí)指標(biāo)體系的時(shí)候，其中關(guān)于“能”的考評(píng)指標(biāo)體系，通常涉及組織能力、決策能力、分析能力、推斷能力、解決實(shí)際問題的能力等等?，F(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)都特不強(qiáng)調(diào)“創(chuàng)新能力”，但就如何設(shè)計(jì)考評(píng)指標(biāo)去考評(píng)職員的創(chuàng)新能力卻不是易事?，F(xiàn)有許多企業(yè)的考評(píng)方案，凡是涉及“創(chuàng)新能力”指標(biāo)的，都將其作為“能”的二級(jí)指標(biāo)加以設(shè)定，但如此做的結(jié)果，勢必要抽象化地解釋什么是“創(chuàng)新能力”，從而加大了這項(xiàng)指標(biāo)在實(shí)際考評(píng)過程中操作的難度，最終可能變得有它不多，無它許多，純粹成為擺設(shè)。那么，是否能夠?qū)ⅰ皠?chuàng)新能力”納入“績”中進(jìn)行考評(píng)呢？答案是確信的。具體做法是將“創(chuàng)新能力”的內(nèi)容歸入“績”的二級(jí)指標(biāo)，稱謂換成“工作創(chuàng)新”，就治理人員的考評(píng)而言，這項(xiàng)指標(biāo)具體能夠解釋為：治理者結(jié)合自身的工作，是否經(jīng)常原創(chuàng)性地提出效率明顯的新的治理制度、治理程序和治理方法。如此，不但幸免了對(duì)“創(chuàng)新能力”的抽象解釋，而且便于操作，從而能夠提高績效考評(píng)工作的效率；同時(shí)使“創(chuàng)新能力”具體化，通俗化，職員更能理解和把握；而且讓職員明白，創(chuàng)新并不十分困難，創(chuàng)新就在周圍，人人都能創(chuàng)新。要點(diǎn)之三：合理確定績效考評(píng)周期所謂考評(píng)的周期，確實(shí)是指多長時(shí)刻進(jìn)行一次考評(píng)。這與考評(píng)的目的和被考評(píng)職位有關(guān)系。假如考評(píng)的目的要緊是為了獎(jiǎng)懲，那么自然就應(yīng)該使考評(píng)的周期與獎(jiǎng)懲的周期保持一致；而假如考評(píng)是為了續(xù)簽聘用協(xié)議，則考評(píng)周期與企業(yè)制定的職員聘用周期一致；等等（見表1所示）。

表1：企業(yè)績效考評(píng)周期的一般確定

事實(shí)上，績效考評(píng)周期還與考評(píng)指標(biāo)類型有關(guān)，細(xì)細(xì)深究，不同類型的績效考評(píng)指標(biāo)也需要不同的考評(píng)周期。關(guān)于任務(wù)績效考評(píng)指標(biāo)，可能需要較短的考評(píng)周期，例如一個(gè)月。如此做的好處是：一方面，在較短的時(shí)刻內(nèi)，考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者在這些方面的工作結(jié)果有較清晰的記錄和印象，假如都等到年底再進(jìn)行考評(píng)，可能就只能憑主觀感受了；另一方面，對(duì)工作結(jié)果及時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋，有利于及時(shí)地改進(jìn)工作，幸免將問題一起積攢到年底來處理。關(guān)于周邊績效考評(píng)指標(biāo)，則適合于在相對(duì)較長的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行考評(píng)，例如季度、半年或一年，因?yàn)檫@些關(guān)于人的行為、表現(xiàn)和素養(yǎng)的因素相對(duì)具有一定的隱蔽性和不可觀看性，需較長時(shí)刻考查和必要的推斷才能得出趨勢或結(jié)論，然而，企業(yè)應(yīng)進(jìn)行一些簡單的日常行為記錄，以作為考評(píng)時(shí)的依據(jù)。