上海-人力資源管理師-【二級(jí)理論考題庫】

上海-人力資源管理師-【二級(jí)理論考題庫】第一模塊人力資源規(guī)劃二、判斷題（下列判斷正確的請(qǐng)打“√”，錯(cuò)誤的打“×”）戰(zhàn)略管理過程包括戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略實(shí)施、戰(zhàn)略評(píng)價(jià)。（√）從人力資源規(guī)劃的內(nèi)容來看，企業(yè)職工生涯規(guī)劃也是其中一項(xiàng)重要內(nèi)容。（√）企業(yè)的三種基本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、集中化戰(zhàn)略。（√）人力資源戰(zhàn)略是一個(gè)職能戰(zhàn)略。（√）人力資源戰(zhàn)略制定不可能與企業(yè)戰(zhàn)略制定過程同時(shí)進(jìn)行。（×）在執(zhí)行人力資源計(jì)劃時(shí)，檢查者最好是實(shí)施者的上級(jí)，至少是平級(jí)。（√）反饋是執(zhí)行人力資源計(jì)劃的最后步驟。（×）人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)同企業(yè)的整體計(jì)劃相配合，這體現(xiàn)了它的內(nèi)部一致性。（√）在人力資源管理與戰(zhàn)略管理的單向聯(lián)系中，人力資源管理扮演執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略的角色。（√）通報(bào)是企業(yè)組織中交流信息的一種形式。（√）在組織結(jié)構(gòu)中，矩陣制的優(yōu)點(diǎn)是具有多道命令系統(tǒng)，是為了解決那些長期目標(biāo)而設(shè)立的。（×）組織結(jié)構(gòu)的規(guī)模和復(fù)雜性是隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大而相應(yīng)增長的。（√）按職能劃分部門可把利潤責(zé)任放在分公司一級(jí)。（×）精干高效既是企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則，又是企業(yè)組織聯(lián)系和運(yùn)轉(zhuǎn)的要求。（√）在設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)時(shí)，對(duì)高級(jí)管理人員的管理幅度應(yīng)該寬一些，中下層的應(yīng)窄一些。（×）在組織設(shè)計(jì)過程中，分工越細(xì)，專業(yè)化水平越高，責(zé)任越明確，效率也越高，就越有利于組織發(fā)展。（×）在對(duì)企業(yè)部門進(jìn)行結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，最重要的是對(duì)部門結(jié)構(gòu)的選擇與規(guī)劃。（√）組織結(jié)構(gòu)功能的大小在很大程度上取決于它能否獲得信息，能否獲得足夠的信息以及能否及時(shí)利用信息。（√）在不確定環(huán)境中運(yùn)行良好的組織具有較低的差別性和較高的整合水平。（×）一般認(rèn)為廣義的企業(yè)重組內(nèi)容可分為業(yè)務(wù)重組、財(cái)務(wù)重組、組織重組。（√）在人力資源需求預(yù)測(cè)技術(shù)中，轉(zhuǎn)換比例法適合長期預(yù)測(cè)的方法。（×）人力資源供需的不平衡是指企業(yè)內(nèi)出現(xiàn)了空的職位或空閑人員。（×）企業(yè)內(nèi)人力資源供需結(jié)構(gòu)性失調(diào)也是人力資源供需的不平衡表現(xiàn)。（√）找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來推測(cè)未來的人事變動(dòng)趨勢(shì)，這屬于組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)的馬爾可夫分析法。（√）企業(yè)在進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)把重點(diǎn)放在內(nèi)部人員擁有量的預(yù)測(cè)上。（√）在做人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)向各部門的人事決策人了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況。（√）上海-人力資源管理師-【二級(jí)理論考題庫】全文共69頁，當(dāng)前為第1頁。在外部人力資源供給預(yù)測(cè)中，一般來說，沿海地帶對(duì)非本地勞動(dòng)力的吸引較大。（√）上海-人力資源管理師-【二級(jí)理論考題庫】全文共69頁，當(dāng)前為第1頁。在行業(yè)增長階段后期，企業(yè)采用縱向整合戰(zhàn)略，往往采用職能制結(jié)構(gòu)或事業(yè)部結(jié)構(gòu)。（×）在行業(yè)進(jìn)入成熟期，企業(yè)采用數(shù)量擴(kuò)張戰(zhàn)略時(shí)，往往采用矩陣結(jié)構(gòu)或網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)。（×）從企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系看，組織結(jié)構(gòu)往往有前導(dǎo)性，而戰(zhàn)略往往有滯后性。（×）企業(yè)長期戰(zhàn)略比較偏重于財(cái)力，中期戰(zhàn)略偏向于技術(shù)，而企業(yè)的短期戰(zhàn)略則偏重于人力資源戰(zhàn)略支持。（×）戰(zhàn)略管理的模式代表著戰(zhàn)略管理過程，通常分為三個(gè)階段：戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略實(shí)施、戰(zhàn)略評(píng)價(jià)。（√）組織變革指隨著企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的變化，對(duì)組織結(jié)構(gòu)中不適應(yīng)發(fā)展的部分進(jìn)行調(diào)整、變革乃至重新構(gòu)架。（√）組織結(jié)構(gòu)是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的手段，組織結(jié)構(gòu)追隨組織戰(zhàn)略，隨組織戰(zhàn)略的變化而變化。（√）組織變革中的結(jié)構(gòu)變革是指改變組織成員的態(tài)度行為準(zhǔn)則、作風(fēng)、人與人交往關(guān)系。（×）德國公司制度的特點(diǎn)是法人持股和法人相互持股，通過法人相互持股，銀行與企業(yè)相互滲透。（×）日本公司制度實(shí)行的是“雙委員會(huì)”和“職工參與決定”的制度。（×）成長型企業(yè)的戰(zhàn)略是發(fā)展和擴(kuò)張，相應(yīng)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略就是員工隊(duì)伍規(guī)模擴(kuò)大。（×）衰退型的企業(yè)戰(zhàn)略是穩(wěn)定發(fā)展，其人力資源發(fā)展戰(zhàn)略著眼于員工隊(duì)伍素質(zhì)提高和結(jié)構(gòu)優(yōu)化。（×）企業(yè)進(jìn)入國際化經(jīng)營階段，人力資源發(fā)展戰(zhàn)略就以實(shí)施國際化和跨文化發(fā)展為內(nèi)容。（×）成熟型的企業(yè)戰(zhàn)略要收縮業(yè)務(wù)戰(zhàn)線，逐步退出市場(chǎng)，其人力資源發(fā)展戰(zhàn)略會(huì)選擇停止招聘和裁員的保守戰(zhàn)略。（×）德爾菲法是選取國內(nèi)外本行業(yè)最先進(jìn)企業(yè)作為標(biāo)桿，與最先進(jìn)企業(yè)的主要經(jīng)濟(jì)和人力資源管理指標(biāo)進(jìn)行對(duì)照比較的方法。（×）競(jìng)標(biāo)法是特別的專家意見咨詢方法，是一種避免專家之間相互影響及“從眾行為”，能夠逐步達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。（×）人力資源需求預(yù)測(cè)的方法分定性和定量預(yù)測(cè)兩類。（√）馬爾可夫分析方法是找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來推測(cè)未來人事變動(dòng)趨勢(shì)的一種方法。（√）對(duì)于管理人員供給的預(yù)測(cè)，最簡(jiǎn)單有效的方法就是管理人員接任計(jì)劃。（√）工作設(shè)計(jì)的目的是明確所要完成的任務(wù)以及完成這些任務(wù)所需要的人的特點(diǎn)。（×）工作分析的目的是明確工作的內(nèi)容和方法，明確能夠滿足組織所要求的工作與員工個(gè)人期望工作之間的關(guān)系。（×）職務(wù)規(guī)范是關(guān)于一種工作中所包含的任務(wù)、職責(zé)以及責(zé)任的一份目錄清單。（×）上海-人力資源管理師-【二級(jí)理論考題庫】全文共69頁，當(dāng)前為第2頁。工作描述是一個(gè)人為了完成某種特定的工作所必須具備的知識(shí)、技能、能力以及其他特征的一份目錄清單。（×）上海-人力資源管理師-【二級(jí)理論考題庫】全文共69頁，當(dāng)前為第2頁。工作分析中的訪談法指工作分析者就某一個(gè)職務(wù)或職位面對(duì)面地詢問任職者、主管、專家等人對(duì)工作的意見和看法。（√）工作分析或最初的工作設(shè)計(jì)強(qiáng)調(diào)以人為導(dǎo)向的和以團(tuán)隊(duì)/價(jià)值為導(dǎo)向的工作設(shè)計(jì)思想，再設(shè)計(jì)則可以歸類為以任務(wù)為導(dǎo)向的。（×）以泰勒的科學(xué)管理為核心的傳統(tǒng)工作設(shè)計(jì)思想是以人為導(dǎo)向的和以團(tuán)隊(duì)/價(jià)值為導(dǎo)向的工作設(shè)計(jì)思想。（×）以人為導(dǎo)向的工作再設(shè)計(jì)思想是指在人權(quán)解放斗爭(zhēng)中建立起來的，它以人性的眼光來看待工作。（√）工作擴(kuò)大化是對(duì)工作內(nèi)容的縱向擴(kuò)展，而工作豐富化則是橫向工作擴(kuò)展。（×）工作專業(yè)化是通過動(dòng)作和時(shí)間研究，將工作分解為若干很小的單一化、標(biāo)準(zhǔn)化及專業(yè)化的操作內(nèi)容和操作程序。（√）企業(yè)業(yè)務(wù)重組的要點(diǎn)在于立足于長期戰(zhàn)略而對(duì)公司業(yè)務(wù)活動(dòng)范圍進(jìn)行的調(diào)整、平衡。（√）企業(yè)財(cái)務(wù)重組涉及調(diào)整公司的資產(chǎn)、債務(wù)組合，對(duì)股東支付更多的紅利、調(diào)整現(xiàn)金收入結(jié)構(gòu)等。（√）企業(yè)組織重組涉及公司結(jié)構(gòu)、制度的變動(dòng)，旨在提高公司管理隊(duì)伍的效率。（√）企業(yè)流程再造在本質(zhì)上是全局性的變革與企業(yè)總體戰(zhàn)略的變化。（×）人力資源會(huì)計(jì)是指將人的成本和價(jià)值作為組織的資源而進(jìn)行的計(jì)量和反映。（√）人力資源成本會(huì)計(jì)是指為取得、開發(fā)和重置作為企業(yè)資源的人而引起的成本的計(jì)量和報(bào)告。（√）重置成本是指能夠直接計(jì)入成本計(jì)算對(duì)象（如某項(xiàng)產(chǎn)品或某項(xiàng)工程等）的生產(chǎn)費(fèi)用。（×）原始成本是指不能直接計(jì)入而必須按一定標(biāo)準(zhǔn)分配于不同成本計(jì)算對(duì)象的生產(chǎn)費(fèi)用。（×）直接成本是指為獲得一項(xiàng)資源而實(shí)際發(fā)生全部貨幣支出。