人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總

人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總二級(jí)人力資源管理師考試實(shí)操復(fù)習(xí)資料第一部分《人力資源規(guī)劃》一、組織設(shè)計(jì)理論的概念、分類和基本原則是什么?答:概念組織理論又叫廣義的組織理論或大組織理論,包括組織運(yùn)行的全部問題,包括組織運(yùn)行的環(huán)境、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)力、溝通等。組織設(shè)計(jì)理論是組織理論的狹義理解,或者稱為小組織理論,主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì),而把環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)、規(guī)模、人員等問題作為組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的影響因素來加以研究。分類組織設(shè)計(jì)理論分為靜態(tài)的和動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論。(1)靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論主要研究組織的體制、機(jī)構(gòu)和規(guī)章。(2)動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論除了上述理論外,還加入人的因素,諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績(jī)效管理、激勵(lì)制度、人員配備及培訓(xùn)等?，F(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論屬于動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論,但靜態(tài)設(shè)計(jì)理論的內(nèi)容依然占有主導(dǎo)地位,是組織設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容。組織設(shè)計(jì)的基本原則是:1、任務(wù)與目標(biāo)原則:是企業(yè)組織設(shè)計(jì)的最基本原則,是全部設(shè)計(jì)工作的出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)。2、專業(yè)分工和協(xié)作的原則:實(shí)行系統(tǒng)管理、設(shè)計(jì)一些必要的委員會(huì)及會(huì)議來實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)、創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境。3、有效管理幅度原則:管理幅度的大小與管理層次的多少呈反比例關(guān)系。人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第1頁。人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第1頁。4、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則:集權(quán)是大生產(chǎn)的客觀要求,分權(quán)是調(diào)動(dòng)下級(jí)積極性。主動(dòng)性和必要組織條件。5、穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則:既要保持組織運(yùn)行中的彈性,又需要在組織中建立明確的指揮系統(tǒng)、責(zé)權(quán)關(guān)系及規(guī)章制度,保持內(nèi)在的自動(dòng)調(diào)節(jié)機(jī)制。二、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序有哪些?(重點(diǎn))答:1、分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素,選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。影響因素為:企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、信息溝通。2、根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式,將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門。3、為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu),進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整。4、將各個(gè)部門組合起來,形成特定的組織結(jié)構(gòu)。5、根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織機(jī)構(gòu)。三、設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)時(shí)有哪些選擇模式?各模式有哪些優(yōu)缺點(diǎn)?答:1、以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)。包括:直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)。優(yōu)點(diǎn):具有明確性和高度穩(wěn)定性。缺點(diǎn):每個(gè)人只了解自己的工作和任務(wù),很難從整體看待組織。該組織模式比較適應(yīng)于企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的情況。2、以成果為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)。包括:事業(yè)部制、模擬分權(quán)制。人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第2頁。人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第2頁。優(yōu)點(diǎn):使每個(gè)自治單位既能了解自己的任務(wù),又能了解整個(gè)企業(yè)的任務(wù);具有高度的穩(wěn)定性和適應(yīng)性。缺點(diǎn):需要設(shè)臵較多的分支機(jī)構(gòu),管理費(fèi)用較多,但結(jié)構(gòu)明確性不強(qiáng),實(shí)際工作難以實(shí)現(xiàn)真正做到以成果為中心。適用于:大型企業(yè),且其不同組成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)系時(shí)。3、以關(guān)系為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)。適用于:特別巨大的企業(yè)或項(xiàng)目之中,如跨國(guó)公司。它是將其他組織設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)用。缺點(diǎn):缺乏明確性和穩(wěn)定性,實(shí)用性較差。四、企業(yè)組織戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系是什么?有哪些主要的組織戰(zhàn)略?答:關(guān)系組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào),是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段時(shí),企業(yè)因該采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略,調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。組織戰(zhàn)略主要有:增大數(shù)量戰(zhàn)略、擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略、縱向整合戰(zhàn)略、多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。五、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆、程序有哪些?(重點(diǎn))答:企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆有:人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第3頁。(1)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降,例如市場(chǎng)占有率縮小、產(chǎn)品質(zhì)量下降、成本增加、顧客意見增多、缺少新產(chǎn)品、新戰(zhàn)略等。人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第3頁。(2)組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露,如決策遲緩、指揮不靈、信息不暢、機(jī)構(gòu)臃腫、管理跨度過大、“扯皮”增多、人事糾紛增加等。(3)員工士氣低落,不滿情緒增加,合理化建議減少,員工的曠工率、病假率、離職率增高等。企業(yè)組織變革的程序分為三個(gè)大步驟:一是組織結(jié)構(gòu)診斷包括:1、組織結(jié)構(gòu)調(diào)查;2、組織結(jié)構(gòu)分析;3、組織決策分析;4、組織關(guān)系分析;二是實(shí)施結(jié)構(gòu)變革,包括1、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆:企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降、大企業(yè)病、員工士氣低落。2、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式:改良式變革(對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行小修補(bǔ),較常用)、爆破式變革(短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)變革的重大的乃至根本性變革,要謹(jǐn)慎采用)、計(jì)劃式變革(對(duì)改革方案經(jīng)過系統(tǒng)研究,制定全面規(guī)劃,然后有計(jì)劃、分階段進(jìn)行實(shí)施,如企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合等)。3、排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力:讓員工參與、對(duì)員工進(jìn)行組織變革培訓(xùn)、啟用開拓創(chuàng)新人才。三是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)六、原有組織結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)時(shí)的表現(xiàn)特點(diǎn)有哪些?(重點(diǎn))答:1、各部門間經(jīng)常出現(xiàn)沖突。2、存在過多的委員會(huì)。3、高層管理部門屢屢充當(dāng)下屬部門相互間沖突時(shí)的裁判和調(diào)解者。人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第4頁。4、組織結(jié)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的技能,全靠某個(gè)有特殊地位的人人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第4頁?；驒?quán)威來協(xié)調(diào)。七、企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程是什么?答:1、擬定目標(biāo)階段。2、規(guī)劃階段。3、互動(dòng)階段。4、控制階段。八、保證組織結(jié)構(gòu)變革順利進(jìn)行的措施和組織結(jié)構(gòu)變革應(yīng)注意的問題是什么?(重點(diǎn))答:保證組織結(jié)構(gòu)變革順利進(jìn)行,應(yīng)實(shí)現(xiàn)研究并采取如下措施:1、讓員工參與組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃,使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感。2、大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃,使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能,適應(yīng)變革后的工作崗位。3、大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓精神的人才,從組織結(jié)構(gòu)方面減少變革的阻力。組織結(jié)構(gòu)變革中應(yīng)注意以下問題:人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第5頁。1、組織結(jié)構(gòu)改革方案要經(jīng)過仔細(xì)研究和充分醞釀,避免出現(xiàn)“心血來潮”“朝令夕改”的現(xiàn)象。人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第5頁。2、盡可能地先進(jìn)行試點(diǎn),再逐步推廣,避免“限期完成”的運(yùn)動(dòng)方式。3、在初步完成整合之后,還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度,以及相關(guān)的配套工作。九、企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、作用和原則有哪些?(重點(diǎn))答:內(nèi)容人力資源規(guī)劃分為廣義和狹義的兩種。狹義的人力資源規(guī)劃包括:人員配備計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃和人員晉升計(jì)劃。廣義的人力資源規(guī)劃:除了上述三個(gè)規(guī)劃外,還包括:人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃、員工績(jī)效管理計(jì)劃、其他計(jì)劃(勞動(dòng)組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃、員工職業(yè)生涯計(jì)劃等)人力資源規(guī)劃的作用主要有以下五點(diǎn):1、滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求;2、促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展;3、協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃;4、提高企業(yè)人力資源的利用效率;5、使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。人力資源規(guī)劃的制定應(yīng)遵循以下基本原則:1、確保人力資源需求的原則:人員規(guī)劃的核心問題是人員的供給保障,包括人員的流入分析、流出預(yù)測(cè)、人力資源的供給狀況分析、人員流動(dòng)的損益分析。2、與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則;人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第6頁。人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第6頁。