華爾街薪酬體制的演變及其在危機(jī)中的作用

華爾街薪酬體制的演變及其在危機(jī)中的作用高薪制度成了華爾街文化的一部分金融是人的行業(yè)。就像硅谷是美國高科技行業(yè)的代名詞一樣，華爾街是美國金融業(yè)的代名詞。作為區(qū)別于其他行業(yè)的顯著特征之一，華爾街每年針對管理層乃至員工止。證券前CEO奧尼爾(StanO’Neal)，在2005、2006兩年的獎金分別為雷曼兄弟前CEO福爾德(DickFuld)，在其漫長的雷曼生涯中，獲得的工資獎令人瞠目，明星交易員乃至分析員的收入甚至可以超過公司CEO，這種高薪體制已經(jīng)丹利等大型投行來說，年薪酬支出通常會超過100億部分(現(xiàn)金+期權(quán))通常高達(dá)數(shù)千萬美元；前貝爾斯登CEO吉米·凱恩(Jimmy機(jī)構(gòu)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)卻似乎并未受到太大影響。這說明其薪酬機(jī)制與高風(fēng)險高收益的設(shè)計定的收入來源，以至于在市場下跌的時候，有些從業(yè)人員竟然要求公司重新修改薪酬因而不顧風(fēng)險的業(yè)績泡沫與無節(jié)制的薪酬這一惡性循環(huán)是如何發(fā)生的呢？首先，現(xiàn)有薪酬體制使得管理層過這一惡性循環(huán)是如何發(fā)生的呢？首先，現(xiàn)有薪酬體制使得管理層過分關(guān)注公司每年甚至每季度的盈利增長，卻忽視了與之相關(guān)的產(chǎn)品風(fēng)險和系統(tǒng)風(fēng)險，過年甚至每季度的盈利增長，卻忽視了與之相關(guān)的產(chǎn)品風(fēng)險和系統(tǒng)風(fēng)險，過度杠桿所帶來的潛在風(fēng)險在現(xiàn)有制度中也被忽視；其次，對于經(jīng)濟(jì)繁榮和牛市帶來的來的潛在風(fēng)險在現(xiàn)有制度中也被忽視；其次，對于經(jīng)濟(jì)繁榮和牛市帶來的企業(yè)利潤普遍增加或股價上升，都被簡單歸功于高管及員工的業(yè)績；第三，由于現(xiàn)有薪酬機(jī)制過遍增加或股價上升，都被簡單歸功于高管及員工的業(yè)績；第三，由于現(xiàn)有薪酬機(jī)制過分強(qiáng)調(diào)公司利潤的增長，一些專門用于投機(jī)性資產(chǎn)泡沫的金融創(chuàng)新分強(qiáng)調(diào)公司利潤的增長，一些專門用于投機(jī)性資產(chǎn)泡沫的金融創(chuàng)新產(chǎn)品(如復(fù)雜的結(jié)構(gòu)化衍生構(gòu)化衍生產(chǎn)品)所帶來的投機(jī)收益被錯誤地當(dāng)作提升公司長期價值的金融創(chuàng)新工具。這一趨勢在此次金融危機(jī)中(包括危機(jī)發(fā)生前的近十年中)體現(xiàn)為一個獨(dú)特的現(xiàn)風(fēng)險投資家；其三是能夠通過金融創(chuàng)新，通過提高市場效率，先行一步賺取價差的“金融發(fā)明家”。近些年來大量的金融機(jī)構(gòu)都通過金融創(chuàng)新產(chǎn)品賺得盆滿缽滿，整個金融市場一時次貸危機(jī)的演化，人們慢慢認(rèn)識到，過去幾年中通過復(fù)雜結(jié)構(gòu)化產(chǎn)品帶來的只是一種回報組合形式比較少見，也就是在大多數(shù)時間該產(chǎn)品的回報是正值，但是卻隱含了一個發(fā)生概率不大、卻是確實(shí)存在的尾部風(fēng)險(TailRisk)，即所謂“肥尾現(xiàn)象”。一旦發(fā)生尾部風(fēng)險，就會導(dǎo)致該投資出現(xiàn)巨額的損O逐假Alpha回報的金融機(jī)構(gòu)往往也將其視為無風(fēng)險回報，導(dǎo)致公司的風(fēng)險準(zhǔn)備不足。