企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題研究

國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師論文（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）論文題目：企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題研究姓名：倪志勇身份證號(hào)考證號(hào)：所在省市：新疆烏魯木齊市所在單位：企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題研究倪志勇“單位”摘要：激勵(lì)，就是通過(guò)滿足員工的需要而使之努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。也就是說(shuō)通過(guò)激發(fā)員工動(dòng)機(jī)使他們看到自己的需要與組織目標(biāo)之間的聯(lián)系，使之處于一種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)，在這種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)下，他們所付出的努力不僅滿足個(gè)人需求，同時(shí)通過(guò)工作績(jī)效而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。本文通過(guò)研究企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的背景，及國(guó)內(nèi)外研究所面臨的問(wèn)題，結(jié)合分析目前企業(yè)內(nèi)部人力資源管理現(xiàn)狀及存在問(wèn)題，提出了在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行人力資源管理改革的新建議－－建立員工激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)實(shí)施員工激勵(lì)機(jī)制，能夠使企業(yè)內(nèi)部人力資源管理水平有較大提高。1研究背景21世紀(jì)是各種生產(chǎn)要素充分彰顯其活力和作用的一個(gè)世紀(jì)，在生產(chǎn)力要素中人力資源是最活躍的要素。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于對(duì)勞動(dòng)者知識(shí)和智力的依賴，人力資源不僅是當(dāng)今社會(huì)上最寶貴的資源，也是戰(zhàn)略性的資源，因此，在現(xiàn)代企業(yè)管理中必須把加強(qiáng)人力資源的管理，提升到戰(zhàn)略的高度予以重視。但是,如何才能真正調(diào)動(dòng)起員工的內(nèi)在積極性,還必須在管理實(shí)踐中進(jìn)一步探索。國(guó)內(nèi)企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)相比國(guó)際水平,差距還是比較明顯的,但仍有許多有特色的研究，提出很多新的視角。2.2.1激勵(lì)的效用學(xué)者王淑紅在《淺析企業(yè)常用的激勵(lì)手段和方式》中對(duì)企業(yè)激勵(lì)有著結(jié)論性的論斷：一個(gè)公平、合理、積極的激勵(lì)機(jī)制蘊(yùn)藏著促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的巨大能量，它會(huì)給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)無(wú)限的生機(jī)與活力。所以激勵(lì)機(jī)制的建立與完善對(duì)企業(yè)具有十分重要的意義。2.2.2企業(yè)文化與人員激勵(lì)的聯(lián)系國(guó)內(nèi)實(shí)踐表明,成功企業(yè)一般都具有優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)文化可以使員工確立共同的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則,在企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力,產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感,激發(fā)員工更大的工作熱情,獲得更大的權(quán)力和責(zé)任,進(jìn)而產(chǎn)生更高的滿足感和成就感,促使員工形成自我激勵(lì)。