3、與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則;4、保持適度流動(dòng)性的原則十、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序是什么?(重點(diǎn))答:狹義的人力資源規(guī)劃的核心部分包括:人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)分析、供需綜合平衡?；境绦蛴?1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。2、調(diào)查了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況。3、采用定性和定量相結(jié)合,以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)未來人力資源的供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。5、人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。十一、人員規(guī)劃評(píng)估的目的、應(yīng)注意的問題和含義是什么?(重點(diǎn))答:人員規(guī)劃評(píng)價(jià)的目的:要了解人員規(guī)劃對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的影響,對(duì)人員規(guī)劃作出恰當(dāng)?shù)姆答?并測(cè)算人員規(guī)劃給企業(yè)帶來的收益。要注意的問題:1、規(guī)劃應(yīng)當(dāng)反映組織內(nèi)部目標(biāo)或外部目標(biāo)的變化,必須明確有什么部門或人員承擔(dān)了相應(yīng)的責(zé)任。人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第7頁。人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第7頁。2、規(guī)劃應(yīng)有適當(dāng)?shù)膹椥?給予執(zhí)行人員一定的獨(dú)立決策權(quán)。3、應(yīng)當(dāng)考慮人員規(guī)劃與其他經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的相關(guān)性。人員規(guī)劃的三方面含義:1、從組織的目標(biāo)與任務(wù)出發(fā),要求企業(yè)人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)技術(shù)條件的要求。2、在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí),也要滿足個(gè)人的利益。3、保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)。人力資源預(yù)測(cè)是人員規(guī)劃的一部分,是人員規(guī)劃中定量分析最多的部分。十二、人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容、作用和局限性是什么?(重點(diǎn))答:人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容有:1、企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè);2、企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè);3、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè):進(jìn)行人員結(jié)構(gòu)調(diào)整;4、企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè):對(duì)企業(yè)需要的特殊人才資源進(jìn)行開發(fā)和培養(yǎng)。人力資源需求預(yù)測(cè)的作用是:具有兩方面的貢獻(xiàn):1、對(duì)組織方面的貢獻(xiàn):滿足組織在生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求、提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力、是HR部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。2、對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn):是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)、有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第8頁。人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第8頁。局限性是:1、環(huán)境的不確定性;2、企業(yè)內(nèi)部的抵制;3、預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂;4、知識(shí)水平的限制。十三、影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素有哪些?(重點(diǎn))答:共11項(xiàng):1、顧客需求的變化;2、生產(chǎn)需求(企業(yè)總產(chǎn)值);3、勞動(dòng)力成本趨勢(shì)(工資狀況);4、勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì);5、追加培訓(xùn)的需求;6、每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況;7、曠工趨向(或出勤率);8、政府的方針政策;9、工作小時(shí)的變化;10、退休年齡的變化;11、社會(huì)安全福利保障。十四、人力資源需求預(yù)測(cè)的具體程序是什么?(重點(diǎn))答:一、準(zhǔn)備階段:1、構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng);人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第9頁。人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第9頁。2、預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析,包括SWOT分析和競(jìng)爭(zhēng)五要素分析;3、崗位分析:企業(yè)專門技能人員的分類、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的分類、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的分類;4、資料采集與初步處理。二、預(yù)測(cè)階段:1、根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配臵;2、進(jìn)行人力資源盤點(diǎn),統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格要求;3、修正并得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果。4、統(tǒng)計(jì)未來的人員流失狀況。5、統(tǒng)計(jì)未來人力資源需求量;6、匯總計(jì)算現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求量,得出企業(yè)整體的人力資源需求預(yù)測(cè)。三、編制人員需求計(jì)劃:計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量=計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量-報(bào)告期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)。補(bǔ)充需求量包括兩部分:1、企業(yè)各部門實(shí)際的發(fā)展需要而必須增加的人員。2、因年老退休、離休、辭職等原因發(fā)生的“自然減員”。人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第10頁。人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第10頁。十五、人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法和定量方法有哪些?(重點(diǎn))答:定性預(yù)測(cè)方法主要包括:經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、描述法和德爾菲法。1、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法:利用現(xiàn)有情報(bào)和資料,根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn),對(duì)公司的人員需求加以預(yù)測(cè)。分為“自下而上”和“自上而下”。2、描述法:通過對(duì)企業(yè)某時(shí)期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè),從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出HR需求。它不適用于長(zhǎng)期預(yù)測(cè)。3、德爾菲法又叫專家評(píng)估法,一般采用問卷調(diào)查的方式,聽取專家的分析評(píng)估,并通過多次重復(fù),最后達(dá)成一致的方法。一般分為四輪:1、第一輪:提出預(yù)測(cè)目標(biāo)和要求,確定專家組,準(zhǔn)備有關(guān)資料,征求意見。2、第二輪:簡(jiǎn)明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測(cè)問題(一般以25個(gè)為宜)。3、第三輪:修改預(yù)測(cè)結(jié)果,充分考慮有關(guān)專家地意見。4、第四輪:進(jìn)行最后預(yù)測(cè),在第三輪統(tǒng)計(jì)資料地基礎(chǔ)上,請(qǐng)專家提出最后意見及依據(jù)。定量方法包括:轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢(shì)外推法、回歸分析法、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、灰色預(yù)測(cè)模型法、生產(chǎn)模型法、定員定額分析法、計(jì)算機(jī)模擬法。定量預(yù)測(cè)方法使用時(shí)所應(yīng)注意的問題:1、轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法的精確性有賴于兩者之間關(guān)系的強(qiáng)度、這種關(guān)系提煉方法的精確性和這種關(guān)系在將來繼續(xù)保持的強(qiáng)度。人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第11頁。人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第11頁。2、人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提。但這經(jīng)常是不符合實(shí)際的,因此需要用管理人員的主管判斷進(jìn)行修正。十六、企業(yè)人員內(nèi)部和外部人員供給的影響因素有哪些?(重點(diǎn))答:1、內(nèi)部供給一般是人力資源供給的主要部分(除新建企業(yè))。企業(yè)人力資源需求的滿足,應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部人力資源的供給。應(yīng)考慮下述因素:企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失(傷殘、退休、死亡等)、內(nèi)部流動(dòng)(晉升、降職、平調(diào)等)、跳槽(辭職、解聘等)。內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法有:人力資源信息庫、管理人員接替模型、馬爾可夫模型。2、影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素有:(1)地域性因素;(2)人口政策及人口現(xiàn)狀;(3)勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度;(4)社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好;(5)戶籍制度的嚴(yán)格程度。3、其主要的供應(yīng)渠道有:(1)大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生(2)復(fù)員專業(yè)軍人(3)失業(yè)人員、流動(dòng)人員(4)其他組織在職人員。人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第12頁。人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第12頁。十七、企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟?(重點(diǎn))答:步驟有:1、對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn),了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀2、分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù),統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例。3、向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。4、將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總,得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測(cè)。5、分析影響外部人力資源供給的各種因素(主要是地域性因素和全國(guó)性因素,得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)。6、將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總,得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。十八、當(dāng)企業(yè)人力資源供不應(yīng)求和供大于求時(shí),公司分別應(yīng)該怎么做?(重點(diǎn))答:1、當(dāng)企業(yè)人力資源供不應(yīng)求時(shí),企業(yè)可以:(1)將符合條件,而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。(2)如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺,應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃,在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時(shí),應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。(3)根據(jù)《勞動(dòng)法》等有關(guān)法規(guī),制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃。(4)提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成,提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率,形成機(jī)器替代人力資源的格局。人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第13頁。人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第13頁。