（×）間接成本是指按照目前市場(chǎng)狀況，重新獲得某項(xiàng)資產(chǎn)所需要的全部費(fèi)用支出。（×）實(shí)支成本（又稱付現(xiàn)成本）是指生產(chǎn)經(jīng)營過程中需要用現(xiàn)金支付的成本。（√）假如一個(gè)企業(yè)的規(guī)模較大，面臨的外界環(huán)境變化也比較迅速，如果企業(yè)可以按照產(chǎn)品、市場(chǎng)或者客戶進(jìn)行分類，則這類企業(yè)適宜采用事業(yè)部制的組織結(jié)構(gòu)。（√）企業(yè)采用矩陣式組織結(jié)構(gòu)一般要遵循“集中決策，分散經(jīng)營”的總原則。（×）技術(shù)特點(diǎn)主要包括技術(shù)復(fù)雜程度和穩(wěn)定性兩個(gè)方面，從技術(shù)的穩(wěn)定性角度看，對(duì)于較少變革、比較穩(wěn)定的技術(shù)，適宜采用有機(jī)式組織結(jié)構(gòu)形態(tài)；而對(duì)于多變、不穩(wěn)定的技術(shù)來說，機(jī)械式的組織結(jié)構(gòu)形態(tài)則是最有效的。（×）分公司是母公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)、沒有自己的獨(dú)立名稱，其全部資產(chǎn)是母公司資產(chǎn)的一部分。（√）上海-人力資源管理師-【二級(jí)理論考題庫】全文共69頁，當(dāng)前為第3頁。分公司是母公司本身的一個(gè)組成部分或分支機(jī)構(gòu)，它有自己的公司名稱和董事會(huì)，有獨(dú)立的法人財(cái)產(chǎn)，并以此承擔(dān)有限責(zé)任，可以自己的名義從事各種業(yè)務(wù)活動(dòng)和民事訴訟活動(dòng)。（×）上海-人力資源管理師-【二級(jí)理論考題庫】全文共69頁，當(dāng)前為第3頁。如果企業(yè)面臨的環(huán)境是穩(wěn)定的、可把握的，對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營的影響不太顯著，則可以把管理權(quán)較多地集中在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)手里，設(shè)置比較穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)，實(shí)行程序化、規(guī)?；芾?。（√）企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)決定組織結(jié)構(gòu)，組織結(jié)構(gòu)是組織機(jī)構(gòu)的外在表現(xiàn)。（×）對(duì)崗位名稱、勞動(dòng)活動(dòng)的程序、責(zé)任、工作條件和環(huán)境等進(jìn)行一般說明的文件稱之為崗位要求。（×）“因人設(shè)崗、人事相宜”是設(shè)置崗位的基本原則。（×）員工感覺到工作的自由度很大，有很大的成就感，這是一種外在報(bào)酬。（×）生產(chǎn)小組一般以10～15人為宜；技職人員的小組一般以5人以內(nèi)為宜，這樣的規(guī)模便于組長領(lǐng)導(dǎo)。（×）勞動(dòng)定員指的是在一定時(shí)期和一定的技術(shù)組織條件下，對(duì)企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的用人數(shù)量的最高限額。（×）勞動(dòng)定員水平是指各類人員定員數(shù)量的高低寬緊程度。（√）三、單項(xiàng)選擇題（下列每題的選項(xiàng)中，只有1個(gè)是正確的，請(qǐng)將其代號(hào)填在空白括號(hào)內(nèi)）1、（B）使企業(yè)在戰(zhàn)略期內(nèi)所期望達(dá)到的經(jīng)營狀況基本保持在戰(zhàn)略起點(diǎn)的范圍和水平。A.發(fā)展型戰(zhàn)略B.穩(wěn)定型戰(zhàn)略C.緊縮型戰(zhàn)略D.常規(guī)型戰(zhàn)略2、（C）是指企業(yè)從現(xiàn)有的戰(zhàn)略基礎(chǔ)水平往后收縮和撤退，且偏離戰(zhàn)略起點(diǎn)較大的戰(zhàn)略。A.發(fā)展型戰(zhàn)略B.穩(wěn)定型戰(zhàn)略C.緊縮型戰(zhàn)略D.常規(guī)型戰(zhàn)略3、（A）的公司制度是在傳統(tǒng)的自由資本主義基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，是公司制最發(fā)達(dá)的國家。A.美國B.英國C.日本D.德國4、（C）公司制度的特點(diǎn)是法人持股和法人相互持股，通過法人相互持股，銀行與企業(yè)相互滲透。A.美國B.英國C.日本D.德國5、（D）公司實(shí)行的是“雙委員會(huì)”和“職工參與決定”的制度。A.美國B.英國C.日本D.德國6、（B）是人力資源規(guī)劃的第二個(gè)步驟。A.提供人力資源信息B.預(yù)測(cè)人員需要C.清查和記錄內(nèi)部人力資源情況D.確定招聘需要7、（C）是人力資源規(guī)劃的第三個(gè)步驟。A.提供人力資源信息B.預(yù)測(cè)人員需要C.清查和記錄內(nèi)部人力資源情況D.確定招聘需要8、（D）是人力資源規(guī)劃的第四個(gè)步驟。A.提供人力資源信息B.預(yù)測(cè)人員需要C.清查和記錄內(nèi)部人力資源情況D.確定招聘需要上海-人力資源管理師-【二級(jí)理論考題庫】全文共69頁，當(dāng)前為第4頁。9、（D）是人力資源規(guī)劃的第五個(gè)步驟。上海-人力資源管理師-【二級(jí)理論考題庫】全文共69頁，當(dāng)前為第4頁。A.提供人力資源信息B.預(yù)測(cè)人員需要C.清查和記錄內(nèi)部人力資源情況D.與其他規(guī)劃協(xié)調(diào)10、（A）選取國內(nèi)外本行業(yè)最先進(jìn)企業(yè)作為標(biāo)桿，與最先進(jìn)企業(yè)的主要經(jīng)濟(jì)和人力資源管理指標(biāo)進(jìn)行對(duì)照比較。A.競(jìng)標(biāo)法 B.德爾菲法 C.時(shí)間序列分析法D.移動(dòng)平均法11、（B）的優(yōu)點(diǎn)是逐日或在工作活動(dòng)后做記錄，可以避免遺漏。A.觀察分析法B.工作日志法 C.訪談法 D.問卷調(diào)查法12、（C）的優(yōu)點(diǎn)是可進(jìn)一步使員工和管理者溝通觀念，以獲取諒解和信任。

A.觀察分析法B.工作日志法C.訪談法 D.問卷調(diào)查法13、（D）的優(yōu)點(diǎn)是容易進(jìn)行，且可同時(shí)分析大量員工。A.觀察分析法B.工作日志法C.訪談法 D.問卷調(diào)查法14、（D）的優(yōu)點(diǎn)是針對(duì)員工工作上的行為，故能深入了解工作的動(dòng)態(tài)性。A.觀察分析法B.工作日志法C.訪談法 D.關(guān)鍵事件法15、（A）是指以泰勒的科學(xué)管理為核心的傳統(tǒng)工作設(shè)計(jì)思想。A.以任務(wù)為導(dǎo)向B.以人為導(dǎo)向C.以團(tuán)隊(duì)/價(jià)值為導(dǎo)向D.以崗位為導(dǎo)向16、（D）通過動(dòng)作和時(shí)間研究，將工作分解為若干很小的單一化、標(biāo)準(zhǔn)化及專業(yè)化的操作內(nèi)容和操作程序。A.工作輪換法B.工作擴(kuò)大化C.工作豐富化D.工作專業(yè)化17、（A）是指組織用于確定人力資源來源的費(fèi)用，既包括在組織內(nèi)部和外部?jī)煞矫孢M(jìn)行人員招募的費(fèi)用，也包括組織為吸引可能的未來人員所產(chǎn)生的費(fèi)用。A.招聘成本B.選拔成本C.錄用和安置成本D.開發(fā)成本18、（B）是指對(duì)全部應(yīng)聘人員進(jìn)行鑒別、測(cè)評(píng)與選擇，以決定錄用和不錄用的過程中發(fā)生費(fèi)用。A.招聘成本B.選拔成本C.錄用和安置成本D.開發(fā)成本19、（C）是指經(jīng)過招募和選拔后，把合適人員錄用到組織中，并安置他們到具體的工作崗位上新發(fā)生的費(fèi)用。A.招聘成本B.選拔成本C.錄用和安置成本D.開發(fā)成本20、（D）是指組織為使獲得的人力資源達(dá)到符合具體工作崗位要求的業(yè)務(wù)水平和提高其工作技能而支付的費(fèi)用。A.招聘成本B.選拔成本C.錄用和安置成本D.開發(fā)成本21、各種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略都有風(fēng)險(xiǎn)，下列哪一項(xiàng)不屬于成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的風(fēng)險(xiǎn)：（D）。A.無法看到所需產(chǎn)品或市場(chǎng)營銷的變化B.削弱了公司保持足夠價(jià)格差的能力C.技術(shù)上的變化將過去的投資和學(xué)到的經(jīng)驗(yàn)一筆勾銷D.差異化優(yōu)勢(shì)被抵消22、在企業(yè)戰(zhàn)略的四要素中，增長向量的意義在于：（C）。A.是獲利能力的保證B.體現(xiàn)了獲利能力的范圍上海-人力資源管理師-【二級(jí)理論考題庫】全文共69頁，當(dāng)前為第5頁。C.說明獲利能力范圍的擴(kuò)展方向D.促進(jìn)總體獲利能力的潛力挖掘上海-人力資源管理師-【二級(jí)理論考題庫】全文共69頁，當(dāng)前為第5頁。23、人力資源戰(zhàn)略制定中SWOT分析法中“O”代表（A）。A.Opportunity B.obstacleC.observation D.objection24、在制定人力資源戰(zhàn)略時(shí)首先要考慮的問題是：（D）。A.將員工的期望與組織發(fā)展目標(biāo)有機(jī)的結(jié)合起來B.人力資源戰(zhàn)略的評(píng)價(jià)與反饋C.在組織的發(fā)展過程中使員工得到應(yīng)得利益D.內(nèi)外部環(huán)境25、人力資源戰(zhàn)略評(píng)價(jià)的重點(diǎn)應(yīng)放在：（A）。A.結(jié)果評(píng)價(jià)B.日常生活C.運(yùn)作效率D.人員反饋結(jié)果26、有效的人力資源管理間接地影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的渠道是（A）。A.人力資源管理實(shí)踐——以雇員為中心——以組織為中心——競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)B.人力資源管理實(shí)踐——以組織為中心——以雇員為中心——競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)C.人力資源管理理論——人力資源管理實(shí)踐——以組織為中心——競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)D.人力資源管理理論——人力資源管理實(shí)踐——以雇員為中心——競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)27、（A）是一種最簡(jiǎn)單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，其領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)立專門的職能機(jī)構(gòu)。A.直線制B.直線職能制C.事業(yè)部制D.矩陣制28、（B）是建立組織機(jī)構(gòu)首先要解決的問題。A.合理分配工作B.明確企業(yè)目標(biāo)C.收集內(nèi)部信息D.收集外部信息29、企業(yè)規(guī)模的大小影響著部門結(jié)構(gòu)的選擇，一般來說，規(guī)模較小的企業(yè)宜采用（A）。A.以工作與任務(wù)為中心B.以成果為中心C.以關(guān)系為中心D.以效益為中心30、企業(yè)規(guī)模的大小影響著部門結(jié)構(gòu)的的選擇，一般來說，規(guī)模特大的企業(yè)宜采用（C）。