企業(yè)員工士氣培訓(xùn)教材績(jī)效為綱

企業(yè)員工士氣培訓(xùn)教材績(jī)效為綱第1頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月易中人力資源首席培訓(xùn)師，清華大學(xué)、北京大學(xué)總裁班&企業(yè)家班特約教授，多所著名高校EMBA

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MBA客座教授，中國(guó)著名人力資源管理專家，績(jī)效管理資深專家，職業(yè)化訓(xùn)練權(quán)威專家，十余年培訓(xùn)師、管理顧問(wèn)經(jīng)歷。已經(jīng)為國(guó)內(nèi)逾一千二百多家企業(yè)及政府部門做過(guò)培訓(xùn)或咨詢。曾任大型企業(yè)總經(jīng)理，曾在貝拉特、和君創(chuàng)業(yè)、用友軟件、東陶等知名企業(yè)歷任總經(jīng)理、副總、人力資源系統(tǒng)設(shè)計(jì)師、人力資源總監(jiān)、銷售總監(jiān)等職務(wù)。著有國(guó)內(nèi)第一本職業(yè)化原創(chuàng)圖書《員工總動(dòng)員——職業(yè)化鑄就卓越》、《最偉大的禮物》（與陳陳合著）、《輕輕松松實(shí)施績(jī)效管理》等系列書籍；已經(jīng)出版有：《績(jī)效為綱——績(jī)效管理7步走》、《一流的員工，一流的企業(yè)——優(yōu)秀員工職業(yè)化塑造》、《有效商務(wù)溝通》等系列暢銷的培訓(xùn)DVD

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VCD光盤教程。徐劍講師簡(jiǎn)介第2頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月課程總體說(shuō)明二十一世紀(jì)，企業(yè)管理的核心就是對(duì)人力資源的管理和開發(fā)；而人力資源管理重中之重，就是績(jī)效管理與績(jī)效考核！企業(yè)管理必須以績(jī)效為綱，才能夠真正實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展！總經(jīng)理、經(jīng)理人和員工也必須以績(jī)效為綱，才能夠真正勝任自己的工作！我們都說(shuō)，績(jī)效管理與績(jī)效考核，是企業(yè)投資回報(bào)率最大的投資，它能讓企業(yè)這頭大象起舞。但是，當(dāng)企業(yè)真正做績(jī)效管理與績(jī)效考核的時(shí)候，總會(huì)出現(xiàn)這樣那樣的問(wèn)題。如何建立一整套公平科學(xué)的績(jī)效管理與績(jī)效考核體系，使企業(yè)活力無(wú)限，使員工士氣高漲，是擺在各個(gè)企業(yè)面前的最大問(wèn)題。第3頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月課程內(nèi)容大綱第01講績(jī)效管理與企業(yè)發(fā)展第02講績(jī)效管理理念與共識(shí)第03講系統(tǒng)觀透視績(jī)效管理第04講績(jī)效機(jī)制與制度設(shè)計(jì)第05講績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效協(xié)議第06講績(jī)效輔導(dǎo)與培育下屬第07講績(jī)效考核方法與實(shí)施第08講目標(biāo)管理方法與技巧第09講關(guān)鍵績(jī)效考核與指標(biāo)第10講績(jī)效溝通與反饋面談第11講績(jī)效結(jié)果與開發(fā)應(yīng)用第12講績(jī)效管理的成功實(shí)施第4頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月

的心態(tài)在此之前您可能有豐富的閱歷，有過(guò)較高的成就，但是當(dāng)您現(xiàn)在到這里參加培訓(xùn)的時(shí)候，您一定要有一個(gè)歸零的心態(tài)，只有這樣您才能快速成長(zhǎng)，學(xué)到對(duì)你的發(fā)展非常重要的技巧與方法。“自己唯一知道的事情就是我一無(wú)所知。”——蘇格拉底第5頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月活在當(dāng)下當(dāng)下：你現(xiàn)在正在做的事、所呆的地方、周圍一起工作和生活的人；活在當(dāng)下：要你把關(guān)注的焦點(diǎn)集中在這些人、事、物上面，全心全意去接納、品嘗、投入和體驗(yàn)這一切。活在當(dāng)下，是一種

人生的生活方式。當(dāng)你活在當(dāng)下，而沒(méi)有過(guò)去拖在你后面，也沒(méi)有未來(lái)拉著你往前時(shí)，你全部的能量都集中在這一時(shí)刻，生命因此具有一種強(qiáng)烈的張力。

第6頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月績(jī)效管理與企業(yè)發(fā)展（第一講）第7頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月經(jīng)理人與鰷魚效應(yīng)鰷魚因個(gè)體弱小而常常群居，并以強(qiáng)健者為自然首領(lǐng)。然而，如果將一只較為強(qiáng)健的鰷魚，腦后控制行為的部分割除后，此鰷魚便失去自制力，行動(dòng)也發(fā)生紊亂。但是，其他鰷魚卻仍然像從前一樣，

！

這就是在企業(yè)管理中經(jīng)常提到的，非常著名的“鰷魚效應(yīng)”！第8頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月計(jì)劃自己的工作為工作爭(zhēng)取資源衡量自己工作……實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，狠抓業(yè)績(jī)幫助下屬/團(tuán)隊(duì)制定計(jì)劃為團(tuán)隊(duì)爭(zhēng)取/調(diào)配資源衡量下屬/團(tuán)隊(duì)工作……經(jīng)理人核心角色轉(zhuǎn)變的挑戰(zhàn)

能手/技術(shù)能手

能手第9頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月績(jī)效管理對(duì)員工的價(jià)值加深了解自己的

，明確自己的

（做什么、為什么做、結(jié)果是什么）參與目標(biāo)、計(jì)劃的制定（組織的要求、目標(biāo)必須達(dá)成理由）尋求上司的支持與所需資源，說(shuō)明進(jìn)度與困難，減少工作中的誤會(huì)（責(zé)權(quán)、費(fèi)用、工具、渠道等）及時(shí)獲取評(píng)價(jià)、指導(dǎo)與認(rèn)同，在考核中獲得參與感，有提供建議和工作改善的機(jī)會(huì)

（好不好、是否滿意、如何改進(jìn)偏離）獲取對(duì)績(jī)效解釋的機(jī)會(huì)（消除誤解、解釋原因）

明晰自身在公司的發(fā)展目標(biāo)與前進(jìn)方向……第10頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月績(jī)效管理對(duì)經(jīng)理人的價(jià)值幫助建立與屬下間的職業(yè)工作（

）關(guān)系傳達(dá)對(duì)員工的工作期望，以及各項(xiàng)工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)了解員工工作計(jì)劃和執(zhí)行情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并糾正績(jī)效偏差借以說(shuō)明主管對(duì)下屬的工作期望，指明工作方向了解下屬對(duì)其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法取得下屬對(duì)上級(jí)、公司的看法和建議提供向下屬解釋薪資等人事行動(dòng)的機(jī)會(huì)共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動(dòng)計(jì)劃探討未來(lái)工作計(jì)劃，改善工作……第11頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月績(jī)效管理幫助企業(yè)構(gòu)建競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)將組織目標(biāo)有效的分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元和各個(gè)員工有效控制各個(gè)環(huán)節(jié)上的目標(biāo)達(dá)成情況減免不良行為，建立持續(xù)改善的企業(yè)文化，不斷改進(jìn)/學(xué)習(xí)作出正確的

——加薪，升職，降級(jí)，調(diào)動(dòng)，培訓(xùn)等等發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問(wèn)題改善上級(jí)和員工間的溝通使正確的人做正確的工作人才梯隊(duì)計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)及留住表現(xiàn)最好的員工……績(jī)效管理對(duì)企業(yè)的價(jià)值第12頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月績(jī)效管理理念與共識(shí)（第二講）第13頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月績(jī)效的基本內(nèi)涵績(jī)效（Performance），也稱為業(yè)績(jī)、效績(jī)、成效等，反應(yīng)的是人們從事某一種活動(dòng)所產(chǎn)生的成績(jī)和成果。不同的企業(yè)對(duì)于績(jī)效有不同的理解：“績(jī)效就是

”“績(jī)效就是規(guī)模”“績(jī)效就是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力”…對(duì)于個(gè)人的績(jī)效也有不同的說(shuō)法：“績(jī)效是個(gè)人工作的成果”“績(jī)效是個(gè)人工作的行為”“績(jī)效是個(gè)人表現(xiàn)出來(lái)的素質(zhì)”……第14頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月績(jī)效管理的核心內(nèi)涵績(jī)效管理，就是經(jīng)理人和員工雙方就目標(biāo)，以及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而

，并增強(qiáng)員工成功地

能力的管理方法；績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)輔導(dǎo)與溝通，注重對(duì)員工能力和素質(zhì)的提升；績(jī)效管理是一種管理和開發(fā)員工潛力，使其在一定時(shí)期內(nèi)取得成就的方法?？?jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程，促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)和個(gè)人和諧發(fā)展的過(guò)程。第15頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月績(jī)效管理的核心要點(diǎn)績(jī)效管理是以最終的業(yè)績(jī)表現(xiàn)為目標(biāo)，通過(guò)對(duì)員工的業(yè)績(jī)和行為進(jìn)行考核和分析，改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)目標(biāo)！一個(gè)中心：

；五個(gè)過(guò)程：計(jì)劃、輔導(dǎo)、考核、反饋、控制導(dǎo)向作用：以正面導(dǎo)向（正激勵(lì)）為主第16頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月使員工的努力與組織的戰(zhàn)略保持一致提升/保持員工的

；發(fā)展員工的

；提高組織與員工的效率和效益實(shí)現(xiàn)組織、經(jīng)理人與員工的共贏績(jī)效管理就是——第17頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月系統(tǒng)觀透視績(jī)效管理（第三講）第18頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月績(jī)效管理與績(jī)效考核的關(guān)系績(jī)效考核（技術(shù)層面）績(jī)效管理（組織層面）聯(lián)系績(jī)效考核是績(jī)效管理的其中的一個(gè)環(huán)節(jié)，它為績(jī)效的反饋和應(yīng)用提供了前提和依據(jù)。區(qū)別點(diǎn)過(guò)程完整性管理過(guò)程中的局部環(huán)節(jié)和手段一個(gè)完整的管理過(guò)程，涉及所有的人員和活動(dòng)側(cè)重點(diǎn)側(cè)重判斷和評(píng)估，強(qiáng)調(diào)事后的評(píng)價(jià)側(cè)重信息溝通與績(jī)效提高，強(qiáng)調(diào)事先溝通與承諾管理價(jià)值