(5)制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃,如返聘或聘用小時(shí)工等。(6)制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。上述6條措施,是解決組織人力資源短缺的有效途徑,但最有效的途徑是:通過科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制,以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能,改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)等方式,來調(diào)動(dòng)員工積極性,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,減少對(duì)人力資源的需求。2、當(dāng)企業(yè)人力資源供大于求時(shí),企業(yè)可以:(1)永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度、紀(jì)律觀念較差和技術(shù)水平低的員工;(2)合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。(3)鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退。(4)加強(qiáng)培訓(xùn)工作,提高員工整體素質(zhì),如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃(5)加強(qiáng)培訓(xùn)工作,使員工掌握多種技能,鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)。(6)減少員工的工作時(shí)間,隨之降低工資水平。(7)采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需要一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可以完成的工作任務(wù)?？傊?在制定平衡人力資源供求的政策實(shí)施中,需要使各部門人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、層次等方面達(dá)到協(xié)調(diào)平衡。十九、企業(yè)應(yīng)該如何對(duì)待提升受阻人員?當(dāng)公司的業(yè)務(wù)主管的年均離職率過高時(shí),公司應(yīng)該如何做?(重點(diǎn))答:對(duì)于提升受阻人員應(yīng)該做好以下工作:人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第14頁。人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第14頁。1、進(jìn)行“一對(duì)一”面談,就有關(guān)升遷問題深入交換意見,鼓勵(lì)他們繼續(xù)努力和學(xué)習(xí),全面提高個(gè)人素質(zhì)。2、為他們提供更加寬松的發(fā)展空間,為他們提高更多的培訓(xùn)或深造的機(jī)會(huì)。3、給他們壓“重?fù)?dān)”,適當(dāng)擴(kuò)大他們的工作范圍,讓其承擔(dān)更多更重要的責(zé)任,或者提高他們的薪資等級(jí)。當(dāng)公司的業(yè)務(wù)主管的年均離職率過高時(shí),公司應(yīng)該:1、查明公司業(yè)務(wù)主管離職率高的原因,采取必要的措施盡快地降低離職率;2、加大對(duì)公司業(yè)務(wù)員培訓(xùn)力度,使他們盡快地晉升為業(yè)務(wù)主管;3、采用多種方式,廣開人員補(bǔ)充的渠道,吸引更多的專業(yè)人才填補(bǔ)業(yè)務(wù)主管的崗位空缺。第二部分《招聘與配臵》一、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理/原因是什么?(重點(diǎn))答:(1)個(gè)體差異:人和人之間存在著多方面的差異。(2)工作(職位)差異原理:不同的職位具有差異性,包括內(nèi)容和職位的差異性。(3)人崗匹配:人適其事、事宜其人,根據(jù)個(gè)體間的不同素質(zhì)和要求,將其安排在各自最適合的崗位上。人崗匹配包括:工作要求與員工素質(zhì)相匹配、工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配、員工之間相匹配、崗位和崗位之間相匹配。二、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則是什么?(重點(diǎn),問答或者案例分析)答:原則有:人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第15頁。人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第15頁。(1)客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合;(2)定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合;(3)靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合:靜態(tài)測(cè)評(píng)比較容易看出差距,動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)有利于指導(dǎo)。靜態(tài)測(cè)評(píng)包括個(gè)性測(cè)試、心理測(cè)試等、問卷、考試等;動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)包括評(píng)價(jià)中心、面試、觀察評(píng)定等。(4)素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合;(5)分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合。三、員工測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成是什么?答:1、橫向結(jié)構(gòu):對(duì)員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解,它包括:(1)結(jié)構(gòu)性要素:靜態(tài)的角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為的構(gòu)成。包括身體素質(zhì)和心理素質(zhì)。(2)行為環(huán)境要素:動(dòng)態(tài)角度反映員工素質(zhì)及其功能行為特征,指員工的實(shí)際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境。其中外部環(huán)境主要指工作環(huán)境和組織背景。內(nèi)部環(huán)境指?jìng)€(gè)人所具備的素質(zhì)。(3)工作績(jī)效要素:工作的成果表現(xiàn)。比如工作質(zhì)量、工作量、工作效率、人才培養(yǎng)等。2、縱向結(jié)構(gòu):是對(duì)橫向結(jié)構(gòu)各項(xiàng)素質(zhì)的層層分解和推向可操作化。橫向測(cè)評(píng)注重測(cè)評(píng)素質(zhì)的完備性、明確性和獨(dú)立性,縱向測(cè)評(píng)則注重測(cè)評(píng)要素的針對(duì)性、表達(dá)簡(jiǎn)練性和可操作性。包括測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目標(biāo)(測(cè)評(píng)內(nèi)容的代表)、測(cè)評(píng)指標(biāo)(即把測(cè)評(píng)目標(biāo)變成可操作化)。三者表達(dá)了不同層次。四、員工測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型有哪些?人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第16頁。人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第16頁。答:1、效度參照性標(biāo)準(zhǔn)體系:根據(jù)測(cè)評(píng)內(nèi)容與測(cè)評(píng)目的而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。比如考駕照、飛行員選拔。該標(biāo)準(zhǔn)與工作內(nèi)容直接相關(guān);2、常模參照性指標(biāo)體系:對(duì)測(cè)評(píng)客體外延的比較而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系,而與測(cè)評(píng)客體本身無關(guān)。主要適用于不能或難以用工作本身的實(shí)踐來檢驗(yàn)的內(nèi)容。比如選拔公務(wù)員、選拔管理人才等。其評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不是客觀的、絕對(duì)的,而是主觀的、相對(duì)的。五、員工測(cè)評(píng)方案制定的過程有哪些?(重點(diǎn))答:(1)確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的;(2)設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)與參考標(biāo)準(zhǔn);(3)編制或修訂員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn);(4)選擇合理的測(cè)評(píng)方法。六、員工測(cè)評(píng)的過程是什么?(注意如何操作,參看書中案例)答:(1)組建招聘團(tuán)隊(duì);(2)員工初步篩選;(3)設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn):確定多個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)。(4)選擇測(cè)評(píng)工具:對(duì)每個(gè)不同的指標(biāo)根據(jù)情況選擇不同的方式,如無領(lǐng)導(dǎo)小組、結(jié)構(gòu)化面試、文件框等。(5)分析測(cè)評(píng)結(jié)果:這里的計(jì)算方法請(qǐng)參照P99頁,將是很可能考試的地方,并讓你對(duì)每個(gè)員工的特點(diǎn)進(jìn)行總結(jié),只要照實(shí)講述和計(jì)算即可。人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第17頁。人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第17頁。(6)作出最終決策(7)發(fā)放錄用通知七、在員工測(cè)評(píng)中,對(duì)測(cè)評(píng)人員的要求有哪些?答:1、堅(jiān)持原則,公正不偏;2、有主見,善于獨(dú)立思考;3、有一定的測(cè)評(píng)經(jīng)驗(yàn);4、有一定的文化水平;5、有事業(yè)心,不怕得罪人;6、作風(fēng)正派,辦事公道;7、了解被測(cè)評(píng)對(duì)象的情況。八、面試的基本程序有哪些。(重點(diǎn))答:一、面試的準(zhǔn)備階段:制定面試指南、準(zhǔn)備面試問題、評(píng)估方式的確定、培訓(xùn)面試考官。二、面試的實(shí)施階段:關(guān)系建立階段(消除緊張)、導(dǎo)入階段(自由階段,以開放性問題為主)、核心階段(行為性問題更多,了解關(guān)于核心勝任力的事例)、確認(rèn)階段、結(jié)束階段。人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第18頁。三、面試的總結(jié)階段:綜合面試結(jié)果、面試結(jié)果的反饋、面試結(jié)果的存檔、面試的評(píng)價(jià)階段人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第18頁。九、面試的實(shí)施技巧要點(diǎn)。(9條)答:(1)充分準(zhǔn)備;(2)靈活提問;(3)多聽少說;(4)善于提取要點(diǎn);(5)進(jìn)行階段性總結(jié);(6)排除各種干擾;(7)不要帶有個(gè)人偏見;(8)在傾聽時(shí)注意思考;(9)注意肢體語言信息.十、請(qǐng)說明員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題(9條)(重點(diǎn))答:(1)簡(jiǎn)歷并不能代表本人;(2)工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要;(3)不要忽視求職者的個(gè)性特征;(4)讓應(yīng)聘者更多地了解組織;(5)給應(yīng)聘者更多地表現(xiàn)機(jī)會(huì);人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第19頁。(6)注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的面試者;人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第19頁。(7)關(guān)注特殊員工;(8)慎重地做決定;(9)面試考官要注意自身的形象。十一、行為描述面試的內(nèi)涵及關(guān)鍵要素有哪些?(重點(diǎn))答:1、行為描述面試是一種獨(dú)特的結(jié)構(gòu)化面試,它采用的問題都是基于關(guān)鍵勝任特征(勝任力)的行為性問題。面試官希望了解兩方面的信息:一是應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷,以預(yù)測(cè)他未來的發(fā)展趨勢(shì);二是了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式。2、其基本實(shí)質(zhì)是:(1)用過去的行為預(yù)測(cè)未來的行為;(2)識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求;(3)探測(cè)行為樣本。3、其基本假設(shè)是:過去的行為可以預(yù)測(cè)未來;說和做是截然不同的事情。與應(yīng)聘者說的不同,他過去的實(shí)際行為的實(shí)例更重要。在面試中要把握4個(gè)關(guān)鍵要素(STAR):(1)情景(situation):應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情景或任務(wù);(2)目標(biāo)(target):應(yīng)聘者在情景中應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo);(3)行動(dòng)(action):應(yīng)聘者為達(dá)到目標(biāo)所采取的行動(dòng);(4)結(jié)果(result):即該行動(dòng)的結(jié)果,包括積極效果和消極效果。十二、面試的特點(diǎn)和發(fā)展趨勢(shì)是什么?(重點(diǎn))答:面試的特點(diǎn)有:人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第20頁。人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第20頁。(1)以談話和觀察為主要工具。(2)面試是一個(gè)雙向溝通的過程。(3)面試具有明確的目的性。(4)面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的。(5)面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的。面試的發(fā)展趨勢(shì)是:(1)面試形式豐富多樣。(2)結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流。(3)提問的彈性化:思路可以定好,但展開可以自然放開,前后自然銜接。(4)面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不僅包括知識(shí)和儀表,還包括思維能力、反應(yīng)能力、心理成熟度、求職動(dòng)機(jī)和進(jìn)取精神。