但是,企業(yè)文化建設(shè)必須與企業(yè)和社會(huì)的文明水平保持一致,并由企業(yè)全體員工共同參與,突出自己的特點(diǎn)和個(gè)性,常抓不懈并付諸實(shí)施。否則的話,就可能成為一種務(wù)虛的行動(dòng),成為一般的政治宣傳,從而失去其激勵(lì)作用。2.2.3企業(yè)管理中激勵(lì)手段的運(yùn)用學(xué)者陳守軍在《激勵(lì)手段在企業(yè)管理中的運(yùn)用》一文中闡述了：人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素，對(duì)人力資源的管理，往往關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的生存和可持續(xù)發(fā)展的問(wèn)題?，F(xiàn)代企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地,其長(zhǎng)久發(fā)展的源動(dòng)力在于有效的人力資源開(kāi)發(fā)和管理。在人力資源管理的眾多內(nèi)容中，激勵(lì)問(wèn)題是重要內(nèi)容之一，激勵(lì)科學(xué)與否，直接關(guān)系到能否把人力資源中最積極的、最具能動(dòng)性的一面調(diào)動(dòng)起來(lái)。很多企業(yè)都有人才外流現(xiàn)象，這也成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素之一,而有效的激勵(lì)正是解決這些問(wèn)題的關(guān)鍵所在。2.2.4內(nèi)在激勵(lì)具有促進(jìn)隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移的優(yōu)勢(shì)作用復(fù)旦大學(xué)張曉燕在《論內(nèi)在激勵(lì)對(duì)隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移的優(yōu)勢(shì)作用》一文中指出：從工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代到知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,激勵(lì)的內(nèi)容也從促進(jìn)作為勞動(dòng)力的人提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,轉(zhuǎn)變?yōu)榇龠M(jìn)作為知識(shí)載體和源泉的人更積極地生產(chǎn)和轉(zhuǎn)移知識(shí).按照企業(yè)知識(shí)基礎(chǔ)觀的線路,論述了隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移過(guò)程中存在的認(rèn)知與動(dòng)機(jī)障礙,并引入了一個(gè)社會(huì)心理學(xué)理論——擁擠效應(yīng),即內(nèi)在和外在激勵(lì)間的相互作用,來(lái)闡明內(nèi)在激勵(lì)促進(jìn)隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移的優(yōu)勢(shì)作用。2.2.5建立人力資本的激勵(lì)和約束機(jī)制張德在《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》中認(rèn)為，在企業(yè)中，“人力資本”專指技術(shù)創(chuàng)新，當(dāng)人力資本作為一種資本形態(tài)存在后，公司治理結(jié)構(gòu)的核心問(wèn)題，是建立人力資本的激勵(lì)和約束機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制是為了保證人力資本的地位及利益，約束機(jī)制則可以防止人力資本侵犯貨幣資本的利益。激勵(lì)機(jī)制包括：經(jīng)濟(jì)激勵(lì)機(jī)制，地位和權(quán)利的激勵(lì)，企業(yè)文化的激勵(lì)。約束機(jī)制包括：內(nèi)部約束和外部約束。2.2.6經(jīng)理人的股權(quán)激勵(lì)吳敬璉認(rèn)為，好的經(jīng)理人員是具有特殊稟賦的人才，他們?cè)谑袌?chǎng)上屬于相對(duì)稀缺的資源。