非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理第1頁(yè)，課件共89頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月主要內(nèi)容人本管理順應(yīng)時(shí)勢(shì)

實(shí)戰(zhàn)選才招賢納士

職業(yè)訓(xùn)練造就下屬推拉并舉創(chuàng)造佳績(jī)

治心安身留用精英第2頁(yè)，課件共89頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月I、人本管理順應(yīng)時(shí)勢(shì)第3頁(yè)，課件共89頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月幾個(gè)基本概念管理中的“管”與“理”孫子：善戰(zhàn)者制人而不制于人同素異構(gòu)原理：石墨與金剛石主觀能動(dòng)原理：工具人＆最具決定性的人第4頁(yè)，課件共89頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月九牧王與星巴克的啟示九牧王每年春節(jié)后的返工率達(dá)到100%，老板說(shuō)我們的秘訣很簡(jiǎn)單：把工人當(dāng)人看，我是老師出身，中華民族講恕道，已所不欲，勿施于人。我希望我的孩子給別人打工是什么待遇，我就應(yīng)該給別人的孩子什么待遇。九牧王每年將全部員工近6000人全部拉到武夷山旅游一次，包括掃地的大姐，做飯的大叔、倒垃圾的小工都去。每個(gè)員工每年體驗(yàn)一次，打乙肝疫苗。所有員工過(guò)生日那天，老板親筆簽名一張賀卡由秘書送到員工手上，13年如一日，沒有一年落過(guò)。星巴克的老板：我一分錢的廣告也不做，我把廣告費(fèi)省下來(lái)關(guān)心我的員工，我讓我的員工滿意，我的員工滿意，我的品牌就能建立起來(lái)。第5頁(yè)，課件共89頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月《首先，打破一切常規(guī)》之Q12我知道對(duì)我的工作要求我有做好我的工作所需要的材料和設(shè)備在工作中，我每天都有機(jī)會(huì)做我最擅長(zhǎng)做的事在過(guò)去的七天中，我因工作出色而受到表?yè)P(yáng)我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個(gè)人情況工作單位有人鼓勵(lì)我的發(fā)展在工作中，我覺得我的意見受到重視公司的使命/目標(biāo)使我覺得我的工作重要我的同事們致力于高質(zhì)量的工作我在工作單位有一個(gè)最要好的朋友在過(guò)去的六個(gè)月內(nèi)，工作單位有人和我談及我的進(jìn)步過(guò)去一年里，我在工作中有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)第6頁(yè)，課件共89頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月直線主管是員工管理的第一責(zé)任人第7頁(yè)，課件共89頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月華為的觀點(diǎn)——人力資源管理不只是人力資源管理部門的工作，而且是全體管理者的職責(zé)。各部門管理者有責(zé)任記錄、指導(dǎo)、支持、激勵(lì)與合理評(píng)價(jià)下屬人員的工作，負(fù)有幫助下屬人員成長(zhǎng)的責(zé)任。下屬人員才干的發(fā)揮與對(duì)優(yōu)秀人才的推薦，是決定管理者的升遷與人事待遇的重要因素。第8頁(yè)，課件共89頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月何為“以人為本”了解人性的特點(diǎn)滿足必要的需求基于員工的決策支持員工的發(fā)展第9頁(yè)，課件共89頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月PDP：了解每個(gè)員工的個(gè)性特質(zhì)Tiger

權(quán)威導(dǎo)向

重實(shí)質(zhì)報(bào)酬

目標(biāo)導(dǎo)向Peacocks

同理心強(qiáng)

擅言語(yǔ)表達(dá)

自我宣傳Koalas

愛好和平

持之以恒

忍耐度佳Owls

喜歡精確

重視專業(yè)性

循規(guī)蹈距Chameleons

協(xié)調(diào)性佳

配合度高

團(tuán)體的潤(rùn)滑劑第10頁(yè)，課件共89頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月

老虎最有生產(chǎn)力的來(lái)源

1.少些干預(yù)多給一些權(quán)利

2.讓他多做一些挑戰(zhàn)性較高的工作

3.對(duì)工作的本身變化性要大一點(diǎn)

4.多給他行動(dòng)上的支持

5.給他物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)

6.給他帶團(tuán)隊(duì)孔雀最有生產(chǎn)力的來(lái)源

1.在愉悅的工作環(huán)境中

2.被認(rèn)同及鼓勵(lì)時(shí)工作產(chǎn)值最佳

3.與認(rèn)同的組織一起工作最開心

4.團(tuán)隊(duì)之間能相互鼓勵(lì)

5.送禮物或現(xiàn)金

6.公開贊美或表?yè)P(yáng)無(wú)尾熊最有生產(chǎn)力的來(lái)源

1.越穩(wěn)定的工作環(huán)境中越能產(chǎn)生績(jī)效

2.能有良好的管理者給必要的協(xié)助

3.在固定程序的工作中更能有效完成

4.在充足的時(shí)間準(zhǔn)備下工作會(huì)更有方向感

5.給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)及精神的支持

6.多關(guān)心公司以外的事

7.成為他值得深交的好友貓頭鷹最有生產(chǎn)力的來(lái)源

1.在確認(rèn)不再變動(dòng)的工作任務(wù)中越能產(chǎn)生績(jī)效

2.經(jīng)過(guò)分析無(wú)誤的規(guī)劃

3.清楚工作的模式

4.在熟悉且能掌握的范圍內(nèi)