(5)面試考官的專業(yè)化。(6)面試的理論和方法不斷發(fā)展。十三、面試中常見的問題有哪些?(重點(diǎn))答:常見的問題有:(1)面試目的不明確;(2)面試標(biāo)準(zhǔn)不具體;(3)面試缺乏系統(tǒng)性;(4)面試問題設(shè)計(jì)不合理;人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第21頁。人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第21頁。(5)面試考官的偏見(第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力)。十四、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型及優(yōu)缺點(diǎn)(重點(diǎn))答:1、無領(lǐng)導(dǎo)小組(leaderlessgroupdiscussionLGD)討論是評(píng)價(jià)中心的主要組成部分,由一定數(shù)量的一組被評(píng)人(6~9人),在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)(約1小時(shí))就給定的問題進(jìn)行討論,討論中每個(gè)成員處于平等的位臵,并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。它通過松散群體討論的形式,快速誘發(fā)人們的特定行為,并通過對(duì)這些行為的定性描述、定量分析及人際比較來判斷被評(píng)價(jià)者的個(gè)性特征。它被認(rèn)為是企業(yè)招聘、選拔中、高層管理人才的最佳方法。2、無領(lǐng)導(dǎo)討論的類型包括:(1)根據(jù)主題有無情景性,可以分為無情景性討論和情景性討論。其中無情景討論,主要是針對(duì)一個(gè)開放性的問題來進(jìn)行,問題設(shè)計(jì)上應(yīng)該有一定難度,或者是兩難問題。(2)根據(jù)是否分配角色,可以分為不定角色的討論和指定角色的討論。作為一項(xiàng)比較先進(jìn)的測(cè)評(píng)方法,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論具有生動(dòng)的人際關(guān)系互動(dòng),能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng);討論過程真實(shí),易于客觀評(píng)價(jià);被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn);測(cè)評(píng)效率高。存在的問題在于:題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量;對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高;應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響;被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性。十五、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中常見的測(cè)評(píng)結(jié)果誤差原因有哪些?(重點(diǎn))答:(1)測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確;(2)暈輪效應(yīng):以點(diǎn)概面,以員工某個(gè)方面的特點(diǎn)來判斷其整體狀況。人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第22頁。人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第22頁。(3)近因誤差:測(cè)評(píng)人員對(duì)被測(cè)對(duì)象近期狀況記憶清楚,對(duì)遠(yuǎn)期表現(xiàn)比較模糊,容易以近期表現(xiàn)來判斷整個(gè)時(shí)期的偏差。(4)感情效應(yīng):彼此之間的關(guān)系影響測(cè)評(píng)結(jié)果。(5)參評(píng)人員訓(xùn)練不足。十六、簡(jiǎn)述評(píng)價(jià)中心技術(shù)的意義及作用。(重點(diǎn))答:評(píng)價(jià)中心是指從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱。它使用多種測(cè)評(píng)技術(shù),通過多名測(cè)評(píng)師對(duì)個(gè)體在特定的測(cè)評(píng)情景中表現(xiàn)出的行為作出判斷,然后將所有測(cè)評(píng)師的意見進(jìn)行匯總,從而得出對(duì)個(gè)體的綜合評(píng)估。簡(jiǎn)單講,評(píng)價(jià)中心就是講受評(píng)人臵于一系列模擬的工作情景中,由專業(yè)考評(píng)人員對(duì)其各項(xiàng)能力進(jìn)行考察或預(yù)測(cè),了解其是否勝任該項(xiàng)工作崗位要求的測(cè)量和評(píng)定的方法。其作用主要有:1、用于選拔員工,重點(diǎn)在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或素質(zhì)的員工。2、用于培訓(xùn)診斷,明確員工需要在哪些方面加強(qiáng),為培訓(xùn)提供參考依據(jù)。3、用于員工技能發(fā)展,在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上,改善提高其能力。評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要包括:無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、案例分析、管理游戲等。十七、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理及成功的要點(diǎn)有哪些?(重點(diǎn))人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第23頁。答:1、原理有:流行的素質(zhì)理論”冰山模型“、”洋蔥模型“,把人的素質(zhì)從內(nèi)到外大致分為內(nèi)在素質(zhì)(態(tài)度、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀念)、知識(shí)和技能、外在行為三部分。其中,內(nèi)在素質(zhì)只能通過外在行為來衡量,心理學(xué)理論也說明人的內(nèi)心世界總是會(huì)表現(xiàn)在外在行為中,但二者并不是一一對(duì)應(yīng)的,觀察者會(huì)有自己的情感反應(yīng)。因此,通過無領(lǐng)導(dǎo)小組希望通過外在行為展現(xiàn)討論者的內(nèi)在素質(zhì)特點(diǎn)。人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第23頁。2、無領(lǐng)導(dǎo)小討論要取得成功需要注意:(1)評(píng)價(jià)者要具備較豐富的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn):要對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行培訓(xùn)和選擇,同時(shí)還要規(guī)范評(píng)分要素和評(píng)分表,盡量減少誤差。(2)被評(píng)價(jià)者要有機(jī)會(huì)充分展現(xiàn)自己:無領(lǐng)導(dǎo)小組注重挖掘被評(píng)估者的內(nèi)在素質(zhì)。因此,被評(píng)價(jià)者要能根據(jù)題目盡量表現(xiàn)自身能力。(3)在題目設(shè)計(jì)上,要根據(jù)聯(lián)系工作內(nèi)容、難度適中,同時(shí)要具有一定的沖突性等原則進(jìn)行設(shè)計(jì)。第三部分《培訓(xùn)與開發(fā)》一、制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟有哪些?答:員工培訓(xùn)規(guī)劃是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上,從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā),根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配臵情況,對(duì)計(jì)劃期內(nèi)的總體培訓(xùn)目標(biāo)、對(duì)象和內(nèi)容、培訓(xùn)的規(guī)模和時(shí)間、培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)、負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。其步驟主要有:1、培訓(xùn)需求分析(基礎(chǔ));2、工作崗位說明;3、工作任務(wù)分析;人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第24頁。人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第24頁。5、描述培訓(xùn)目標(biāo);6、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容;7、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法;8、設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn);9、試驗(yàn)驗(yàn)證。二、制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的要求及內(nèi)容有哪些?(重點(diǎn))答:制定要求有:1、系統(tǒng)性:從培訓(xùn)對(duì)象的確定到培訓(xùn)內(nèi)容、方法的選擇及培訓(xùn)師的選擇,乃至培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)的制定都要保持統(tǒng)一性和一致性。2、標(biāo)準(zhǔn)化:在整個(gè)培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)過程,確立并執(zhí)行正式的培訓(xùn)規(guī)則和規(guī)范。3、有效性:可靠性、針對(duì)性、相關(guān)性、高效性。4、普遍性:應(yīng)適應(yīng)不同的工作任務(wù)、應(yīng)適應(yīng)不同的對(duì)象、應(yīng)適應(yīng)不同的培訓(xùn)需要。員工培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容有11項(xiàng):培訓(xùn)目的、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容;培訓(xùn)的范圍:個(gè)人、基層(班組或項(xiàng)目小組)、部門(職能還是業(yè)務(wù))和企業(yè)。培訓(xùn)的規(guī)模、時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用(直接成本和間接成本)。培訓(xùn)的方法、教師、計(jì)劃的實(shí)施三、國(guó)內(nèi)外常見的集中教學(xué)計(jì)劃設(shè)計(jì)程序有哪幾個(gè)?人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第25頁。人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第25頁。答:1、肯普的教學(xué)設(shè)計(jì)過程模型是早期培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)模型中最為簡(jiǎn)潔明確的一種模式。它強(qiáng)調(diào)三個(gè)主要問題:(1)、學(xué)習(xí)什么,達(dá)到怎樣的熟練程度;(2)、教學(xué)程序、教材和人員如何組合,才能最佳地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo);(3)、使用什么手段來評(píng)價(jià)學(xué)習(xí)結(jié)果。其主要優(yōu)勢(shì)是:將學(xué)員特點(diǎn)、學(xué)習(xí)內(nèi)容和開展教學(xué)設(shè)計(jì)所涉及的輔助服務(wù)等影響因素,加以綜合考慮和統(tǒng)籌安排。該模型主要運(yùn)用于課程、單元和課堂教學(xué)的設(shè)計(jì)。2、加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序。美國(guó)教育心理學(xué)家加涅和布里格斯把教學(xué)設(shè)計(jì)程序分為系統(tǒng)A級(jí)、課程級(jí)、課堂級(jí)、系統(tǒng)B級(jí),共14個(gè)步驟。該設(shè)計(jì)程序覆蓋了從整個(gè)教育系統(tǒng)的設(shè)計(jì)到課堂教學(xué)設(shè)計(jì)的全部?jī)?nèi)容。3、迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序。美國(guó)學(xué)者迪克和凱里教授提出了一種偏重于行為模式的教學(xué)設(shè)計(jì)程序。共有9個(gè)步驟。該程序更注重對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容的分析和鑒別,強(qiáng)調(diào)從學(xué)員的角度收集數(shù)據(jù)以修改教學(xué)。該模型首先明確學(xué)員通過教學(xué)以后能做什么,再分析學(xué)員的生理、心理和社會(huì)特點(diǎn),以確定培訓(xùn)的起點(diǎn)。4、我國(guó)常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序。我國(guó)流行一種簡(jiǎn)單實(shí)用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序,既適用于一門課程和一個(gè)教學(xué)單元的設(shè)計(jì),又適用于一節(jié)課的教學(xué)設(shè)計(jì)。共7個(gè)步驟:確定教學(xué)目的、闡述教學(xué)目標(biāo)、分析教學(xué)對(duì)象特征、選擇教學(xué)策略、選擇教學(xué)方法及媒體、實(shí)施具體的教學(xué)計(jì)劃、評(píng)價(jià)學(xué)員的學(xué)習(xí)情況。四、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序有哪些?(重點(diǎn))答:培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序有7項(xiàng):1、培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃:企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃、課程系列計(jì)劃、培訓(xùn)課程計(jì)劃;人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第26頁。人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第26頁。2、培訓(xùn)課程分析:課程目標(biāo)分析與培訓(xùn)環(huán)境分析;3、信息和資料的收集;4、課程模塊設(shè)計(jì);5、課程內(nèi)容的確定;6、課程演練與試驗(yàn);7、信息反饋與課程修訂。五、外部聘請(qǐng)師資的優(yōu)缺點(diǎn)和內(nèi)部開發(fā)師資的優(yōu)缺點(diǎn)各有哪些?答:(1)外部聘請(qǐng)師資的優(yōu)點(diǎn)有:選擇范圍大,可獲取高質(zhì)量的師資力量;帶來許多全新的概念和思想;對(duì)學(xué)員的吸引力較大;可提高培訓(xùn)的檔次,引起企業(yè)各方面重視;容易營(yíng)造氣氛,獲得良好的培訓(xùn)效果。