為了保持高級(jí)經(jīng)理人員的穩(wěn)定，驅(qū)動(dòng)他們除了保持一個(gè)一般良好的聲譽(yù)和業(yè)績(jī)之外，愿意承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)，不斷地為鼓動(dòng)博取更大的價(jià)值，利用股權(quán)激勵(lì)，給他們帶來(lái)可能的高收益，分享股東一部分聲譽(yù)索取權(quán)是行之有效的辦法。股權(quán)激勵(lì)就好似著眼于未來(lái)，把經(jīng)理人員的可能收益和他對(duì)公司未來(lái)成績(jī)的貢獻(xiàn)聯(lián)系起來(lái)。3我國(guó)企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建方面存在的問(wèn)題3.1企業(yè)分配機(jī)制不合理首先,不少企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)形式仍表現(xiàn)為平均主義大鍋飯,如設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng)中有全勤獎(jiǎng)、安全生產(chǎn)獎(jiǎng)等。一些企業(yè)內(nèi)部,等級(jí)觀念嚴(yán)重,獎(jiǎng)勵(lì)按職務(wù)高低,以固定的比例遞減,同一職位的干部,不論貢獻(xiàn)大小,獎(jiǎng)勵(lì)金額相同，這種把獎(jiǎng)金檔次的設(shè)定和職務(wù)高低聯(lián)系的做法易建立起一支忿忿不滿的隊(duì)伍。其次,有的企業(yè)仍在實(shí)行模糊獎(jiǎng)勵(lì),員工彼此不知道獎(jiǎng)金數(shù)額。這些獎(jiǎng)勵(lì)形式有違獎(jiǎng)勵(lì)的目的,也失去了獎(jiǎng)勵(lì)的意義。3.2企業(yè)人才使用機(jī)制落后我國(guó)的一些企業(yè),特別是中小企業(yè),對(duì)人才的實(shí)際價(jià)值沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)上去,不能誠(chéng)心誠(chéng)意的善待人才。他們片面認(rèn)為,大多數(shù)人才水平基本差不多,我的企業(yè)能給他一個(gè)工作崗位已經(jīng)不錯(cuò)了,只要他按照我要求的去做就可以,即使沒(méi)有給他獎(jiǎng)勵(lì),他也得認(rèn)真工作、任勞任怨。所以有無(wú)激勵(lì)一個(gè)樣。事實(shí)上,這些企業(yè)需要革新自己的陳舊觀點(diǎn),他們應(yīng)當(dāng)把人才當(dāng)作一種資本來(lái)看,挖掘人的潛力,重視激勵(lì),使之能為企業(yè)創(chuàng)造巨大財(cái)富。3.3企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制盲目、單一不少企業(yè)看到別的企業(yè)有獎(jiǎng)勵(lì)措施,自己便“依葫蘆畫(huà)瓢”。但很多企業(yè)只是照搬他人的做法。實(shí)際上,合理的借鑒是必須的,但管理者要對(duì)員工的需要進(jìn)行分析,“一刀切”地對(duì)所有的人采用同樣的激勵(lì)手段,結(jié)果一定適得其反道理很簡(jiǎn)單,同樣的激勵(lì)手段不可能滿足所有員工的需要。激勵(lì)的有效性在于滿足需要。所以,要消除盲目激勵(lì)的現(xiàn)象,就必須對(duì)員工的需要做科學(xué)的調(diào)查分析,針對(duì)這些需要來(lái)設(shè)計(jì)本企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。3.4企業(yè)獎(jiǎng)懲機(jī)制失衡現(xiàn)在,仍然有相當(dāng)一部分企業(yè)重懲罰,輕獎(jiǎng)勵(lì)。這是我國(guó)企業(yè)管理中存在的一個(gè)普遍問(wèn)題。的確,我國(guó)企業(yè)的人才素質(zhì)與發(fā)達(dá)國(guó)家比有一定的差距,而且當(dāng)員工的需要被剝奪的時(shí)候,通過(guò)懲罰措施確實(shí)可以激發(fā)起員工的緊張狀態(tài),促使其工作積極性提高。比如,末位淘汰機(jī)制的實(shí)行。然而,末位淘汰機(jī)制嚴(yán)厲有余,人性化不足。一般來(lái)說(shuō),作為員工,管理者越善待他們,他們的心情會(huì)越愉快,工作效率也會(huì)越高；反之,員工會(huì)產(chǎn)生逆反心理,甚至消極怠工,勢(shì)必影響企業(yè)的發(fā)展。所以,管理者使用懲罰措施時(shí)要注意,懲罰力度不能過(guò)大,要多用獎(jiǎng)勵(lì),輔以懲罰。