A.以工作與任務(wù)為中心B.以成果為中心C.以關(guān)系為中心D.以效益為中心31、企業(yè)部門的性質(zhì)影響著部門結(jié)構(gòu)的的選擇，一般來說，一個(gè)部門的工作以利潤為中心的話，宜采用（A）。A.事業(yè)部制結(jié)構(gòu)B.直線職能制結(jié)構(gòu)C.矩陣制結(jié)構(gòu)D.集權(quán)制結(jié)構(gòu)32、為了使崗位設(shè)計(jì)能滿足企業(yè)整個(gè)生產(chǎn)運(yùn)營的需要，企業(yè)可以對(duì)工作進(jìn)行設(shè)計(jì)以及再設(shè)計(jì)改進(jìn)，但（B）的做法不正確。A.擴(kuò)大工作范圍B.精簡(jiǎn)工作職能C.工作滿負(fù)荷D.工作環(huán)境優(yōu)化33、從企業(yè)整個(gè)生產(chǎn)運(yùn)營過程來看，崗位設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)滿足一定的要求，但并不是指：（C）。A.企業(yè)不斷提高工作效率，提高產(chǎn)出與服務(wù)水平B.企業(yè)員工的工作環(huán)境得到進(jìn)一步改善C.企業(yè)員工之間的溝通交流及相互學(xué)習(xí)更加緊密D.企業(yè)員工之間的勞動(dòng)分工更加合理、協(xié)作更加默契34、組織設(shè)計(jì)中，當(dāng)縱向管理向橫向管理的重要轉(zhuǎn)變、業(yè)務(wù)流程的重新設(shè)計(jì)，也被稱為：（B）。A.資產(chǎn)重組B.再造工程C.結(jié)構(gòu)創(chuàng)新D.組織開發(fā)35、（A）屬于外部人力資源供給預(yù)測(cè)的主觀判斷方法之一。A.人員替代法B.訪談法C.馬爾可夫法D.換模型法上海-人力資源管理師-【二級(jí)理論考題庫】全文共69頁，當(dāng)前為第6頁。36、（D）屬于外部人力資源供給預(yù)測(cè)的定量分析方法之一。上海-人力資源管理師-【二級(jí)理論考題庫】全文共69頁，當(dāng)前為第6頁。A.人員替代法B.人員繼承法C.調(diào)查法D.替換模型法37、企業(yè)對(duì)人力資源需求增長最快的階段是：（B）。A.創(chuàng)建期B.成長期C.成熟期D.衰退期38、德爾菲（Delphi）法又稱專家評(píng)估法，它是一個(gè)定性預(yù)測(cè)技術(shù)。工作一般分四個(gè)步驟輪進(jìn)行，而下面（C）不屬于其步驟步驟之一。A.提出預(yù)測(cè)問題B.提出預(yù)測(cè)目標(biāo)和要求C.提出預(yù)測(cè)方法與標(biāo)準(zhǔn)D.修改預(yù)測(cè)結(jié)果39、企業(yè)人力資源管理費(fèi)用包含三大基本項(xiàng)目，而其中的工資項(xiàng)目中并不包括（D）這個(gè)具體費(fèi)用。A.獎(jiǎng)金B(yǎng).津貼C.補(bǔ)貼D.福利費(fèi)40、根據(jù)我國《工會(huì)法》規(guī)定應(yīng)提取的工會(huì)基金，在企業(yè)人力資源管理費(fèi)用三大基本項(xiàng)目中列入（B）。A.工資項(xiàng)目B.社會(huì)保險(xiǎn)以及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目C.其他項(xiàng)目41、兩個(gè)或兩個(gè)以上的人有意識(shí)地加以協(xié)調(diào)的行為或力的系統(tǒng)稱為（A）。A．正式組織B．經(jīng)濟(jì)組織C．非正式組織D．營利性組織42、企業(yè)在進(jìn)行服務(wù)和后勤部門設(shè)計(jì)時(shí)不需要考慮的問題是（B）。A．要有助于企業(yè)整體效率的提高B．后勤服務(wù)部門的性質(zhì)C．要靠近被服務(wù)所在地D．要注意服務(wù)部門的社會(huì)化趨勢(shì)43、（A）是組織內(nèi)部各單位間關(guān)系、界限、職權(quán)和責(zé)任的溝通框架，是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式。A．組織結(jié)構(gòu)B．崗位設(shè)計(jì)C．組織設(shè)置D．部門結(jié)構(gòu)44、（B）是一種集權(quán)式的組織結(jié)構(gòu)形式，又稱軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)。A．直線職能制B．直線制C．矩陣制D．事業(yè)部制45、“結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單；權(quán)責(zé)關(guān)系明確；內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；管理效率比較高?！本哂幸陨咸攸c(diǎn)的組織結(jié)構(gòu)類型是（A）。A．直線型B．直線職能制C．事業(yè)部制D．矩陣制46、（A）是集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式，有助于提高企業(yè)的管理效率，在現(xiàn)代企業(yè)中運(yùn)用比較廣泛。A．直線職能制B．直線制C．事業(yè)部制D．矩陣制47、影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素是（A）。A．信息溝通、技術(shù)特點(diǎn)、經(jīng)營戰(zhàn)略B．管理體制、企業(yè)規(guī)模、投資成本C．經(jīng)營戰(zhàn)略、投資成本、環(huán)境變化D．企業(yè)規(guī)模、人才結(jié)構(gòu)、管理體制48、事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循的主要原則是（B）。A．集中決策、分散投資B．集中決策、分散經(jīng)營C．組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略D．以成果為中心49、一般來說，職能管理部門是總經(jīng)理的參謀和助手，其對(duì)業(yè)務(wù)部門實(shí)行的是（D）的職責(zé)。上海-人力資源管理師-【二級(jí)理論考題庫】全文共69頁，當(dāng)前為第7頁。A．垂直式領(lǐng)導(dǎo)B．直接指揮C．間接指揮D．監(jiān)督和指導(dǎo)上海-人力資源管理師-【二級(jí)理論考題庫】全文共69頁，當(dāng)前為第7頁。50、矩陣制的最大特點(diǎn)和最大缺點(diǎn)是（B）。A．橫縱向聯(lián)系方便；組織關(guān)系復(fù)雜B．具有雙道命令系統(tǒng)；組織關(guān)系復(fù)雜C．職能部門協(xié)作靈活；多頭領(lǐng)導(dǎo)D．組建方便靈活；多頭領(lǐng)導(dǎo)51、組織結(jié)構(gòu)功能的大小，在很大程度上取決于（D）。A．企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略B．企業(yè)的規(guī)模的大小C．技術(shù)先進(jìn)程度和靈活性D．企業(yè)獲取信息和利用信息的程度52、技術(shù)特點(diǎn)在影響組織結(jié)構(gòu)上，主要包括（B）兩個(gè)內(nèi)容。A．技術(shù)先進(jìn)程度和穩(wěn)定性B．技術(shù)復(fù)雜程度和穩(wěn)定性C．技術(shù)先進(jìn)程度和靈活性D．技術(shù)復(fù)雜程度和靈活性53、以下會(huì)讓企業(yè)向分權(quán)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行轉(zhuǎn)變的是（C）。A．技術(shù)穩(wěn)定程度增強(qiáng)B．企業(yè)的規(guī)模變小C．技術(shù)復(fù)雜程度增大D．企業(yè)面臨的環(huán)境逐漸穩(wěn)定54、事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)是（B）。A．公司高層忙碌于企業(yè)的日常事務(wù)B．各事業(yè)部在考慮問題時(shí)會(huì)忽略企業(yè)的整體利益C．事業(yè)部的主管事事要進(jìn)行匯報(bào)D．事業(yè)部之間的責(zé)任和權(quán)力不夠明確55、以下關(guān)于子公司和分公司的描述，正確的是（A）。A．子公司具有獨(dú)立法人資格B．分公司一般自負(fù)盈虧，自主經(jīng)營C．分公司一般有自己的董事會(huì)D．發(fā)生資不抵債的情況，母公司要替子公司負(fù)責(zé)56、以下關(guān)于組織結(jié)構(gòu)的描述，錯(cuò)誤的是（C）。A．直線制的組織結(jié)構(gòu)適用規(guī)模比較小的企業(yè)B．事業(yè)部制可以按照地區(qū)劃分為獨(dú)立的單元C．組織結(jié)構(gòu)是組織機(jī)構(gòu)的外在表現(xiàn)形式D．事業(yè)部制有利于提高管理者的主動(dòng)性和創(chuàng)造性57、下列部門組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)中不符合以任務(wù)為中心的原則的是（D）。A．直線制B．直線職能制C．矩陣結(jié)構(gòu)D．事業(yè)部制58、關(guān)于組織結(jié)構(gòu)，表述正確的是（A）。A．矩陣制的最大特點(diǎn)在于具有雙道命令系統(tǒng)B．子公司在法律和經(jīng)濟(jì)上均無獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)C．直線制適合于那些經(jīng)營規(guī)模大，生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)多樣、市場(chǎng)差異大的企業(yè)D．直線職能制中的職能管理部門與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系是一種領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，而非指導(dǎo)關(guān)系59、一般來說，大型的跨國公司適用的組織設(shè)計(jì)原則是（C）。A．以工作和任務(wù)為中心的組織設(shè)計(jì)原則B．以成果為中心的組織設(shè)計(jì)原則C．以關(guān)系為中心的組織設(shè)計(jì)原則D．以成本為中心的組織設(shè)計(jì)原則60、企業(yè)的人力資源部門的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)該符合（B）的原則。A．以成果為中心B．以工作和任務(wù)為中心C．以關(guān)系為中心D．以利潤為中心上海-人力資源管理師-【二級(jí)理論考題庫】全文共69頁，當(dāng)前為第8頁。

四、多項(xiàng)選擇題（下列每題的選項(xiàng)中，至少有2個(gè)是正確的，請(qǐng)將其代號(hào)填在空白括號(hào)內(nèi)）上海-人力資源管理師-【二級(jí)理論考題庫】全文共69頁，當(dāng)前為第8頁。1、組織變革的內(nèi)容包括（ACD）。A.技術(shù)變革B.市場(chǎng)變革C.人事變革D.結(jié)構(gòu)變革2、組織變革的模式有（BCD）。A.過渡式變革模式B.計(jì)劃性變革模式C.分享式變革模式D.三階段變革模式3、股份制企業(yè)的類型有（AB）。

A.股份有限公司B.有限責(zé)任公司C.無限責(zé)任公司D.合作制公司4、人力資源規(guī)劃的影響因素有（ABCD）。

A.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略B.生產(chǎn)規(guī)模C.研究開發(fā)水平和管理水平D.財(cái)務(wù)情況5、人力資源規(guī)劃的制定程序包括（ABCDE）。A.提供人力資源信息B.預(yù)測(cè)人員需要C.清查和記錄內(nèi)部人力資源情況D.確定招聘需要E.與其他規(guī)劃協(xié)調(diào)6、人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法有（CD）。