由公司的股東甚至是毫不相關(guān)的普通百姓承擔(dān) (當(dāng)政府被迫使用財政資金救助瀕于破產(chǎn)的金融機(jī)構(gòu)的時候)。高薪制度演進(jìn)之路盡管從事后看來，華爾街的薪酬激勵模式存在著嚴(yán)重的弊端，但它并不是一個想當(dāng)然的產(chǎn)物，也并非一蹴而就，而是有著自身發(fā)展的過程和市場背景。管制的過程。此前因?yàn)榇嬖谥T多管制，企業(yè)的商業(yè)決策在很大程度上受到很多外在此銀行員工無需也無從獲得很大的激勵，其獎金和工資遠(yuǎn)不能和現(xiàn)在相比。爭，華爾街商業(yè)銀行的監(jiān)管體制開始出現(xiàn)松動。越來越多的金融控股公司以及非銀行金融機(jī)構(gòu)開始提供“銀行服務(wù)”(例如投資銀行提供的現(xiàn)金管理帳戶(CMA帳戶)就是一種儲蓄替代產(chǎn)品)，使對商業(yè)銀行的嚴(yán)格管制成為阻礙行業(yè)發(fā)展的最大障礙。自1991年的聯(lián)邦儲蓄擔(dān)保公司(FDIC)改革法案要求商業(yè)銀行大幅度降低成本，并。這一系列管制的解除，使得商業(yè)銀行逐漸采用潤。對更高利潤的追逐很快引發(fā)了行業(yè)內(nèi)的重組商業(yè)銀行發(fā)展的重要問題。一方面，商業(yè)銀行的薪股權(quán)和期權(quán)的激勵機(jī)制(Equity-basedCompensation，EBC面，當(dāng)商業(yè)銀行的規(guī)模和在經(jīng)濟(jì)中的影響力逐漸達(dá)到“大而不TooBigToFall的股東和董事也開始逐漸放松了對銀行業(yè)務(wù)發(fā)展中的主要風(fēng)險。益驅(qū)動迅速與公司股東趨同，這種情況反而加大了高回報的偏好。近十年來華爾街商業(yè)銀行核心業(yè)務(wù)務(wù)的不斷“投行化”就是最好的驗(yàn)證，然而這種結(jié)程。同樣面對來自銀行和非傳這種商業(yè)模式的改變使華爾街投行必須直接面對來自新興的非傳統(tǒng)金融機(jī)構(gòu)(對圍繞金融人才的激烈競爭，直接推動了華爾街投構(gòu)的人才競爭戰(zhàn)中，華爾街投行始終被一些“體制性”缺陷所困擾：首先，投行投資經(jīng)理每年的業(yè)務(wù)記錄從零開始(此前的投資業(yè)績已經(jīng)以上一年度獎金的方式“結(jié)清”)，在新的一年里除了很少的基本工資外沒有任何經(jīng)理們卻享有相對穩(wěn)定的“保底收入”(基金的管理費(fèi))，使投行投資經(jīng)理的業(yè)績壓力比對沖基金管理人更大，與此相關(guān)的對沖基金的投機(jī)構(gòu)的一部分，投行的投優(yōu)惠，因此必須在當(dāng)期為其所有收入支付巨額的所得稅；而由于普遍存在海外結(jié)構(gòu)(offshorestructures，對沖基金通常注冊在稅收很低基金管理人的收入通常可以得到稅收減免或遞延優(yōu)惠，大面，投行投資經(jīng)理管理的資金完全來自公司，通常沒有行在與對沖基金等機(jī)構(gòu)的人才就不得不大幅提高其核心業(yè)務(wù)骨干的薪酬待遇，尤其是。街金融機(jī)構(gòu)的薪酬待遇迅速攀步。業(yè)人員的利益，但也把股東對短期回報的追求帶嚴(yán)重的失衡。事實(shí)上，這并非金融業(yè)獨(dú)有的現(xiàn)華爾街“明星”制度的確立上世紀(jì)最后二十年中，華爾街金融機(jī)構(gòu)都經(jīng)歷了劇烈的行業(yè)變革和發(fā)展，對高端金融人才的需求日益強(qiáng)烈，對人才的競爭成為金融機(jī)構(gòu)生存和發(fā)展的關(guān)鍵條件。