考察對(duì)象關(guān)注結(jié)果關(guān)注結(jié)果，也關(guān)注行為關(guān)注點(diǎn)

出現(xiàn)的階段只出現(xiàn)在特定的時(shí)期伴隨著管理活動(dòng)的全過(guò)程第19頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月績(jī)效管理不是什么績(jī)效管理不是績(jī)效考核；績(jī)效管理不簡(jiǎn)單是人力資源部的工作；經(jīng)理人要求員工做的各項(xiàng)工作或事；監(jiān)督員工的工具或手段；迫使員工更好或更努力工作的棍棒；只在績(jī)效低下時(shí)使用的工具；績(jī)效管理不是

員工；績(jī)效管理不是發(fā)獎(jiǎng)金；一月或一年一次的填表工作……第20頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月績(jī)效管理是什么績(jī)效管理是一個(gè)經(jīng)理人與員工之間

過(guò)程；該過(guò)程由員工和經(jīng)理人達(dá)成共同協(xié)議來(lái)保證完成；協(xié)議中對(duì)下面有關(guān)問(wèn)題有明確的要求和規(guī)定：1、期望員工完成的實(shí)質(zhì)性的工作職責(zé)；2、員工的工作對(duì)公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的影響；3、以明確條款說(shuō)明“工作完成得好”的含義；4、員工和經(jīng)理人之間如何共同完善和提高績(jī)效；5、以什么標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量工作績(jī)效；6、尋找影響績(jī)效的障礙并與員工共同解決……第21頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月用系統(tǒng)的觀點(diǎn)看待績(jī)效管理IdeaMechanismPlanDoEvaluationCommunicationApply第22頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月績(jī)效管理成功實(shí)施七步走第23頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月第一步——I階段：績(jī)效管理

與共識(shí)績(jī)效管理的概念越來(lái)越為大家所熟知，越來(lái)越多的企業(yè)引入績(jī)效手段，可隨之而產(chǎn)生的問(wèn)題不能得到有效的解決，這又讓越來(lái)越多的人對(duì)績(jī)效管理本身產(chǎn)生質(zhì)疑。有調(diào)查表明，高達(dá)80%以上實(shí)施績(jī)效管理的企業(yè)，如果將現(xiàn)行績(jī)效管理體系取消，企業(yè)的績(jī)效不會(huì)受影響，反倒可以節(jié)省不少管理成本。實(shí)際上，企業(yè)推行績(jī)效管理成敗的根本原因，在于對(duì)績(jī)效管理理念上的偏差?？?jī)效管理理念出錯(cuò)，這是導(dǎo)致績(jī)效管理成效甚微甚至事與愿違的根本所在。

第24頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月第二步——M階段：績(jī)效

與制度設(shè)計(jì)中國(guó)有句俗話：沒(méi)有規(guī)矩，不成方圓。其意思就是說(shuō)，沒(méi)有規(guī)則（即制度）的約束，人類的行為就會(huì)陷入混亂。一個(gè)企業(yè)如果有不好的工作習(xí)氣，一定是機(jī)制問(wèn)題，一定是沒(méi)有完全公平公正公開，沒(méi)有嚴(yán)格的績(jī)效機(jī)制。如何設(shè)計(jì)績(jī)效機(jī)制，是每個(gè)經(jīng)理人首先要考慮的問(wèn)題。事實(shí)上，沒(méi)有真正的懶人，只有真正讓人懶散的制度。設(shè)計(jì)好的制度，可以讓一些看似不可能的事情變?yōu)榭赡埽?/p>

第25頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月第三步——P階段：績(jī)效

與績(jī)效協(xié)議績(jī)效管理是從做績(jī)效計(jì)劃開始的。上一年的年底或者每一年的年初應(yīng)該做當(dāng)年的績(jī)效計(jì)劃。績(jī)效計(jì)劃至關(guān)重要，它為績(jī)效管理的順利實(shí)施奠定了基礎(chǔ)！績(jī)效計(jì)劃主要內(nèi)容就是經(jīng)理人和員工一起討論，就員工本年度將要做什么、為什么要做、需要做到什么程度、有哪些考核指標(biāo)、何時(shí)應(yīng)做完等等問(wèn)題進(jìn)行識(shí)別、理解并達(dá)成共識(shí)的過(guò)程。第26頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月第四步——D階段：績(jī)效

與培育下屬績(jī)效實(shí)施過(guò)程中，主要就是經(jīng)理人和員工進(jìn)行持續(xù)績(jī)效輔導(dǎo)。特別是當(dāng)員工的表現(xiàn)不盡如人意時(shí)，經(jīng)理應(yīng)采取什么必要的方法對(duì)員工進(jìn)行單獨(dú)輔導(dǎo)，以幫助員工順利實(shí)現(xiàn)績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)?？?jī)效輔導(dǎo)是連接績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效考核的中間環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)充滿整個(gè)績(jī)效管理周期。這一階段是體現(xiàn)經(jīng)理人管理水平和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的主要環(huán)節(jié)，這個(gè)過(guò)程的好壞直接影響著最終業(yè)績(jī)成敗。優(yōu)秀經(jīng)理人能及時(shí)發(fā)現(xiàn)制約員工績(jī)效提升的問(wèn)題，同時(shí)能夠采取適當(dāng)方法幫助員工突破績(jī)效障礙，最終達(dá)成績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)。第27頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月第五步——E階段：績(jī)效

方法與實(shí)施實(shí)際上，績(jī)效考核在績(jī)效管理七大環(huán)節(jié)中，應(yīng)該是最簡(jiǎn)單、最不重要的環(huán)節(jié)。然而，績(jī)效考核卻成了很多企業(yè)和經(jīng)理人最為重視的環(huán)節(jié)?？?jī)效考核就是以工作目標(biāo)為導(dǎo)向，以工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)員工在工作過(guò)程中的態(tài)度、行為及其業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)定的過(guò)程。絕大多數(shù)企業(yè)都把績(jī)效管理當(dāng)成了績(jī)效考核，所以很多公司表面上推行的是績(jī)效管理，實(shí)際上只能算作績(jī)效考核?？?jī)效考核就是選擇合理的評(píng)價(jià)方法與衡量技術(shù)，進(jìn)行員工績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程。第28頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月第六步——C階段：績(jī)效

與反饋面談績(jī)效反饋是為了達(dá)成設(shè)定的目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)成果而采取的改善不理想的行為表現(xiàn)、鞏固加強(qiáng)優(yōu)良行為表現(xiàn)的溝通過(guò)程。進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)面談，對(duì)績(jī)效改進(jìn)進(jìn)行指導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)報(bào)酬反饋。很多企業(yè)在績(jī)效考核結(jié)束后，認(rèn)為績(jī)效管理就結(jié)束了。這是根本錯(cuò)誤的?？?jī)效考核之后，經(jīng)理人要重視績(jī)效反饋與溝通?？?jī)效反饋與溝通主要解決的問(wèn)題就是告訴員工績(jī)效考核的結(jié)果，哪些做的好，哪些出現(xiàn)了問(wèn)題，如何進(jìn)行改善等等問(wèn)題。企業(yè)應(yīng)重視績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用。不同的績(jī)效考核結(jié)果要進(jìn)行不同的應(yīng)用，績(jī)效結(jié)果應(yīng)用主要有：晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)金、加薪等。第29頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月第七步——A階段：績(jī)效

與開發(fā)應(yīng)用根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行正向或者負(fù)向的激勵(lì)，在內(nèi)部形成一個(gè)公平的氛圍和環(huán)境，從而凝聚員工。績(jī)效管理必須注重激勵(lì)和其他人力資源管理手段的應(yīng)用?？?jī)效考核的根本目的，是建立一種反饋機(jī)制。只有把考核的結(jié)果與人力資源管理決策掛鉤，才能真正改變?nèi)藗兊男袨?，幫助組織獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?？?jī)效考核結(jié)果必須與有效的人力資源管理決策掛鉤，才能真正地發(fā)揮作用，才能充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極參與。第30頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月績(jī)效機(jī)制與制度設(shè)計(jì)（第四講）第31頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月何謂機(jī)制？何謂制度？機(jī)制：指組織的構(gòu)造和運(yùn)作原理，組織的

，包括有關(guān)組成部分的相互關(guān)系以及各種變化的相互聯(lián)系。機(jī)制泛指一個(gè)系統(tǒng)中，各元素之間的相互作用的過(guò)程和功能，諸如：市場(chǎng)機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、用人機(jī)制、績(jī)效機(jī)制等。簡(jiǎn)單說(shuō)，對(duì)企業(yè)而言，機(jī)制本身含有制度的因素，機(jī)制就是制度加方法或者制度化了的方法。制度：要求大家共同遵守的

，諸如：財(cái)務(wù)制度、工作制度、績(jī)效管理制度等。機(jī)制，通常指制度機(jī)制，機(jī)制是從屬于制度的，二者既相互區(qū)別，又密不可分。機(jī)制往往是內(nèi)在的約束，制度往往是外在的約束！制度機(jī)制運(yùn)行規(guī)則都是人為設(shè)定的。機(jī)制是制約的力量，是制度完整連續(xù)實(shí)施的保證。第32頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月機(jī)制與制度安排的實(shí)質(zhì)機(jī)制與制度，是為了在企業(yè)中建立秩序而設(shè)計(jì)的，決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理成本，以及經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的獲益性和可行性的行為規(guī)則。制度決定著人們可以做什么、不可以做什么。

可以極大促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，滯后的制度則會(huì)阻礙企業(yè)發(fā)展。如果把每個(gè)人或組織比作運(yùn)動(dòng)員，企業(yè)發(fā)展與獲得收入比作比賽，那么制度的意義在于它制定了比賽的規(guī)則，并由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行仲裁，以確保比賽能順利有序的進(jìn)行。機(jī)制與制度安排，影響到每個(gè)人的勞動(dòng)付出和所得，并由此影響、決定著每個(gè)人的

。第33頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月績(jī)效管理制度的概念績(jī)效管理機(jī)制與績(jī)效管理制度都是績(jī)效體系的組成部分。