A.競(jìng)標(biāo)法B.德爾菲法C.移動(dòng)平均法D.時(shí)間序列分析法7、人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法有（AB）。

A.競(jìng)標(biāo)法B.德爾菲法C.移動(dòng)平均法D.時(shí)間序列分析法8、影響企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)的外部因素有（ABCDE）。

A.社會(huì)生產(chǎn)規(guī)模的大小B.國家的經(jīng)濟(jì)體制C.經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)狀況

D.生產(chǎn)技術(shù)水平E.科學(xué)技術(shù)進(jìn)步9、企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)技術(shù)有（AB）。

A.爾科夫分析法B.管理人員接任計(jì)劃C.移動(dòng)平均法D.時(shí)間序列分析法10、企業(yè)人力資源短缺的原因有（ABCD）。

A.業(yè)務(wù)高速發(fā)展引起短缺B.人員流動(dòng)C.培訓(xùn)開發(fā)D.績(jī)效管理11、實(shí)現(xiàn)人力資源供求綜合動(dòng)態(tài)平衡的措施有（ABCD）。A.建立人員數(shù)據(jù)庫B.進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源儲(chǔ)備C.制定人員繼任計(jì)劃D.制作核心關(guān)鍵人才晉升圖12、人力資源規(guī)劃必須和企業(yè)面臨的（ABCDE）要素相協(xié)調(diào)。A.企業(yè)的外部環(huán)境B.企業(yè)的人力資源特征C.企業(yè)的文化特征D.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略E.工作的組織方式13、工作分析主要是在（ABCD）層面進(jìn)行的。A.產(chǎn)出B.投入C.過程D.關(guān)聯(lián)因素E.工作規(guī)范14、工作分析的方法有（ABDE）。上海-人力資源管理師-【二級(jí)理論考題庫】全文共69頁，當(dāng)前為第9頁。A.觀察分析法B.工作日志法C.多人比較法D.問卷調(diào)查法E.關(guān)鍵事件法上海-人力資源管理師-【二級(jí)理論考題庫】全文共69頁，當(dāng)前為第9頁。15、工作設(shè)計(jì)的主要思想有（ABC）。A.以人為導(dǎo)向的工作再設(shè)計(jì)思想B.以任務(wù)為導(dǎo)向的工作設(shè)計(jì)思想C.以團(tuán)隊(duì)／價(jià)值為導(dǎo)向的工作設(shè)計(jì)思想D.以崗位為導(dǎo)向的工作設(shè)計(jì)思想16、工作再設(shè)計(jì)的方法有（ABCD）。A.工作輪換B.工作擴(kuò)大化C.工作豐富化D.工作專業(yè)化17、工作豐富化的主要措施有（BCDE）。A.任務(wù)分解B.建構(gòu)自然的工作單元C.建立員工——客戶關(guān)系

D.縱向的工作負(fù)荷E.開通信息反饋渠道18、組織層次的工作再設(shè)計(jì)中的企業(yè)重組包括（BCD）。A.結(jié)構(gòu)重組B.業(yè)務(wù)重組C.財(cái)務(wù)重組D.組織重組19、企業(yè)流程再造的支撐點(diǎn)有（ABD）。A.高度發(fā)達(dá)的信息技術(shù)B.高素質(zhì)人才C.財(cái)務(wù)系統(tǒng)的支持D.暢通的信息溝通流程20、減輕員工壓力感的工作再設(shè)計(jì)方法有（ABD）。A.可供選擇的工作時(shí)間方案B.設(shè)置現(xiàn)實(shí)可行的目標(biāo)C.減少員工的工作時(shí)間D.提高員工的參與程度21、企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系是：（AD）。A.組織結(jié)構(gòu)服從于企業(yè)戰(zhàn)略B.企業(yè)戰(zhàn)略依賴組織結(jié)構(gòu)C.企業(yè)戰(zhàn)略隨組織結(jié)構(gòu)變化而變化D.組織結(jié)構(gòu)隨企業(yè)戰(zhàn)略變化而變化22、從人力資源規(guī)劃的內(nèi)容來劃分，可分為（ABCD）。A.戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃B.組織人事規(guī)劃C.制度建設(shè)規(guī)劃D.員工開發(fā)規(guī)劃23、下列屬于協(xié)助性戰(zhàn)略特征的是：（BD）。A.獲取員工的最大潛能B.基于新知識(shí)和新技術(shù)的創(chuàng)造C.使員工的能力技能與知識(shí)能配合特定的工作D.重視在正確的人員配置及彈性結(jié)構(gòu)化團(tuán)隊(duì)之間的協(xié)調(diào)24、以下屬于影響人力資源計(jì)劃因素的是（ABCDE）。A.宏觀經(jīng)濟(jì)巨變B.技術(shù)創(chuàng)新?lián)Q代C.企業(yè)經(jīng)營狀況D.企業(yè)的HR部門人員的素質(zhì)E.政府的政策法規(guī)25、人力資源規(guī)劃的過程包括準(zhǔn)備階段、人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)外，還包括（ABC）。A.人力資源需求和供給平衡B.編制人力資源規(guī)劃C.實(shí)施、評(píng)估人力資源規(guī)劃D.人力資源數(shù)量規(guī)劃26、在組織結(jié)構(gòu)調(diào)查中能系統(tǒng)地反映結(jié)構(gòu)的主要資料有（ABC）。A.工作崗位說明B.組織體系圖C.管理業(yè)務(wù)流程圖D.企業(yè)結(jié)構(gòu)外部環(huán)境狀況27、按職能劃分部門的優(yōu)點(diǎn)是（AB）。A.利用專業(yè)人才擔(dān)任工作，有利于提高工作效率B.簡(jiǎn)化了訓(xùn)練工作，提供了在上層加強(qiáng)控制的手段上海-人力資源管理師-【二級(jí)理論考題庫】全文共69頁，當(dāng)前為第10頁。C.部門之間容易協(xié)作，提高工作效率上海-人力資源管理師-【二級(jí)理論考題庫】全文共69頁，當(dāng)前為第10頁。D.有利于企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制28、事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是（AD）。A.權(quán)力下放，有利于最高領(lǐng)導(dǎo)層擺脫日常行政事務(wù)B.結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單C.信息溝通迅速D.經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確29、矩陣制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是（CD）。A.橫向聯(lián)系少B.結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單C.將企業(yè)橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較好地結(jié)合起來D.能較好地解決組織結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾30、制定勞動(dòng)定額的兩種基本表現(xiàn)形式是（AB）。A.時(shí)間定額B.產(chǎn)量定額C.人員定額D.效益定額31、西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)經(jīng)常采用的解決企業(yè)臨時(shí)性人力資源過剩問題的有效方式是（ABCDE）。A．永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工B．對(duì)一些接近退休年齡而還未達(dá)退休年齡者，鼓勵(lì)提前退休C.減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平D．加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競(jìng)爭(zhēng)力E．合并或精簡(jiǎn)某些臃腫的機(jī)構(gòu)32、影響和制約組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和建立的因素主要來自于（AB）方面。A．信息溝通、技術(shù)特點(diǎn)、經(jīng)營戰(zhàn)略B．管理體制、企業(yè)規(guī)模、環(huán)境變化C．經(jīng)營戰(zhàn)略、投資成本、人才結(jié)構(gòu)D．企業(yè)規(guī)模、投資成本、管理體制E．信息溝通、人才結(jié)構(gòu)、企業(yè)規(guī)模33、部門結(jié)構(gòu)模式本身貫穿著一定的組合原則，包括以（BCE）來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)。A．效率為中心B．成果為中心C．關(guān)系為中心D．責(zé)任為中心E．工作和任務(wù)為中心34、以下（BCDE）項(xiàng)目，屬于職工權(quán)益的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和其他相關(guān)的資金項(xiàng)目的范疇。A．津貼和補(bǔ)貼B．失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)C．醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)D．生育保險(xiǎn)費(fèi)、職工福利費(fèi)E．基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)35、以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)，其設(shè)計(jì)的結(jié)果是（ABE）組織結(jié)構(gòu)模式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。A．直線制B.直線職能制C.事業(yè)部制D．模擬分權(quán)制E．矩陣結(jié)構(gòu)36、以成果為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)，通常表現(xiàn)為（CD）模式。A．直線制B．直線職能制C.事業(yè)部制D．模擬分權(quán)制E．矩陣結(jié)構(gòu)37、對(duì)組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在問題進(jìn)行充分調(diào)查，掌握資料和情況，其中系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的主要資料有（ABC）。A．工作崗位說明書B．組織體系圖C．管理業(yè)務(wù)流程圖D．績(jī)效考評(píng)表E．崗位規(guī)范上海-人力資源管理師-【二級(jí)理論考題庫】全文共69頁，當(dāng)前為第11頁。38、管理業(yè)務(wù)流程圖是用圖解方法來表示某一管理業(yè)務(wù)的工作流程，它的內(nèi)容包括（ABCD上海-人力資源管理師-【二級(jí)理論考題庫】全文共69頁，當(dāng)前為第11頁。A．業(yè)務(wù)程序B．業(yè)務(wù)崗位C．信息傳遞D．崗位責(zé)任制E．操作步驟39、在組織決策中，（ABD）類型的決策，可以由較低層次的管理層來決定。A．決策后果僅影響當(dāng)前一個(gè)較短時(shí)間B．