(2)外部聘請(qǐng)師資的缺點(diǎn)有:企業(yè)與其之間缺乏了解,加大了培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn);外部教師對(duì)企業(yè)以及學(xué)員缺乏了解,可能使培訓(xùn)適用性降低;外部教師可能會(huì)由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn),導(dǎo)致培訓(xùn)紙上談兵;外部聘請(qǐng)教師成本較高。(3)開發(fā)內(nèi)部師資的優(yōu)點(diǎn)有:對(duì)各方面比較了解,使培訓(xùn)更具有針對(duì)性,有利于提高培訓(xùn)的效果;與學(xué)員相互熟識(shí),能保證培訓(xùn)中交流的順暢;培訓(xùn)相對(duì)易控制。(4)開發(fā)內(nèi)部師資的缺點(diǎn)有:內(nèi)部人員不易于在學(xué)員中樹立威望,可能影響學(xué)員在培訓(xùn)中的參與態(tài)度;內(nèi)部選擇范圍較小,不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍;內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境決定,不易上升到新的高度。六、不同層次的管理人員應(yīng)具備何種的能力特征?(重點(diǎn))人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第27頁。人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第27頁。答:不同層次的管理人員應(yīng)具備不同的能力組合。其能力組合包括:專業(yè)技能、人文技能、理念技能。級(jí)別越高,理念技能要求越高。專業(yè)技能是對(duì)生產(chǎn)和服務(wù)的特定知識(shí)、程序和工具的理解和掌握。人文技能是在組織中建立融洽人際關(guān)系并作為群體中的一員有效工作的能力。理念技能是從整體把握組織目標(biāo)、洞察組織與環(huán)境的相互關(guān)系的能力。高層管理人員:理念技能最重要,其次是人文技能,專業(yè)技能最不重要。中層管理人員:人文技能最重要,其次是理念技能,專業(yè)技能最次。基層管理人員:專業(yè)技能最重要,其次是人文技能,再次是理念技能。在員工培訓(xùn)方面,則應(yīng)該針對(duì)不同層次的管理人員設(shè)計(jì)不同的培訓(xùn)內(nèi)容及形式。七、企業(yè)在不同的發(fā)展階段應(yīng)采取何種培訓(xùn)內(nèi)容?(重點(diǎn))答:1、創(chuàng)業(yè)時(shí)期(關(guān)注高層或核心人員培訓(xùn))創(chuàng)業(yè)初期,公司人數(shù)有限,主要精力放在市場(chǎng)營(yíng)銷上,主要業(yè)務(wù)活動(dòng)由創(chuàng)業(yè)者獨(dú)立支撐。此時(shí),企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急是發(fā)現(xiàn)客戶,推動(dòng)企業(yè)快速成長(zhǎng),企業(yè)應(yīng)集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營(yíng)銷公關(guān)能力、客戶溝通能力。2、在企業(yè)發(fā)展期的培訓(xùn)內(nèi)容在發(fā)展期,企業(yè)有了穩(wěn)定的銷售量,組織開始快速擴(kuò)張,企業(yè)需要培養(yǎng)一部分中層干部,組建管理團(tuán)隊(duì),分擔(dān)業(yè)務(wù)量。因此,企業(yè)應(yīng)集中力量提高中層管理人員的管理能力,如培養(yǎng)并影響他們的管理風(fēng)格和思維習(xí)慣,使之適應(yīng)企業(yè)的要求。提高他們的管理知識(shí),加深他們對(duì)行業(yè)發(fā)展的認(rèn)識(shí),以建立適應(yīng)企業(yè)未來發(fā)展的管理體制。主要是培養(yǎng)他們的管理觀念和管理技能,促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第28頁。3、在企業(yè)成熟期的培訓(xùn)人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第28頁。企業(yè)的成熟期是指企業(yè)完成規(guī)模擴(kuò)張,成為行業(yè)內(nèi)主要競(jìng)爭(zhēng)者的時(shí)期。企業(yè)需要提升自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力,推動(dòng)企業(yè)中的每一個(gè)員工把自己的工作同企業(yè)的目標(biāo)緊密結(jié)合起來,從根本上提高企業(yè)的素質(zhì)。企業(yè)應(yīng)該集中力量建設(shè)企業(yè)文化,將企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每一個(gè)員工中去,并提升員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同、對(duì)企業(yè)的歸屬感。八、企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)方向、目標(biāo)及內(nèi)容有哪些?(重點(diǎn))答:1、培訓(xùn)方向:與高層相比,中層應(yīng)更側(cè)重于業(yè)務(wù)上的培訓(xùn),向他們傳遞相關(guān)的管理新知和理念。提高他們理解和執(zhí)行高層的決策方針能力,能更好履行管理職能。2、培訓(xùn)目標(biāo):提高其勝任未來工作所必需的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能。使其能夠適應(yīng)不斷變化的環(huán)境。使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價(jià)值觀和管理文化。培養(yǎng)個(gè)別骨干分子成為高層未來的接班人。3、對(duì)中層管理人員培訓(xùn)的主要內(nèi)容是:(1)、開發(fā)他們的任職能力。(2)、提高他們的業(yè)務(wù)決策能力、計(jì)劃能力,使他們深刻理解現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理體系和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)種人的行為。(3)、提高他們對(duì)人的判斷和評(píng)價(jià)能力,以及與人溝通交流的能力。九、培訓(xùn)成果的層級(jí)體系及其優(yōu)缺點(diǎn)有哪些?(重點(diǎn))答:美國(guó)培訓(xùn)專家柯克帕特里克曾提出了劃分培訓(xùn)成果四個(gè)基本層級(jí)體系:第一層次:反應(yīng)評(píng)估——受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的滿意度;人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第29頁。人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第29頁。第二層次:學(xué)習(xí)評(píng)估——受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)收獲;第三層次:行為評(píng)估——員工態(tài)度、行為的變化;第四層次:結(jié)果評(píng)估——受訓(xùn)者的實(shí)際成果。1、反應(yīng)評(píng)估:在課程剛結(jié)束時(shí)進(jìn)行,了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺和滿意程度。方法有:問卷調(diào)查、面談?dòng)^察、綜合座談和電話調(diào)查等。優(yōu)點(diǎn):易于進(jìn)行,是最基本、最普遍的評(píng)估方式。缺點(diǎn):對(duì)老師有好感而給課程全部高分(情感偏見),或因?yàn)閷?duì)某個(gè)因素不滿而全盤否定課程。2、學(xué)習(xí)評(píng)估:對(duì)學(xué)習(xí)效果的度量,即評(píng)估學(xué)員在知識(shí)、技能、態(tài)度或行為方面的收獲。所有的評(píng)估,都是為了評(píng)估學(xué)習(xí)情況,往往是培訓(xùn)中或培訓(xùn)后進(jìn)行,由教師或培訓(xùn)輔導(dǎo)員來負(fù)責(zé)實(shí)施。優(yōu)點(diǎn):對(duì)培訓(xùn)學(xué)員有壓力,對(duì)培訓(xùn)老師也有壓力,促使他們培訓(xùn)更認(rèn)真。缺點(diǎn):評(píng)估帶來的壓力可能使報(bào)名不積極;所采用的測(cè)試方法的信度和效度有多大,測(cè)試方法的難度是否適合,對(duì)工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好的參考指標(biāo)。3、行為評(píng)估:主要評(píng)估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。評(píng)估方法:觀察、主觀評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)等。最大的優(yōu)點(diǎn):培訓(xùn)的目的就是改變學(xué)員的行為,該評(píng)估能直接反映培訓(xùn)的效果;能讓高層和直接主管看到效果,對(duì)培訓(xùn)更支持。缺點(diǎn):在培訓(xùn)結(jié)束后幾周或幾個(gè)月,花費(fèi)時(shí)間和精力的成本很高,難以開展。問卷的設(shè)計(jì)很重要但難度很大,結(jié)果很容易受到其他因素影響。4、結(jié)果評(píng)估:第四級(jí)評(píng)估,通過對(duì)質(zhì)量、數(shù)量、銷售額、成本、利潤(rùn)、投資回報(bào)等受關(guān)注的可量度的指標(biāo),在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后對(duì)比,可以衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績(jī)帶來的影響。優(yōu)點(diǎn):培訓(xùn)上的根本目的就是提高上述指標(biāo)。如果這些指標(biāo)能令人信服,則可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程計(jì)劃,把培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)放到最能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的課程上來。人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第30頁。人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第30頁。缺點(diǎn):1)需要時(shí)間很長(zhǎng);2)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)很少,評(píng)估技術(shù)不完善;3)還必須取得管理層的合作;4)多因多果,難以確定業(yè)績(jī)結(jié)果與課程之間的相關(guān)性有多大。十、培訓(xùn)效果評(píng)估的基本步驟有哪些?(重點(diǎn))答:一共有6個(gè)步驟:(最好在每一點(diǎn)作一點(diǎn)說明)1、作出培訓(xùn)評(píng)估的決定;2、制定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃;3、收集整理和分析數(shù)據(jù);4、培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析;5、撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告;6、及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果。十一、培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的撰寫要求及步驟有哪些?答:撰寫要求有:(1)調(diào)查培訓(xùn)結(jié)果時(shí)必須注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性,即調(diào)查樣本要具有代表性。(2)要實(shí)事求是,切忌過分美化和粉飾評(píng)估結(jié)果。(3)評(píng)估者必須綜觀培訓(xùn)的整體效果,不要以偏概全。(4)對(duì)于培訓(xùn)結(jié)果中的消極因素,評(píng)估者要用圓熟的方式論述,避免打擊培訓(xùn)人員的積極性。人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第31頁。人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第31頁。(5)當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí),評(píng)估者需要作中期評(píng)估報(bào)告。(6)要注意報(bào)告的文字表述與修飾。培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的主要步驟有:(1)導(dǎo)言:說明實(shí)施的背景、項(xiàng)目的概況、評(píng)估目的和評(píng)估性質(zhì)等。(2)概述評(píng)估實(shí)施的過程:是方法論部分,要寫清楚評(píng)估方案的設(shè)計(jì)方法、評(píng)估方法及量度指標(biāo)。(3)闡明評(píng)估結(jié)果。(4)解釋、評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見。(5)附錄(圖表、問卷、部分原始資料)(6)報(bào)告提綱:即報(bào)告要點(diǎn)的概括。第四部分《績(jī)效管理》一、績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)與方法有哪些?答:效標(biāo)即指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn),是我們?yōu)榱藢?shí)現(xiàn)組織目標(biāo),對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)有三類:第一類屬于特征性效標(biāo),即考量員工是一個(gè)什么樣的人,側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì),如忠誠(chéng)度、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)技巧等。第二類屬于行為性效標(biāo)。其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工如何執(zhí)行上級(jí)指令,如何工作”,這類效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第32頁。人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第32頁。第三類屬于結(jié)果性效標(biāo),其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成哪些工作任務(wù)和生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品,其工作成效如何?”。結(jié)果性效標(biāo)最常見的問題是若干質(zhì)化指標(biāo)難以量化?？?jī)效考評(píng)的方法,按照所選擇的效標(biāo)不同,可以分為五種類型。除品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)方法外,還包括三種類型:(1)行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法,包括:主觀考評(píng)方法,主要有排列法、選擇比較法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法;客觀考評(píng)方法,主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。