企業(yè)培訓規(guī)劃實務課件

企業(yè)培訓規(guī)劃實務

1、概念/方向指引2、培訓規(guī)劃時各個部門職責3、建立培訓體系重要性4、階層/職能形式培訓體系建立5、內部講師培養(yǎng)6、培訓規(guī)劃原則及擬定步驟7、培訓體系評估8、現(xiàn)實培訓工作中培訓不能夠轉化成績效分析9、總結培訓綱要概念/方向指引為企業(yè)在多變的環(huán)境中，始終保持獨特的核心競爭力而培訓。為資產的增值而培訓。培訓是人力資本投資最重要的核心內容。企業(yè)的競爭力取決于人力資本投資的回報率各種投資回報率比較：固定資產投資回報率:1:1.1金融資產投資回報率:1:1.5科技資產投資回報率:1:3.7企業(yè)培訓投資回報率:1:10

概念/方向指引企業(yè)內的教育訓練：是一種針對企業(yè)經(jīng)營需要所進行的一連串“人才培育”的組織行為。通過提高受訓者的知識、能力及態(tài)度，確保并提升企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢維企成發(fā)

持業(yè)長展

提效培人

高率育才健人提生品

全格高活質增加知識提高技能態(tài)度改變員工面企業(yè)面企業(yè)教育訓練的目的總結/回顧培訓要服從或服務于企業(yè)的整體經(jīng)營戰(zhàn)略，其最終目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標。培訓是企業(yè)為提高員工的人力資本水平和增加企業(yè)人力資本的資產價值，而所做的一種投資。二、經(jīng)營策略層的任務描繪企業(yè)未來的遠景與使命提示經(jīng)營目標、策略、組織要求提出對人才之期待與要求給予行動支持，預算支持以事實性的依據(jù)做向上的溝通\說服公司經(jīng)營發(fā)展對人力的需求預測績效考核\評價的結果員工滿意度調查結論優(yōu)秀\競爭同行企業(yè)的領先做法公司培訓效果匯總各級管理階層的任務主動提出教育訓練需求與建言激發(fā)部屬參與訓練之動機追蹤部屬訓練后的表現(xiàn)并提供應用機會實施OJT訓練教育訓練部門的任務貫徹教育訓練循環(huán)PDCA之運作與各部門密切溝通，尋求支持并給予建言在開發(fā)課程、教材、講師方面走向專業(yè)化推動正確的學習觀念，激發(fā)同仁的參與感三、建立教育訓練體系的重要性一致性

確保教育訓練的投入與企業(yè)的經(jīng)營理念、經(jīng)營戰(zhàn)略方向一致，使教育訓練真正成為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個子系統(tǒng)。重點性

確保企業(yè)核心競爭優(yōu)勢、不斷提升關鍵職能部門\人員的核心能力和績效。持續(xù)性

確保教育訓練的連貫性，避免“游擊戰(zhàn)”。教育訓練體系的二大定義垂直定義以組織階層分類，區(qū)分為基層、管理層、經(jīng)營層，依職等、職位作高低不同的區(qū)分。水平定義以部門功能（銷售、生產、服務等）區(qū)分，或以教育訓練的類別（管理發(fā)展、品質保證、講師訓練等）區(qū)分。教育訓練體系設計的關鍵點界定哪些組織功能對企業(yè)策略目標的達成最具關鍵性界定哪些組織階層的人員是訓練發(fā)展的重點訓練與發(fā)展的途徑是否應從制度面予以規(guī)定明確不斷檢視體系是否能夠配合企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略新需求SD自我啟發(fā)OJT(工作現(xiàn)場訓練）OFFJT（集中訓練）教育訓練的一體三面階層別訓練：

依組織同職位階層人員所需的工作技能及管理知識，作職能橫斷面的訓練。階層別訓練體系新進人員訓練基層人員訓練基層主管訓練中階主管訓練高階主管訓練階層別能力開發(fā)的重點

階層區(qū)分

能力開發(fā)重點

策略層高層經(jīng)營管理層

中階管理基層管理基層

基層人員戰(zhàn)略決策能力、經(jīng)營與組織能力、規(guī)劃能力、全球化能力、環(huán)境因應能力

管理決策能力、協(xié)調能力、預算及成本控制能力、創(chuàng)造與改善能力、部屬培育能力

業(yè)務決策能力、工作分配能力、督導能力、工作教導能力技術能力、執(zhí)行能力、自我管理能力儲備型加強型優(yōu)點缺點適合企業(yè)儲備型與加強型比較