5.給予合理的報(bào)酬

6.多給予工作所需的專業(yè)支持

7.作業(yè)流程盡量少變動(dòng)要變動(dòng)也要完整告知及鼓勵(lì)用人所長(zhǎng)：了解你的管理對(duì)象第11頁(yè)，課件共89頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月人力資源盤點(diǎn)了解員工隊(duì)伍制定流程確定標(biāo)準(zhǔn)考察前期績(jī)效分析現(xiàn)有分工判斷發(fā)展?jié)撡|(zhì)提出整合方案第12頁(yè)，課件共89頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月人力資源體系的主要框架人力規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略績(jī)效管理招聘配置培訓(xùn)開發(fā)薪資福利激勵(lì)第13頁(yè)，課件共89頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月Ⅱ、實(shí)戰(zhàn)選才招賢納士

第14頁(yè)，課件共89頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月根據(jù)德勤2005年“中國(guó)高科技、高成長(zhǎng)50強(qiáng)企業(yè)”首席執(zhí)行官調(diào)查報(bào)告顯示，24%的首席執(zhí)行官們認(rèn)為:未來(lái)最大的運(yùn)營(yíng)挑戰(zhàn)是能否發(fā)現(xiàn)、雇用和留住合格的員工。第15頁(yè)，課件共89頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月招聘=招募+甄選第16頁(yè)，課件共89頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月結(jié)構(gòu)化選才的結(jié)構(gòu)性操作流程、步驟結(jié)構(gòu)化；考核要素結(jié)構(gòu)化，并作為評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)；考察試題（內(nèi)容、種類、編制）的結(jié)構(gòu)化，不同類型的題目與測(cè)評(píng)要素相對(duì)應(yīng)；評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化（要素得分、所占比重、總分、考定評(píng)語(yǔ)，與其他測(cè)評(píng)工具的得分的合成，有一定比率）；組建考官、監(jiān)督員及考務(wù)人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)化；選擇與布置考場(chǎng)結(jié)構(gòu)化。第17頁(yè)，課件共89頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月以實(shí)戰(zhàn)為核心的選才方法只要有可能就應(yīng)該在選才中設(shè)計(jì)最能體現(xiàn)應(yīng)聘者實(shí)操能力的環(huán)節(jié)。實(shí)戰(zhàn)考察的幾種典型方法：現(xiàn)場(chǎng)操作法：一線崗位角色扮演法：提供真實(shí)場(chǎng)境案例分析法：提煉本企業(yè)案例體驗(yàn)活動(dòng)法：團(tuán)隊(duì)活動(dòng)與活動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)評(píng)價(jià)中心法：DDI的綜合實(shí)戰(zhàn)測(cè)評(píng)第18頁(yè)，課件共89頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月行為邏輯面試的核心行為邏輯面試是以應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)為核心展開詢問(wèn)，以此探究應(yīng)聘者的能力素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)、知識(shí)水平、求職動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等是否符合公司所招聘崗位的要求。行為邏輯面試強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者客觀的行為表征，而不是主觀的意愿或概念性的思考；行為邏輯面試從應(yīng)聘者提供的基本信息出發(fā)，逐步深入地挖掘其內(nèi)在潛質(zhì)；主要是通過(guò)過(guò)去行為的表現(xiàn)來(lái)推斷未來(lái)的工作表現(xiàn)行為邏輯面試強(qiáng)調(diào)人的不同行為、外在表現(xiàn)與內(nèi)在潛質(zhì)之間存在內(nèi)在邏輯，面試問(wèn)題也應(yīng)該注意邏輯性與關(guān)聯(lián)性。第19頁(yè)，課件共89頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月行為邏輯面試流程確定招聘崗位與用人標(biāo)準(zhǔn)制作面試手冊(cè)、培訓(xùn)面試人員行為邏輯面試面試評(píng)估簡(jiǎn)歷篩選、專業(yè)測(cè)試錄用決策第20頁(yè)，課件共89頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月確定招聘的六個(gè)維度所謂面試維度，簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是需要考核候選人哪些主要方面的內(nèi)容；一個(gè)人對(duì)應(yīng)聘崗位而言最重要的是其KSA和PMV（知識(shí)、技能、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀），通常情況下，比較重視知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)，而忽略非常重要的綜合能力與個(gè)性、價(jià)值觀。第21頁(yè)，課件共89頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月如何確定一個(gè)崗位的考核維度將KSA作為確定面試維度的一個(gè)基礎(chǔ)，而勝任能力模型一方面作為深入檢驗(yàn)一個(gè)應(yīng)聘者綜合能力（A）的工具和標(biāo)尺，同時(shí)也將豐富面試的維度一個(gè)崗位的“合格者”，可能不需要某種能力，而一個(gè)優(yōu)秀者則必須具備這種能力。比如：技術(shù)開發(fā)人員對(duì)“市場(chǎng)的敏感度”。在實(shí)際面試中，一般不超過(guò)5個(gè)面試的維度，平均一個(gè)維度的問(wèn)題不超過(guò)3個(gè)。第22頁(yè)，課件共89頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月如何來(lái)確定面試維度確定招聘崗位進(jìn)行職位分析明確任職資格分析成功特征識(shí)別任職差異確定崗位的KSA確定能力素質(zhì)模型確定面試維度第23頁(yè)，課件共89頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月任職者的冰山模型行為表現(xiàn)知識(shí)（K）