實(shí)踐中，一般沒有將任務(wù)績效考評(píng)和周邊績效考評(píng)指標(biāo)分開設(shè)定考評(píng)周期，而是統(tǒng)一設(shè)定考評(píng)周期后，對(duì)周邊績效考評(píng)指標(biāo)更注意各周期之間的聯(lián)系考查和趨勢推斷。要點(diǎn)之四：分層設(shè)定績效考評(píng)維度在考評(píng)中，企業(yè)還經(jīng)常面臨從什么角度對(duì)被考評(píng)對(duì)象進(jìn)行考評(píng)才算科學(xué)的問題。現(xiàn)在，我們的教科書上或報(bào)刊雜志里，不論職位差不，一味強(qiáng)調(diào)360o考評(píng)，這是有失偏頗的。所謂360o考評(píng)確實(shí)是“立體”考評(píng)，即從與被考評(píng)者有關(guān)的各個(gè)方面獵取信息對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行考量評(píng)估，通常包括被考評(píng)者自評(píng)、同級(jí)同事互評(píng)、直接下級(jí)考評(píng)和直接上級(jí)考評(píng)。且不講對(duì)所有的被考評(píng)對(duì)象都采納360o考評(píng)科學(xué)與否，在一個(gè)稍具規(guī)模的企業(yè)里如此做的工作量確實(shí)是無法想象的，而且它會(huì)使考評(píng)工作復(fù)雜化。通常，不同績效指標(biāo)的信息需要從不同的主體處獲得，應(yīng)該讓對(duì)某個(gè)績效指標(biāo)最有發(fā)言權(quán)的主體對(duì)該績效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)?？荚u(píng)關(guān)系與治理關(guān)系保持一致是一種有效的運(yùn)作方式，因?yàn)橹卫碚邔?duì)被治理者的績效最有發(fā)言權(quán)。因此，治理者也不可能了解關(guān)于被治理者的全部績效指標(biāo)的情況，這就決定了還有從與被治理者有關(guān)的其它方面獵取考評(píng)信息的必要。筆者的看法是，企業(yè)的高層經(jīng)營者一般應(yīng)由聘用者或其直接上級(jí)考評(píng)，比如董事會(huì)或總公司相關(guān)部門。企業(yè)中層治理者在企業(yè)中發(fā)揮承上啟下以及橫向溝通的作用，是企業(yè)治理的“樞紐”，也是企業(yè)做好績效考評(píng)工作的關(guān)鍵，因此，為了樹立示范和實(shí)現(xiàn)考評(píng)的公平公正，這一層次的考評(píng)適宜采取360o考評(píng)。企業(yè)技術(shù)人員（有重大發(fā)明和專門貢獻(xiàn)一般邀請外部同行專家鑒定考評(píng)）、一般治理職員和生產(chǎn)一線職員則以采取自我考評(píng)和直接主管考評(píng)相結(jié)合為宜。要點(diǎn)之五：清晰界定績效考評(píng)重點(diǎn)職員績效考評(píng)的全然目的是通過對(duì)職員的工作品德、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績和工作潛力等的正確評(píng)價(jià)，結(jié)合人事調(diào)配、晉升、酬勞以及教育培訓(xùn)等治理手段，提高每個(gè)職員的能力、素養(yǎng)和士氣，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。職員績效考評(píng)的具體目的決定著考評(píng)內(nèi)容與考評(píng)重點(diǎn)的差異（見表2所示）。

表2：績效考評(píng)重點(diǎn)的確定