是企業(yè)內(nèi)在的運(yùn)行約束，績(jī)效管理制度是企業(yè)外在的運(yùn)行約束。通過(guò)績(jī)效管理制度，能夠看出企業(yè)績(jī)效體系的運(yùn)行狀況?？?jī)效管理制度是企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為規(guī)范，它以規(guī)章制度的形式，對(duì)績(jī)效管理的目的、意義、性質(zhì)，以及程序、原則、方法和要求等等方面做出統(tǒng)一規(guī)定。績(jī)效管理制度是企業(yè)最重要、最核心、最根本的管理制度！第34頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)的12大原則

的原則切合實(shí)際原則

的原則公平開放原則廣益性的原則實(shí)用性的原則系統(tǒng)化的原則可操作性原則文化協(xié)同原則

的原則堅(jiān)決執(zhí)行原則持續(xù)改善原則第35頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月績(jī)效管理制度的基本內(nèi)容績(jī)效管理重要性、必要性績(jī)效管理的地位作用績(jī)效管理的組織設(shè)置績(jī)效管理的目標(biāo)程序績(jī)效理念的培訓(xùn)制度

的實(shí)施制度

的責(zé)任制度績(jī)效考核的方法原理績(jī)效考核的層次期限績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定績(jī)效管理的報(bào)表格式績(jī)效管理的信息數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)

的實(shí)施制度考核結(jié)果應(yīng)用的原則政策績(jī)效會(huì)議的定期舉行員工

的權(quán)利方法績(jī)效管理制度的解釋修訂其他未盡事宜的說(shuō)明……第36頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月績(jī)效管理制度貫徹與實(shí)施第37頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月人力資源管理部門的管理責(zé)任

績(jī)效管理制度宣傳推廣績(jī)效管理制度認(rèn)真執(zhí)行績(jī)效管理制度督促實(shí)施績(jī)效管理制度收集反饋績(jī)效管理信息制定人力資源開發(fā)計(jì)劃

績(jī)效管理制度第38頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月

貫徹績(jī)效管理制度的有效策略獲得

的全面支持：如果沒(méi)有得到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，績(jī)效管理制度寸步難行。贏得

的理解和認(rèn)同：應(yīng)當(dāng)吸收員工的代表參與績(jī)效管理制度的規(guī)劃設(shè)計(jì)過(guò)程。尋求中間各層經(jīng)理人的全心投入：各層次的管理人員是績(jī)效管理制度貫徹實(shí)施的中堅(jiān)力量。第39頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效協(xié)議（第五講）第40頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月績(jī)效計(jì)劃的兩層內(nèi)涵人們常說(shuō)，“如果沒(méi)有制定計(jì)劃，那么就在計(jì)劃著走向失敗?！蓖瑯拥牡览?，成功的績(jī)效管理必須重視做績(jī)效計(jì)劃。人們常常會(huì)重視年終的績(jī)效考核，而忽視了年初的

?？?jī)效計(jì)劃是實(shí)施績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)平臺(tái)和規(guī)劃手段，通過(guò)它可以在企業(yè)內(nèi)建立起一套科學(xué)合理的奮斗目標(biāo)。績(jī)效計(jì)劃是為了給企業(yè)、經(jīng)理人和員工制訂奮斗的目標(biāo)和前進(jìn)的方向！只有進(jìn)行精心的計(jì)劃，才能夠明確奮斗的目標(biāo)，才能夠真正找到前進(jìn)的正確方向。而實(shí)際上，績(jī)效計(jì)劃這個(gè)過(guò)程，就是讓所有經(jīng)理人和員工都明確目標(biāo)，并找到成功路經(jīng)的過(guò)程?？?jī)效計(jì)劃分為：宏觀層面績(jī)效計(jì)劃和微觀層面績(jī)效計(jì)劃。宏觀績(jī)效計(jì)劃是對(duì)企業(yè)而言，微觀績(jī)效計(jì)劃是對(duì)崗位而言。宏觀績(jī)效計(jì)劃是對(duì)

績(jī)效管理系統(tǒng)的全面再設(shè)計(jì)。微觀績(jī)效計(jì)劃是對(duì)

績(jī)效管理系統(tǒng)的全面再設(shè)計(jì)。第41頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月宏觀績(jī)效計(jì)劃十大基本內(nèi)容（1）序號(hào)績(jī)效計(jì)劃具體計(jì)劃內(nèi)容1績(jī)效

計(jì)劃根據(jù)上一次績(jī)效管理周期出現(xiàn)的問(wèn)題，進(jìn)行績(jī)效管理各個(gè)環(huán)節(jié)的完善。以確?？?jī)效管理體系持續(xù)改善并最終完善。2績(jī)效

計(jì)劃績(jī)效追蹤計(jì)劃是在上一次考核結(jié)束后，針對(duì)上一個(gè)績(jī)效周期所出現(xiàn)的問(wèn)題，而提出來(lái)的一系列改進(jìn)問(wèn)題的措施，要不斷地對(duì)這些改進(jìn)問(wèn)題的措施保持追蹤。第42頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月宏觀績(jī)效計(jì)劃十大基本內(nèi)容（2）序號(hào)績(jī)效計(jì)劃具體計(jì)劃內(nèi)容3績(jī)效總體目標(biāo)計(jì)劃績(jī)效總體目標(biāo)計(jì)劃就是領(lǐng)導(dǎo)者與經(jīng)理人思考組織在新的績(jī)效管理周期的總體目標(biāo)。4績(jī)效

計(jì)劃企業(yè)里每一個(gè)崗位具體有哪些考核指標(biāo)，經(jīng)理人要逐步完善企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)庫(kù)。5績(jī)效

計(jì)劃領(lǐng)導(dǎo)者和經(jīng)理人要及時(shí)監(jiān)控總體的績(jī)效進(jìn)度，完善控制和糾偏措施。6績(jī)效總體行動(dòng)計(jì)劃領(lǐng)導(dǎo)者和經(jīng)理人要落實(shí)達(dá)成績(jī)效總目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃，尤其加強(qiáng)執(zhí)行力建設(shè)。第43頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月宏觀績(jī)效計(jì)劃十大基本內(nèi)容（3）序號(hào)績(jī)效計(jì)劃具體計(jì)劃內(nèi)容7績(jī)效

計(jì)劃事先做好關(guān)于每天、每周、每月、每季度、每半年、每年，何時(shí)？如何考核？等內(nèi)容。8績(jī)效雙向溝通計(jì)劃企業(yè)要制定經(jīng)理人和員工之間，就績(jī)效問(wèn)題進(jìn)行雙向溝通的計(jì)劃，同時(shí)還應(yīng)該考慮對(duì)不同的員工如何進(jìn)行績(jī)效溝通。9績(jī)效

計(jì)劃充分分析企業(yè)員工在整體素質(zhì)或者能力方面的不足，明確員工在本績(jī)效管理周期中，企業(yè)可以提供的相關(guān)培訓(xùn)幫助。10績(jī)效

計(jì)劃企業(yè)要時(shí)刻考慮有沒(méi)有關(guān)于績(jī)效管理或者提升績(jī)效創(chuàng)新的方法、工具或者指標(biāo)等。第44頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月微觀績(jī)效計(jì)劃的基本內(nèi)涵通常所講的績(jī)效計(jì)劃主要是微觀層面績(jī)效計(jì)劃。很多企業(yè)重視年終的績(jī)效考核，而忽視了年初的各崗位、部門的績(jī)效計(jì)劃。績(jī)效計(jì)劃是企業(yè)與員工之間，在明晰責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)上，對(duì)在當(dāng)前績(jī)效管理期間結(jié)束時(shí)，員工工作所應(yīng)達(dá)到的期望結(jié)果的共識(shí)?？?jī)效計(jì)劃結(jié)果是企業(yè)與員工之間簽訂一個(gè)：績(jī)效協(xié)議。績(jī)效計(jì)劃是上下級(jí)雙方，對(duì)員工應(yīng)實(shí)現(xiàn)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通的過(guò)程，并將達(dá)成共識(shí)的結(jié)果落實(shí)為書面協(xié)議：績(jī)效協(xié)議。這個(gè)書面協(xié)議就會(huì)指導(dǎo)員工的努力方向?？?jī)效計(jì)劃是實(shí)施績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)平臺(tái)和規(guī)劃手段，是為了給所有經(jīng)理人和員工制訂奮斗的目標(biāo)和前進(jìn)的方向！績(jī)效計(jì)劃實(shí)質(zhì)是設(shè)立

，設(shè)立

，就是讓所有員工，都明確工作目標(biāo)和考核內(nèi)容，并找到前進(jìn)方向的過(guò)程。第45頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月績(jī)效計(jì)劃制定的基本原則（1）在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)應(yīng)該注意以下原則：1、以崗位

為基礎(chǔ)。

2、以工作目標(biāo)、部門目標(biāo)及企業(yè)目標(biāo)為導(dǎo)向。3、與公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度績(jī)效計(jì)劃相一致原則。在考核指標(biāo)的確定上，一定要緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，自上而下逐層進(jìn)行分解、設(shè)計(jì)和選擇。4、原則。設(shè)定指標(biāo)，切忌面面俱到，要突出重點(diǎn)，選擇與公司價(jià)值關(guān)聯(lián)度較大、與職位職責(zé)結(jié)合更緊密的指標(biāo)。通常，員工績(jī)效指標(biāo)最多不應(yīng)超過(guò)

個(gè)，工作重點(diǎn)目標(biāo)最多也不應(yīng)超過(guò)12個(gè)，否則會(huì)分散員工注意力和精力。5、可行性原則。目標(biāo)要有挑戰(zhàn)性，有難度，但又可實(shí)現(xiàn)。第46頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月績(jī)效計(jì)劃制定的基本原則（2）6、