3.5企業(yè)溝通機(jī)制欠缺很多企業(yè)往往重視命令的傳達(dá),而不注重反饋的過(guò)程。缺乏必要的溝通,信息渠道阻塞,員工就會(huì)處于一個(gè)封閉的環(huán)境中,他們彼此之間缺少理解,缺乏情感交流,感情疏遠(yuǎn),導(dǎo)致心理出現(xiàn)很大距離,其結(jié)果是工作不配合,沒(méi)有集體榮譽(yù)感、缺乏凝聚力,員工之間誤解增加,矛盾擴(kuò)大,沖突不斷加劇,從而影響員工的工作積極性。3.6企業(yè)政策配套機(jī)制匾乏某種激勵(lì)手段是在特定的條件和環(huán)境下制定的,在特定的區(qū)域和時(shí)間內(nèi)存在即時(shí)的可行性和針對(duì)性,但要作為一種長(zhǎng)效的管理制度,需要與整個(gè)企業(yè)管理制度相配套。如考核激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施需要與教育培訓(xùn)制度、任用晉級(jí)制度以及辭職辭退制度等配套起來(lái)；競(jìng)爭(zhēng)上崗激勵(lì)機(jī)制、職級(jí)工資激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施同樣應(yīng)該如此。當(dāng)前,企業(yè)缺少橫向、整體的均衡性和協(xié)作性的配套機(jī)制,這將很難取得預(yù)期的持久的激勵(lì)作用。4企業(yè)常用的激勵(lì)方法現(xiàn)在，很多企業(yè)都將激勵(lì)機(jī)制理論引入到管理實(shí)踐中，有的企業(yè)還有自己獨(dú)特的一套激勵(lì)方法。常用的激勵(lì)方法有如下幾種：4.1為員工提供滿意的工作崗位員工不同的心智特點(diǎn)決定其潛能作用發(fā)揮程度的差別，這種差別還與工作崗位有關(guān)?；趷?ài)崗是敬業(yè)的前提，只有熱愛(ài)這個(gè)崗位才能做好此項(xiàng)工作，所以，給員工提供的工作崗位必須是其滿意的。滿意的工作環(huán)境源于良好的環(huán)境支持、滿意的工作場(chǎng)所、必要的工具、完整的工作信息，以及企業(yè)內(nèi)部各相關(guān)部門(mén)的協(xié)調(diào)等，要讓員工在一個(gè)沒(méi)有任何壓抑感的環(huán)境中盡顯自己的才華。4.2制定激勵(lì)性的薪酬給付系統(tǒng)員工進(jìn)入企業(yè)工作的目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報(bào)酬，以維持本人及其家庭成員之生存。一般而言，報(bào)酬的高低可以代表員工的價(jià)值大小。所以，合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵(lì)效果的，有效的薪酬政策的制定及科學(xué)的薪酬體系設(shè)計(jì)要充分體現(xiàn)激勵(lì)性。而實(shí)施績(jī)效薪酬就可以把企業(yè)與員工的利益統(tǒng)一起來(lái)，員工為自己目標(biāo)奮斗的同時(shí)，也為企業(yè)創(chuàng)造了價(jià)值，達(dá)到“雙贏”的目的。適當(dāng)拉開(kāi)薪酬層次，也是一種有效的激勵(lì)措施，這樣做可以鼓勵(lì)后進(jìn)者，勉勵(lì)先進(jìn)者，這種反差對(duì)比可以形成一種更為持久的動(dòng)力。4.3設(shè)置具有激勵(lì)性質(zhì)的福利項(xiàng)目福利是員工報(bào)酬的一種補(bǔ)充形式，恰到好處的福利極具激勵(lì)效果。建立彈性福利制度，是解決員工對(duì)福利需求多樣性問(wèn)題途徑，允許員工根據(jù)個(gè)人需要自由選擇物質(zhì)的或精神的福利項(xiàng)目。還可把福利與工作年限掛鉤，高年限、高職務(wù)的員工有較大的選擇空間，這樣做，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，更有利于長(zhǎng)期激勵(lì)。但無(wú)論采取什么形式的福利項(xiàng)目，都要加強(qiáng)管理，保證福利的質(zhì)量，充分發(fā)揮福利應(yīng)有的作用，不要“好心辦了壞事情”，花了錢(qián)費(fèi)了力，員工還不領(lǐng)情。4.4股權(quán)激勵(lì)與薪酬和福利這些傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵(lì)法相比，股權(quán)激勵(lì)則是一種現(xiàn)代的、先進(jìn)的激勵(lì)方法，它把公司的股份作為獎(jiǎng)勵(lì)員工的工具，針對(duì)高層管理者及核心員工，可以通過(guò)讓其享有未來(lái)接受股票的權(quán)利來(lái)激勵(lì)。