在這種情況下，華爾街薪酬體制逐漸發(fā)生了質(zhì)的變化，以“明星”制為代表的高風(fēng)險高回報酬模式最后確立，成為華爾街乃至美國文化的典型代表之一。在這一過程中，高端人才逐漸成為金融機(jī)構(gòu)核心競爭力的人性化代表，他們不斷出現(xiàn)于電視屏幕、報刊雜志等媒體的封面，并作為各種會議、論壇的重要嘉賓光彩出場，市場關(guān)注。這些人逐漸成了所服務(wù)金融機(jī)構(gòu)的代言人，甚至是代名詞，也形成了華爾街的“明星”階層。融英”們提供拼搏進(jìn)取的“金錢動力”。一時間，高薪成了維系華爾街正常運(yùn)行的必不薩班斯－奧克斯法案規(guī)定，企業(yè)財務(wù)報告如有重大違規(guī)，管理者將喪失以股權(quán)激勵為客觀上也促使上市公司不斷加大薪酬體制中的激勵部分，華爾街在這一浪潮中理所當(dāng)?shù)搅宋C(jī)發(fā)生前的幾年中，華爾街薪酬體制中固定收入所占的權(quán)重越來越小，獎業(yè)的風(fēng)氣。在股東越來越關(guān)注公司短期利益增長的氛圍下，華爾街金融機(jī)構(gòu)逐漸喪失了統(tǒng)，變?yōu)閱渭冏分鸸久考径让抗捎鲩L。而“明星薪酬機(jī)制”帶給了全體員工，使金融從業(yè)人員的行為逐漸短期化，追逐高風(fēng)險以獲取短期回報，甚至鋌而走險弄虛作假(麥道夫事件)。失效和激勵過度問題，次貸危機(jī)只是將華爾街金融機(jī)構(gòu)對英美“股權(quán)文化”的深度反思現(xiàn)代企業(yè)引入薪酬激勵制度的核心目的是為了減少隨著公司規(guī)模日益擴(kuò)大所帶來的“委托—代理”成本。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，勢必需要專業(yè)化的分工和管理，由此導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)的分離。由于存在嚴(yán)重的信息不對稱，企業(yè)的所有者難以隨管理者的日常經(jīng)營活動，由此產(chǎn)生“委托—代理”成本的問題。一方面，現(xiàn)代企業(yè)管理通過建立“三會”制度、制定管理人的勤勉盡責(zé)法定義務(wù)以及完整的司法配套機(jī)制，從外部加大管理人的違規(guī)成本(即所謂的約束機(jī)制)。另一方面，又通過不斷更新和完善企業(yè)的薪酬激勵制度，從內(nèi)部降低管理人員的違規(guī)意愿(即所謂的激勵機(jī)制)。上述兩個方面基本組成了英美市場上市公司的公司治理體但對這一體系的理論基礎(chǔ)不是沒有爭議。首先，圍繞上市公司是否應(yīng)當(dāng)單純?yōu)楣蓶|服務(wù)就存在著巨大的爭論。歐洲大陸國家的傳統(tǒng)理論認(rèn)為，上市公司的股東普遍存在過分追逐短期利益的沖動，很難真正代表企業(yè)的長期發(fā)展趨勢和利益。相反，企業(yè)些國家往往鼓吹企業(yè)的發(fā)展應(yīng)當(dāng)為廣泛的利益相關(guān)主體(Stakeholders)服務(wù)。近幾給全人類帶來的負(fù)面影響，上述理論一時間又有了新的生命力。但總體看來，由于“Stakeholders”的概念過于復(fù)雜，不同主體之間的利益又往往難以統(tǒng)一，由此導(dǎo)致在上市公司的實(shí)際運(yùn)行中很難建立與之相應(yīng)的公司治理機(jī)制。