原則。在績(jī)效計(jì)劃的設(shè)計(jì)過(guò)程中，一定積極爭(zhēng)取并堅(jiān)持員工、各級(jí)經(jīng)理人和管理層多方參與。7、足夠激勵(lì)原則。使考核結(jié)果與薪酬及其他非物質(zhì)獎(jiǎng)懲等激勵(lì)機(jī)制緊密相連，打破分配上的平均主義，營(yíng)造一種突出績(jī)效的企業(yè)文化。8、客觀公正原則。保持績(jī)效透明性，實(shí)施坦率的、公平的績(jī)效審核和溝通，做到系統(tǒng)地、客觀地評(píng)估績(jī)效。9、綜合平衡原則?？?jī)效計(jì)劃是對(duì)職位整體工作職責(zé)的唯一考核手段，因此必須實(shí)現(xiàn)對(duì)職位全部重要職責(zé)的合理衡量。10、原則?？?jī)效計(jì)劃針對(duì)每個(gè)職位而設(shè)定，而績(jī)效計(jì)劃內(nèi)容、形式的選擇和目標(biāo)的設(shè)定要充分考慮到不同業(yè)務(wù)、不同部門中類似職位各自的特色和共性。第47頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月績(jī)效計(jì)劃設(shè)定的要點(diǎn)績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，經(jīng)理人和員工都應(yīng)該高度重視；績(jī)效計(jì)劃一般

設(shè)定，績(jī)效指標(biāo)自高層經(jīng)理人開始，逐步分解到每一位員工；每個(gè)人每年都要有績(jī)效指標(biāo)；績(jī)效計(jì)劃制定的過(guò)程，可以經(jīng)過(guò)上下來(lái)回的不斷反饋；績(jī)效計(jì)劃非常強(qiáng)調(diào)

；制定的績(jī)效計(jì)劃，可隨工作目標(biāo)的變化、市場(chǎng)環(huán)境的變化等因素，定期進(jìn)行審視，甚至及時(shí)地修訂。第48頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月績(jī)效計(jì)劃的核心關(guān)鍵內(nèi)容績(jī)效計(jì)劃有豐富內(nèi)容。但是，績(jī)效計(jì)劃四大核心關(guān)鍵內(nèi)容就是制訂每個(gè)崗位的

、

、

與指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。具體來(lái)說(shuō)，績(jī)效計(jì)劃就是界定每個(gè)崗位在當(dāng)前績(jī)效管理周期，每個(gè)崗位的重要工作目標(biāo)，要達(dá)到的具體標(biāo)準(zhǔn)，以及要考核的具體內(nèi)容。第49頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月績(jī)效計(jì)劃的制定流程第50頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月步驟一：績(jī)效計(jì)劃的前期準(zhǔn)備績(jī)效計(jì)劃是通過(guò)經(jīng)理人與員工雙向溝通的

得到。為了使績(jī)效計(jì)劃會(huì)議取得預(yù)期效果，事先須準(zhǔn)備好相應(yīng)信息。(1)、關(guān)于企業(yè)的信息。在績(jī)效計(jì)劃會(huì)議之前，主管和員工都需重新回顧企業(yè)的目標(biāo)，保證雙方都已經(jīng)熟悉了企業(yè)的目標(biāo)。(2)、關(guān)于部門的信息。部門的目標(biāo)是根據(jù)企業(yè)整體目標(biāo)逐漸分解而來(lái)。不但經(jīng)營(yíng)的指標(biāo)可以分解到生產(chǎn)、銷售等業(yè)務(wù)部門，而且對(duì)于財(cái)務(wù)、人力資源等業(yè)務(wù)支持性部門，其工作目標(biāo)也與整個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)緊密相連。(3)、關(guān)于個(gè)人的信息。關(guān)于員工個(gè)人信息主要有兩方面，一是工作描述的信息，二是上一個(gè)績(jī)效期間的考核結(jié)果。工作描述需要持續(xù)修訂，在設(shè)定績(jī)效計(jì)劃之前，對(duì)工作描述審視，重新思考職位存在的目的，并根據(jù)變化了的環(huán)境調(diào)整工作描述。第51頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月步驟二：績(jī)效計(jì)劃的雙向溝通績(jī)效計(jì)劃是

的過(guò)程，績(jī)效計(jì)劃的溝通階段也是整個(gè)績(jī)效計(jì)劃的核心階段。在這個(gè)階段，主管與員工必須經(jīng)過(guò)充分的交流，對(duì)員工在本次績(jī)效期間內(nèi)的工作目標(biāo)和計(jì)劃達(dá)成共識(shí)?？?jī)效計(jì)劃會(huì)議是績(jī)效計(jì)劃制定過(guò)程中進(jìn)行溝通的一種普遍采用的方式。主管和員工都應(yīng)該確定一個(gè)專門的時(shí)間用于績(jī)效計(jì)劃的溝通。在溝通的時(shí)候氣氛要盡可能寬松，不要給人太大的壓力，把焦點(diǎn)集中在開會(huì)的原因和應(yīng)該取得的結(jié)果上。在進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃會(huì)議時(shí)，首先往往需要回顧一下已經(jīng)準(zhǔn)備好的各種信息，在討論具體的工作職責(zé)之前，主管和員工都應(yīng)該知道公司的要求、發(fā)展方向以及對(duì)討論具體工作職責(zé)有關(guān)系和有意義的其他信息，包括企業(yè)的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃信息，員工的工作描述和上一個(gè)績(jī)效期問(wèn)的評(píng)估結(jié)果等。第52頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月步驟三：績(jī)效計(jì)劃的共識(shí)達(dá)成在績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程中，對(duì)計(jì)劃的

是最后一個(gè)步驟。第一，績(jī)效計(jì)劃過(guò)程結(jié)束時(shí)，經(jīng)理人和員工應(yīng)能以同樣的答案回答關(guān)于績(jī)效指標(biāo)等重要問(wèn)題，以確認(rèn)雙方是否達(dá)成了共識(shí)。第二，當(dāng)績(jī)效計(jì)劃結(jié)束時(shí)，應(yīng)達(dá)到以下的主要結(jié)果：?jiǎn)T工清楚知道自己的工作目標(biāo)與企業(yè)的整體目標(biāo)之間的關(guān)系；員工的工作職責(zé)和描述已經(jīng)按照現(xiàn)有的企業(yè)環(huán)境進(jìn)行了修改，可以反映本績(jī)效期內(nèi)主要的工作內(nèi)容；經(jīng)理人和員工對(duì)員工的主要工作任務(wù)，重要程度，完成任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)，員工在完成任務(wù)過(guò)程中享有的權(quán)限都已達(dá)成共識(shí)；形成了一個(gè)經(jīng)過(guò)雙方協(xié)商討論的文檔，該文檔中包括員工的工作目標(biāo)，主要工作結(jié)果，衡量工作結(jié)果的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，各項(xiàng)工作所占的權(quán)重，并且主管和員工雙方要在該文檔上簽字確認(rèn)。第53頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月績(jī)效計(jì)劃達(dá)成共識(shí)的主要內(nèi)容（1）員工在本績(jī)效期內(nèi)的工作職責(zé)是什么?員工在本績(jī)效期內(nèi)所要完成的

是什么?如何判斷員工的工作目標(biāo)完成得怎么樣?員工應(yīng)該在什么時(shí)候完成這些工作目標(biāo)?各項(xiàng)工作職責(zé)以及工作目標(biāo)的

?哪些是最重要的，哪些是其次重要的，哪些是次要的?員工的工作績(jī)效好壞，對(duì)整個(gè)企業(yè)或特定的部門有什么影響?第54頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月績(jī)效計(jì)劃達(dá)成共識(shí)的主要內(nèi)容（2）員工在完成工作時(shí)可以擁有哪些權(quán)力?員工在完成工作時(shí)可以得到哪些資源?員工在達(dá)到目標(biāo)的過(guò)程中會(huì)遇到哪些

?經(jīng)理人能夠?yàn)閱T工提供哪些?員工在績(jī)效期內(nèi)會(huì)得到哪些培訓(xùn)?員工在完成工作的過(guò)程中，如何去獲得有關(guān)他們工作情況的信息?在績(jī)效期間內(nèi)，經(jīng)理人將如何與員工進(jìn)行溝通?第55頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月績(jī)效協(xié)議的最終達(dá)成第56頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月績(jī)效協(xié)議的基本內(nèi)涵

所謂績(jī)效協(xié)議，其實(shí)就是在績(jī)效管理周期的起始階段，由經(jīng)理人與員工共同商定，員工在本周期內(nèi)的績(jī)效計(jì)劃和預(yù)期目標(biāo)，然后以文字的形式確認(rèn)，作為本周期內(nèi)施行績(jī)效管理的依據(jù)和考核評(píng)價(jià)時(shí)的

。各個(gè)崗位與上級(jí)就應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作業(yè)績(jī)訂立的正式書面協(xié)議定義公司各崗位的主要考核方面關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、工作目標(biāo)設(shè)定確定各主要考察內(nèi)容的權(quán)重參照歷史業(yè)績(jī)及未來(lái)策略重點(diǎn)設(shè)定業(yè)績(jī)需達(dá)標(biāo)準(zhǔn)參與決定協(xié)議責(zé)任人的發(fā)展方向物質(zhì)獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)……第57頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月績(jī)效協(xié)議的基本作用確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與部門目標(biāo)明確企業(yè)中每個(gè)部門如何創(chuàng)造價(jià)值；實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源的合理分配，將資源集中從事最具潛力的業(yè)務(wù)；提高公司內(nèi)部管理透明度，對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行監(jiān)督和及時(shí)反饋……明確界定崗位責(zé)任與工作重點(diǎn)制定明確的目標(biāo)和考核方法，并根據(jù)考核結(jié)果決定各崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)；將個(gè)人對(duì)業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)的作法

；建立有效的激勵(lì)機(jī)制，促使員工改變行為，使他們的利益與企業(yè)利益相一致……第58頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月績(jī)效輔導(dǎo)與培育下屬（第六講）第59頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月績(jī)效輔導(dǎo)的基本內(nèi)涵績(jī)效計(jì)劃制訂完畢，就是績(jī)效實(shí)施的過(guò)程。績(jī)效實(shí)施過(guò)程中，主要就是經(jīng)理人和員工進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效輔導(dǎo)。特別是當(dāng)員工的

時(shí)，經(jīng)理應(yīng)采取什么必要的方法對(duì)員工進(jìn)行單獨(dú)輔導(dǎo)，以幫助員工順利實(shí)現(xiàn)績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)?？?jī)效輔導(dǎo)是連接績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效考核的中間環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)充滿整個(gè)績(jī)效管理周期?？?jī)效輔導(dǎo)，這一階段是體現(xiàn)經(jīng)理人