要點(diǎn)之六：認(rèn)真組織績效考評(píng)面談我國企業(yè)在實(shí)際績效考評(píng)過程中，大多忽視了考評(píng)面談這一環(huán)節(jié)。企業(yè)的傳統(tǒng)做法要么是在考評(píng)結(jié)束，將考評(píng)結(jié)果公布后，執(zhí)行強(qiáng)制的“機(jī)械式”的獎(jiǎng)懲、提薪或升遷，不計(jì)后果；要么確實(shí)是考評(píng)時(shí)轟轟列烈，考評(píng)完后相安無事，結(jié)果誰也不明白，考評(píng)純粹成了走過場。殊不知考評(píng)面談是考評(píng)結(jié)果反饋和營造考評(píng)氛圍十分重要的一種方式。一般而言，績效考評(píng)面談包括三個(gè)步驟：即面談?lì)A(yù)備、實(shí)施面談和面談效果評(píng)價(jià)。面談?lì)A(yù)備有三個(gè)要項(xiàng)：首先是明確面談目的。在我看來，考評(píng)面談至少應(yīng)明確以下幾個(gè)目的：（1）雙方就被考評(píng)者的表現(xiàn)，達(dá)成一致的看法；（2）指出被考評(píng)者優(yōu)點(diǎn)之所在；（3）辯明被考評(píng)者的不足與努力方向；（4）共同為被考評(píng)者制定相應(yīng)的改進(jìn)打算。其次是確定恰當(dāng)?shù)拿嬲剷r(shí)刻，面談時(shí)刻應(yīng)盡量安排在被考評(píng)者方便的時(shí)候。再次是選擇一個(gè)適宜的場所，面談的場所最好是一個(gè)相對(duì)封閉的能夠讓被考評(píng)者感受輕松，并便于雙方自由溝通交流的地點(diǎn)。實(shí)施面談時(shí)應(yīng)注意如此一些問題：（1）為使雙方順利地實(shí)現(xiàn)交流和溝通，應(yīng)營造一個(gè)融洽的面談氣氛；（2）明確講明這次面談的目的；（3）依照考評(píng)已確定的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，講明評(píng)分的結(jié)果和理由；（4）充分利用角色換位和傾聽技巧；（5）幸免算舊賬；（6）不要講教；（7）先表揚(yáng)、后批判、再表揚(yáng)；（8）讓被考評(píng)者了解自身的進(jìn)展前景，共同制定新的工作目標(biāo)；（9）該結(jié)束的時(shí)候（比如被考評(píng)者出現(xiàn)了倦意或談話陷入僵局）應(yīng)立即停止，用鼓舞的口吻結(jié)束談話。面談結(jié)束以后，必須對(duì)面談效果加以評(píng)價(jià)，作為今后改進(jìn)面談的依據(jù)。面談效果評(píng)價(jià)應(yīng)集中回答如此一些問題：（1）此次面談是否達(dá)到了預(yù)期目的？（2）下次面談應(yīng)如何樣改進(jìn)面談方式？（3）有哪些遺漏須加以補(bǔ)充？哪些討論顯得多余？（4）此次面談對(duì)被考評(píng)者有何關(guān)心？（5）面談中被考評(píng)者充分發(fā)言了嗎？面談是否增進(jìn)了雙方的了解？（6）在此次面談中自己學(xué)到了哪些輔助技巧？（7）自己對(duì)此次面談結(jié)果是否中意？（8）此次面談的總體評(píng)價(jià)如何？需要補(bǔ)充強(qiáng)調(diào)的是，績效考評(píng)本身不是目的，而是一種手段，因此應(yīng)當(dāng)重視考評(píng)面談后考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用。在一些企業(yè)里存在如此的現(xiàn)象：考評(píng)活動(dòng)興師動(dòng)眾，人、財(cái)、物力在所不惜，但考評(píng)結(jié)果出來后便悄無聲息，不管職員績效好壞，所獲待遇一個(gè)樣。敷衍了事、流于形式的考評(píng)最好不要做，否則由此引起的副作用難以估量?？冃Э荚u(píng)結(jié)果的應(yīng)用，是考評(píng)目標(biāo)達(dá)成的過程，同時(shí)也是檢驗(yàn)考評(píng)活動(dòng)有效性的一塊試金石。要點(diǎn)之七：修正完善績效考評(píng)方法企業(yè)績效考評(píng)過程中常常面臨的另一個(gè)棘手的問題是關(guān)于周邊績效考評(píng)容易出現(xiàn)居中趨勢，難分優(yōu)劣。周邊績效考評(píng)的內(nèi)容是針對(duì)職員的阻礙其工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素養(yǎng)而展開的，而這些內(nèi)容又大多比較抽象，因此對(duì)其考評(píng)確實(shí)困難不小。