決策僅涉及影響某一職能C.例外性的決策D．常規(guī)性、重復(fù)性決策E．突發(fā)性的決策40、企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場(chǎng)都發(fā)生了變化。這時(shí)，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有（BCDE）。A．細(xì)分市場(chǎng)戰(zhàn)略B．?dāng)U大地區(qū)戰(zhàn)略C.縱向整合戰(zhàn)略D．多種經(jīng)營戰(zhàn)略E．增大數(shù)量戰(zhàn)略第二模塊招聘二、判斷題（下列判斷正確的請(qǐng)打“√”，錯(cuò)誤的打“×”）現(xiàn)代人力資源管理更注重員工的實(shí)際能力與工作潛力。（√）系統(tǒng)化地對(duì)應(yīng)聘者的勝任能力進(jìn)行評(píng)估和比較，是有效做出錄用決策時(shí)應(yīng)注意的主要問題。（√）通過制定招聘計(jì)劃能夠分析企業(yè)所需人才的數(shù)量和質(zhì)量，以避免工作的盲目性。（√）為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的目標(biāo)，在招聘制度內(nèi)容的修訂過程中，應(yīng)注意招聘制度的穩(wěn)定性和連貫性。（√）由于招聘制度的構(gòu)成沒有固定要求，所以其內(nèi)容的確定也無法明確規(guī)定。（×）錄用人員質(zhì)量的評(píng)估是對(duì)員工的工作績(jī)效、行為、實(shí)際能力、工作潛力的評(píng)估。（√）招聘評(píng)估中的招募成本效用就是指選拔成本效用，即成本效用評(píng)估。（×）招聘收益—成本比既是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)，同時(shí)也是對(duì)招聘工作的有效性進(jìn)行考核的一項(xiàng)指標(biāo)。（√）親自了解和體會(huì)需求客戶的文化背景、員工關(guān)系以及組織結(jié)構(gòu)等，是獵頭公司成功找到合適人才的前提。（√）外部招聘來源廣，有利于招到高質(zhì)量人才，但決策風(fēng)險(xiǎn)大。（√）網(wǎng)上招聘具有傳播范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點(diǎn)，因而被廣泛應(yīng)用。（√）有效的人員選拔可為組織節(jié)省費(fèi)用，減少雇傭不合格人員和不愿為組織工作人員的可能性。（√）為了能更多地了解應(yīng)聘者的信息，在面試時(shí)應(yīng)多提一些能讓被面試者直接描述自己能力、特點(diǎn)、個(gè)性的問題。（×）讓員工能感受得到尊重和重視的氛圍與環(huán)境，也是人才吸引策略之一。（√）有明確規(guī)范的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定和獎(jiǎng)酬機(jī)制，也是人才吸引策略之一。（√）上海-人力資源管理師-【二級(jí)理論考題庫】全文共69頁，當(dāng)前為第12頁。有效的人員選拔的意義是保證組織在員工身上的投入得到回報(bào)，也保證員工在組織中得到發(fā)展。（√）上海-人力資源管理師-【二級(jí)理論考題庫】全文共69頁，當(dāng)前為第12頁。技能測(cè)試是對(duì)應(yīng)聘者所具備的職業(yè)技能進(jìn)行的綜合測(cè)試。（×）由于人員選拔是一個(gè)復(fù)雜的過程，所以應(yīng)關(guān)注最終結(jié)果的質(zhì)量，而不是該過程中每一步工作的質(zhì)量。（×）具有良好的人際協(xié)調(diào)能力是中高級(jí)管理人員必須具備的素質(zhì)。（√）工作擴(kuò)大化與工作豐富化是企業(yè)解決勞動(dòng)力不足的主要應(yīng)變方案或措施。（√）招聘臺(tái)、港、澳居民及外籍員工就業(yè)必須按照《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定辦理。（×）離職面談的技巧應(yīng)包括對(duì)談話內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、方式、應(yīng)急處理的辦法等精心設(shè)計(jì)與綜合考慮。（√）為體現(xiàn)以人為本的管理思想，應(yīng)認(rèn)真傾聽被解雇員工的理由解釋。（×）建立融洽的離職面談氣氛與關(guān)系是對(duì)員工離職原因有更深了解的重要前提。（√）一旦員工確定離職，應(yīng)采取標(biāo)準(zhǔn)化的離職作業(yè)程序，而離職面談是其中最為重要的一環(huán)。（√）對(duì)提出辭職要求的員工采取絕對(duì)保密措施，能為他改變主意而繼續(xù)留在組織內(nèi)消除了一個(gè)主要障礙。（√）滿足干事業(yè)的需要和強(qiáng)化情感投入是降低員工流失的精神激勵(lì)的有效措施。（√）崗位分析中的訪談法雖然獲得的信息有限，但是可以很多人同時(shí)回答，效率較高。（×）在撰寫崗位說明書一般選取崗位的主要職責(zé)進(jìn)行描述，一般不超過6～8項(xiàng)。（√）如果內(nèi)部員工可以勝任空缺崗位的要求，外部招聘就沒有必要。（×）當(dāng)用人部門提出招聘需求時(shí)，人力資源部門的招聘負(fù)責(zé)人首先需要對(duì)招聘需求進(jìn)行分析和判斷。（√）心理測(cè)試的測(cè)評(píng)人員必須經(jīng)過專門的訓(xùn)練，合格后才能參與測(cè)試工作。（√）工作分析一般包括準(zhǔn)備階段、實(shí)施和結(jié)果形成階段以及應(yīng)用與反饋階段。（√）為了實(shí)現(xiàn)確定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)，工作分析的側(cè)重點(diǎn)是衡量每一個(gè)任職者所具備的標(biāo)準(zhǔn)。（×）外部招聘的缺點(diǎn)之一就是來源少，難以保證質(zhì)量。（×）對(duì)于熱門、尖端的人才應(yīng)該通過招聘會(huì)或是獵頭公司的形式招聘。（×）人員選拔是指從應(yīng)聘者中選出素質(zhì)最高人員的過程。（×）心理測(cè)評(píng)是一種比較先進(jìn)的測(cè)試方式，測(cè)試的結(jié)果應(yīng)公開。（×）行為描述面試簡(jiǎn)稱BD面試，是近年來的研究成果。這種面試是基于行為的連貫性發(fā)展起來的。（√）關(guān)鍵事件法是發(fā)現(xiàn)勝任特征的主要方法之一。（√）驗(yàn)證勝任特征模型可以采用回歸法或其他相關(guān)的驗(yàn)證方法，采用已有的優(yōu)秀與一般的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)，關(guān)鍵在于企業(yè)選取什么樣的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來做驗(yàn)證。（√）傳統(tǒng)的能力素質(zhì)強(qiáng)調(diào)將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、核心能力、員工業(yè)績(jī)水平、員工能力素質(zhì)特征、行為特征結(jié)合起來，利用標(biāo)竿分析，挖掘其中存在的內(nèi)在聯(lián)系；而崗位勝任力往往并不嚴(yán)格要求按照這種模式去建立。（×）對(duì)于中小企業(yè)而言，招聘工作的成敗，取決于人力資源部對(duì)招聘工作的熱心程度。（×）上海-人力資源管理師-【二級(jí)理論考題庫】全文共69頁，當(dāng)前為第13頁。一般來說，選擇招聘地點(diǎn)的規(guī)則是，在全國范圍內(nèi)招聘組織的高級(jí)管理人才或?qū)＜医淌?；在跨地區(qū)的市場(chǎng)上招聘中級(jí)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員；在招聘單位所在地區(qū)招聘一般工作人員和技術(shù)工人。（√）上海-人力資源管理師-【二級(jí)理論考題庫】全文共69頁，當(dāng)前為第13頁。組織應(yīng)該在空缺出現(xiàn)之前的一個(gè)月左右刊登出公司的招聘廣告。這樣，才能保證空缺出現(xiàn)的時(shí)候，能及時(shí)地招聘到新員工補(bǔ)充空缺，避免因停工造成的損失。（×）所謂學(xué)習(xí)型追問指的是，主試者對(duì)應(yīng)聘者所談到的涉及到態(tài)度方面的語詞進(jìn)行追問，這些語詞可能跟面試的主要問題關(guān)系不大，但能夠反映應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)、興趣和價(jià)值觀。（×）所謂學(xué)習(xí)型追問指的，主試者對(duì)應(yīng)聘者無意提到的知識(shí)方面的語詞進(jìn)行追問。（√）評(píng)價(jià)中心綜合使用了各種測(cè)評(píng)技術(shù)，其中也包括了個(gè)性測(cè)驗(yàn)、能力測(cè)驗(yàn)等心理測(cè)驗(yàn)的方法，也包括面試的方法，這些方法并都是評(píng)價(jià)中心的最有特色的評(píng)價(jià)方法。（×）評(píng)價(jià)中心技術(shù)直接起源于美國心理學(xué)家所建立的一套用于挑選軍官的多項(xiàng)評(píng)價(jià)程序。（×）評(píng)價(jià)中心的每一個(gè)情境測(cè)試，都是從許多實(shí)際工作樣本中挑選出來的典型，經(jīng)過測(cè)評(píng)技術(shù)的處理，使許多與測(cè)評(píng)無關(guān)的因素都得到了有效的控制，這點(diǎn)反映了評(píng)價(jià)中心的公平性。（×）背景調(diào)查內(nèi)容應(yīng)以復(fù)雜、實(shí)用為原則。內(nèi)容復(fù)雜是為了控制背景調(diào)查的內(nèi)容真實(shí)性。（×）背景調(diào)查可以委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行，選擇一家具有良好聲譽(yù)的咨詢公司，提出需要調(diào)查的項(xiàng)目和時(shí)限要求即可。如果工作量較小，也可以由人力資源部操作。（√）員工調(diào)配指經(jīng)員工本人意見而改變?nèi)藛T的工作崗位職務(wù)、工作單位或隸屬關(guān)系的人事變動(dòng)。（×）員工的調(diào)配包括在企業(yè)之間和企業(yè)內(nèi)部的變動(dòng)。（√）人的才能各異，各有所長，也有所短。只有放到最適合的崗位、職位上，人才能揚(yáng)長避短，充分發(fā)揮出自己的潛能。這體現(xiàn)了員工調(diào)配中人盡其才的手段。（√）用人單位通過契約或合同形式聘任干部和工作員工的一種任用制度屬于員工晉升方式中的委任制。（×）委任制即由董事會(huì)或者經(jīng)理直接指定下屬職務(wù)的任用制度。（√）員工晉升的內(nèi)部機(jī)制是指企事業(yè)單位在人力資源使用政策和具體制度上為員工的內(nèi)外部流動(dòng)創(chuàng)造條件，從企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)講，不搞崗位終身制，提倡內(nèi)部崗位輪換和競(jìng)爭(zhēng)上崗，從而使員工在企業(yè)內(nèi)部可以結(jié)合自己能力、特長和發(fā)展需要自主選擇并有序流動(dòng)。（√）當(dāng)雇員離職時(shí)，把欲離開的人員交給人事部門辦理離職手續(xù)、財(cái)務(wù)部門核算完工資就可以了。（×）員工離職時(shí)一般需要了解的信息包括對(duì)公司的工作環(huán)境以及內(nèi)部人際關(guān)系的看法及離職人員離職的真實(shí)原因，導(dǎo)致離職的主要事件等。（√）離職面談時(shí)雙方是一種平等的關(guān)系?？梢韵葞捅幻嬲?wù)叩贡杷?，先行營造輕松的氣氛，以善意的動(dòng)作卸去彼此對(duì)立的立場(chǎng)，建立彼此互信的關(guān)系。