先訓后用，確保晉升后具備有相應的職位能力可于儲訓中觀察評估其是否適合于該管理職位

晉用者適合于現(xiàn)有工作，未必適合于晉升后的管理工作若發(fā)生訓后無法提升其能力時，卻已較難更替選換對因故無法參加儲訓課程的人員，將會產生晉升障礙

主管人員的晉升選任彈性較大大型、穩(wěn)步發(fā)展的企業(yè)、人才儲備較充沛的企業(yè)小型、發(fā)展快速的企業(yè)階層別訓練課程系統(tǒng)架構問題分析與解決共識、應用課程管理知識與技能領導與團隊溝通與人際關系個人

職能別訓練：

依相同專門職能者所需之專業(yè)工作技能及知識，以職位別作縱斷面的訓練。`何謂OJT：

主管或資深人員對部屬，經(jīng)由實務工作中有計劃、有重點、并持續(xù)的針對其職務工作必須具備的能力（知識、技能、態(tài)度）進行培育的教育訓練過程。五、企業(yè)內講師：

是指在企業(yè)內扮演訓練者、指導者、管理者、師父、諮商者及領導者的統(tǒng)稱。企業(yè)內講師各層級管理人員資深專業(yè)人員實務工作負責人教育訓練人員理論與實務并重，提升訓練績效培育干部人才，教學相長方便訓練課程的推展，協(xié)調性較好累積公司經(jīng)營及技能方面的經(jīng)驗推動企業(yè)學習型組織的形成與發(fā)展推行企業(yè)內講師制度的優(yōu)點專業(yè)技術能力訓練組織能力課程規(guī)劃、評估能力人際關系能力

企業(yè)內講師應具備的能力能力課目名稱課程重點訓練組織企業(yè)內講師的角色功能介紹人力資源發(fā)展概論，明確講師在人力資源發(fā)展體系中所扮演的角色與功能訓練方法（一）介紹訓練的基本原則及各種常用的訓練方法表達技巧（一）介紹有助于充分表達個人意念的各種技巧教學媒體制作與使用（一）介紹教學媒體的種類、制作要領及運用技巧規(guī)劃評估教案編寫介紹教案編寫的原則、方法訓練評量介紹訓練評量的功能、方式與技巧其他溝通技巧介紹如何同上司、同事、下屬從事討論、交談或諮商的技巧企業(yè)內講師培育（一）能力課目名稱課程重點訓練組織成人學習原理介紹成人的性格特征及學習特質學習心理學介紹有關學習動機\記憶\遷移等心理學知識訓練方法（二）指導學員演練各種訓練方法表達技巧（二）指導學員演練各種表達個人意念的技巧教學媒體制作與使用（二）指導學員演練各種教學媒體的制作與使用技巧規(guī)劃評估教材編制介紹訓練教材編制的原則與要領，并指導學員練習其他團隊領導技巧介紹團隊的特征、功能以及擔任團隊領導者必備的技能、態(tài)度與風范企業(yè)內講師培育（二）自我啟發(fā)：

其目的是用來支援并促進以個人自主性為基礎的自發(fā)性學習（其終點就是個人的目標）。六、教育訓練規(guī)劃的三大原則符合需求能力所及時機適宜將組織內所需要之訓練分別予以列舉其次考慮哪些人適合參與何種訓練決定訓練梯次與費用預估考量訓練舉辦時期之分布時段整體性訓練計劃的擬訂步驟目前和將來工作的核心勝任能力所需培訓的質與量。培訓是針對某一特定群體/部門還是面向全體員工。培訓與其他人力資源管理工作如甄選和福利相比的重要程度。經(jīng)營戰(zhàn)略對培訓的主要影響點--培訓要協(xié)助企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略與目標--訓練目標受訓對象（資格限制）講師人選時間地點費用預算評估方法

個別性訓練計劃的擬訂步驟七、訓練評估三階段內容課前評估：（需求\目標\講師\內容\場地）

課中評估：

（學員\講師）

課后評估：

（反應\成果\行為\績效）課程的“奶酪”在哪里？課程內容是否具有系統(tǒng)性課程內容是否提供流程和步驟課程內容是否提供工具課程內容是否提供知識或啟發(fā)觀念訓練反應評估：（講師\教材\場地\時間等）

l意見調查

l訪談

l觀察學習成果評估：

l測試

l心得報告

l專題論文行為改變評估：

l觀察

l追蹤調查/訪談績效改善評估：

l數(shù)據(jù)分析

l業(yè)績評量訓練效果評估方法某些訓練的效果本質上難以量化評估。某些績效的產生，不易證明是訓練所造成的。對教育訓練認知的偏差。訓練效果的評估、測試費用較高。八、訓練評估難以落實的原因問題解析/觀念交流培訓何以成效不佳？（調查數(shù)據(jù)分析）培訓所學得的技術與行為的進步，沒有得到適當認可與報酬58%培訓缺乏計劃性的系統(tǒng)運作55%