專業(yè)技能（S）綜合能力（A）動(dòng)機(jī)（M）個(gè)性特質(zhì)（P）價(jià)值觀（V）第24頁(yè)，課件共89頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月如何考察“K/S/A”K的考察：知識(shí)專業(yè)測(cè)評(píng)、案例分析S的考察：行為面談、現(xiàn)場(chǎng)模擬、實(shí)操A的考察：行為面談、評(píng)價(jià)中心、模擬第25頁(yè)，課件共89頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月如何考察“P”有關(guān)個(gè)性P的考察：面談測(cè)評(píng)系統(tǒng)背景調(diào)查團(tuán)隊(duì)活動(dòng)識(shí)人七法第26頁(yè)，課件共89頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月有關(guān)個(gè)性特質(zhì)的四個(gè)要素支配推動(dòng)特質(zhì)（D）溝通感染特質(zhì)（E）親和步調(diào)特質(zhì)（P）精細(xì)規(guī)則特質(zhì)（C）第27頁(yè)，課件共89頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月第一CEO的4E1PENERGY：正面能量ENERGIZE：激發(fā)他人EDGE：當(dāng)機(jī)立斷EXECUTE：高效執(zhí)行PASSION：熱情第28頁(yè)，課件共89頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月麥肯錫法則：全球第一領(lǐng)導(dǎo)力經(jīng)典有效領(lǐng)導(dǎo)者的典型典型特性：有緊迫感：雄心勃勃、斬釘截鐵、盡心盡職、喜歡競(jìng)爭(zhēng)、認(rèn)真負(fù)責(zé)、果斷、嚴(yán)于律已、居高臨下、充滿活力、中心明確、以目標(biāo)為導(dǎo)向、勤勉、積極主動(dòng)、孜孜不倦、多產(chǎn)、頑強(qiáng)有膽量：積極活躍、富有冒險(xiǎn)精神、勇敢、自信、膽大、身體健康、主動(dòng)進(jìn)攻、馬不停蹄、冒險(xiǎn)吸引人：迷人、感同身受、善于聆聽、謙遜、熱情、舉止文雅、易受感動(dòng)、喜愛交際、關(guān)心他人、敏感身心愉悅：開朗、熱情洋溢、充滿希望、幽默、樂觀、積極第29頁(yè)，課件共89頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月DDI創(chuàng)始人威廉·白翰姆博士談：

成功管理者的特質(zhì)他們高屋建瓴，擅長(zhǎng)協(xié)同合作，迅速處理大量模糊信息，熟練應(yīng)對(duì)國(guó)際事務(wù)；他們必須是一個(gè)卓越的溝通者，能夠?qū)⑵髽I(yè)需求迅速準(zhǔn)確傳達(dá)給員工，增強(qiáng)企業(yè)執(zhí)行力；他們必須擅長(zhǎng)推動(dòng)持續(xù)變革，并有效地應(yīng)對(duì)任何阻力；他們還需要具有更廣泛的工作經(jīng)驗(yàn)。例如許多企業(yè)堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)候選人要有創(chuàng)業(yè)、并購(gòu)經(jīng)驗(yàn)，要有在快速成長(zhǎng)公司中工作的經(jīng)歷，實(shí)施過(guò)變革或者推動(dòng)過(guò)新的技術(shù)，在國(guó)外擔(dān)任過(guò)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)等等。否則的話，他們也許不能具備很強(qiáng)的適應(yīng)性和靈活性，無(wú)法在陌生的領(lǐng)域游刃有余。第30頁(yè)，課件共89頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月《哈佛商業(yè)評(píng)論》的領(lǐng)導(dǎo)洞見謙遜虛心充滿活力直覺敏銳遠(yuǎn)見卓識(shí)視野開闊富有激情信念堅(jiān)定學(xué)而不輟第31頁(yè)，課件共89頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月詹姆斯·庫(kù)澤斯&巴里·波斯納

領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)域第一力作《領(lǐng)導(dǎo)力》卓越領(lǐng)導(dǎo)力的五種行為：以身作則共啟愿景挑戰(zhàn)現(xiàn)狀使眾人行激勵(lì)人心第32頁(yè)，課件共89頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月全球第一位領(lǐng)導(dǎo)力教授

