人力資源管理師員工激勵(lì)與溝通

第九章：?jiǎn)T工激勵(lì)與溝通員工激勵(lì)概述1.員工激勵(lì)的相關(guān)理論2.激勵(lì)體系的設(shè)計(jì)3.管理溝通與組織沖突4.人力資源管理師員工激勵(lì)與溝通全文共31頁(yè)，當(dāng)前為第1頁(yè)。激勵(lì)的基本含義及其作用概念：所謂激勵(lì)，就是指為了特定目的而去影響人們的內(nèi)在需要或動(dòng)機(jī)，從而強(qiáng)化、引導(dǎo)或改變?nèi)藗冃袨榈姆磸?fù)過(guò)程。作用：激勵(lì)有助于組織形成凝聚力激勵(lì)有助于提高員工工作的自覺(jué)性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性激勵(lì)有助于員工保持良好的工作績(jī)效人力資源管理師員工激勵(lì)與溝通全文共31頁(yè)，當(dāng)前為第2頁(yè)。激勵(lì)的過(guò)程與實(shí)質(zhì)激勵(lì)的目的：實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人的目標(biāo)和組織的目標(biāo)激勵(lì)的實(shí)質(zhì)：識(shí)別能使員工產(chǎn)生積極行為的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)，通過(guò)影響使員工產(chǎn)生此動(dòng)機(jī)的需求或欲望，以達(dá)到引導(dǎo)人的行為的目的，它實(shí)際上是一種對(duì)人的行為的強(qiáng)化過(guò)程激勵(lì)過(guò)程的關(guān)鍵因素：個(gè)人的需要、個(gè)人的努力和組織的目標(biāo)人力資源管理師員工激勵(lì)與溝通全文共31頁(yè)，當(dāng)前為第3頁(yè)。激勵(lì)的類型按內(nèi)容劃分物質(zhì)激勵(lì)-滿足人的物質(zhì)需要精神激勵(lì)-滿足人的精神需要按性質(zhì)劃分正激勵(lì)-通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)的方式來(lái)鼓勵(lì)這種行為負(fù)激勵(lì)-通過(guò)制裁的方式來(lái)抑制這種行為按對(duì)象劃分內(nèi)激勵(lì)-源于人對(duì)工作活動(dòng)本身即完成任務(wù)所帶來(lái)的滿足感外激勵(lì)-運(yùn)用環(huán)境條件來(lái)制約員工的動(dòng)機(jī)，以此來(lái)強(qiáng)化或削弱相關(guān)行為，進(jìn)而提高工作意愿人力資源管理師員工激勵(lì)與溝通全文共31頁(yè)，當(dāng)前為第4頁(yè)。激勵(lì)理論一覽內(nèi)容型需要層次理論（馬斯洛）、ERG理論（奧爾德弗）雙因素理論（赫茨伯格）、成就需要理論（麥克利蘭）過(guò)程型公平理論（亞當(dāng)斯）、期望理論（弗魯姆）目標(biāo)設(shè)置理論（洛克）行為改造型強(qiáng)化理論（斯金納）綜合激勵(lì)型激勵(lì)過(guò)程模式理論（波特、勞勒）綜合機(jī)理模型理論（豪斯）人力資源管理師員工激勵(lì)與溝通全文共31頁(yè)，當(dāng)前為第5頁(yè)。馬斯洛的需要層次理論低層次需要高層次需要人力資源管理師員工激勵(lì)與溝通全文共31頁(yè)，當(dāng)前為第6頁(yè)。赫茨伯格的雙因素理論人力資源管理師員工激勵(lì)與溝通全文共31頁(yè)，當(dāng)前為第7頁(yè)。內(nèi)部激勵(lì)與外部激勵(lì)相結(jié)合內(nèi)激勵(lì)外激勵(lì)需要層次理論雙因素理論自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要社交需要安全需要生理需要激勵(lì)因素：成就、提升、發(fā)展前途、賞識(shí)、工作挑戰(zhàn)性、責(zé)任感保健因素：人際關(guān)系、企業(yè)方針、工作安全、工作條件人力資源管理師員工激勵(lì)與溝通全文共31頁(yè)，當(dāng)前為第8頁(yè)。其它兩種內(nèi)容型激勵(lì)理論權(quán)力需要成就需要親和需要麥克利蘭的成就需要理論奧爾德弗的EGG理論發(fā)展需求生存需求關(guān)系需求人力資源管理師員工激勵(lì)與溝通全文共31頁(yè)，當(dāng)前為第9頁(yè)。過(guò)程型激勵(lì)理論CanIgetit?DoIwantit?公平理論

