薪酬管理對(duì)企業(yè)的影響淺析

...v.一、內(nèi)容摘要酬薪管理對(duì)于企業(yè)人力資源管理十分重要，要解決用薪酬保證人力資源戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)的問題，必須以系統(tǒng)給的方法綜合多個(gè)考慮因素，制定適宜的薪酬政策來分析和設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理體系。在任何企業(yè)中，薪酬都有著非常根底的作用。薪酬與鼓勵(lì)是全面滿足員工需求的重要根底，鼓勵(lì)記住對(duì)企業(yè)的經(jīng)營管理有著十分重要的意義與難以估價(jià)的正向效應(yīng)。不斷強(qiáng)化鼓勵(lì)機(jī)制已越來越被市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)田間下的企業(yè)所認(rèn)同和采用。同時(shí)，薪酬座位勞動(dòng)本錢，在企業(yè)總本錢中占有很大比重，它的增加會(huì)直接導(dǎo)致產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力和盈利水平的下降。因此，只有加快完善鼓勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理，才能充分挖掘員工的內(nèi)在潛力，做到人盡其才，才盡其用。才能使企業(yè)開展更上一個(gè)新的臺(tái)階。我從XX某建筑集團(tuán)XX在對(duì)員工的管理以及薪酬等諸多問題中發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層缺乏薪資管理理念，缺乏科學(xué)長(zhǎng)短薪資天正制度，績(jī)效薪資不能發(fā)揮應(yīng)有的作用，對(duì)員工的人力資本缺乏正確認(rèn)識(shí)，不注重內(nèi)在薪酬和福利的作用等問題。關(guān)鍵詞：酬薪管理民營企業(yè)XX某建筑集團(tuán)XX薪酬管理對(duì)企業(yè)的影響淺析前言酬薪管理是指根據(jù)企業(yè)總體開展戰(zhàn)略的要求，通過管理值的設(shè)計(jì)與完善，酬薪鼓勵(lì)方案的編制與實(shí)施，最大限度地發(fā)揮各種酬薪新式如工資、獎(jiǎng)金和福利等的鼓勵(lì)作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值?，F(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)?？茖W(xué)合理的酬薪制度是民營企業(yè)吸引、鼓勵(lì)、留住人才的重要手段之一。薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略嚴(yán)密相關(guān)，成為推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)強(qiáng)有力的工具。如何更有效地發(fā)揮酬薪的作用，已被越來越多的民營企業(yè)管理者所關(guān)注。正是基于此，我從研究的XX某建筑集團(tuán)XX的管理現(xiàn)狀出發(fā)，并就民營企業(yè)薪酬管理提出相關(guān)建議。在一個(gè)經(jīng)濟(jì)欠興旺地區(qū)，提高生活水平依然是人們奮斗的主要目標(biāo)條件下，滿足人們這一根本生活需要的最直接、最有效的方式就是構(gòu)建一個(gè)合理的薪酬機(jī)制。二、案例分析XX某建筑集團(tuán)XX位于XX市七里河區(qū)，是一個(gè)成立十幾年的民營企業(yè)，資產(chǎn)總額達(dá)數(shù)千萬元，具備承接大型房地產(chǎn)建筑、道路建立等大型工程的建立工程。以下是對(duì)該公司薪酬的調(diào)查分析結(jié)果。酬薪總體水平調(diào)查。該企業(yè)沒有明確的酬薪管理體系，在公平性方面大有欠缺，在滿意水平與公平性調(diào)查結(jié)果分析不滿意與不公平到達(dá)68%占整個(gè)調(diào)查數(shù)據(jù)的多數(shù)。這一數(shù)據(jù)符合現(xiàn)實(shí)的調(diào)查現(xiàn)狀。福利制度調(diào)查。通過調(diào)查制度了解到，目前該企業(yè)的福利狀況是：中秋、新年員工每人總共不到500元的現(xiàn)金福利而且要看公司的資金現(xiàn)狀來實(shí)際操作，管理層在完成年底任務(wù)時(shí)會(huì)得到公司數(shù)萬元的分紅獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)這一制度調(diào)查結(jié)果不滿意的占絕大數(shù)。工資發(fā)放情況調(diào)查。該企業(yè)在工資發(fā)放上拖欠每人1-2個(gè)月工資為保證金，在該公司發(fā)放情況上也不正常，遲發(fā)、緩發(fā)是經(jīng)?，F(xiàn)象，在該公司上班了數(shù)年的主要骨干員工也同樣如此，這樣就對(duì)公司的開展和平時(shí)運(yùn)行以及公司的內(nèi)部穩(wěn)定都帶來了重大的隱患與影響。三、該民營企業(yè)薪酬管理過程中的問題1、領(lǐng)導(dǎo)者缺乏薪酬管理理念該企業(yè)管理者的素質(zhì)參差不齊，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理念、技術(shù)、方法的把握相對(duì)滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實(shí)踐知識(shí)。個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為，“只要扣下員工2個(gè)月工資就能留住員工為該企業(yè)工作的〞錯(cuò)誤思想，這種在薪酬政策確實(shí)定上缺乏長(zhǎng)期、戰(zhàn)略性的規(guī)劃，有悖于薪酬決策的科學(xué)性，違反薪酬管理的公平原那么。2、缺乏科學(xué)的薪資調(diào)整體系通過該企業(yè)的薪酬體系分析，相當(dāng)一局部的民營企業(yè)普遍缺乏科學(xué)的薪資調(diào)整體系，主要表達(dá)在：一是大多數(shù)民營企業(yè)薪酬體系不能及時(shí)跟隨企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略進(jìn)展動(dòng)態(tài)調(diào)整，致使薪酬體系不能適應(yīng)企業(yè)快速開展和變化，從而不能優(yōu)先支撐企業(yè)戰(zhàn)略；二是隨著我國經(jīng)濟(jì)開展水平的不斷提高，近年來物價(jià)大幅度上漲，很多民營企業(yè)連續(xù)幾年都不對(duì)員工薪酬進(jìn)展調(diào)整，而且還有克扣、遲發(fā)、緩發(fā)的現(xiàn)象，致使員工特別是工資水平較低的一線員工的薪酬不能滿足自身及家庭成員的根本生活，從而導(dǎo)致員工消極怠工、離職等現(xiàn)象的發(fā)生，企業(yè)開展嚴(yán)重受阻。