約翰·阿代爾教授的觀點(diǎn)成功領(lǐng)導(dǎo)者/管理的特質(zhì)：熱情正直熱心自信謙遜勇氣嚴(yán)格或高標(biāo)準(zhǔn)與公平結(jié)合第33頁(yè)，課件共89頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月柳傳志的觀點(diǎn)第一是高理想，重精神、敢冒風(fēng)險(xiǎn)。有的人不一樣，愿意風(fēng)平浪靜，這是一種，有的人更注重物質(zhì)，這是先天的含義；第二點(diǎn)是有很強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)欲望，領(lǐng)導(dǎo)能力，主載性很強(qiáng)，但是又虛心好學(xué)，這可能也是跟先天有關(guān)的事情。第三條還是能把聰明變成智慧，有很多有聰明的地方，記憶力很強(qiáng)，學(xué)習(xí)模仿能力很強(qiáng)，。第34頁(yè)，課件共89頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)的結(jié)論第35頁(yè)，課件共89頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月優(yōu)秀銷售人員的特質(zhì)是什么？第36頁(yè)，課件共89頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月如何考察“M/V”考察M與V：面談背景調(diào)查團(tuán)隊(duì)活動(dòng)八觀六驗(yàn)第37頁(yè)，課件共89頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月Ⅲ、職業(yè)培訓(xùn)造就下屬第38頁(yè)，課件共89頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月“培訓(xùn)是企業(yè)最好的投資，培訓(xùn)是員工最大的福利”李嘉誠(chéng)：“沒有經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的員工是企業(yè)最大的成本”德魯克：把管理者和普通員工區(qū)分開來(lái)的第一功能是什么？那就是管理者首先是教育者。培訓(xùn)既是對(duì)下屬的培養(yǎng)，也是對(duì)自己的解放。第39頁(yè)，課件共89頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月員工的職業(yè)化訓(xùn)練職業(yè)化員工懂得工作行為的基本準(zhǔn)則和規(guī)范沒有職業(yè)化，就不可能有真正的執(zhí)行力沒有職業(yè)化，也不可能有真正的企業(yè)文化造就職業(yè)化員工需要每天的訓(xùn)練與督導(dǎo)第40頁(yè)，課件共89頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月員工職業(yè)化訓(xùn)練的要素價(jià)值觀與職業(yè)精神員工的勝任力員工職業(yè)形象公司工作禮儀溝通與交流時(shí)間管理接受工作委派工作匯報(bào)反饋會(huì)議團(tuán)隊(duì)合作客戶服務(wù)內(nèi)部人際關(guān)系協(xié)調(diào)情緒管理影響力的運(yùn)用沖突的處理突發(fā)事情的處理員工職務(wù)準(zhǔn)則第41頁(yè)，課件共89頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月在職培訓(xùn)OJT的8A步驟估：評(píng)估需求(evaluate)案：案例匯編(case)教：解析關(guān)鍵(teach)示：現(xiàn)身學(xué)法(demonstrate)練：學(xué)以致用(practice)問(wèn)：舉一反三(ask)啟：教練潛能(coach)考：成果驗(yàn)收(examine)第42頁(yè)，課件共89頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月在崗培訓(xùn)的關(guān)鍵善用關(guān)鍵事件舉一反三與觸類旁通取法上上之道身教重于言教隨時(shí)隨地的培訓(xùn)檢討習(xí)慣性錯(cuò)誤第43頁(yè)，課件共89頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月試用期員工的管理困惑：很多企業(yè)在試用期員工轉(zhuǎn)正后才感到人選不理想第44頁(yè)，課件共89頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月新員工入職培訓(xùn)的關(guān)鍵聚其心規(guī)其行提其能明其志第45頁(yè)，課件共89頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月建立良性培訓(xùn)機(jī)制使培訓(xùn)成為企業(yè)成長(zhǎng)的驅(qū)動(dòng)力培訓(xùn)不應(yīng)該成為HR部門的專責(zé)培訓(xùn)也不應(yīng)該局限于企業(yè)主管培訓(xùn)可以成為員工成長(zhǎng)的階梯第46頁(yè)，課件共89頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月Ⅳ、推拉并舉創(chuàng)造佳績(jī)

第47頁(yè)，課件共89頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月德魯克：“對(duì)管理工作的最終考察，是績(jī)效，換句話說(shuō)是業(yè)績(jī)而非知識(shí)”。格魯夫：什么是管理的產(chǎn)出？既不是他的計(jì)劃，也不是他召開的會(huì)議，更不是他自己所做的事，而是他所帶團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。第48頁(yè)，課件共89頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月績(jī)效管理的關(guān)鍵流程確定公司工作目標(biāo)、考評(píng)指標(biāo)與內(nèi)容確定部門工作目標(biāo)、考評(píng)指標(biāo)與內(nèi)容確認(rèn)員工的考核指標(biāo)（KPI）與內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)制定考核工作計(jì)劃與考核方法過(guò)程輔導(dǎo)實(shí)施考評(píng)、結(jié)果反饋與溝通考核結(jié)果匯總和報(bào)批考核結(jié)果的分析、運(yùn)用、存檔企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)職位分析職責(zé)確定晉升/加薪培訓(xùn)/獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)/考察上司工作任務(wù)調(diào)整溝通/培訓(xùn)/獎(jiǎng)勵(lì)淘汰調(diào)崗/溝通脫產(chǎn)培訓(xùn)/降職確定改進(jìn)計(jì)劃實(shí)施、輔導(dǎo)溝通過(guò)程關(guān)鍵事件第49頁(yè)，課件共89頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月戰(zhàn)略性績(jī)效管理模式：平衡計(jì)分卡（BSC）平衡計(jì)分卡是基于戰(zhàn)略而又促進(jìn)戰(zhàn)略、將企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)有機(jī)結(jié)合的一種績(jī)效管理工具。它打破傳統(tǒng)考核的局限性，對(duì)企業(yè)從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度進(jìn)行全方位考核。第50頁(yè)，課件共89頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月如何層層分解企業(yè)目標(biāo)確定企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)按BSC四維度分解確定崗位的考核指標(biāo)確定部門的考核指標(biāo)確定企業(yè)的KPA第51頁(yè)，課件共89頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月討論：某制造公司部門工作考核分析第52頁(yè)，課件共89頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月常見的考核維度或指標(biāo)類別（定量與定性）業(yè)績(jī)態(tài)度/企業(yè)文化能力/行為員工績(jī)效考核維度選擇的關(guān)鍵技巧互動(dòng)：您如何評(píng)價(jià)員工？第53頁(yè)，課件共89頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月指標(biāo)設(shè)計(jì)要點(diǎn)無(wú)論是對(duì)部門的考核還是對(duì)員工個(gè)人的考核，都要：①體現(xiàn)本部門或本崗位的核心職能（職責(zé)）②抓住價(jià)值影響度最大的關(guān)鍵因素；③體現(xiàn)考核評(píng)價(jià)的有效性與方便性。第54頁(yè)，課件共89頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月KPI指標(biāo)制定的SMART原則何為SMART：Specific:明確的、具體的Measurable:可衡量的、有標(biāo)準(zhǔn)的Agreeupon:指標(biāo)及目標(biāo)得到雙方認(rèn)可的Realistic:現(xiàn)實(shí)的、可實(shí)現(xiàn)的Timebound:有時(shí)限的案例：一個(gè)企業(yè)考核指標(biāo)的SMART原則第55頁(yè)，課件共89頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月