的主要環(huán)節(jié)，這個(gè)過(guò)程的好壞直接影響著最終業(yè)績(jī)成敗。優(yōu)秀的經(jīng)理人能夠及時(shí)地發(fā)現(xiàn)制約員工績(jī)效提升的問(wèn)題，同時(shí)能夠采取適當(dāng)?shù)姆椒◣椭鷨T工突破績(jī)效障礙，最終達(dá)成績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)。第60頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月績(jī)效輔導(dǎo)的核心實(shí)質(zhì)績(jī)效輔導(dǎo)是經(jīng)理人與員工共同參與，通過(guò)持續(xù)不斷的溝通，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題，同時(shí)收集數(shù)據(jù)形成考核依據(jù)的過(guò)程?？?jī)效輔導(dǎo)是績(jī)效管理的

，是耗時(shí)最長(zhǎng)，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，績(jī)效輔導(dǎo)的好壞直接關(guān)系著績(jī)效管理的成敗?？?jī)效輔導(dǎo)是獲得指導(dǎo)，提高績(jī)效的過(guò)程；績(jī)效輔導(dǎo)在于幫助、支持員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，指正執(zhí)行過(guò)程中與目標(biāo)的偏差。通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)，經(jīng)理人可以了解和監(jiān)控目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程，強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)，推動(dòng)員工努力去達(dá)成目標(biāo)?？?jī)效輔導(dǎo)也使員工有機(jī)會(huì)表達(dá)需求、憂慮和期望，使經(jīng)理人清楚員工所需要的支援和幫助。第61頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月績(jī)效輔導(dǎo)的障礙因素1．

沒(méi)有時(shí)間輔導(dǎo)員工；2．

日常業(yè)務(wù)繁忙，沒(méi)有機(jī)會(huì)和員工接觸；3．

不曉得教些什么？如何教？4．

沒(méi)有

的意識(shí)；5．

與其輔導(dǎo)不如自己做，既正確又快速。無(wú)法放心委任；6．

無(wú)法正確地把握員工的能力；7．

不知道員工在工作方面需具備那些知識(shí)、技能、態(tài)度；8．

不知道，也不想知道員工個(gè)人的煩惱；9．

知道有功必賞、有過(guò)必罰的道理，卻沒(méi)有信心實(shí)施；10．害怕員工成長(zhǎng)、出人頭地……第62頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月跨越績(jī)效輔導(dǎo)障礙因素的對(duì)策必須設(shè)定

（開會(huì)、隨時(shí)指導(dǎo)等）；每天及時(shí)只有1~2分鐘的時(shí)間，也不可讓機(jī)會(huì)溜走；掌握員工工作與能力間的差距，向員工探詢；應(yīng)培育人才，它能提升業(yè)績(jī)；請(qǐng)仔細(xì)想想，這件工作你還要扛多久？應(yīng)定出委任方案；要員工自己報(bào)告，擅長(zhǎng)什么？能做什么？不需徹底了解每件事，只要掌握員工工作成功的重點(diǎn)即可；掌握概要，但不要過(guò)于深入，不了解則無(wú)法應(yīng)對(duì)；錯(cuò)誤時(shí)不可視而不見(jiàn)，不必客氣，指出錯(cuò)誤并警告；讓員工成長(zhǎng)、出人頭地。要員工為我出人頭地……第63頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月績(jī)效輔導(dǎo)的三大方式

Off—JTSelfDevelopment

OJT（OntheJobTraining）OJT：

，經(jīng)理人對(duì)員工的培育、輔導(dǎo)活動(dòng)OFF—JT：離開工作場(chǎng)所的集合式培訓(xùn)與教育SELFDEVELOPEMENT：?jiǎn)T工對(duì)自己進(jìn)行的培育活動(dòng)第64頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月態(tài)度、知識(shí)、

、能力、

、經(jīng)驗(yàn)區(qū)分(O.J.T.)檢查表——

態(tài)度——是指觀念或行為特質(zhì)。

知識(shí)——是指認(rèn)知部份。

方法——做事的途徑、手段等。能力——知識(shí)轉(zhuǎn)化為成果的部分。

技巧——是指如何做得又快又好又安全。經(jīng)驗(yàn)——通過(guò)時(shí)間積累，總結(jié)提煉出來(lái)的工作竅門。

情緒、壓力、環(huán)境、工具、人際關(guān)系……第65頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月績(jī)效輔導(dǎo)的常用技巧

的技巧觀察了解員工績(jī)效的技巧有效傾聽(tīng)的技巧反饋的技巧問(wèn)話的技巧示范的技巧授權(quán)的技巧

的技巧解決問(wèn)題的技能負(fù)面行為指導(dǎo)技巧提高部屬責(zé)任心的技巧建立共識(shí)的技巧……第66頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月有效績(jī)效輔導(dǎo)型經(jīng)理人的七個(gè)條件工作知識(shí)：每一個(gè)人在特定職務(wù)上必須具備的知識(shí)職責(zé)知識(shí)：輔導(dǎo)人員必須熟練有關(guān)責(zé)任與權(quán)限的事項(xiàng)改善技巧：對(duì)于細(xì)部的工作內(nèi)容，加以研究分析，簡(jiǎn)化，決定其有利的順序，并于以重新組合的技巧領(lǐng)導(dǎo)技巧：改進(jìn)人與人間的關(guān)系，使員工樂(lè)于同心協(xié)力的技巧技巧：最為重要，讓員工樂(lè)于接受教導(dǎo)技巧：使員工經(jīng)由訓(xùn)練獲得優(yōu)良工作的技巧，減少浪費(fèi)，重工，不良品，減少意外事故，減少器具損害技巧：根據(jù)不同的員工采用不同的輔導(dǎo)方法第67頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月你是一個(gè)稱職的績(jī)效輔導(dǎo)型的經(jīng)理人嗎？最差的經(jīng)理人——最佳的輔導(dǎo)/教練型經(jīng)理人——表達(dá)的期望不明確表達(dá)明確的期望確立的目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)不清確立清楚的目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)給予有限或模糊的反饋定期給予反饋不經(jīng)常對(duì)績(jī)效進(jìn)行觀察只給予負(fù)面的反饋給予有建設(shè)性的反饋給予有限的正面認(rèn)同幾乎不提供培訓(xùn)定期提供培訓(xùn)給予零星的建議提供有益的建議把更多時(shí)間花在技術(shù)或事務(wù)上傾聽(tīng)的效率較低傾聽(tīng)的效率很高處理人際關(guān)系技巧較差良好的處理人際關(guān)系技巧第68頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月績(jī)效考核方法與實(shí)施（第七講）第69頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月績(jī)效考核的基本內(nèi)涵績(jī)效考核是以

為導(dǎo)向，以

為依據(jù)，對(duì)員工在工作過(guò)程中的態(tài)度、能力、德行及其業(yè)績(jī)，進(jìn)行評(píng)定的過(guò)程?？?jī)效考核在本質(zhì)上，就是考核組織成員對(duì)組織的貢獻(xiàn)，或者對(duì)組織成員的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)。績(jī)效考核是經(jīng)理人與員工之間為提高員工能力與績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目的的一種管理溝通活動(dòng)?？?jī)效考核，是收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某個(gè)人，在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)，以及工作結(jié)果方面的信息情況的過(guò)程。績(jī)效考核，是組織的各級(jí)經(jīng)理人，通過(guò)某種手段對(duì)下屬工作完成情況，進(jìn)行定量與定性的評(píng)價(jià)過(guò)程。第70頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月傳統(tǒng)績(jī)效考核與現(xiàn)代績(jī)效考核的區(qū)別比較內(nèi)容傳統(tǒng)績(jī)效考核現(xiàn)代績(jī)效考核基本目的考核是為了對(duì)上級(jí)有所交代，注重形式，單純?yōu)榱送瓿扇耸鹿ぷ骺己耸菫榱送晟平M織的人力資源管理，注重內(nèi)容，形成員工對(duì)組織的歸屬感，提高員工的

；主要方法主觀描述，單向評(píng)定制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，雙向溝通員工權(quán)利員工不了解考核結(jié)果，沒(méi)有提出問(wèn)題的機(jī)會(huì)員工有權(quán)了解考核結(jié)果，讓員工提出問(wèn)題，并允許充分解釋考核內(nèi)容要么一味地注重行為，要么一味地注重結(jié)果注重行為與注重結(jié)果，相得益彰主管地位居高臨下，經(jīng)理人像法官平等溝通，互相交流，經(jīng)理人像

；考核方向單向的雙向的主要應(yīng)用注重懲罰，或束之高閣注重

，各項(xiàng)人事決策緊密掛鉤考核收益員工無(wú)所收獲，組織無(wú)實(shí)質(zhì)性的改進(jìn)員工增強(qiáng)滿意感，士氣高漲，組織凝聚力增強(qiáng)，活力無(wú)限第71頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月績(jī)效考核的根本目的——建立一種

機(jī)制，幫助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略并增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，幫助員工實(shí)現(xiàn)價(jià)值并提升能力，最終實(shí)現(xiàn)組織、經(jīng)理人與員工的

！第72頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月績(jī)效考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)第73頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月績(jī)效考核內(nèi)容績(jī)效考核的內(nèi)容工作業(yè)績(jī)工作態(tài)度工作能力德行表現(xiàn)第74頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月定性與定量考核A-出色級(jí)100-95分B-優(yōu)秀級(jí)C-良好級(jí)D-合格級(jí)E-不合格級(jí)94-85分84-75分74-60分59-0分第75頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月績(jī)效考核的權(quán)重分配職級(jí)層次工作業(yè)績(jī)工作態(tài)度工作能力高級(jí)管理層20%中級(jí)管理層70%15%15%普通員工層10%備注：一般來(lái)說(shuō)，越是基層，越看重業(yè)績(jī)；隨著職級(jí)的升高，工作態(tài)度和工作能力就很重要了。第76頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月績(jī)效考核的周期與時(shí)間安排職級(jí)層次高級(jí)管理層中級(jí)管理層普通員工層適用期限一年/

/季度半年/

/月份季度/

/每天開始時(shí)間年末半年（季）末季（月）末執(zhí)行天數(shù)3天5天10天備注1、不同企業(yè)規(guī)模、不同工作性質(zhì)，其考核時(shí)間不一2、特殊部門期限另行確定第77頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月績(jī)效考核的常用方法第78頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月（1）、