(2)結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法,主要有目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法。(3)綜合型的績(jī)效考評(píng)方法,主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)中心法(含有6種技術(shù):實(shí)務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí)、自主式小組討論、個(gè)人測(cè)驗(yàn)、面談評(píng)價(jià)、管理游戲、個(gè)人報(bào)告)。二、合成考評(píng)法的含義和特點(diǎn)有哪些?答:合成考評(píng)法是將幾種比較有效的績(jī)效考評(píng)方法綜合在一起,對(duì)組織或員工個(gè)人進(jìn)行考評(píng)的一種方法,它有以下幾個(gè)特點(diǎn):(1)它所考評(píng)的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工,說明該公司更加重視集體的凝聚力,立足于團(tuán)隊(duì)合作精神的培育。(2)考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性,既考慮到崗位職責(zé)和本崗位的現(xiàn)實(shí)任務(wù),又注重對(duì)團(tuán)隊(duì)員工個(gè)人潛能的分析與開發(fā)。(3)表格現(xiàn)實(shí)簡(jiǎn)單便于填寫說明。人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第33頁。人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第33頁。(4)考評(píng)量表采用了三個(gè)評(píng)定等級(jí),即“極好、滿意和不滿意”,(注意,這個(gè)地方容易出選擇題),使被考評(píng)者更容易分析判斷實(shí)際工作中什么是“正確的”,什么是“錯(cuò)誤的”。三、績(jī)效考評(píng)方法在實(shí)際應(yīng)用之中,可能出現(xiàn)的偏差有哪些?答:由于績(jī)效考評(píng)對(duì)象與考評(píng)的方法的多樣性,在績(jī)效考評(píng)的過程中出現(xiàn)各種各樣的問題在所難免?？?jī)效考評(píng)的正確性、可靠性和有效性,主要受以下7種問題的制約和影響:1、分布誤差(1)寬厚誤差或?qū)捤烧`差(2)苛嚴(yán)誤差(3)集中趨勢(shì)和中間傾向2、暈輪誤差:因某個(gè)人格上的特征掩蓋了其他人格上的特征。3、個(gè)人偏見:基于被考評(píng)者個(gè)人的特征,因考評(píng)者個(gè)人的偏見或者偏好的不同所帶來的評(píng)價(jià)偏差。4、優(yōu)先和近期效應(yīng):優(yōu)先效應(yīng)指考評(píng)者根據(jù)下屬最初的績(jī)效信息,對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評(píng)價(jià)。近期效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)下屬最近的績(jī)效信息,對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評(píng)價(jià)。5、自我中心效應(yīng):考評(píng)者按照自己對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評(píng)價(jià),或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià),因而偏離了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。6、后繼效應(yīng)(記錄效應(yīng)):考評(píng)者在上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果的記錄,對(duì)考評(píng)者在本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。7、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響等:工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度,對(duì)考評(píng)方法即工具運(yùn)用和考評(píng)的結(jié)果具有重要的影響和制約作用。四、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的類型、設(shè)計(jì)程序和設(shè)計(jì)原則有哪些?人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第34頁。人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第34頁。答:績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的類型主要包括1、適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系:(1)組織績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系:生產(chǎn)型組織的績(jī)效考評(píng)、技術(shù)性組織的績(jī)效考評(píng)、管理性組織的績(jī)效考評(píng)和服務(wù)性組織的績(jī)效考評(píng)。(2)個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系:在明確崗位工作的類別、性質(zhì)和特點(diǎn)的情況下,應(yīng)從人員品質(zhì)特征要求、工作行為表現(xiàn)和產(chǎn)出結(jié)果等三個(gè)方面,建立個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。2、不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系:(1)品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系;(2)行為過程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系:以反映員工在勞動(dòng)工作過程中的行為表現(xiàn)的各種指標(biāo)為主體構(gòu)成的指標(biāo)體系;(3)工作結(jié)果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系:用實(shí)際的產(chǎn)出結(jié)果,包括物質(zhì)性的實(shí)物產(chǎn)品和精神性的非實(shí)物的成果。五、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序一般可分為四個(gè)步驟:答:1、工作分析:了解被考評(píng)者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)所采取的工作方式等,初步確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。2、理論驗(yàn)證:依據(jù)績(jī)效考評(píng)的基本原理和原則,對(duì)所設(shè)計(jì)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行論證,使其具有一定的科學(xué)依據(jù)。3、進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查,確定指標(biāo)體系。人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第35頁。4、進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第35頁。六、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序的設(shè)計(jì)原則有:答:1、針對(duì)性原則;2、科學(xué)性原則;3、明確性原則。七、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則和種類有哪些?答:績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)在設(shè)計(jì)時(shí),應(yīng)遵循以下原則:1、定量準(zhǔn)確原則:考評(píng)指標(biāo)凡是能夠量化的,應(yīng)盡可能量化;2、先進(jìn)合理的原則:考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不但要反映企業(yè)單位的生產(chǎn)技術(shù)和管理水平,還應(yīng)當(dāng)具有一定的超前性。3、突出特點(diǎn)原則:考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對(duì)不同的崗位,以及承擔(dān)本崗位工作的所有被考評(píng)人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)而制定。4、簡(jiǎn)潔扼要的原則:績(jī)效考評(píng)的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的定義、計(jì)算公式和說明,應(yīng)盡量使用人們常用的大眾化語言,表達(dá)力求簡(jiǎn)明扼要?？?jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)一般有兩種:一種是綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn):將反映績(jī)效考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合,根據(jù)反映考評(píng)指標(biāo)綜合程度的不同,按順序進(jìn)行等級(jí)劃分并指派一定的分值。另一種是分解提問標(biāo)準(zhǔn):將反映指標(biāo)內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨(dú)立并列,對(duì)獨(dú)立并列的特征采用一定的標(biāo)書方式進(jìn)行提問,考評(píng)者可以根據(jù)提問的內(nèi)容作出具體的判斷。人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第36頁。人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第36頁?？?jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)也相當(dāng)重要,它可以分為四類:1、名稱量表:最低的形式,根據(jù)一般原則派給事物某一類別的數(shù)字或其他特征。2、等級(jí)量表:派給事物某一類別的數(shù)字或特征,但這些數(shù)字和特征具有等級(jí)或序列的特征。3、等距量表:除了具有類別和等級(jí)量表的特征外,還要求一定數(shù)量差距在整個(gè)量表的階梯上都是相同的。4、比率量表:在量表中的測(cè)量水平是最高的,一個(gè)量表除了具有類別、等級(jí)和等距量表的特征外,還有一個(gè)只有實(shí)際意義的絕對(duì)零點(diǎn)。其統(tǒng)計(jì)方法,除了與等距量表相同外,還可以使用幾何平均數(shù)和相對(duì)差異量等統(tǒng)計(jì)方法。八、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的意義、特點(diǎn)和原則是什么?答:關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)的核心是從眾多的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo),建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義有:(1)使KPI體系不僅成為激勵(lì)約束企業(yè)員工行為的一種新型的機(jī)制,同時(shí)還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。(2)通過企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解,將員工的個(gè)人行為與部門的目標(biāo)相結(jié)合,使KPI體系有效地傳播企業(yè)地總體發(fā)展戰(zhàn)略,成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃地重要工具。(3)徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系更加強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的行為激勵(lì),最大限度地激發(fā)員工地斗志,調(diào)動(dòng)全員地積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)具有以下幾個(gè)特點(diǎn):(人力資源管理師二級(jí)-實(shí)人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第37頁。(1)能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人地工作產(chǎn)出,即所創(chuàng)造的價(jià)值;(2)采用的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)要能突出員工的貢獻(xiàn)率;(3)明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重。選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則有5個(gè),分別是:1、整體性;2、增值性;3、可測(cè)性;4、可控性;5、關(guān)聯(lián)性。九、基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評(píng)的優(yōu)勢(shì)和面臨的問題是什么?答:360度考評(píng)的優(yōu)勢(shì)主要有:(1)能克服地域性差異給績(jī)效考評(píng)帶來的問題。(2)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)可以簡(jiǎn)化評(píng)價(jià)管理工作,降低評(píng)價(jià)過程的復(fù)雜性。(3)保持了整個(gè)評(píng)價(jià)過程的適時(shí)性和動(dòng)態(tài)性。(4)大大降低了評(píng)價(jià)成本。面臨的問題有:(1)受公司網(wǎng)絡(luò)化程度影響大;人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第38頁。人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第38頁。(2)存在網(wǎng)絡(luò)安全隱患。十、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的主要區(qū)別在哪里?(4條,容易出問答題和選擇題)答:(1)從績(jī)效考評(píng)的目的來看,前者是以戰(zhàn)略為中心,指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)和運(yùn)用都是為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的;而后者是以控制為中心,指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用來源于控制的意圖,為了更好地控制員工個(gè)人的行為。(2)從考評(píng)指標(biāo)產(chǎn)生的過程來看,前者是在組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解產(chǎn)生;而后者通常是自下而上根據(jù)個(gè)人以往的績(jī)效與目標(biāo)產(chǎn)生。