業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)示范表.NO①評(píng)價(jià)項(xiàng)目②詳細(xì)管理目標(biāo)③權(quán)重④評(píng)價(jià)尺度54321Ⅰ成果指標(biāo)管理銷售額管理30200萬(wàn)元以上185萬(wàn)元以上170萬(wàn)元以上155萬(wàn)元以上140萬(wàn)元以下債權(quán)回轉(zhuǎn)管理1520日25日30日35日40日Ⅱ戰(zhàn)略產(chǎn)品銷售ABS銷售擴(kuò)大201500$/T以上1400$/T以上1350$/T以上1300$/T以上1300$/T以下Ⅲ有限利益增大SAN151300$/T以上1200$/T以上1150$/T以上1100$/T以上1100$/T以下Ⅳ構(gòu)筑顧客市場(chǎng)調(diào)查SYSTEM構(gòu)筑106次以上5次4次3次3次以下顧客管理活動(dòng)106次以上5次4次3次3次以下(銷售部門)NO①評(píng)價(jià)項(xiàng)目②詳細(xì)管理目標(biāo)③權(quán)重④評(píng)價(jià)尺度54321Ⅰ制度化管理人事制度改善103月底前4月底前5月底前6月底前7月底前設(shè)定管理框架253月底前4月底前5月底前6月底前7月底前Ⅱ員工滿意度員工滿意度調(diào)查2.55次4次3次2次1次興趣小組2.56個(gè)4個(gè)3個(gè)2個(gè)1個(gè)成果主義文化53月底前4月底前5月底前6月底前7月底前員工工作環(huán)境改善10提高6%提高5%提高4%提高3%提高2%Ⅲ人才培育及確保GB、BB培育支援10GB：10人，BB：2人GB：9人，BB：1人GB：8人，BB：0人GB：7人，BB：0人GB：6人，BB：0人人員確保10協(xié)助培育ERP專家6人，培育人力資源專家1人協(xié)助培育ERP專家5人，培育人力資源專家1人協(xié)助培育ERP專家4人，培育人力資源專家1人協(xié)助培育ERP專家3人，培育人力資源專家0人協(xié)助培育ERP專家2人，培育人力資源專家0人Ⅳ費(fèi)用管理人工費(fèi)10194216237259280其他管理費(fèi)用5降低6%降低5%降低4%降低3%降低2%Ⅴ漢語(yǔ)培訓(xùn)40人以上1040人以上30人以上20人以上10人以上5人以上Ⅵ課程開發(fā)103個(gè)2個(gè)1個(gè)0個(gè)(管理部門)第56頁(yè)，課件共89頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月一些典型的考核指標(biāo)數(shù)量：產(chǎn)量、銷量、市場(chǎng)份額、收入、設(shè)備安全事故、員工流失率質(zhì)量：優(yōu)質(zhì)品率、差錯(cuò)率、廢品率、準(zhǔn)確度成本/效益/費(fèi)用：?jiǎn)挝怀杀?、利?rùn)、投資回報(bào)率（ROI）、經(jīng)濟(jì)增加值、采購(gòu)成本、庫(kù)存周轉(zhuǎn)率時(shí)間/效率：響應(yīng)時(shí)間、修復(fù)時(shí)間、勞動(dòng)生產(chǎn)率、報(bào)表時(shí)間外部反饋：滿意度、投訴次數(shù)、評(píng)比排名、財(cái)務(wù)分析水平第57頁(yè)，課件共89頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月評(píng)價(jià)項(xiàng)目定義著眼點(diǎn)職務(wù)知識(shí)為圓滿執(zhí)行所擔(dān)任的職務(wù)，具備必需的專業(yè)知識(shí)和一般性知識(shí)的程度。

①是否具備圓滿執(zhí)行擔(dān)任職務(wù)所必需的專業(yè)知識(shí)?②是否掌握并靈活運(yùn)用與擔(dān)任業(yè)務(wù)有關(guān)的法規(guī)、業(yè)務(wù)manual、處理程序等?③是否掌握與執(zhí)行業(yè)務(wù)所必要的有關(guān)情報(bào)或周邊知識(shí)并靈活運(yùn)用?