法配對(duì)比較法，就是將所有要進(jìn)行考核的對(duì)象列在一起，兩兩配對(duì)比較。其對(duì)比較好者可得１分，最后將各對(duì)象所得分?jǐn)?shù)相加，其中分?jǐn)?shù)最高者即等級(jí)最高者，按分?jǐn)?shù)高低順序?qū)?duì)象進(jìn)行排列，即可劃定考核等級(jí)。配對(duì)比較法，基本作法是：將每一位員工按照所有的考核要素與所有其他員工進(jìn)行比較。運(yùn)用配對(duì)比較法，首先要標(biāo)明所有被考核的員工姓名及考核的所有工作要素。然后將所有員工依據(jù)某一類要素進(jìn)行配對(duì)比較，然后用好和差標(biāo)明誰(shuí)好一些，誰(shuí)差一些。最后，將每一位員工得到的好的次數(shù)相加。第79頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月（2）、

法等級(jí)擇一法，是指在事先規(guī)定各等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，由經(jīng)理人根據(jù)考核對(duì)象的實(shí)際狀況對(duì)屬于某一等級(jí)做出決定，等級(jí)擇一法是最為簡(jiǎn)單而又實(shí)用的考核方法。等級(jí)擇一法，同時(shí)也是將定性考核指標(biāo)定量化最佳方法！使用這種方法，應(yīng)該事先給考核檔次ABCDE賦予相應(yīng)的等級(jí)內(nèi)涵和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，例如：A—100分，工作業(yè)績(jī)非常出色，從未出現(xiàn)過(guò)任何差錯(cuò)B—80分，工作業(yè)績(jī)優(yōu)秀，幾乎不曾出過(guò)差錯(cuò)C—60分，工作業(yè)績(jī)基本達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，略有差錯(cuò)D—40分，工作業(yè)績(jī)較差，差錯(cuò)比較多E—20分，工作業(yè)績(jī)特別差，經(jīng)常出錯(cuò)第80頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月（3）、

法關(guān)鍵事件法，是由經(jīng)理人紀(jì)錄員工平時(shí)工作中的優(yōu)秀行為和不良行為的關(guān)鍵事件，來(lái)考核員工工作績(jī)效的一種方法。顯然，某一工作的關(guān)鍵事件，是在有效工作和無(wú)效工作之間造成差別的重要行為。關(guān)鍵事件法，利用積累的紀(jì)錄，由經(jīng)理人與員工討論相關(guān)事件，為績(jī)效考核提供重要依據(jù)，為績(jī)效反饋提供面談素材。關(guān)鍵事件法包含了三個(gè)重點(diǎn)：第一，觀察；第二，書面記錄員工所做的事情；第三，有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性的事實(shí)。關(guān)鍵事件法，主要原則是認(rèn)定員工與崗位有關(guān)的行為，并選擇其中最關(guān)鍵的部分來(lái)評(píng)定其結(jié)果。其重點(diǎn)在于，界定不同崗位的標(biāo)準(zhǔn)化的關(guān)鍵特征和行為要求。其焦點(diǎn)集中在崗位的關(guān)鍵行為上，因?yàn)樾袨槭强捎^察的，而行為是締造績(jī)效的核心因素。第81頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月（4）、

法不同人員的考核方式一般都是有一定差異的。對(duì)于企業(yè)的中高級(jí)經(jīng)理人而言，因?yàn)槠涔ぷ鞯奶厥庑?，往往也是采取有別于一般員工的考核方式，要求中高級(jí)經(jīng)理人進(jìn)行公開述職；述職考核法：是指企業(yè)的中高級(jí)經(jīng)理人在接受考核時(shí)，向特定范圍內(nèi)的人員公開匯報(bào)個(gè)人履職情況，并由聽(tīng)取述職的人員進(jìn)行考核評(píng)分的一種考核方式。述職一般有兩種，一種是向企業(yè)經(jīng)營(yíng)層、同級(jí)部門述職，一種是向部門內(nèi)員工述職，分管領(lǐng)導(dǎo)參加。述職考核法的評(píng)分，一般是事先設(shè)計(jì)相應(yīng)的表格，內(nèi)容主要包括：工作業(yè)績(jī)和企業(yè)所關(guān)注的行為、素質(zhì)指標(biāo)，參會(huì)人員綜合打分。對(duì)中高級(jí)經(jīng)理人進(jìn)行述職考核，對(duì)于判斷其工作能力、發(fā)展?jié)摿哂辛己玫膮⒖純r(jià)值，個(gè)別群眾反映不佳的中高級(jí)經(jīng)理人也將在述職考核中得到顯現(xiàn)！第82頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月（5）、

法360度考核法又稱為全方位考核法，顧名思義，就是多角度或全方位的績(jī)效考核方式，叫做360度考核。360度代表著全面，代表著完整。而所謂360度考核是指幫助一個(gè)組織中的成員（主要是管理人員），從與自己發(fā)生工作關(guān)系的所有主體那里，獲得關(guān)于本人績(jī)效信息反饋的過(guò)程。360度績(jī)效信息的來(lái)源包括：上級(jí)監(jiān)督者自上而下的反饋；下屬自下而上的反饋；本人的反饋；平級(jí)同事的反饋；企業(yè)外部的客戶和供應(yīng)商的反饋。360度考核有比較大的優(yōu)勢(shì)，但是在中國(guó)，儒家文化和中庸之道，使得360度考核有先天的不適應(yīng)。360度考核對(duì)被考核人來(lái)說(shuō)，是一份很好的工作考核與改進(jìn)工作建議書，對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展提供了非常有價(jià)值的建議。第83頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月（6）、

（BSC）平衡記分卡，是一種將傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)分析與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合來(lái)評(píng)價(jià)組織績(jī)效的方法。平衡記分卡，通常按4個(gè)角度來(lái)設(shè)定考核指標(biāo)：財(cái)務(wù)方面、客戶市場(chǎng)方面、內(nèi)部流程、人員與發(fā)展。平衡記分卡，打破了過(guò)去傳統(tǒng)的只注重財(cái)務(wù)指標(biāo)的業(yè)績(jī)管理方法，同時(shí)關(guān)注企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)等非財(cái)務(wù)指標(biāo)對(duì)企業(yè)價(jià)值的貢獻(xiàn)。傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)模式只能衡量過(guò)去發(fā)生的事情，要全面反映企業(yè)的進(jìn)步，必須將財(cái)務(wù)指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略、市場(chǎng)、客戶、發(fā)展等要素結(jié)合起來(lái)考慮。第84頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月（7）、

法標(biāo)桿管理內(nèi)涵：企業(yè)將自己的產(chǎn)品、服務(wù)和經(jīng)營(yíng)管理方式等，同行業(yè)內(nèi)或其他行業(yè)的領(lǐng)袖企業(yè)進(jìn)行比較和衡量，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行的一種持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)過(guò)程，學(xué)習(xí)對(duì)象可以是行業(yè)強(qiáng)手，也可以是本企業(yè)內(nèi)的先進(jìn)單位，從而提高自身產(chǎn)品質(zhì)量和經(jīng)營(yíng)管理水平，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。簡(jiǎn)言之：“找出差距，制定目標(biāo)，對(duì)照基準(zhǔn)點(diǎn)，學(xué)習(xí)無(wú)止境”。標(biāo)桿管理實(shí)質(zhì)：標(biāo)桿管理法是一項(xiàng)有系統(tǒng)、持續(xù)性的績(jī)效考核過(guò)程，透過(guò)不斷地將企業(yè)流程與世界上居領(lǐng)導(dǎo)地位之企業(yè)相比較，以獲得協(xié)助改善營(yíng)運(yùn)績(jī)效的方法。第85頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月最佳的

績(jī)效考核工具序考核工具突出優(yōu)點(diǎn)，重點(diǎn)應(yīng)用最佳適合對(duì)象1結(jié)果與過(guò)程兼顧，抓住工作重點(diǎn)中層經(jīng)理、職能部門、職員、行政后勤2結(jié)果導(dǎo)向，簡(jiǎn)單、易于實(shí)施業(yè)務(wù)部門、生產(chǎn)部門、基高層崗位3發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，反饋問(wèn)題，幫助改進(jìn)優(yōu)秀員工、后備干部、在任經(jīng)理4述職考核法各級(jí)經(jīng)理、優(yōu)秀員工5有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展高層，尤其是總經(jīng)理；部門考核6標(biāo)桿管理法找到差距，縮小與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手距離整個(gè)企業(yè)、部門7等級(jí)擇一法定性考核8抓住重點(diǎn)行為事件所有崗位9配對(duì)比較法校驗(yàn)可信度抽樣調(diào)查崗位第86頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月績(jī)效考核的常見(jiàn)錯(cuò)誤第87頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月績(jī)效考核常見(jiàn)誤區(qū)（1）

誤差：人們根據(jù)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)和習(xí)慣的思維方式，在頭腦中形成了對(duì)人或事物的不正確的看法。首因錯(cuò)誤：會(huì)給考核工作帶來(lái)消極的影響，使考核結(jié)果不能正確地反映被考核者的真實(shí)情況。從眾心理：在考核過(guò)程中，常常會(huì)出現(xiàn)“從眾心理”。為了防止這種現(xiàn)象的發(fā)生，在考核的過(guò)程中，考核者要切記應(yīng)當(dāng)獨(dú)立的作出自己的判斷，而不要盲目去出隨從別人。

效應(yīng)：將被考核者的某一優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)擴(kuò)大，以偏概全，一好百好，或一無(wú)是處，憑個(gè)人印象考核下屬；寬容化傾向：考核中不敢負(fù)責(zé)任，怕承擔(dān)責(zé)任，有意放寬考核標(biāo)準(zhǔn)。第88頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月績(jī)效考核常見(jiàn)誤區(qū)（2）嚴(yán)格化傾向：評(píng)價(jià)過(guò)分嚴(yán)格，使員工的工作積極性，受到嚴(yán)重的打擊；

誤差：在考核過(guò)程中，一些人總是把自己的性格、能力、作風(fēng)等拿來(lái)和被考核者對(duì)比，凡是與自己相似的人，總是作出較高的評(píng)價(jià)，相反，對(duì)那些與自己有些格格不入的人，就會(huì)作出偏低的評(píng)價(jià)。