對(duì)人力資本的作用缺乏正確認(rèn)識(shí)很多民營企業(yè)管理者沒有真正意識(shí)到人才對(duì)企業(yè)的重要性，存在兩種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)：一是無視一線員工。管理者往往認(rèn)為在供過于求的勞動(dòng)力市場(chǎng)里，只要出錢就能招到員工。所以不注重一線員工福利待遇改善，導(dǎo)致民營企業(yè)根底員工隊(duì)伍不穩(wěn)，一線員工頻繁進(jìn)出，企業(yè)后勁缺乏；二是高酬薪一定可以留住核心人才。民營企業(yè)核心員工的離職率居高不下，民營企業(yè)管理者往往認(rèn)為，只要為核心員工提供高薪水就能留住人才，事實(shí)遠(yuǎn)非如此。管理者沒有認(rèn)識(shí)到不管一線員工還是核心人才都對(duì)公司來說是最大的財(cái)富這一根本的道理。不注重內(nèi)在薪酬和福利的作用隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速開展，對(duì)優(yōu)秀人才的爭(zhēng)奪日趨劇烈，員工薪酬需求呈現(xiàn)現(xiàn)多元化趨勢(shì)。民營企業(yè)管理者一般理解的薪酬就是外在薪酬，常常會(huì)忽略內(nèi)在薪酬和福利的作用。單一的報(bào)酬形式是無法實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的吸引和鼓勵(lì)的。四、民營企業(yè)薪酬管理對(duì)策1、領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)高度重視企業(yè)薪酬管理隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的開展，員工已成為民營企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素，吸引和留住人才是民營企業(yè)培育核心競(jìng)爭(zhēng)力。贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。而薪酬管理是吸引和留住人才最有效、最直接的管理手段。薪酬管理的直接目的是為了吸引和鼓勵(lì)人才，但終極目標(biāo)是為了幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須學(xué)習(xí)掌握企業(yè)薪酬有關(guān)知識(shí)，充分認(rèn)識(shí)薪酬管理在企業(yè)管理中的重要性，樹立現(xiàn)代薪酬管理理念。在薪酬管理中。實(shí)行動(dòng)態(tài)薪酬的目的，就是讓員工的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績(jī)，團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)或者個(gè)人業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利潤共享的一種制度安排。在科學(xué)的薪酬管理中，一般會(huì)通過調(diào)整工資的等差、職位等級(jí)的級(jí)差、薪酬總額的方案比例、考核系數(shù)的調(diào)整來讓薪酬變得生動(dòng)起來。動(dòng)態(tài)薪酬靜態(tài)化是最常見的一種形式是績(jī)效工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放沒有和績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，導(dǎo)致員工消極怠工的現(xiàn)象發(fā)生，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。另外一種常見的纖細(xì)那個(gè)是動(dòng)態(tài)薪酬的發(fā)放雖然與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，但是績(jī)效考核結(jié)果不是實(shí)際績(jī)效的真實(shí)反映，使得動(dòng)態(tài)薪酬的發(fā)放流于形式，無法有效發(fā)揮鼓勵(lì)作用。2、建立穩(wěn)定性與靈活性有機(jī)統(tǒng)一的薪酬制度企業(yè)在不同開展階段，應(yīng)實(shí)行不同的薪酬策略。薪酬制度應(yīng)隨著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整而變化，使薪酬的調(diào)整具備戰(zhàn)略導(dǎo)向性。同時(shí)，企業(yè)薪酬的增長(zhǎng)幅度直接關(guān)系到員工生活水平的上下。薪酬的增長(zhǎng)幅度應(yīng)超過物價(jià)上漲幅度，才能切實(shí)保證員工的實(shí)際生活水平不降低。民營企業(yè)應(yīng)建立周期性薪資調(diào)整機(jī)制，使薪資增幅與國民經(jīng)濟(jì)開展速度相適應(yīng)，保證員工生活水平不斷提高，從而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。3、建立科學(xué)有效的績(jī)效薪酬體系民營企業(yè)必須建立科學(xué)有效的績(jī)效薪酬，有效地績(jī)效薪酬體系確實(shí)立，一方面能在企業(yè)形成一種公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制氣氛，鼓勵(lì)員工發(fā)奮圖強(qiáng)；另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè)。績(jī)效管理體系已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的有效手段。不少企業(yè)不惜本錢，聘請(qǐng)參謀公司建立系統(tǒng)化的績(jī)效管理體系，并投入大量的人力物力，維系這一體系的運(yùn)轉(zhuǎn)。五、結(jié)論我國民營企業(yè)在薪酬管理方面不標(biāo)準(zhǔn)與不科學(xué)之處，已嚴(yán)重阻礙了民營企業(yè)的開展壯大。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷開展，薪酬管理是企業(yè)吸引員工最有效、最直接的管理手段。民營企業(yè)管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，盡快建立適合本企業(yè)開展階段的科學(xué)有效的薪酬