解決課題能力理解/分析力迅速準(zhǔn)確地掌握與業(yè)務(wù)有關(guān)的問(wèn)題、狀況及方針、指示內(nèi)容，并以此為基礎(chǔ)，活用各種方法和經(jīng)驗(yàn)，分析和掌握為解決課題的原因和結(jié)果的能力。①是否正確理解和消化業(yè)務(wù)指示或方向?②是否正確地掌握部門或上司的方針，并準(zhǔn)確地反映到業(yè)務(wù)履行當(dāng)中?

③認(rèn)識(shí)并分析問(wèn)題的原因時(shí)，具備多少邏輯性和科學(xué)性?

判斷力根據(jù)對(duì)問(wèn)題或狀況的正確認(rèn)識(shí),能夠總結(jié)出符合現(xiàn)實(shí)之結(jié)論的能力。①能否正確理解上司的指示或命令，導(dǎo)出解決方案?

②對(duì)突發(fā)或復(fù)雜困難的事件，是否也能夠作出恰當(dāng)?shù)呐袛?企劃力設(shè)定目標(biāo)還有為了有效地促進(jìn)戰(zhàn)略、具體執(zhí)行程序、達(dá)成方法等，進(jìn)行系統(tǒng)地計(jì)劃、立案的能力。

①是否具備在開展業(yè)務(wù)中，探討各種對(duì)策、預(yù)測(cè)結(jié)果，從而系統(tǒng)地提出達(dá)成目標(biāo)的方法、程序及手段之能力?②活用所收集的情報(bào)，能否提出解決問(wèn)題的具體方案?業(yè)務(wù)促進(jìn)力迅速?zèng)Q定目標(biāo)達(dá)成可行性方向,使用最佳方法,在規(guī)定期限內(nèi)達(dá)成目標(biāo)的能力。

①能否樹立徹底的解決方案和日程計(jì)劃在規(guī)定期限內(nèi)完成目標(biāo)?

②在困難的情況下,是否也完成了所賦予的目標(biāo)?

表現(xiàn)力/交涉力對(duì)自己所要傳達(dá)的意思和想法能夠邏輯地、具體地表達(dá)，并說(shuō)服他人；與公司內(nèi)外有關(guān)人士進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕簧婕皡f(xié)助能力。①能否用口頭或書面方式正確地傳達(dá)自己的意愿和想法并說(shuō)服他人?②能否從外部或其他部門獲得適當(dāng)?shù)膮f(xié)助,有效地處理業(yè)務(wù)?能力指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)舉例第58頁(yè)，課件共89頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月評(píng)價(jià)項(xiàng)目著眼點(diǎn)◆Passion(熱情意識(shí))-.對(duì)所有工作擁有強(qiáng)烈的熱心，主動(dòng)執(zhí)行的意志和態(tài)度。①是否以肯定的思想為基礎(chǔ)，充實(shí)地投入到業(yè)務(wù)履行當(dāng)中?②懷有多少熱情投入業(yè)務(wù)?

◆Safety(安全/遵守紀(jì)律意識(shí))-.優(yōu)先考慮公司的紀(jì)律和安全的態(tài)度①是否一向遵守公司的所有規(guī)定?(遵守保安/上下班/時(shí)間等)②在工作場(chǎng)所是否依據(jù)安全方針行事?(遵守安全帽的佩戴/禁煙/程序及順序等)◆Teamwork(共同體意識(shí))-.為了部門和組織，協(xié)作的意志和態(tài)度①不只作自己的業(yè)務(wù)，是否能和同事、上司一起相互幫助執(zhí)行業(yè)務(wù)?②公司業(yè)務(wù)是否優(yōu)先于自己的工作去履行?