（√）上海-人力資源管理師-【二級(jí)理論考題庫】全文共69頁，當(dāng)前為第14頁。我們要事先認(rèn)真分析需用人崗位的工作職責(zé)，并依此確定一個(gè)較全面、合理的應(yīng)聘資格，包括自然條件、經(jīng)驗(yàn)和能力、性格特性等,這是控制員工流動(dòng)的主要方式。（√）上海-人力資源管理師-【二級(jí)理論考題庫】全文共69頁，當(dāng)前為第14頁。避免因人設(shè)崗或即使是因事設(shè)崗因沒有安排合理的工作量，產(chǎn)生的人浮于事和人工成本浪費(fèi)的現(xiàn)象，這是崗位輪換的主要原因。（×）一個(gè)良好的企業(yè)首先是員工的工資較高，使員工的工資水平對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，這是企業(yè)經(jīng)營者的職責(zé)和愿望所在。（√）良好的企業(yè)環(huán)境將把員工的希望和夢(mèng)想與企業(yè)更高目標(biāo)聯(lián)系在一起，其結(jié)果是，員工致力于實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，真心實(shí)意地為自己的成功、同事的成功和作為一個(gè)整體的企業(yè)的成功而努力。這是減少員工流失精神措施中的強(qiáng)化情感投入。（×）如果公開了內(nèi)部晉升信息，在雇員中會(huì)很容易產(chǎn)生謠言，并造成誤解，這兩者相互交替復(fù)制，可能導(dǎo)致嚴(yán)重的后果。（×）非結(jié)構(gòu)化面試是對(duì)整個(gè)面試實(shí)施、提問、內(nèi)容、方式、時(shí)間、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等過程因素都進(jìn)行嚴(yán)格的規(guī)定。（×）結(jié)構(gòu)化面試類型中的智能型型是通過直接征詢面試對(duì)象對(duì)某一問題的意向來考察面試對(duì)象的求職動(dòng)機(jī)、敬業(yè)精神、價(jià)值觀、情緒穩(wěn)定性等要素的一種題型。（×）在面試的中間環(huán)節(jié)。需要遵循STAR原則:S是指SITUATION(背景)、T指TASK(任務(wù))、RESULT(結(jié)果)。（√）態(tài)度型追問主要包括：學(xué)習(xí)型追問、假設(shè)型追問、激發(fā)型追問及保守型追問。（×）將工作情境中可能遇到的各種典型問題設(shè)計(jì)成信函、請(qǐng)示、備忘錄等書面形式，讓受測(cè)者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)寫出書面處理意見或決定，屬于評(píng)價(jià)中心的角色扮演測(cè)試方法。（×）文件筐測(cè)試分為背景模擬、公文處理模擬及處理過程模擬。（√）被評(píng)價(jià)者先看一些有關(guān)某個(gè)組織管理中的問題材料，然后要求向高層領(lǐng)導(dǎo)提出一個(gè)分析報(bào)告。此種方法屬于評(píng)價(jià)中心事實(shí)判斷測(cè)試方法。（×）評(píng)價(jià)中心的各種任務(wù)的選擇要遵循經(jīng)濟(jì)性的原則是評(píng)價(jià)中心設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問題。（√）筆試通過受測(cè)者填寫文字形式的問題來評(píng)價(jià)受測(cè)者特征的測(cè)試方法是。（×）選取分析績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)樣本是根據(jù)崗位要求，針對(duì)從事該崗位工作的員工，分別從績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效一般的員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行調(diào)查。（√）評(píng)價(jià)中心是通過工作分析確定的，整個(gè)測(cè)評(píng)活動(dòng)的安排、所有的主測(cè)與被評(píng)價(jià)者的活動(dòng)，都是以工作分析所確定的素質(zhì)為目標(biāo)進(jìn)行測(cè)評(píng)的，因此體現(xiàn)了評(píng)價(jià)的行為性特點(diǎn)。（×）構(gòu)建崗位勝任力模型的前提就是找到區(qū)分優(yōu)秀與一般的指標(biāo)，以此為基礎(chǔ)而確立的績(jī)效考評(píng)體系，體現(xiàn)了績(jī)效考核的精髓，能夠真實(shí)地反映員工的綜合工作表現(xiàn)，這反映了崗位勝任力模型在績(jī)效考核中的作用。（√）招聘人員的標(biāo)準(zhǔn)之一是熱情。應(yīng)該由誰來做招聘工作，或者說，什么樣性格的人適合做招聘工作，其決定因素是熱情，對(duì)應(yīng)聘者的問題百問不厭，對(duì)工作充滿熱情的人。（√）結(jié)構(gòu)化面試中的靈活的追問方式包括了態(tài)度型追問、實(shí)踐型追問、假設(shè)型追問、引導(dǎo)型追問。（×）上海-人力資源管理師-【二級(jí)理論考題庫】全文共69頁，當(dāng)前為第15頁。上海-人力資源管理師-【二級(jí)理論考題庫】全文共69頁，當(dāng)前為第15頁。三、單項(xiàng)選擇題（下列每題的選項(xiàng)中，只有1個(gè)是正確的，請(qǐng)將其代號(hào)填在空白括號(hào)內(nèi)）對(duì)企業(yè)而言，外部招聘有諸多的長處，但（B）說法不正確。A．有較廣泛的人才來源可滿足組織的需求，并有可能招聘到第一流的專業(yè)人才B．能為組織帶來新的企業(yè)文化理念，提高企業(yè)整體形象C．可避免近親繁殖，給組織帶來新思想、新方法，防止組織的僵化和停滯D．可避免組織內(nèi)沒有提升的人的積極性受挫，避免造成因嫉妒心理而引起的情緒不快和組織成員之間的不團(tuán)結(jié)E．可節(jié)省在培訓(xùn)方面所耗費(fèi)的大量時(shí)間和費(fèi)用工作分析就是確保所有必須完成的工作任務(wù)都準(zhǔn)確無疑地被分配到（B）。A．相關(guān)指定的部門中去B．各個(gè)特定職位上去C．工作說明書中D．工作描述中制定招聘計(jì)劃的目的在于（B）。A．有案可查B．使招聘更趨合理化、科學(xué)化C．用人部門清楚了解D．有利于人員統(tǒng)籌安排招聘計(jì)劃是由用人部門制訂，然后由人力資源部門對(duì)它進(jìn)行復(fù)核，重點(diǎn)是要對(duì)（A）項(xiàng)目進(jìn)行嚴(yán)格復(fù)查。A.人員需求量和費(fèi)用B.信息發(fā)布時(shí)間、方式、渠道C.新員工到位時(shí)間D.招募對(duì)象的來源與范圍在招募過程中，用人單位要真實(shí)向求職者介紹自己組織，這被稱為“工作真實(shí)情況介紹”。工作真實(shí)情況介紹可采用多種方法，但（D）不宜采用。A．參觀B．面談C．錄像D．宣傳廣告在選擇招聘渠道時(shí)，要綜合分析各種不同類型招聘渠道的優(yōu)劣，確定適合不同招聘對(duì)象的招聘途徑。而對(duì)專業(yè)人員的招聘，宜采用（D）招聘渠道。A．上門招聘B．發(fā)布廣告C．現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)D．熟人推薦；內(nèi)部招聘與外部招聘各有其優(yōu)勢(shì)與不足，而且一方的優(yōu)勢(shì)恰恰是另一方的缺點(diǎn)，因此在一定程度上兩者是互補(bǔ)的，（D）是內(nèi)部招聘較為明顯的不足之處。A．招聘成本大B．篩選難度大C．決策風(fēng)險(xiǎn)大D．難以保證招聘質(zhì)量引起組織內(nèi)的人員橫向流動(dòng)的原因不包括（D）。A．組織進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整B．適應(yīng)個(gè)人的知識(shí)和能力C．工作轉(zhuǎn)換D．提拔員工E．緩和內(nèi)部沖突如何留住企業(yè)骨干精英人才，已成為企業(yè)管理者關(guān)注的問題，而（C）做法不宜采用。A.報(bào)酬與福利必須具有競(jìng)爭(zhēng)力B.給予職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)C.因人而異的柔性化制度D.企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)言傳身教對(duì)于管理人員的選聘，并不一定要具備（C）。A.個(gè)人素質(zhì)B.管理能力C.技術(shù)能力D.人事能力上海-人力資源管理師-【二級(jí)理論考題庫】全文共69頁，當(dāng)前為第16頁。智能測(cè)試主要是工作情景模擬測(cè)試，具有很強(qiáng)的實(shí)踐導(dǎo)向性，密切結(jié)合被測(cè)者可能被委派的具體職務(wù)的能力要求。但（D）不屬于其測(cè)試范圍。上海-人力資源管理師-【二級(jí)理論考題庫】全文共69頁，當(dāng)前為第16頁。A.智力測(cè)試B.技能測(cè)試C.專業(yè)知識(shí)測(cè)試D.職業(yè)能力傾向性測(cè)試職業(yè)經(jīng)理人作為企業(yè)的關(guān)鍵人才，應(yīng)具備的素質(zhì)要求中，在（B）方面要求并不重要。A.誠實(shí)正直B.技術(shù)能力C.思想素養(yǎng)D.知識(shí)素養(yǎng)在人員招聘過程中，特殊政策不包括（C）的特殊群體。A.禁止未成年人就業(yè)的法律B.照顧特殊群體就業(yè)的法律C.下崗與失業(yè)群體的規(guī)定D.招聘臺(tái)、港、澳居民及外籍員工的法律規(guī)定企業(yè)在正常實(shí)施招聘工作的同時(shí)，應(yīng)有相應(yīng)的招聘應(yīng)變方案。而招聘?jìng)溥x方案中（D）不屬于具體措施內(nèi)容。A.將其他部門的人員調(diào)配過B.尋找大學(xué)生等兼職C.工作的重新設(shè)計(jì)D.同業(yè)企業(yè)人員的兼職主管人員只有具有（C），才會(huì)積極地去學(xué)習(xí)與管理實(shí)務(wù)有關(guān)的知識(shí)和技能，才能將其全部的才干發(fā)揮出來。A.健康的身體B.良好的品德C.強(qiáng)烈的管理欲望D.扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)根據(jù)不同性質(zhì)、特點(diǎn)的事，選拔有相應(yīng)專長的人去完成，是指（B）。A.人與事總量配置B.人與事結(jié)構(gòu)配置C.人與事質(zhì)量配置D.人與工作負(fù)荷是否合理分析當(dāng)員工提出辭職時(shí)，不應(yīng)盲目采取（B）這個(gè)具體措施。A.保密B.盡可能滿足辭職條件C.快速做出反應(yīng)D.挽留措施要得力離職是辭職、解雇、解除、終止等勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束的結(jié)果，由于離職原由與性質(zhì)不同，因此離職面談過程中的技巧尤為重要。需要注意避免的是（D）。A.精心設(shè)計(jì)，綜合考慮B.抓住要點(diǎn)，直切主題C.依據(jù)詳實(shí)，闡述簡(jiǎn)明D.注重申述，加以引導(dǎo)有效的離職面談可以對(duì)員工離職原因有更深入的了解，有利于揭示出組織人力資源管理系統(tǒng)存在的問題。對(duì)離職面談的內(nèi)容不應(yīng)注重（C）。A.建立融洽關(guān)系B.面談的目的C.傾聽被辭退的理由解釋D.對(duì)原來工作的意見企業(yè)為留住人才所采取的方法應(yīng)視企業(yè)的具體狀況而定，而（D）的方法不宜采用。A.以職業(yè)發(fā)展留人B.以企業(yè)發(fā)展留人C.以公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制留人D.因人而異的柔性制度留人（A）不是影響組織進(jìn)行招聘的外部環(huán)境因素。A．組織的戰(zhàn)略規(guī)劃B．經(jīng)濟(jì)條件C．