期望理論WhatI

putinWhatI

getback個(gè)人與他人收支比率的橫向比較個(gè)人收支比率的歷史比較激勵(lì)力量=效價(jià)×期望值人力資源管理師員工激勵(lì)與溝通全文共31頁(yè)，當(dāng)前為第10頁(yè)。過(guò)程型激勵(lì)的其它知識(shí)點(diǎn)目標(biāo)設(shè)置理論洛克的目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為：人們的行為是由目標(biāo)驅(qū)動(dòng)的，工作目標(biāo)的不同情況會(huì)對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生不同程度的影響目標(biāo)的基本特征：目標(biāo)的具體性、難度和反饋性自我效能感：一個(gè)人對(duì)自己勝任某項(xiàng)工作的信心；對(duì)獲取目標(biāo)績(jī)效所需要的組織才能和實(shí)施能力方面的判斷亞當(dāng)斯的公平理論當(dāng)一個(gè)人產(chǎn)生不公平感時(shí)，他可能采取哪些措施來(lái)消除不公平感、恢復(fù)心理平衡？（p.212)人力資源管理師員工激勵(lì)與溝通全文共31頁(yè)，當(dāng)前為第11頁(yè)。斯金納的強(qiáng)化理論強(qiáng)化的類型：正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲罰、衰減（消退）人力資源管理師員工激勵(lì)與溝通全文共31頁(yè)，當(dāng)前為第12頁(yè)。強(qiáng)化理論的應(yīng)用人力資源管理師員工激勵(lì)與溝通全文共31頁(yè)，當(dāng)前為第13頁(yè)。以組織發(fā)展戰(zhàn)略為核心以提升組織效益為根本目標(biāo)符合社會(huì)的整體價(jià)值觀和員工個(gè)人發(fā)展的需要以分配制度為主題效率標(biāo)準(zhǔn)使得激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行富有效率激勵(lì)體系的設(shè)計(jì)原則人力資源管理師員工激勵(lì)與溝通全文共31頁(yè)，當(dāng)前為第14頁(yè)。分層次的員工激勵(lì)體系董事會(huì)、經(jīng)理層現(xiàn)金收入經(jīng)營(yíng)者持股延遲報(bào)酬計(jì)劃在職消費(fèi)帶薪休假培訓(xùn)進(jìn)修管理層收購(gòu)中層管理者充分授權(quán)業(yè)績(jī)工資年終獎(jiǎng)勵(lì)教育訓(xùn)練科技人員環(huán)境激勵(lì)技術(shù)入股科技成果獎(jiǎng)研究基金一般員工參與戰(zhàn)略決策崗位工資技能等級(jí)補(bǔ)貼員工持股在職教育人力資源管理師員工激勵(lì)與溝通全文共31頁(yè)，當(dāng)前為第15頁(yè)。員工激勵(lì)方法示例帶薪假期名譽(yù)獎(jiǎng)?wù)侣糜为?jiǎng)勵(lì)表?yè)P(yáng)信老板家的宴會(huì)一次自愿的家庭照片展示會(huì)公司、部門聚餐獨(dú)特的東西：帶有公司logo的衣服、筆、包額外的休息時(shí)間超過(guò)一個(gè)小時(shí)的午餐時(shí)間公休假延長(zhǎng)一天下午茶寫工作報(bào)告時(shí)，寫入執(zhí)行任務(wù)的員工的名字經(jīng)常把自己的下屬介紹給同事或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)員工到辦公室，當(dāng)面表示感謝、贊賞……人力資源管理師員工激勵(lì)與溝通全文共31頁(yè)，當(dāng)前為第16頁(yè)。溝通的概念概念：又叫通訊和聯(lián)絡(luò)，指的是可接受的信息在兩個(gè)或兩個(gè)以上的人群中傳遞和交流的過(guò)程溝通模型的6要素：發(fā)送者接受者信息傳遞渠道反饋噪音人力資源管理師員工激勵(lì)與溝通全文共31頁(yè)，當(dāng)前為第17頁(yè)。溝通的分類與作用