因此在過去的半個多世紀(jì)以來，上市公司為股東的利益最大化而服務(wù)逐漸成為市場的的公司治理機(jī)制，薪酬激勵制度是其中重要的用電氣前CEO韋爾奇(JackWelch)于1981年在紐約皮埃CreatingShareholderValue書中發(fā)揚(yáng)光大(“對公司策略的最終考量，唯一可靠的衡量標(biāo)準(zhǔn)，就在于它是否為股東創(chuàng)造了經(jīng)濟(jì)價值”)，自此成為英。景下，即便是首倡股東價值觀念的韋爾奇先生也不尤其是此次金融危機(jī)中英美股權(quán)文化所暴露人一樣，韋爾奇先生仍然堅持希望由上市公司的董義的新途徑。但美國工會、監(jiān)管機(jī)構(gòu)和政府當(dāng)局似今混亂局面的企業(yè)精英們來領(lǐng)導(dǎo)變革，可能無法根薪酬激勵：效率與公平的平衡10%。2007年底，美國大公司CEO的平均薪酬大約是公司普通員工薪酬水平的250-500后，則是上市公司高管人員行為的不斷短期化和道德風(fēng)險的不斷泛濫。安然和世通丑聞爆發(fā)后，美國公眾再次發(fā)現(xiàn)一些上市公司的高管人員為了獲取巨額獎金，不惜采用造假和欺詐的手段，給上市公司、美國經(jīng)濟(jì)和社會造成了嚴(yán)重的后普遍關(guān)注，爭論也日趨激烈。依賴性越來越高，已經(jīng)成為持續(xù)發(fā)展的核心要素。在這種待遇與普通員工間的差距日益懸殊，對員工整體可能產(chǎn)生。間收入的差距越來越大，導(dǎo)致社，即使是在美國這樣一個資本主義國家，過度的財富分酬體制改革成為了近年公司治理改革的一個重要前華爾街薪酬體制改革—代理成本和過度激勵問題。在薪酬條款中增加鎖定和回吐條款(“ClawbackProvisions”)，即獎金中的一大部分將被鎖定在一個特別賬戶里，并逐年分配給員工，一旦企業(yè)的盈利狀況發(fā)生負(fù)面變化(尤其是當(dāng)相關(guān)業(yè)務(wù)發(fā)生負(fù)面變化時)，被鎖定的獎金將全部收回。這種事實(shí)上，安然事件后美國通過的薩班斯－奧克斯法案的第304款也要求企業(yè)的美國2008年通過的經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定救助法案(EmergencyEconomicStabilizationActof2008)也已經(jīng)采納了鎖定和贖回的概念。此外，員工因股權(quán)激勵獲得的公司股票也可能延長到員工離崗后才能出售。除了公司治理的調(diào)整外，金融危機(jī)的爆發(fā)也勢將以市場的方式調(diào)整華爾街的薪酬水益獲得了與其實(shí)際業(yè)績不相符的高薪?？梢灶A(yù)見，在真正的金融創(chuàng)新到來之前，華爾街的高薪在短時間將很難復(fù)制此前的輝煌。酬體制的改革既是對英美股權(quán)文化中過度短期化傾向改也在很大程度上受制于對英美股權(quán)文化總體反思的程企業(yè)的發(fā)展進(jìn)入了一個嶄新的階段。但另一方面，也產(chǎn)題，反過來又制約了上市公司的長期發(fā)展，安然、世尤其是華爾街金融危機(jī)給西方成熟市場帶來的深刻幅修正在公司治理尤其是薪酬激勵制度上定華爾街是否能重現(xiàn)輝煌。發(fā)生在大洋彼岸的悲喜劇對于我國年輕的金融業(yè)來說，可謂難得的現(xiàn)身說法。由于傳統(tǒng)和文化的不同，我們在移植西方股權(quán)文化的同時，又必須尊重既有的儒家文化和構(gòu)建和諧社會的訴求，因此在很大程度上決定了我國的職業(yè)經(jīng)理人市場建設(shè)很難直別也許并非全然壞事。但既然市場化的方向總體一致，就難免未來不會在我國的“華爾街”上發(fā)生這樣或那樣類似但程度各異的悲劇，這也是我們目睹次貸危機(jī)及其背后折射的各種深層次的原因所在。毋庸置疑，我國金融行業(yè)目前的發(fā)展?fàn)顟B(tài)遠(yuǎn)不