培訓所學得的新行為無法得以在現(xiàn)實的工作環(huán)境中發(fā)揮53%員工本身缺乏學習的動機

47%不夠精確的培訓需求分析

40%企業(yè)本身缺乏培訓文化與機制培訓部門/人員的角色未獲肯定與支持。培訓工作只是人力資源的工作。培訓缺乏必要的制度支持與系統(tǒng)保障。只有培訓沒有學習。-------巧婦難為無米之炊-------訓練績效難以產生的原因解析(一)訓練績效難以產生的原因解析(二)培訓不是所有問題的解答企業(yè)內的程序、步驟等問題。

--如命令系統(tǒng)、作業(yè)流程等工作的組織與管理標準等問題。

--如權責的界定、工作標準等員工的態(tài)度和意愿等問題。

--人員的價值觀念、道德問題等---------培訓不是萬靈丹---------訓練績效難以產生的原因解析(三)培訓缺乏系統(tǒng)性、專業(yè)性的運作培訓沒有和經(jīng)營戰(zhàn)略結合，缺乏有計劃性的統(tǒng)一規(guī)劃。培訓的形式單一，缺乏多渠道多形式的學習管道。未能有效的落實培訓的追蹤評估。培訓未能平衡兼顧企業(yè)需求與員工個人發(fā)展的需求。--培訓缺乏高度的專業(yè)性和系統(tǒng)性--確保培訓成果轉化環(huán)境與氛圍支持應用培訓者的主管/同事，鼓勵支持使用新技能于實際工作,并為其設定目標及提供、或設計有利于新技能使用的工作任務。內/外部強化當所學技能成功運用于實際工作并取得效果時，給予內在(贊揚\鼓勵)和外在(薪水\獎金等)的獎勵。不輕易懲罰當所學技能于實際應用出現(xiàn)失誤時，不公開責難和懲戒，允許失敗、鼓勵創(chuàng)新和嘗試。主管對培訓的支持水平在培訓中任教實踐技能強化鼓勵接受高支持低支持作為培訓指導者參與培訓計劃讓受訓者有實踐的機會與受訓者探討并詢問如何支持其使用新技能通過重新安排工作日程鼓勵員工積參加培訓允許員工參加培訓，承認培訓的重要性方向指引建立與塑造良好的培訓機制與文化制定有相關的培訓制度（含培訓的方針、流程、職責、預算的使用等）人力資源部/人員應成為企業(yè)經(jīng)營團隊的組成至少也應該是“議員”培訓/培育/學習的成果被列為考核的重要內容之一公司的各級主管對培訓承擔主要責任允許失敗并將其視為學習的一個部分方向指引高度專業(yè)化的培訓規(guī)劃與設計符合企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略需求與特性的培訓體系（含培訓對象、目標、內容、方法等）精確的培訓需求調查與分析完善的培訓評估系統(tǒng)注重內部講師的培養(yǎng)與管理外部資源（咨詢公司/外聘特約講師）的有效運用良好的企業(yè)培訓/學習文化、機制，是培訓績效產生/轉化的“沃土”?！皯?zhàn)略”性的規(guī)劃和“戰(zhàn)術”性的使用，是培訓績效產生/轉化的“養(yǎng)料”。“訓”、“用”、“考”的有機結合是培訓績效產生/轉化的“陽光”?？偨Y/回顧每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。7月-237月-23Friday,July28,2023天生我材必有用，千金散盡還復來。01:29:3601:29:3601:297/28/20231:29:36AM安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦繃。7月-2301:29:3601:29Jul-2328-Jul-23得道多助失道寡助，掌控人心方位上。01:29:3601:29:3601:29Friday,July28,2023安全在于心細，事故出在麻痹。7月-237月-2301:29:3601:29:36July28,2023加強自身建設，增強個人的休養(yǎng)。2023年7月28日1:29上午7月-237月-23擴展市場，開發(fā)未來，實現(xiàn)現(xiàn)在。28七月20231:29:36上午01:29:367月-23做專業(yè)的企業(yè)，做專業(yè)的事情，讓自己專業(yè)起來。七月231:29上午7月-2301:29July28,2023時間是人類發(fā)展的空間。2023/7/281:29:3601:29:3628July