分類正式溝通、非正式溝通上行溝通、下行溝通、平行溝通單向溝通、雙向溝通書面溝通、口頭溝通言語(yǔ)溝通、非言語(yǔ)溝通

作用決策和計(jì)劃的基礎(chǔ)組織和控制管理過(guò)程的依據(jù)和手段建立和改善人際關(guān)系必不可少的條件成功領(lǐng)導(dǎo)的重要手段人力資源管理師員工激勵(lì)與溝通全文共31頁(yè)，當(dāng)前為第18頁(yè)。管理溝通理論人際關(guān)系理論：霍曼斯的社會(huì)交換理論、魏斯的社會(huì)需要理論、菲斯丁格的社會(huì)實(shí)在理論自我意識(shí)理論：自我觀念理論、自我狀態(tài)理論揭露批判理論人力資源管理師員工激勵(lì)與溝通全文共31頁(yè)，當(dāng)前為第19頁(yè)。溝通渠道（正式）鏈?zhǔn)骄W(wǎng)絡(luò)Y式網(wǎng)絡(luò)圓圈式網(wǎng)絡(luò)輪式網(wǎng)絡(luò)全方位式網(wǎng)絡(luò)人力資源管理師員工激勵(lì)與溝通全文共31頁(yè)，當(dāng)前為第20頁(yè)。溝通渠道（非正式）單線式流言式人力資源管理師員工激勵(lì)與溝通全文共31頁(yè)，當(dāng)前為第21頁(yè)。溝通渠道（非正式）偶然式集束式（小道消息最普遍的傳播形式）人力資源管理師員工激勵(lì)與溝通全文共31頁(yè)，當(dāng)前為第22頁(yè)。障礙人的障礙組織因素信息和渠道因素管理溝通的障礙類型語(yǔ)言障礙個(gè)性特征的差異障礙組織結(jié)構(gòu)不合理組織缺乏凝聚力信息超載信息的質(zhì)量不高信道的技術(shù)障礙信道的距離障礙人力資源管理師員工激勵(lì)與溝通全文共31頁(yè)，當(dāng)前為第23頁(yè)。組織沖突管理概念：沖突是在個(gè)人與個(gè)人之間、個(gè)人與群體之間、群體與群體之間形成互不相容的認(rèn)知、感情或目標(biāo)，進(jìn)而引起對(duì)立和敵視的態(tài)度和行為特征：目標(biāo)的不相容性、行為的互相依賴性、過(guò)程的互動(dòng)性人類活動(dòng)的相互依賴性是沖突產(chǎn)生的根本性原因彼此之間的差異性是沖突產(chǎn)生的直接原因人力資源管理師員工激勵(lì)與溝通全文共31頁(yè)，當(dāng)前為第24頁(yè)。沖突產(chǎn)生的具體原因資源的稀缺性信息溝通上的障礙任務(wù)的不確定性特定的事件其它動(dòng)因（時(shí)間觀念、地位或資格的差異、管理風(fēng)格等）人力資源管理師員工激勵(lì)與溝通全文共31頁(yè)，當(dāng)前為第25頁(yè)。沖突對(duì)團(tuán)隊(duì)的影響沖突可導(dǎo)致EQ的下降，破壞人的自律神經(jīng)及免疫系統(tǒng)，造成瞬間沖動(dòng)或身心疾病人力資源管理師員工激勵(lì)與溝通全文共31頁(yè)，當(dāng)前為第26頁(yè)。沖突解決的方法人力資源管理師員工激勵(lì)與溝通全文共31頁(yè)，當(dāng)前為第27頁(yè)。小結(jié)1、激勵(lì)的含義和作用；P2042、激勵(lì)的類型；P2053、內(nèi)容型激勵(lì)理論；P2074、過(guò)程型激勵(lì)理論；P2105、行為改造型理論；P2146、綜合型激勵(lì)理論；P2157、激勵(lì)體系的原則；P2188、溝通管理理論以及類型；P2239、組織沖突管理；P224人力資源管理師員工激勵(lì)與溝通全文共31頁(yè)，當(dāng)前為第28頁(yè)。練習(xí)題-判斷1、外部激勵(lì)源于人們對(duì)工作活動(dòng)本身及任務(wù)完成所帶來(lái)的滿足感。答：錯(cuò)誤，內(nèi)激勵(lì)2、與需要層次理論相比，ERG理論偏重于帶有特殊性的個(gè)體差異。答：正確3、按照雙因素理論，職業(yè)地位和相應(yīng)的責(zé)任感屬于激勵(lì)因素。答：錯(cuò)誤，前者屬于保健因素4、人類活動(dòng)的目標(biāo)不相容性是沖突產(chǎn)生的根本性原因。答：錯(cuò)誤，相互依賴性人力資源管理師員工激勵(lì)與溝通全文共31頁(yè)，當(dāng)前為第29頁(yè)。練習(xí)題-單選1、目標(biāo)設(shè)置理論由心理學(xué)家（）提出。A亞當(dāng)斯B羅克C斯金納D豪斯答：B2、在弗魯姆的期望理論中，（）是指所要達(dá)到的目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要而言的重要性A激勵(lì)力量B期望值C效價(jià)D相對(duì)報(bào)酬答：C3、以下哪種是董事會(huì)、經(jīng)理層成員特有的激勵(lì)方式？（）A培訓(xùn)、教育B股份C現(xiàn)金收入D在職消費(fèi)答：D人力資源管理師員工激勵(lì)與溝通全文共31頁(yè)，當(dāng)前為第30頁(yè)。練習(xí)題-多選1、在斯金納的強(qiáng)化理論中，強(qiáng)化的類型包括（）A正強(qiáng)化B關(guān)聯(lián)C無(wú)條件反應(yīng)D衰減E懲罰答：ADE2、組織中的溝通障礙只