法律法規(guī)D．勞動(dòng)力市場(chǎng)（C）的目標(biāo)，就是成功地選拔和錄用組織所需的人才，實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。A．培訓(xùn)工作B．配置工作C．招聘工作D．績(jī)效管理在人員短缺時(shí)，通常首先應(yīng)當(dāng)考慮（D）的方法，實(shí)現(xiàn)人力供給與需求的合理配置。上海-人力資源管理師-【二級(jí)理論考題庫】全文共69頁，當(dāng)前為第17頁。A．招聘C．借調(diào)B．外部補(bǔ)充D．內(nèi)部調(diào)劑上海-人力資源管理師-【二級(jí)理論考題庫】全文共69頁，當(dāng)前為第17頁。（C）是指事總是多種多樣的，應(yīng)該根據(jù)不同性質(zhì)、特點(diǎn)的事，選拔有相應(yīng)專長的人去完成。A．人與事的總量配置B．人與事的質(zhì)量配置C．人與事的結(jié)構(gòu)配置D．人員使用效果分析（B）不是企業(yè)招聘需求的產(chǎn)生原因。A．組織人力資源的自然裁員B．企業(yè)想引進(jìn)外部新思想C．組織業(yè)務(wù)量的變化D．現(xiàn)有的人力資源狀況不合理工作分析的基本步驟是（D）。①確定工作分析的目的②收集與工作相關(guān)的背景信息③選擇被分析的工作④與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息⑤實(shí)施收集和分析工作信息⑥編寫工作說明書和工作規(guī)范A．①②③④⑤⑥B．①③②④⑤⑥C．①②③⑤④⑥D(zhuǎn)．①③②⑤④⑥為了實(shí)現(xiàn)確定薪酬體系的目標(biāo)，工作分析的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)放在（D）上。A．衡量每一項(xiàng)工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)B．對(duì)任職者的要求C．每一項(xiàng)工作任務(wù)應(yīng)達(dá)到的要求內(nèi)容和水平D．對(duì)崗位的量化評(píng)估有的崗位的活動(dòng)比較外顯，以操作機(jī)械設(shè)備為主，那么這樣的崗位分析可以采用（C）。A．問卷調(diào)查法B．工作日志法C．現(xiàn)場(chǎng)觀察法D．典型事件法（D）不是選擇工作分析方法的主要依據(jù)。A．根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行選擇B．根據(jù)崗位特點(diǎn)進(jìn)行選擇C．根據(jù)實(shí)際條件進(jìn)行選擇D．根據(jù)應(yīng)聘者的素質(zhì)進(jìn)行選擇下列工作分析方法中，受任職者主觀性影響最大的方法是（C）。A．工作標(biāo)識(shí)B．工作權(quán)限C．工作規(guī)范D．工作程序下列工作分析方法中，受任職者主觀性影響最小的方法是（A）。A．觀察法B．面談法C．調(diào)查問卷法D．工作日記法勞動(dòng)關(guān)系是在招聘中的（D）正式建立起來的。A．招募階段B．準(zhǔn)備階段C．選擇階段D．錄用階段在逐級(jí)淘汰的情況下，成本收益率較高的招聘流程是（A）。A．履歷審核——專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)——心理測(cè)試——結(jié)構(gòu)化面試B．履歷審核——心理測(cè)試——專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)——結(jié)構(gòu)化面試C．履歷審核——專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)——結(jié)構(gòu)化面試——心理測(cè)試D．履歷審核——結(jié)構(gòu)化面試——專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)——心理測(cè)試相對(duì)于內(nèi)部招聘而言，外部招聘有利于（A）。A．招聘到高質(zhì)量的人才B．培養(yǎng)員工的忠誠度C．促進(jìn)團(tuán)結(jié)，消除矛盾D．激勵(lì)員工，鼓舞士氣上海-人力資源管理師-【二級(jí)理論考題庫】全文共69頁，當(dāng)前為第18頁。通常，獵頭公司會(huì)在（A）個(gè)星期內(nèi)，制定一個(gè)全面的候選人名單，并免費(fèi)替換在保證期內(nèi)離開的候選人。上海-人力資源管理師-【二級(jí)理論考題庫】全文共69頁，當(dāng)前為第18頁。A．4～6B．6～8C．8～10D．3～5無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方法可以測(cè)評(píng)參試者的（B）。A．專業(yè)知識(shí)以及解決問題的能力B．溝通技巧、分析能力和人際關(guān)系的敏感度C．對(duì)被招聘崗位的適應(yīng)性D．邏輯思維能力和創(chuàng)新精神研究表明，至少應(yīng)保留（C）供外部招聘，既可以給內(nèi)部員工更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，也可以促使外部新鮮血液的輸入。A．6％以上的技術(shù)崗位B．一定的辦公室工作人員C．10％以上的中上層崗位D．20％以上的基層崗位（D）招聘方法幾乎對(duì)所有的人員都適用。A．上門招聘B．熟人推薦C．獵頭公司D．發(fā)布廣告通常在招募與辦公室工作性質(zhì)相似的崗位時(shí)，普遍采用的是（B）方法。A．外部招聘B．內(nèi)部招聘C．熟人推薦D．上門招聘受“暈輪效應(yīng)”的影響，面試考官可能會(huì)在某種程度上傾向于（B）。A．對(duì)和自己的喜歡比較接近的應(yīng)聘者給予較高的評(píng)價(jià)B．根據(jù)應(yīng)聘者的某一缺陷來評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的整體表現(xiàn)C．在評(píng)價(jià)當(dāng)前的應(yīng)聘者的表現(xiàn)時(shí)受前一個(gè)應(yīng)聘者表現(xiàn)的影響D．根據(jù)對(duì)應(yīng)聘者的第一印象對(duì)應(yīng)聘者作出判斷評(píng)價(jià)中心采取了多種測(cè)評(píng)的手段，綜合了多種測(cè)評(píng)手段的優(yōu)越之處，從不同的角度對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行觀察，能對(duì)被評(píng)價(jià)者的各方面的特點(diǎn)進(jìn)行相互驗(yàn)證。這點(diǎn)體現(xiàn)了評(píng)價(jià)中心的哪項(xiàng)特點(diǎn)（C）。A．行為性B．標(biāo)準(zhǔn)化C．全面性D．真實(shí)性E．公正性將工作情境中可能遇到的各種典型問題設(shè)計(jì)成信函、請(qǐng)示、備忘錄等書面形式，讓受測(cè)者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)寫出書面處理意見或決定，屬于評(píng)價(jià)中心的哪種測(cè)試方法（C）。A．筆試B．角色扮演C．文件筐測(cè)驗(yàn)D．心理測(cè)試小組討論根據(jù)完成任務(wù)的相關(guān)關(guān)系可分為（A）。A．競(jìng)爭(zhēng)型討論、合作型和競(jìng)爭(zhēng)相結(jié)合討論B．有領(lǐng)導(dǎo)小組討論、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C．有情景性討論、無情景性討論D．有角色討論、無角色討論被評(píng)價(jià)者先看一些有關(guān)某個(gè)組織管理中的問題材料，然后要求向高層領(lǐng)導(dǎo)提出一個(gè)分析報(bào)告。此種方法屬于評(píng)價(jià)中心哪種測(cè)試方法（C）。A．面談模擬B．角色扮演C．書面案例分析D．事實(shí)判斷評(píng)價(jià)中心設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問題中不包括（C）。A．評(píng)價(jià)維度的選擇和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確定B．根據(jù)評(píng)價(jià)的維度選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)形式和內(nèi)容C．評(píng)價(jià)中心的任務(wù)在時(shí)間安排上應(yīng)相對(duì)較為寬松D．評(píng)價(jià)中心的各種任務(wù)的選擇要遵循經(jīng)濟(jì)性的原則E．保證測(cè)驗(yàn)的保密性。F．評(píng)價(jià)中心的題目必須經(jīng)常更新以下（C）是通過受測(cè)者填寫文字形式的問題來評(píng)價(jià)受測(cè)者特征的測(cè)試方法。上海-人力資源管理師-【二級(jí)理論考題庫】全文共69頁，當(dāng)前為第19頁。A．結(jié)構(gòu)化面試B．評(píng)價(jià)中心C．心理測(cè)試D．筆試上海-人力資源管理師-【二級(jí)理論考題庫】全文共69頁，當(dāng)前為第19頁。選擇人才測(cè)評(píng)方法的原則不包括（D）。A．科學(xué)原則B．人本原則C．靈活原則D．權(quán)變?cè)瓌t以下（B）不是人事測(cè)評(píng)的程序中的主要環(huán)節(jié)A．確定測(cè)評(píng)目的B．培訓(xùn)參與測(cè)評(píng)主考官C．確定測(cè)評(píng)方法D．實(shí)施測(cè)評(píng)E．人事決策與建議以下哪些不是招聘所要面臨的主要風(fēng)險(xiǎn)（A）A．降低內(nèi)部員工士氣B．招聘成本的回報(bào)風(fēng)險(xiǎn)C．招聘渠道的選取風(fēng)險(xiǎn)D．人才判別的測(cè)評(píng)風(fēng)險(xiǎn)E．招聘回復(fù)的速度風(fēng)險(xiǎn)背景調(diào)查安排在（A）時(shí)間是最佳的。A．面試結(jié)束后與上崗前的間隙B．初試通過后與復(fù)試前的間隙C．上崗后與入職培訓(xùn)前的間隙D．筆試通過后與面試開始前的間隙以下哪項(xiàng)并非是導(dǎo)致雇員離職的關(guān)鍵要素（D）。A．成長機(jī)會(huì)B．全面薪酬C．人際關(guān)系D．企業(yè)文化離職管理中不需要人力資源部主要關(guān)注的問題是（A）。A．關(guān)心內(nèi)部員工之間的關(guān)系是否團(tuán)結(jié)友好B．公司是否已經(jīng)建立起一套規(guī)范的新員工入職輔導(dǎo)程序C．推動(dòng)公司目標(biāo)管理，并促成互動(dòng)式匯報(bào)渠道，對(duì)員工崗位進(jìn)行分析，保持員工工作的挑戰(zhàn)性和適度的壓力D．公司是否有一套清晰的績(jī)效管理程序E．公司的分配體系是否公平、公正，并且有與公司的戰(zhàn)略匹配的相對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)性由于薪酬福利不佳、不滿上司的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、缺乏晉升機(jī)會(huì)、工作負(fù)荷過重壓力大、不受重視無法發(fā)揮才能等因素的影響屬于員工離職的哪方面原因（B）。A．個(gè)人原因B．組織內(nèi)部原因C．組織外部原因D．勞動(dòng)力市場(chǎng)原因當(dāng)員工提出辭職時(shí)，以下哪項(xiàng)不是人力資源部需注意的問題（B）。A．快速做出反應(yīng)。B．滿足員工提出的條件C．為員工解決困難把他爭(zhēng)取回來D．保密在對(duì)提供有保障就業(yè)的公司進(jìn)行研究的基礎(chǔ)上，戴爾、福特曼、米科維奇等學(xué)者提出了企業(yè)向員工提供有保障就業(yè)的一些基本條件，但其并未提到的是（C）。