為了幸免在周邊績效考評(píng)指標(biāo)上的模糊評(píng)價(jià)，除了在指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)盡可能通俗地解釋各指標(biāo)含義和科學(xué)地對(duì)指標(biāo)進(jìn)行歸檔分級(jí)外，還能夠在考評(píng)程序和方法上想方法。結(jié)合考評(píng)實(shí)際，在考評(píng)程序和方法上能夠如此操作：（1）按團(tuán)隊(duì)（比如班組或職能部門）分指標(biāo)就每一細(xì)項(xiàng)用配對(duì)比較法考評(píng)“隊(duì)內(nèi)”成員（團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)單列考評(píng)），綜合強(qiáng)制排出名次；（2）將各個(gè)團(tuán)隊(duì)的前三名和最后一名（企業(yè)也可依照實(shí)際情況確定前五名和最后兩名等）分不集中，由人力資源部門與各團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)一起，就各考評(píng)指標(biāo)利用配對(duì)比較法或交替排序法分不強(qiáng)制排出名次；（3）企業(yè)各團(tuán)隊(duì)的前三名集中考評(píng)排名靠前的確實(shí)是企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)的對(duì)象，各團(tuán)隊(duì)的最后一名集中考評(píng)排名靠后的確實(shí)是企業(yè)鞭策的對(duì)象?？荚u(píng)面談的重點(diǎn)也是上述對(duì)象，然后才是分布在中間的那些企業(yè)認(rèn)為專門的職員（比如相臨兩次考評(píng)結(jié)果相差較大的職員或情緒不穩(wěn)定者等）。這確實(shí)是所謂的“抓兩頭，放中間”。這種方法不但能夠幸免在一些指標(biāo)上“大伙兒好”的趨中局面，分出優(yōu)劣，便于獎(jiǎng)懲，而且簡化了績效考評(píng)的工作量。要點(diǎn)之八：不斷營造績效考評(píng)氛圍職員績效考評(píng)決非一日之功，不能一蹴而就。實(shí)踐中，有許多曾經(jīng)認(rèn)真做過績效考評(píng)的企業(yè)，后來都半途而廢，再后來就變成走過場了。造成這種局面的緣故，不外乎兩條：一是抱怨考評(píng)實(shí)在不行做，要達(dá)到公開、公平、公正就更難；二是考評(píng)是一件得罪人的事，只能是裝門面，不能動(dòng)真格。顯然，我們的企業(yè)還未深諳績效考評(píng)的意義。事實(shí)上，科學(xué)合理的績效考評(píng)，對(duì)企業(yè)和職員都具有十分重要的意義，最突出的意義表現(xiàn)在：（1）增強(qiáng)人員甄選標(biāo)準(zhǔn)的有效性；（2）做好人力資源規(guī)劃，合理配置人員；（3）發(fā)覺企業(yè)中存在的問題；（4）關(guān)心職員發(fā)覺不足，改進(jìn)工作，科學(xué)制定職業(yè)生涯規(guī)劃；（5）有效地進(jìn)行薪酬和人員變動(dòng)治理?？梢?，問題不在于企業(yè)或職員需不需要績效考評(píng)，因?yàn)椴粌H僅是企業(yè)的進(jìn)展需要績效考評(píng)，職員規(guī)劃自己，滿足實(shí)現(xiàn)自我的需要也期待著績效考評(píng)。問題的關(guān)鍵是如何做好績效考評(píng)。筆者認(rèn)為，企業(yè)搞好績效考評(píng)的法寶是堅(jiān)持考評(píng)，不斷完善和修正考評(píng)方案，在企業(yè)文化中揉進(jìn)考評(píng)的內(nèi)容，營造協(xié)調(diào)和諧的考評(píng)氛圍。具體做法能夠是：企業(yè)邀請或托付人力資源治理研究機(jī)構(gòu)，構(gòu)建一個(gè)切實(shí)可行的績效考評(píng)運(yùn)行方案，并在其指導(dǎo)下貫徹實(shí)施。然而，不管那個(gè)方案如何精妙，確信做不到十全十