(3)從考評(píng)指標(biāo)的構(gòu)成來看,前者是通過財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合,體現(xiàn)關(guān)注短期效益,兼顧長(zhǎng)期發(fā)展的原則,指標(biāo)本身不僅傳達(dá)了結(jié)果,也傳遞了產(chǎn)生結(jié)果的過程。而后者是以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主,非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔,注重對(duì)過去績(jī)效的評(píng)價(jià),且指導(dǎo)績(jī)效改進(jìn)的出發(fā)點(diǎn)是過去績(jī)效存在的問題,績(jī)效改進(jìn)行動(dòng)與戰(zhàn)略需要脫鉤。(4)從指標(biāo)來源看,前者來源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競(jìng)爭(zhēng)的需要,有助于推進(jìn)組織戰(zhàn)略的實(shí)施;而后者與組織戰(zhàn)略的相關(guān)程度不高,來源于特定的程序,即對(duì)過去行為與績(jī)效的修正,與個(gè)人績(jī)效的好壞密切相關(guān)。十一、平衡計(jì)分卡的基本概念和特點(diǎn)是什么?答:平衡計(jì)分卡(BSC)就是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系,它將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系,并對(duì)這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行不同時(shí)段的考評(píng),從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。它從四個(gè)不同角度,即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng),來衡量企業(yè)的業(yè)績(jī),從而幫助企業(yè)解決兩個(gè)關(guān)鍵問題:有效的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)和戰(zhàn)略的實(shí)施。平衡記分卡具有以下四個(gè)特點(diǎn):人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第39頁。人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第39頁。1、平衡計(jì)分卡是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具。2、平衡計(jì)分卡是一種先進(jìn)的績(jī)效衡量的工具。3、平衡計(jì)分卡是企業(yè)各級(jí)管理者與管理對(duì)象進(jìn)行有效溝通的一個(gè)重要方式。4、平衡計(jì)分卡也是一種理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)則”,即一種規(guī)范的管理制度。十三、360度考評(píng)方法產(chǎn)生的內(nèi)涵、實(shí)施程序和存在優(yōu)缺點(diǎn)是什么?答:360度考評(píng)方法又稱為全視角考評(píng)方法,它是由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和(或客戶)以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者,從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360度的全方位評(píng)價(jià),再通過反饋程序,達(dá)到改變行為、提供績(jī)效等目的的考評(píng)方法。它包括:上級(jí)評(píng)價(jià)、同級(jí)評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)和自我評(píng)價(jià)。360考評(píng)的實(shí)施程序有:1、評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì):(1)進(jìn)行需求分析和可行性分析,決定是否采用360度考評(píng)方法;(2)編制基于崗位勝任特征模型的評(píng)價(jià)問卷。2、培訓(xùn)考評(píng)者:(1)組建360度考評(píng)者隊(duì)伍,由被考評(píng)者自己選擇或由上級(jí)指定,不管如何選擇,都應(yīng)得到被考評(píng)者的同意;(2)對(duì)選拔出的考評(píng)者進(jìn)行如下考核:溝通技巧、考評(píng)實(shí)施技巧、總結(jié)評(píng)價(jià)結(jié)果的方法、反饋評(píng)價(jià)結(jié)果的方法等。人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第40頁。人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第40頁。3、實(shí)施360度考評(píng):(1)實(shí)施考評(píng),對(duì)具體過程進(jìn)行監(jiān)控和質(zhì)量管理。(2)統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果。(3)對(duì)被考評(píng)人員進(jìn)行如何接受他人的評(píng)價(jià)信息的培訓(xùn)。(4)企業(yè)管理部門應(yīng)針對(duì)考評(píng)的結(jié)果所反映出來的問題,指定改善績(jī)效的行動(dòng)計(jì)劃。4、反饋面談。5、效果評(píng)價(jià)。(1)確認(rèn)執(zhí)行過程的安全性;(2)評(píng)價(jià)應(yīng)用效果;(3)總結(jié)考評(píng)過程中的經(jīng)驗(yàn)和不足,找出存在的問題,不斷完善整個(gè)考評(píng)系統(tǒng)。實(shí)施360度考評(píng)時(shí),應(yīng)密切關(guān)注如下幾個(gè)問題:1、確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評(píng)的管理人員。2、應(yīng)選擇最佳的時(shí)機(jī),在組織面臨士氣問題、處于過渡期,或者走下坡路時(shí),不宜采用360度考評(píng)的方法。(重要,容易出選擇題)3、上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)者進(jìn)行溝通,要求考評(píng)者對(duì)其意見承擔(dān)責(zé)任,確?？荚u(píng)者的意見真實(shí)可靠。4、使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序。人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第41頁。人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第41頁。5、防止考評(píng)過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。6、準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見、偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的影響。7、對(duì)考評(píng)者的個(gè)別意見實(shí)施保密,確保每位接受評(píng)價(jià)的員工無法獲知任一考評(píng)者的評(píng)價(jià)意見,上級(jí)評(píng)價(jià)除外。8、不同的考評(píng)目的決定了考評(píng)內(nèi)容的不同,所應(yīng)注意的事項(xiàng)也有所不同。360考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)主要有:1、具有全方位、多角度的特點(diǎn);2、考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出,還考慮深層次的勝任特征;3、有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀,增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),建立更為和諧的工作關(guān)系。4、采用匿名評(píng)價(jià)方式,消除考評(píng)者的顧慮,使其能夠客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià),保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性。5、360度考評(píng)充分尊重組織成員的意見,有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛,從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。6、加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流,提供了組織成員的參與性。7、促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展。360度考評(píng)的主要缺點(diǎn)有:1、側(cè)重于綜合評(píng)價(jià),定性評(píng)價(jià)比重較大,定量的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)較少。所以應(yīng)該經(jīng)常與關(guān)鍵績(jī)效評(píng)價(jià)相結(jié)合,讓評(píng)價(jià)更全面。人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第42頁。人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第42頁。2、信息來源渠道廣,但是從不同渠道得到的并非總是一致的。3、增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本。4、在實(shí)施過程中,如果處理不當(dāng),可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛,影響組織成員的工作積極性,甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠(chéng)度下降等。十四、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法、程序和步驟是什么?答:1、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法有三種:(1)目標(biāo)分解法:確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)、進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹的決策分析、各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析。(2)關(guān)鍵分析法:通過分析企業(yè)獲得成功或取得市場(chǎng)領(lǐng)先地位的關(guān)鍵因素,提煉出導(dǎo)致成功的關(guān)鍵績(jī)效模塊,再把業(yè)績(jī)模塊層層分解為各項(xiàng)具體的指標(biāo)。(3)標(biāo)桿基準(zhǔn)法:將企業(yè)自身的關(guān)鍵績(jī)效行為,與那些在行業(yè)中領(lǐng)先的、最具有影響力的或競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效行為做基準(zhǔn),在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),并提出改進(jìn)員工績(jī)效的具體程序、步驟和方法。2、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟有5個(gè),分別是:(1)利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出。(2)提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo):運(yùn)用SMART原則,即具體的、可度量的、可以實(shí)現(xiàn)的、現(xiàn)實(shí)的、有時(shí)間限制的。(3)根據(jù)提取的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。(4)審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)(5)修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)第五部分《薪酬管理》一、薪酬調(diào)查的種類和作用有哪些?答:薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法,通過各種途徑,采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息,并進(jìn)行必要處理分析的過程。從調(diào)查方式看,薪酬調(diào)查可以分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查兩種類型。人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第43頁。人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第43頁。從主持薪酬調(diào)查的主體看,薪酬調(diào)查又可以分為政府調(diào)查、行業(yè)的調(diào)查、專業(yè)協(xié)會(huì)或企業(yè)家聯(lián)合會(huì)的調(diào)查、咨詢公司的調(diào)查以及企業(yè)自己組織的調(diào)查。從調(diào)查的組織者來看,正式調(diào)查又可以分為:1、商業(yè)性薪酬調(diào)查;2、專業(yè)性薪酬調(diào)查;3、政府薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查的作用有:1、為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù);2、為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ);3、有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢(shì);4、有利于控制勞動(dòng)力成本,增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。二、薪酬市場(chǎng)調(diào)查的過程有哪些?答:薪酬市場(chǎng)調(diào)查的過程包括:1、確定調(diào)查目的。2、確定調(diào)查范圍:同行業(yè)中同類型其他企業(yè)、其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)、與本企業(yè)雇用同一類的勞動(dòng)力,可構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè)、在本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)、經(jīng)營(yíng)策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第44頁。人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第44頁。3、選擇調(diào)查方式:企業(yè)之間相互調(diào)查、委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查、采集社會(huì)公開信息、問卷調(diào)查。4、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析:數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、趨中趨勢(shì)分析、離散分析、回歸分析法。