4.5堅(jiān)持以人為本的管理理念，實(shí)行人性化的管理這種管理是現(xiàn)代化管理的需要，它是以人文關(guān)懷為基礎(chǔ)的，以員工需要為出發(fā)點(diǎn)、尊重員工、激勵(lì)員工的一種管理手段。實(shí)施人性化管理，要注意管理中的細(xì)節(jié)問(wèn)題，細(xì)節(jié)是管理的縮影，在細(xì)節(jié)上體現(xiàn)對(duì)員工的關(guān)懷，是真正貫徹以人為本的先進(jìn)管理思想的體現(xiàn)。一要給員工民主參與的機(jī)會(huì)，授予員工恰當(dāng)?shù)臋?quán)利，滿足現(xiàn)代員工參與管理、參與決策的要求和愿望，這樣做，既可以激勵(lì)員工，也有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。二要通過(guò)設(shè)置恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，實(shí)施目標(biāo)激勵(lì)。4.6營(yíng)造有歸屬感的企業(yè)文化企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)精神激勵(lì)的重要手段，企業(yè)擁有良好的文化氛圍，既可避免人才流失，還可吸引外部?jī)?yōu)秀人才的進(jìn)入。當(dāng)企業(yè)的文化和員工的價(jià)值觀一致，充分體現(xiàn)到對(duì)員工的尊重時(shí)，員工會(huì)與企業(yè)融為一體，員工會(huì)為自己的企業(yè)感到驕傲，愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的智慧。良好的企業(yè)文化必須彰顯員工的管理者主體地位、尊重員工的首創(chuàng)精神、弘揚(yáng)協(xié)調(diào)合作的團(tuán)隊(duì)精神、鼓勵(lì)勇于創(chuàng)新的奉獻(xiàn)精神。5結(jié)論21世紀(jì)最有價(jià)值的是什么？是人才。人力資源的理論體系在國(guó)外很早就發(fā)展起來(lái)，并走向成熟。然而，國(guó)內(nèi)的人力資源體系還及不完善，激勵(lì)制度在企業(yè)當(dāng)中還沒(méi)有被提到足以讓人重視的地位。以上通過(guò)國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)激勵(lì)機(jī)制的概念，涉及激勵(lì)制度的理論基礎(chǔ)以及傳統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制的變遷等研究結(jié)果進(jìn)行歸納，分析了激勵(lì)機(jī)制的目標(biāo)與作用。通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外激勵(lì)機(jī)制理論性研究，同時(shí)進(jìn)一步結(jié)合現(xiàn)有概念，站在企業(yè)整體的高度去理解激勵(lì)對(duì)企業(yè)的作用。如何吸引并留住這樣一批關(guān)鍵性的資源,將是企業(yè)所面臨的最嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)之一,并且也是任何一個(gè)組織的重要競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。合理的激勵(lì)機(jī)制則可以幫助企業(yè)留住人才,發(fā)展企業(yè)，使企業(yè)立于不敗之地。參考文獻(xiàn)：（1）王淑紅,《淺析企業(yè)常用的激勵(lì)手段和方式》,農(nóng)業(yè)機(jī)械與電氣化[J],2004,(6)56-57（2）陳守軍,《激勵(lì)手段在企業(yè)管理中的運(yùn)用》,現(xiàn)代企業(yè)教育[J],2007,(2)28-29（3）王勁昕,《企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)問(wèn)題》,新東方[J],2007,(8)29-31（4）張望軍，《中國(guó)企業(yè)知識(shí)性員工激勵(lì)機(jī)制實(shí)證分析》，科研管理[J]，2001,(11)25-30（5）張曉燕,李元旭,《論內(nèi)在激勵(lì)對(duì)隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移的優(yōu)勢(shì)作用》,研究與