傾向：依個(gè)人的好惡作為考核依據(jù)，自己擅長(zhǎng)的方面，考核尺度嚴(yán)；自己不擅長(zhǎng)的方面，考核尺度寬一些，不能做到實(shí)事求是；邏輯推斷傾向：由一個(gè)考核指標(biāo)推斷另一個(gè)考核指標(biāo)。如認(rèn)為工作勤奮與績(jī)效之間存在邏輯關(guān)系，當(dāng)前者好時(shí)，認(rèn)為后者也必定好；第89頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月績(jī)效考核常見(jiàn)誤區(qū)（3）

傾向：不敢拉開檔次，考核結(jié)果集中于中間檔次，其原因是對(duì)考核工作缺乏自信，缺乏有關(guān)的事實(shí)依據(jù)；倒推化傾向：即先為某員工確定一個(gè)考核檔次或分?jǐn)?shù)，然后將考核分?jǐn)?shù)倒推分布于各考核欄目；輪流坐莊：將較差的檔次或好的檔次，在本單位內(nèi)部下屬間輪流分配；

偏見(jiàn)：一般情況下，每位員工都準(zhǔn)確地知道何時(shí)對(duì)自己績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。盡管員工的某些行為可能不是有意識(shí)的，但常常在評(píng)價(jià)之前的一段時(shí)間內(nèi)，員工的行為會(huì)有所改善。對(duì)于評(píng)價(jià)者來(lái)說(shuō)，最近行為的記憶要比遙遠(yuǎn)的記憶更清晰。但是，評(píng)價(jià)者要清楚，考核貫穿一個(gè)特定的時(shí)期，工作績(jī)效應(yīng)該考慮整個(gè)時(shí)期的工作成績(jī)。第90頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月績(jī)效考核的正確態(tài)度第91頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月正確的績(jī)效考核定位考核變革首先應(yīng)該是

的變革，我們對(duì)考核應(yīng)該重新認(rèn)識(shí)，重新定位。而正確的考核定位應(yīng)該是：１、考核是強(qiáng)化企業(yè)文化的載體；２、考核應(yīng)傳遞企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針、目標(biāo)和任務(wù)；３、考核是人員任用和職務(wù)升遷的依據(jù)；４、考核是進(jìn)行人員培訓(xùn)的基礎(chǔ)；５、考核是價(jià)值分配的支持系統(tǒng)；６、考核是對(duì)員工進(jìn)行

。第92頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月以

的態(tài)度進(jìn)行考核在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)本著實(shí)事求是的態(tài)度：行就是行，不行就是不行，絕不能存有任何的私心偏念；否則，只會(huì)給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失。要求考核人員要尊重客觀事實(shí)，以事實(shí)為依據(jù)，決不允許隨心所欲，憑空想象，要確?？己说恼鎸?shí)性和正確性。第93頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月要

績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)在考核過(guò)程中，將考核的標(biāo)準(zhǔn)公布于眾，是非常重要的。這樣做，不僅可以使每個(gè)員工清楚地知道企業(yè)希望他們到底怎么做；而且還能增強(qiáng)考核的透明度，使員工對(duì)考核工作持信任和合作的態(tài)度，對(duì)考核結(jié)果抱理解和接受的姿態(tài)。第94頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月確定合適的

；考核期限的確定，要“足夠”長(zhǎng)，以使員工能在這一期間內(nèi)充分地表現(xiàn)自己，這樣才能對(duì)他們作出正確的評(píng)價(jià)。在確定業(yè)績(jī)考核的期限時(shí)，要注意，應(yīng)當(dāng)使員工在這個(gè)期間內(nèi)，能夠徹底地完成他們的工作。而工作內(nèi)容不同，完成工作所需要的時(shí)間也不同。所以業(yè)績(jī)考核的期限，是有長(zhǎng)有短的，要視具體情況而定。第95頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月正確選擇考核的時(shí)間在作考核工作之前，一定要把時(shí)間選擇好，以保證能專心地進(jìn)行考核，不受

的干擾。在選擇考核時(shí)間時(shí)，還要保證自己在這段時(shí)間內(nèi)，情緒比較穩(wěn)定，不會(huì)大起大落，這樣才能做出公正的評(píng)價(jià)，既不會(huì)偏袒這個(gè)人，也不會(huì)苛求那個(gè)人。第96頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月考核者必須參加

；考核者應(yīng)正確地理解考核項(xiàng)目，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格地實(shí)施考核。“考核他人的考核者”是非常關(guān)鍵的位置，對(duì)他們進(jìn)行訓(xùn)練，關(guān)系到考核的成敗。正確的績(jī)效管理系統(tǒng)理念企業(yè)績(jī)效管理制度的講解績(jī)效考核基本知識(shí)的介紹說(shuō)明績(jī)效考核的種種誤區(qū)第97頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月保證績(jī)效考核的

；只有進(jìn)行嚴(yán)格的考核，做到賞罰分明才能避免工作作風(fēng)自由散漫。對(duì)員工進(jìn)行嚴(yán)格的考核，并依考核的結(jié)果來(lái)進(jìn)行賞罰，對(duì)一個(gè)公司的發(fā)展是非常重要的。以嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格的考核方法，嚴(yán)肅認(rèn)真的態(tài)度，嚴(yán)格的考核制度來(lái)保證考核順利開展，使其在人事管理中能發(fā)揮應(yīng)有的作用。第98頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月目標(biāo)管理方法與技巧（第八講）第99頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月什么是目標(biāo)簡(jiǎn)單的來(lái)講，目標(biāo)就是“

”。目標(biāo)，是在一定的時(shí)間內(nèi)，所要達(dá)到的具有一定規(guī)模的期望標(biāo)準(zhǔn)。成功就等于目標(biāo)，其他的一切都是這句話的注解。目標(biāo)就是計(jì)劃，給自己的人生確定一個(gè)你希望達(dá)到的場(chǎng)景，就是人生的目標(biāo)。目標(biāo)是個(gè)人、部門或整個(gè)組織所期望的成果。

第100頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月有效目標(biāo)的原則（SMART

&A+B）Specific--

；Measurable--可度量的，可量化的，可衡量的Actionable--可行的Realistic--現(xiàn)實(shí)的Time-limited--有時(shí)間期限除了符合SMART原則外，有效目標(biāo)還應(yīng)包括A、B兩大元素：

A--Agreed，

；

B--Balanced，

；第101頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月目標(biāo)管理的定義目標(biāo)管理是通過(guò)

來(lái)激勵(lì)人們的動(dòng)機(jī)，指導(dǎo)人的行為，使個(gè)人的需要、期望與企業(yè)的目標(biāo)掛鉤，從而調(diào)動(dòng)人的積極性。將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)作為總目標(biāo)，然后層層分解目標(biāo)，通過(guò)若干小的分目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來(lái)保證總目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理方法。目標(biāo)管理不是簡(jiǎn)單的計(jì)劃管理；目標(biāo)管理不是對(duì)目標(biāo)的管理，而是通過(guò)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)管理；目標(biāo)管理是經(jīng)理人通過(guò)績(jī)效機(jī)制的作用，把企業(yè)組織或經(jīng)理人的目標(biāo)，轉(zhuǎn)化成部屬的目標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)由自我控制達(dá)成整體協(xié)調(diào)控制的一種管理技術(shù)。第102頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月目標(biāo)管理的基本思想共同奮斗目標(biāo)：企業(yè)必須建立大目標(biāo)，作為整個(gè)企業(yè)的共同奮斗方向；人人都有目標(biāo)：企業(yè)中每個(gè)人都有自己的奮斗目標(biāo)。個(gè)人目標(biāo)與公司與部門的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，從而促使總目標(biāo)的完成。共同

目標(biāo)：目標(biāo)要達(dá)成共識(shí)；層層

目標(biāo)：為了實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)，公司中的各級(jí)經(jīng)理人和員工必須分別設(shè)定部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)；目標(biāo)實(shí)施控制：不斷控制目標(biāo)進(jìn)行的方向和進(jìn)度。第103頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月目標(biāo)分解與溝通目標(biāo)分解是依職位職責(zé)將企業(yè)目標(biāo)分配給每個(gè)部門，然后分給每個(gè)職位的過(guò)程，以保證企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。目標(biāo)分解的核心——

。第104頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月目標(biāo)分解體系完成戰(zhàn)略目標(biāo)的措施完成目標(biāo)的措施再下級(jí)目標(biāo)行動(dòng)計(jì)劃第105頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月目標(biāo)設(shè)定與分解的十個(gè)步驟正確理解公司整體目標(biāo)，將公司及部門目標(biāo)、方針告知部屬部屬可質(zhì)疑部門整體的目標(biāo)，彼此充分討論部屬提出自己的

，制訂符合SMART+A+B原則的目標(biāo)經(jīng)理人審閱部屬的草案目標(biāo)經(jīng)理人與部屬進(jìn)行單獨(dú)溝通，提出修正意見(jiàn)與部屬溝通協(xié)調(diào)經(jīng)理人與部屬進(jìn)行公開討論，橫向協(xié)調(diào)，必要時(shí)調(diào)整工作分配達(dá)成共識(shí)后的目標(biāo)修訂及整理探討可能遇到的問(wèn)題和阻礙，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的技能和授權(quán)最終達(dá)成共識(shí)，將目標(biāo)加以書面化，簽訂工作

；建立目標(biāo)體系圖，隨時(shí)檢查目標(biāo)執(zhí)行情況第106頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月關(guān)鍵績(jī)效考核與指標(biāo)（第九講）第107頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月KPI績(jī)效考核體系的內(nèi)涵KPI，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的

進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為具體目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)工具；KPI可以使各級(jí)經(jīng)理人明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。因此，建立明確的切實(shí)可行的KPI指標(biāo)是做好關(guān)鍵績(jī)效考核的關(guān)鍵；KPI考核體系的建立和考核工作過(guò)程，就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過(guò)程。第108頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月有效KPI的基本功能根據(jù)組織的目標(biāo)計(jì)劃來(lái)確定部門/個(gè)人的業(yè)績(jī)指標(biāo)；把個(gè)人和部門的目標(biāo)與公司整體的目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)；監(jiān)測(cè)與績(jī)效目標(biāo)最有關(guān)的過(guò)程，集中測(cè)量公司所