◆CustomerMind(顧客精神)-.業(yè)務(wù)計(jì)劃和履行上一向站在對(duì)方(顧客)的立場(chǎng)思考并行動(dòng)的態(tài)度①在作業(yè)務(wù)計(jì)劃及履行時(shí)考慮對(duì)方立場(chǎng)的程度?②為了滿足內(nèi)外顧客作了多少努力?◆Conduct(道德/倫理意識(shí))-.道德品行要端正的意志和態(tài)度①是否嚴(yán)格遵守工作時(shí)間?②在工作時(shí)間里是否熱衷于工作?③是否有隱瞞或歪曲事實(shí)行為?態(tài)度指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)舉例第59頁(yè)，課件共89頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月績(jī)效過(guò)程輔導(dǎo)的價(jià)值績(jī)效過(guò)程輔導(dǎo)的目的使員工績(jī)效始終處于受控狀態(tài)保持績(jī)效信息的真實(shí)性與可追溯性突破秋后算帳的局限為考核提供客觀依據(jù)績(jī)效過(guò)程輔導(dǎo)的方法績(jī)效輔導(dǎo)責(zé)任人績(jī)效輔導(dǎo)的時(shí)間績(jī)效輔導(dǎo)的記錄績(jī)效的即時(shí)改進(jìn)第60頁(yè)，課件共89頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月如何避免考核評(píng)價(jià)的平均化考核評(píng)價(jià)平均化的主要原因指標(biāo)類別不合理指標(biāo)權(quán)重不合理指標(biāo)數(shù)量不合理評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不合理評(píng)價(jià)人員不合理居中趨勢(shì)的影響用結(jié)構(gòu)化的方法規(guī)避平均化評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)分差距評(píng)價(jià)流程的合理化評(píng)分只作為相對(duì)值第61頁(yè)，課件共89頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月如何避免對(duì)員工評(píng)價(jià)的主觀偏誤看人之大的胸懷避免心理的誤區(qū)考核標(biāo)準(zhǔn)明晰化須以事實(shí)為基礎(chǔ)員工的申訴機(jī)制深圳某危險(xiǎn)品處理站第62頁(yè)，課件共89頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月績(jī)效溝通與工作改進(jìn)的技巧堅(jiān)實(shí)以事實(shí)為依據(jù)：績(jī)效記錄使用“三明治”技巧：采用“合一架構(gòu)”，不用“但是”雙向平等的溝通：多聽少說(shuō)著眼于未來(lái)績(jī)效的提升：改進(jìn)方向微軟亞洲工程院院長(zhǎng)張宏江：在微軟，經(jīng)理們每周都會(huì)與下屬進(jìn)行一對(duì)一的溝通，年中和年終還會(huì)有一個(gè)全方位的交流、評(píng)價(jià)。第63頁(yè)，課件共89頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月案例分析:

楊經(jīng)理應(yīng)如何與李工進(jìn)行績(jī)效溝通？第64頁(yè)，課件共89頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月案例分析：如何突破群體職業(yè)倦怠某省東華技術(shù)公司，生產(chǎn)電子測(cè)控軟硬件產(chǎn)品，主要供給電信企業(yè)。原來(lái)該企業(yè)產(chǎn)品在電信系統(tǒng)可謂獨(dú)家壟斷。近年來(lái)，電信系統(tǒng)為了節(jié)約成本、提高采購(gòu)品性能，實(shí)行公開對(duì)外招標(biāo)，更多系統(tǒng)內(nèi)外的競(jìng)爭(zhēng)者加入競(jìng)標(biāo)，東華產(chǎn)品已不再是一枝獨(dú)秀，而且競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)正日益嚴(yán)峻。公司領(lǐng)導(dǎo)層意識(shí)到企業(yè)經(jīng)營(yíng)不進(jìn)則退，必須加大經(jīng)營(yíng)管理力度，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。但是東華公司多年來(lái)經(jīng)營(yíng)效益良好，待遇優(yōu)厚，加上用人上一向穩(wěn)定，基本上是有進(jìn)無(wú)出，員工危機(jī)意識(shí)不強(qiáng)，加上不少員工年齡都在35歲以上，大家覺得現(xiàn)在就挺好，也不想多追求什么，工作中不求無(wú)功但求無(wú)過(guò)，不思進(jìn)取，缺乏激情。就拿營(yíng)銷部門來(lái)說(shuō)，本來(lái)可以做到更高的業(yè)績(jī)，但業(yè)務(wù)人員只要一完成指標(biāo)就不想再努力了，再說(shuō)，努力的結(jié)果比不努力的人也差不了多少。一些新員工剛來(lái)時(shí)還頗有進(jìn)取心，很快就會(huì)被老員工所同化，尤其當(dāng)他們看到職業(yè)成長(zhǎng)空間有限時(shí)，就會(huì)變得象老員工一樣缺乏激情。顯然，東華公司的員工隊(duì)伍已呈現(xiàn)群體職業(yè)倦怠狀況。假如你是東華公司的負(fù)責(zé)人，你會(huì)如何來(lái)突破員工的群體職業(yè)倦怠，讓公司煥發(fā)出全新的活力呢？第65頁(yè)，課件共89頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月團(tuán)隊(duì)沖突處理的五方式

武斷

不武斷武斷性不合作合作合作性競(jìng)爭(zhēng)回避合作妥協(xié)遷就第66頁(yè)，課件共89頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月柳傳志的沖突管理在團(tuán)隊(duì)合作中，當(dāng)我和同事各有看法，分不清誰(shuí)對(duì)誰(shuí)錯(cuò)時(shí)發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)的時(shí)候，我的辦法是按你說(shuō)的做，但是，我要把我的忠告告訴你，最后要找后賬，成與否要有個(gè)總結(jié)。你做對(duì)了，表?yè)P(yáng)你，承認(rèn)你對(duì)，我再反思我當(dāng)初的想法。你做錯(cuò)了，你得給我說(shuō)明白，當(dāng)初為什么不按我的做，為什么不認(rèn)真考慮我的意見。第67頁(yè)，課件共89頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月如何防止被員工“拿住”為何被員工所要挾美國(guó)與日本企業(yè)的不同用人特點(diǎn)加強(qiáng)人才梯隊(duì)建設(shè)防止被“拿住”建立人才輩出的用人體制第68頁(yè)，課件共89頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月員工激勵(lì)的10大方式第69頁(yè)，課件共89頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月所謂激勵(lì)，就是從滿足人的多層次、多元化需要出發(fā)，針對(duì)不同員工設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)勵(lì)方式，以最大限度地激發(fā)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而達(dá)到員工和組織的雙贏。激勵(lì)要通過(guò)滿足員工的內(nèi)在需求，激發(fā)其內(nèi)在潛能來(lái)實(shí)現(xiàn)。