A．企業(yè)要保證能夠向員工提供有保障的就業(yè)，必須有長期贏利的能力B．企業(yè)的靈活性C．企業(yè)確保員工對(duì)當(dāng)前的薪酬滿意D．企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層的承諾E．企業(yè)要保證能夠向員工提供有保障的就業(yè)，必須有長期贏利的能力控制員工流動(dòng)可以通過很多方式，但除了（E）方式A．因事設(shè)崗B．應(yīng)聘資格的確定與考查C．工作環(huán)境適應(yīng)性培訓(xùn)D．合理利用試用期E．幫員工解決所有困難減少員工流失的精神激勵(lì)措施體現(xiàn)在很多方面，但以下（D）不屬于精神激勵(lì)措施。上海-人力資源管理師-【二級(jí)理論考題庫】全文共69頁，當(dāng)前為第20頁。A．滿足干事業(yè)的需要B．強(qiáng)化情感投入C．誠心誠意留員工D．改善福利措施上海-人力資源管理師-【二級(jí)理論考題庫】全文共69頁，當(dāng)前為第20頁。根據(jù)職位或職務(wù)對(duì)員工素質(zhì)、能力的需要，挑選合適的人去從事該職位或職務(wù)工作。是員工調(diào)配中的哪項(xiàng)原則。（B）A．用人所長，容人所短B．因事設(shè)人C．協(xié)商一致D．照顧差異員工離職的原因各不相同，但以下（D）不屬于員工離職的原因。A．個(gè)人原因B．組織內(nèi)部原因C．組織外部原因D．勞動(dòng)力市場(chǎng)原因行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績(jī)效考核中的（A）方法。A．關(guān)鍵事件法B．目標(biāo)管理法C．360度反饋D．目標(biāo)管理法四、多項(xiàng)選擇題（下列每題的選項(xiàng)中，至少有2個(gè)是正確的，請(qǐng)將其代號(hào)填在空白括號(hào)內(nèi)）在對(duì)招聘內(nèi)部環(huán)境的分析時(shí)，其主要因素有（ACE）。A、組織戰(zhàn)略B、內(nèi)部晉升政策C、職位的性質(zhì)D、人力資源規(guī)劃E、組織內(nèi)部政策與管理F、組織生產(chǎn)服務(wù)方法招聘制度的構(gòu)成沒有固定的要求，但一般來說招聘制度都含有（ABD）這些主要內(nèi)容。A．依據(jù)和目的B、實(shí)施辦法C、招聘計(jì)劃D、解釋與修訂根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的變化，及時(shí)、有效地進(jìn)行招聘制度的起草與修訂工作，具有（ABCD）等方面的作用。A．推動(dòng)制度的變革與創(chuàng)新B．保證制度和政策與經(jīng)營相適應(yīng)B．符合國家法律法規(guī)的要求D．促進(jìn)組織招聘活動(dòng)的健康發(fā)展在進(jìn)行人員選擇時(shí)，以下不是測(cè)試其經(jīng)營管理能力最佳方法的是（ABD）。A．筆試B．面試C．情境模擬D．心理測(cè)試在進(jìn)行人員選擇時(shí)，以下不是測(cè)試其智力狀況最佳方法的是（BCD）。A．筆試B．面試C．情境模擬D．心理測(cè)試每個(gè)面試考官的偏愛和經(jīng)歷通常會(huì)影響他正確挑選應(yīng)聘者，面試考官根據(jù)開始幾分鐘或者是面試前從資料中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)，這種現(xiàn)象的錯(cuò)誤名稱是（BCD）。A．首因效應(yīng)B．對(duì)比效應(yīng)C．暈輪效應(yīng)D．錄用壓力人才吸引策略的具體條件有（ABCDEF）。A．公司和職位的穩(wěn)定性和安全感B．工作與生活之間的平衡C．強(qiáng)調(diào)開發(fā)的溝通和以人為本的管理風(fēng)格D．有明確的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定和獎(jiǎng)酬機(jī)制E．出色的上司與同事招聘過程中的特殊政策包括（ABD）A．禁止未成年人就業(yè)的法律B．照顧特殊群體就業(yè)的法律C．下崗與失業(yè)群體的法律D．招聘臺(tái)、港、澳居民及外籍員工的法律規(guī)定E．勞務(wù)外派人員的法律組織進(jìn)行招聘時(shí)，需要分析（ACD）等影響招聘活動(dòng)的外部環(huán)境因素。上海-人力資源管理師-【二級(jí)理論考題庫】全文共69頁，當(dāng)前為第21頁。A．經(jīng)濟(jì)環(huán)境B．組織文化C．勞動(dòng)力市場(chǎng)D．法律法規(guī)上海-人力資源管理師-【二級(jí)理論考題庫】全文共69頁，當(dāng)前為第21頁。招聘需求可能由于以下的（ABC）等情況產(chǎn)生。A．員工離職或調(diào)動(dòng)B．員工退休C．組織業(yè)務(wù)的變化D．員工過剩企業(yè)中常見的穩(wěn)定人才的物質(zhì)激勵(lì)的措施有（CD）。A．了解員工的心理需求B．滿足員工干事業(yè)的需要C．支付高工資D．改善福利措施E．為員工創(chuàng)造良好的工作條件企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)所要考慮的外部環(huán)境因素包括（ACD）。A．經(jīng)濟(jì)條件B．組織文化C．勞動(dòng)力市場(chǎng)D．法律法規(guī)E．管理風(fēng)格．組織進(jìn)行人力資源配置狀況分析包括（ABCDE）分析。A．人與事的總量配置B．人與事的結(jié)構(gòu)配置C．人與事的質(zhì)量配置D．人與工作負(fù)荷的合理狀況E．人員的使用效果影響企業(yè)招聘工作的內(nèi)部環(huán)境因素為（ABDE）。A．現(xiàn)有員工的素質(zhì)B．組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計(jì)劃C．人力資源部的工作效率D．組織的財(cái)務(wù)預(yù)算E．企業(yè)的文化和管理風(fēng)格企業(yè)招聘需求的產(chǎn)生原因包括（ABC）。A．組織自然減員B．業(yè)務(wù)變化，現(xiàn)有人員無法滿足需要C.現(xiàn)有人力資源配置不合理D．組織的財(cái)務(wù)預(yù)算E．有人員需要參加外部培訓(xùn)以下關(guān)于組織人力資源配置狀況的分析正確的是（ABCDE）。A．通常企業(yè)在人員短缺時(shí)，應(yīng)首先考慮的是在單位內(nèi)部調(diào)劑B．企業(yè)在招聘員工時(shí)從長遠(yuǎn)考慮“量才適用”原則C．若工作負(fù)荷過重，企業(yè)應(yīng)該減輕其工作負(fù)擔(dān)或是增設(shè)新的崗位來分擔(dān)其原有的工作D．對(duì)于能力低、績(jī)效差的員工企業(yè)應(yīng)該首先想到是培訓(xùn)或是調(diào)整崗位而不是辭退E．人員配置的目的是通過人與事的配合充分開發(fā)員工以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)在工作分析的實(shí)施階段，主要要做的幾項(xiàng)工作是（ABC）。A．與參與工作分析的有關(guān)人員進(jìn)行溝通B．制定具體的實(shí)施操作計(jì)劃C．實(shí)際收集和分析工作信息D．工作信息的反饋E．提交分析報(bào)告工作分析的基本方法，一般而言有（ABCDE）等。A．觀察法B．面談法C．調(diào)查問卷法D．工作日志法E．工作實(shí)踐和典型事件法以下關(guān)于工作說明書的編寫要求正確的有（BCD）。A．盡可能地把本崗位所涉及的職責(zé)全部寫上去B．要以符合邏輯的順序來組織編寫工作職責(zé)C．應(yīng)該表明各項(xiàng)職責(zé)所出現(xiàn)的頻率D．整個(gè)說明書必須簡(jiǎn)短扼要，否則不利于記憶E．盡可能用專業(yè)化的術(shù)語進(jìn)行說明書的撰寫上海-人力資源管理師-【二級(jí)理論考題庫】全文共69頁，當(dāng)前為第22頁。假設(shè)一個(gè)崗位要求有高水平的客戶滿意度，那么就應(yīng)該關(guān)心在應(yīng)聘者的工作風(fēng)格中是否包含（ABCDE）的行為。上海-人力資源管理師-【二級(jí)理論考題庫】全文共69頁，當(dāng)前為第22頁。A．他是否致力于建立和維系與客戶的長期關(guān)系B．他是否不斷地對(duì)客戶進(jìn)行跟蹤而保證客戶的長期關(guān)系C．他是否能耐心地傾聽客戶的反饋意見D．在做決策時(shí)，他是否能考慮客戶的意見E．當(dāng)他作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，他是否能幫助團(tuán)隊(duì)成員理解客戶的需求以下哪些是內(nèi)部招聘的優(yōu)勢(shì)（BC）A．可以在無形中給組織原有員工施加壓力，形成危機(jī)意識(shí)，激發(fā)斗志和潛能B．從選拔的有效性和可信度來看，管理者和員工之間的信息是對(duì)等的。因?yàn)閱T工的歷史資料是有案可查的，管理者也對(duì)內(nèi)部員工的工作態(tài)度、溝通能力、工作能力以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬗斜容^準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)和把握C．從組織的運(yùn)行效率來看，現(xiàn)有的員工更容易接受指揮和領(lǐng)導(dǎo)，易于溝通和協(xié)調(diào)，易于消除邊際摩擦，方針容易貫徹執(zhí)行，易于發(fā)揮組織效能D．員工會(huì)帶來不同的價(jià)值觀和新觀點(diǎn)、新思路、新方法以下哪些是.外部選拔的不足（ABD）。A．篩選難度大，所花費(fèi)成本高B．外部招聘容易挫傷有上進(jìn)心、有事業(yè)心的內(nèi)部員工的積極性和自信心C．從企業(yè)文化角度來分析，員工與企業(yè)在同一個(gè)目標(biāo)基礎(chǔ)上形成的共有價(jià)值觀、信任觀和創(chuàng)造力，體現(xiàn)了企業(yè)員工和企業(yè)的集體責(zé)任及整體關(guān)系。中轉(zhuǎn)站"的風(fēng)險(xiǎn)，即：外聘人才的潛力、個(gè)人發(fā)展空間能否與企業(yè)發(fā)展同步的問題D．“外聘人才”之間、“外聘人才”和“內(nèi)部人才”之間往往存在復(fù)雜的矛盾內(nèi)部招聘的渠道包括哪幾項(xiàng)（ABCD）。A．職位公告和職位投標(biāo)B．職位技能檔案C．雇員推薦D．職位轉(zhuǎn)換在內(nèi)部進(jìn)行職位公告時(shí)必須注意哪些問題（ACD）。A．資格問題。在企業(yè)中所有經(jīng)過試用期而成為長期雇員的人，都有資格申請(qǐng)任何公開的內(nèi)部招聘職位B．職位的申請(qǐng)者向自己的主管經(jīng)理保密自己正在申請(qǐng)某職位C．保證公開性。如果不公開內(nèi)部晉升信息，在雇員中會(huì)很容易產(chǎn)生謠言，并造成誤解，這兩者相互交替復(fù)制，可能導(dǎo)致嚴(yán)重的后果D．時(shí)間安排。不同企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的具體情況來確定到底留出多少時(shí)間，才能讓所有的雇員都有機(jī)會(huì)對(duì)空缺的職位招聘做出反應(yīng)外部招聘的渠道不包括（ABDE）。A．人才交流中心B．招聘洽談會(huì)C．職位輪換D．校園招聘E．網(wǎng)上招聘結(jié)構(gòu)化面試前經(jīng)過相當(dāng)完整的設(shè)計(jì)，主考官不能隨意變動(dòng)。它具有以下哪些主要特點(diǎn)（ACD）。A．內(nèi)容確定B．靈活可變C．程序嚴(yán)謹(jǐn)D．評(píng)分統(tǒng)一上海-人力資源管理師-【二級(jí)理論考題庫】全文共69頁，當(dāng)前為第23頁。評(píng)價(jià)中心技術(shù)的特點(diǎn)主要體現(xiàn)在（ABCDF）。上海-