5、提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告。三、員工薪酬滿意度調(diào)查的程序有哪些?答:1、確定調(diào)查對(duì)象:薪酬滿意度調(diào)查的對(duì)象是企業(yè)內(nèi)部所有員工。2、確定調(diào)查方式:由于調(diào)查的人數(shù)眾多,比較常用的方式是發(fā)放調(diào)查表。3、確定調(diào)查內(nèi)容:薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)、薪酬福利差距、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放方式等的滿意度。四、當(dāng)員工薪酬滿意度較低的時(shí)候,企業(yè)應(yīng)該如何做?(技能題)答:1、通過市場(chǎng)調(diào)查,掌握同行業(yè)同崗位人員薪資水平的相關(guān)信息。根據(jù)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的原則,對(duì)該公司的薪資水平進(jìn)行全面調(diào)整,使其接近或者達(dá)到市場(chǎng)同類企業(yè)薪資水平。2、加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)工作,對(duì)該公司的各類工作崗位進(jìn)行系統(tǒng)的分析和評(píng)價(jià),為薪資制度體現(xiàn)崗位的工作價(jià)值提供依據(jù)。3、建立嚴(yán)格的勞動(dòng)定額管理制度,完善各類人員的績(jī)效考評(píng)體系,為建立內(nèi)部公平公正(內(nèi)部公平性原則)的薪資制度奠定基礎(chǔ)。人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第45頁。人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第45頁。4、根據(jù)企業(yè)所屬行業(yè)的性質(zhì),一般員工適宜以工作(崗位)工資和技能工資為基礎(chǔ),采用組合型薪資制度。5、在進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)和完善績(jī)效考評(píng)制度的基礎(chǔ)上,對(duì)中級(jí)管理人員進(jìn)現(xiàn)行職能工資制進(jìn)行必要的調(diào)整,實(shí)行寬帶式薪資結(jié)構(gòu),以體現(xiàn)中級(jí)管理人員工資的特點(diǎn)。6、企業(yè)高層管理人員應(yīng)當(dāng)在改革現(xiàn)行管理人員薪資制度的基礎(chǔ)上,實(shí)行年薪制或股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票等長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬制度。五、工作崗位分類的內(nèi)涵、橫向分類的原則、方法和主要步驟有哪些?答:工作崗位分類的內(nèi)涵:工作崗位分類亦稱為崗位分類分級(jí)或崗位歸級(jí),在國(guó)家機(jī)關(guān)行政人事管理中,被稱為職位分類。它是在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上,采用科學(xué)的方法,根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點(diǎn),對(duì)企事業(yè)單位全部崗位,從橫向與縱向兩個(gè)維度上所進(jìn)行的劃分,從而區(qū)別出不同崗位的類別和等級(jí),作為企事業(yè)單位人力資源管理的重要基礎(chǔ)和依據(jù)。崗位分級(jí)的最終成果,是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級(jí)和崗等構(gòu)成的體系之中。橫向分類的三大原則:1、崗位分類的層次宜少不宜多。一般單位應(yīng)控制在兩個(gè)層次以下,比較復(fù)雜的大型企業(yè)單位最多也不宜超過三個(gè)。2、直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來確定;而管理人員崗位的分類則應(yīng)以它們具體的職能來劃分。3、大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān),在分類的粗細(xì)方面,應(yīng)以實(shí)用為第一原則,不宜將類別劃得過細(xì)。如限制大類不超過4個(gè),小類不超過10個(gè)等。人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第46頁。橫向分類的方法包括:人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第46頁。1、按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn),比如生產(chǎn)類和管理類;2、按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程的地位和作用劃分:比如生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位、管理崗位、營(yíng)銷崗位等。工作崗位分類的主要步驟有:1、崗位的橫向分級(jí)。即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征,將它們劃分為若干類別;2、崗位的縱向分級(jí)。即根據(jù)每一崗位的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等因素,將它們歸入一定的檔次級(jí)別;3、根據(jù)崗位分類的結(jié)果,制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書,并將此作為各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù);4、建立企業(yè)崗位分類圖表。說明企業(yè)各類崗位的分布及其配臵狀況,為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。六、企業(yè)工資制度的影響因素、設(shè)計(jì)的原則和程序有哪些?(重點(diǎn))答:企業(yè)工資制度的影響因素包括:1、企業(yè)外部影響因素:市場(chǎng)因素、生活費(fèi)用和物價(jià)水平、地域的影響、政府的法律法規(guī)。2、企業(yè)內(nèi)部影響因素:企業(yè)自身特征、企業(yè)決策層的工資態(tài)度。企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則有:1、公平性原則:內(nèi)部公平性和外部公平性。人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第47頁。人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第47頁。2、激勵(lì)性原則:差別性原則,根據(jù)工作的差別確定報(bào)酬的差別。3、競(jìng)爭(zhēng)性原則:達(dá)到吸引、激勵(lì)和保留員工的目的。4、經(jīng)濟(jì)性原則:企業(yè)在控制工資成本時(shí)要考慮行業(yè)屬性。5、合法性原則:符合最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工作時(shí)間、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班加點(diǎn)付薪等。企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的程序有(7條):1、確定工資策略:高彈性、高穩(wěn)定、折中類。2、崗位評(píng)價(jià)與分類:崗位分析、崗位評(píng)價(jià)、分類分級(jí)。3、工資市場(chǎng)調(diào)查4、工資水平的確定:(1)將工資水平完全建立在市場(chǎng)工資調(diào)查數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上;(2)根據(jù)工資曲線確定工資,充分考慮工資制度的內(nèi)部公平性。5、工資結(jié)構(gòu)的確定:即確定不同員工的工資構(gòu)成項(xiàng)目及其所占的比例。6、工資等級(jí)的確定:1)分層式工資等級(jí)類型2)寬泛式亦即寬帶式工資等級(jí)類型。7、企業(yè)工資制度的實(shí)施與修正。人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第48頁。人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第48頁。七、企業(yè)工資制度的分類有哪些?(容易出選擇題)答:1、崗位工資制:以員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資制度和工資等級(jí),最大的特點(diǎn)是“對(duì)崗不對(duì)人”,它代表了工資制度發(fā)展的主流。具體內(nèi)容有:(1)根據(jù)崗位支付工資;(2)以崗位分析為基礎(chǔ);(3)、客觀性較強(qiáng)。主要類型有:(1)崗位等級(jí)工資制;(2)崗位薪點(diǎn)工資制(優(yōu)點(diǎn):a、直接與企業(yè)效益和工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系,體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則;b、工資用薪點(diǎn)表示,工資更容易分配到關(guān)鍵崗位,充分發(fā)揮了工資的激勵(lì)機(jī)制;c、薪資的浮動(dòng)值按照部門的效益和業(yè)績(jī)來確定,有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神)2、技能工資制:以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資,它根據(jù)員工的個(gè)人能力提供工資。它并不適合所有企業(yè),要求企業(yè)有一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化。還要求具備3個(gè)條件:(1)明確對(duì)員工的技能要求;(2)制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評(píng)估體系;(3)將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合。它的種類有:1、技術(shù)工資;2、能力工資。2、績(jī)效工資制:本意是以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付的工資,支付的唯一依據(jù)或主要依據(jù)是工作成績(jī)和勞動(dòng)效率。人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第49頁。人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第49頁。其特點(diǎn)有:(1)注重個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定;(2)關(guān)于個(gè)人績(jī)效的大多數(shù)信息都是由主管人員搜集上來的;(3)反饋的頻率不是很高,而且反饋的方向大部分是單方向的,是從管理人員向下屬員工反饋。它的不足有:(1)績(jī)效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性;(2)績(jī)效工資過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效;(3)如果員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的方法是不公平和不精確的,整個(gè)績(jī)效工資制度就有崩潰的危險(xiǎn)。主要形式有:(1)計(jì)件工資制;(2)傭金制(提成制)。特殊群體的工資:(1)管理人員的工資:構(gòu)成包括基本工資、獎(jiǎng)金和紅利、福利和津貼;(2)經(jīng)營(yíng)者年薪制:一般由固定工資與可變工資(浮動(dòng)工資)構(gòu)成。主要有兩種組成形式:(1)基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入;(2)年薪加年終獎(jiǎng)金。實(shí)施時(shí)應(yīng)具備的條件:人力資源管理師二級(jí)-實(shí)人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第50頁。(1)有健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng),完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制;(2)明確的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系;(3)健全的職工代表大會(huì)制度,完善的群眾監(jiān)督機(jī)制。八、團(tuán)隊(duì)工資制度的主要組成要素有哪些?(容易出選擇題)答:團(tuán)隊(duì)分為平行團(tuán)隊(duì)、流程團(tuán)隊(duì)和項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)等。團(tuán)隊(duì)工資的主要組成要素有:1、基本工資。它是員工的工資收入中的主要形式。2、激勵(lì)性工資。對(duì)于平行團(tuán)隊(duì)來說,不應(yīng)該給激勵(lì)性工資,因?yàn)槿菀自斐刹还礁?。而?duì)于流程團(tuán)隊(duì)而言,應(yīng)該對(duì)流程團(tuán)隊(duì)的員工支付相同金額的激勵(lì)性工資。對(duì)于項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)來說,應(yīng)該按照基本工資的相同比例來支付項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的激勵(lì)性工資。3、績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)。分為兩種:貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)和非貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)。非貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)用來認(rèn)可優(yōu)良的業(yè)績(jī)表現(xiàn),貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)用來認(rèn)可優(yōu)良的工作結(jié)構(gòu)。九、團(tuán)隊(duì)工資的設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)注意的問題有哪些?答:1、平行團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì),企業(yè)應(yīng)該確保成員將小部分的時(shí)間和精力投入到團(tuán)隊(duì)中去,而把大部分的時(shí)間和精力投入到自己的常規(guī)工作中去。因此,平行團(tuán)隊(duì)通常不使用激勵(lì)性工資形式,而認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)尤其是非貨幣性的認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)比較適用。2、流程團(tuán)隊(duì)的工資制度設(shè)計(jì)中,基本工資應(yīng)該是團(tuán)隊(duì)工資結(jié)構(gòu)方案的關(guān)鍵,基本工資支付的主要依據(jù)就是團(tuán)隊(duì)成員的能力和技能。為了更有效地激勵(lì)員工,企業(yè)可以在事前清楚地確定對(duì)團(tuán)隊(duì)與個(gè)人績(jī)效地獎(jiǎng)勵(lì),因此預(yù)先確定地