“激勵(lì)性”也正是現(xiàn)代人力資源管理區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的關(guān)鍵特性之一

:工作績(jī)效=個(gè)人能力×激勵(lì)激勵(lì)的必要：委托代理原理（拔河實(shí)驗(yàn)）參與約束（participationconstraint）:預(yù)期/公平激勵(lì)相容(incentivecompatibilityconstraint):雙贏第70頁(yè)，課件共89頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月激勵(lì)的功能激勵(lì)的主要功用體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是對(duì)當(dāng)事人的激發(fā)和鼓勵(lì)，促使其更加努力地工作；另一方面，要使其他員工看到企業(yè)在鼓勵(lì)什么，從而也朝著相同的方向去努力；即是說(shuō)，激勵(lì)具有行為強(qiáng)化和示范的雙重功能，有效的激勵(lì)，要使兩者的效能達(dá)到完美的結(jié)合。第71頁(yè)，課件共89頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月認(rèn)知對(duì)比原理一封家書汝欲取之，必先予之第72頁(yè)，課件共89頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月需求層次理論的應(yīng)用需求層次論管理措施自我實(shí)現(xiàn)給予事業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)鼓勵(lì)創(chuàng)造力鼓勵(lì)成就自尊和地位公布個(gè)人成就贊揚(yáng)良好表現(xiàn)經(jīng)常給予回饋給予更大工作責(zé)任歸屬和社交舉辦社交活動(dòng)組織團(tuán)隊(duì)安全和保障營(yíng)造工作安全感提供福利提供安全的工作環(huán)境生理需要提供公平薪金提供足夠休息時(shí)間提供舒適的工作環(huán)境第73頁(yè)，課件共89頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月雙因素理論的應(yīng)用激勵(lì)行動(dòng)幫助員工制訂事業(yè)計(jì)劃盡量放權(quán)給員工提供員工多些訓(xùn)練保健行動(dòng)委派員工各種不同工作公正地評(píng)價(jià)表現(xiàn)及安排進(jìn)升就企業(yè)政策與員工溝通改善督導(dǎo)技巧維持工作安全改善員工關(guān)系按時(shí)發(fā)放工資第74頁(yè)，課件共89頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月期望理論的運(yùn)用第75頁(yè)，課件共89頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月適應(yīng)性效應(yīng)的啟示物質(zhì)激勵(lì)邊際效用降低，不持久，非物質(zhì)激勵(lì)的效果有時(shí)更好要不斷變換激勵(lì)的方式激勵(lì)手段是激勵(lì)對(duì)象平時(shí)舍不得或者不好意思消費(fèi)的激勵(lì)是否采用自由組合方式第76頁(yè)，課件共89頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月語(yǔ)義激勵(lì)的應(yīng)用同樣的目標(biāo)，不同的語(yǔ)言表達(dá)會(huì)產(chǎn)生完全不同的效果前景理論四原則：正常人在面臨獲得的情況下是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的正常人在面臨損失的情況下是風(fēng)險(xiǎn)喜好的正常人對(duì)得失的判斷往往根據(jù)參照點(diǎn)決定正常人通常是損失規(guī)避的你是如何表?yè)P(yáng)和批評(píng)員工的：小測(cè)驗(yàn)第77頁(yè)，課件共89頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月A、制度性激勵(lì)加薪津貼獎(jiǎng)金提成股票晉升接班人計(jì)劃授權(quán)評(píng)優(yōu)假期職務(wù)消費(fèi)公布、命名樹為榜樣參與管理決策第78頁(yè)，課件共89頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月丹尼斯·羅德曼被稱為“籃板王”，但他是一個(gè)非常離奇的運(yùn)動(dòng)員——他的頭發(fā)每周變一次顏色；他喜歡女人的衣服，而且是一個(gè)虐待狂；他脾氣暴躁，不可預(yù)測(cè)——你該怎樣管理他，使他充分發(fā)揮才干，同時(shí)抑制他的狂怒？

在前三個(gè)賽季，由于羅德曼的各種滋事，公牛隊(duì)每季至少有十二場(chǎng)比賽不能讓他上場(chǎng)。到了1997-98賽季，俱樂部改變了策略，與他簽訂了一份目標(biāo)明確的合同——底薪為四百五十萬(wàn)，如果他在整個(gè)賽季中不滋事，他就另有五百萬(wàn)的獎(jiǎng)勵(lì)；如果他第七次獲得“籃板王”的稱號(hào)，他可以再得五十萬(wàn)；如果他的助攻超過(guò)失球，他還可以得到十萬(wàn)美元。

結(jié)果羅德曼與公牛取得了雙贏——賽季結(jié)束時(shí)，羅德曼只有一場(chǎng)比賽因犯紀(jì)而缺賽；他第七次獲得了“