；對(duì)于經(jīng)理人而言，階段性地對(duì)部門/個(gè)人的KPI輸出進(jìn)行評(píng)價(jià)和控制，可引導(dǎo)正確的目標(biāo)發(fā)展；及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，找到需改進(jìn)的領(lǐng)域，反饋給相應(yīng)部門/個(gè)人；KPI輸出是績(jī)效管理與績(jī)效考核的基礎(chǔ)和依據(jù)；定量和定性地對(duì)創(chuàng)造利潤(rùn)的貢獻(xiàn)作出評(píng)估。第109頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月KPI設(shè)置上存在的主要誤區(qū)面向上級(jí)，而不是面向市場(chǎng)和客戶；過(guò)程控制導(dǎo)向，而非結(jié)果責(zé)任導(dǎo)向；指標(biāo)缺乏共同的方向，牽引方向發(fā)散；指標(biāo)缺乏有機(jī)的聯(lián)系，“象一籮螃蟹相互鉗制”；引致部門壁壘及溝通、協(xié)作的困難;KPI設(shè)置是為了“考人”而不是“考事”，因此下屬“對(duì)人”而不是“對(duì)事”負(fù)責(zé)；隨意性大，缺乏

，崗位指標(biāo)與部門指標(biāo)、公司指標(biāo)關(guān)系松散；崗位對(duì)流程的貢獻(xiàn)無(wú)法考核……第110頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月KPI的設(shè)計(jì)基本原則KPI基于公司整體業(yè)務(wù)戰(zhàn)略而定；KPI應(yīng)與所在單位當(dāng)年經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相關(guān)；KPI應(yīng)是與員工

直接相關(guān)的工作成果；KPI應(yīng)體現(xiàn)任職位的

；KPI指標(biāo)應(yīng)確?？梢院饬浚粡某霭l(fā)，突出團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與個(gè)體目標(biāo)的一致；職責(zé)、職權(quán)、責(zé)任三位一體；改進(jìn)理念，突出績(jī)效的進(jìn)步；團(tuán)隊(duì)理念，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作、團(tuán)隊(duì)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效不可分割。第111頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月績(jī)效指標(biāo)常用設(shè)定方法第112頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月第一步：確定

；所謂確定工作產(chǎn)出，主要是界定某個(gè)個(gè)體或團(tuán)隊(duì)的工作結(jié)果是什么。工作產(chǎn)出是設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的基礎(chǔ)。工作產(chǎn)出可以是一種有形的產(chǎn)品，也可以是某種作為結(jié)果的狀態(tài)。通常來(lái)說(shuō)，以客戶為導(dǎo)向來(lái)設(shè)定工作產(chǎn)出是一種比較適宜的方法。凡是被評(píng)估者工作產(chǎn)出輸出的對(duì)象，無(wú)論組織外部還是內(nèi)部都構(gòu)成客戶，定義工作產(chǎn)出需要從客戶的需求出發(fā)。這里尤其強(qiáng)調(diào)的是組織內(nèi)部客戶概念，這是把組織內(nèi)部不同部門或個(gè)人之間工作產(chǎn)出的相互輸入輸出也當(dāng)作是客戶關(guān)系。第113頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月第二步：建立

；在確定了工作產(chǎn)出之后，我們需要確定對(duì)各項(xiàng)工作產(chǎn)出分別從什么角度去衡量，從哪些方面評(píng)價(jià)各項(xiàng)工作出產(chǎn)出。通常來(lái)說(shuō)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要有四種類型：數(shù)量、質(zhì)量、成本和時(shí)限。下表中列出了常用的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的類型。一些典型的例子以及從哪里可以獲得驗(yàn)證這些指標(biāo)的證據(jù)來(lái)源。第114頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月第三步：設(shè)定

；一般來(lái)說(shuō)，考核指標(biāo)指的是從哪些方面來(lái)對(duì)工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量或評(píng)價(jià)；指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平；指標(biāo)解決的是我們需要評(píng)價(jià)“什么”的問(wèn)題，標(biāo)準(zhǔn)解決的是要求被評(píng)價(jià)者做得“怎樣”、完成“多少”的問(wèn)題。第115頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月第四步：審核

指標(biāo)對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行審核的目的，主要是為了確認(rèn)這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是否能夠全面、客觀的反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的工作績(jī)效，以及是否適合于評(píng)價(jià)操作。審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品？關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是否是可以證明和觀察的？多個(gè)評(píng)價(jià)者對(duì)同一績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，結(jié)果是否能取得一致？這些指標(biāo)的總和是否可解釋該崗位80％以的工作目標(biāo)？是否從客戶的角度來(lái)界定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)？跟蹤和監(jiān)控這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是否可以操作？是否留下超越標(biāo)準(zhǔn)的空間？第116頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月擬定KPI指標(biāo)的八大簡(jiǎn)單方法第117頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月方法一：

查閱法一般情況下，崗位說(shuō)明書包括任職的資格與職責(zé)內(nèi)容，我們可以通過(guò)查閱相關(guān)的崗位說(shuō)明書，以此來(lái)搜集所需要的KPI考核指標(biāo)。實(shí)際上，每一項(xiàng)KPI指標(biāo)都應(yīng)該來(lái)源于崗位職責(zé)，或者與崗位職責(zé)非常相關(guān)。根據(jù)崗位職責(zé)抽取出KPI考核指標(biāo)。崗位職責(zé)是員工應(yīng)該做的事情，而KPI指標(biāo)是考核的崗位職責(zé)中最重要的任務(wù)。第118頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月方法二：

法榜樣分析法，是通過(guò)對(duì)該崗位少數(shù)典型員工進(jìn)行工作分析，以他們?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)所建立起來(lái)的考核指標(biāo)。

榜樣分析法的首要工作是尋找“標(biāo)竿”?？蓪⒃搷徫恢袠I(yè)績(jī)表現(xiàn)最好的員工篩選出來(lái)，作為“標(biāo)竿”。觀察“標(biāo)竿”的工作方式，并分析“標(biāo)竿”各項(xiàng)能力及素質(zhì)對(duì)工作業(yè)績(jī)的影響。

在這些特征中，我們要尋找出最為實(shí)質(zhì)的指標(biāo)。將這些指標(biāo)推而廣之，就可以成為該崗位的考核指標(biāo)。

榜樣分析法操作簡(jiǎn)單、實(shí)用性強(qiáng)，特別適合于對(duì)一些綜合事務(wù)性崗位擬定考核指標(biāo)是使用。第119頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月方法三：

法邀請(qǐng)一些該領(lǐng)域的專家，和一些有長(zhǎng)時(shí)間工作經(jīng)驗(yàn)的老員工，還可以包括該崗位的上級(jí)管理人員等等。用一個(gè)專門的時(shí)間請(qǐng)他們坐在一起，盡情地提出自己對(duì)考核指標(biāo)的看法和意見(jiàn)。

記錄員可以將每個(gè)人的觀點(diǎn)寫在白板上，每個(gè)人都可以提自己的觀點(diǎn)。不要反駁別人的觀點(diǎn)?？己藢T可以啟發(fā)性的提問(wèn)，讓他們多將一些自己所提考核指標(biāo)的依據(jù)。

會(huì)后，考核專員對(duì)會(huì)議記錄進(jìn)行歸類和整理，形成指標(biāo)草稿。再對(duì)相關(guān)人員召開一次討論會(huì)，逐漸明確各崗位的考核指標(biāo)。第120頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月方法四：

法針對(duì)各崗位不同工作內(nèi)容及性質(zhì)，結(jié)合考核者和被考核者的實(shí)際情況，可以設(shè)置出不同的考核指標(biāo)塊，然后對(duì)每個(gè)指標(biāo)塊進(jìn)行細(xì)分，最終設(shè)計(jì)出考核指標(biāo)。最常見(jiàn)的分類方法，可以將考核指標(biāo)分為工作態(tài)度指標(biāo)塊、工作能力指標(biāo)塊、工作業(yè)績(jī)指標(biāo)塊、個(gè)性表現(xiàn)指標(biāo)塊。

比如，銷售人員的工作能力指標(biāo)塊，可以細(xì)分為以下六個(gè)考核指標(biāo)：對(duì)產(chǎn)品性能掌握程度、知識(shí)結(jié)構(gòu)及運(yùn)用、談吐、觀察力和聯(lián)想力、對(duì)顧客心理掌握情況、創(chuàng)新精神，如此等等。第121頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月

方法五：

分析法我們可以通過(guò)對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行分析，來(lái)確定該崗位的績(jī)效考核指標(biāo)。培訓(xùn)目標(biāo)，實(shí)際上就是該崗位從業(yè)員工被期望所達(dá)到的工作能力及素質(zhì)要求。需要培訓(xùn)的方面，通過(guò)考核也可提升員工的這方面能力。這些信息都可以為擬定考核指標(biāo)提供素材。

比如，軟件企業(yè)工程師崗位的培訓(xùn)目標(biāo)一般是：熟練掌握B/S體系結(jié)構(gòu)；具有詳細(xì)設(shè)計(jì)能力；具有較高的編碼水平。

這些培訓(xùn)目標(biāo)，實(shí)際上都涵蓋了該崗位的績(jī)效考核指標(biāo)。第122頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月方法六：

法術(shù)業(yè)有專攻。畢竟KPI考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)，需要一定的專業(yè)知識(shí)和管理經(jīng)驗(yàn)，而企業(yè)的經(jīng)理人專長(zhǎng)在于企業(yè)經(jīng)營(yíng)，并非KPI考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)。企業(yè)找不準(zhǔn)科學(xué)的KPI考核指標(biāo)，這是很正常的事情。那么，企業(yè)可以通過(guò)對(duì)有關(guān)培訓(xùn)師、管理專家、常年顧問(wèn)，甚至經(jīng)驗(yàn)豐富的經(jīng)理人，進(jìn)行咨詢，逐步來(lái)搜集完善有關(guān)的KPI考核指標(biāo)。第123頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月

方法七：

法/

法我們可以尋找同行業(yè)其他企業(yè)同崗位的考核指標(biāo)，以此作為基礎(chǔ)，并根據(jù)本企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行修改，從而建立起本企業(yè)該崗位的考核指標(biāo)。需要注意的是，雖然有些企業(yè)的崗位名稱相同，但實(shí)際工作卻可能大相徑庭。所以，在參照同行企業(yè)的考核指標(biāo)時(shí)，一定要注意該崗位的崗位職責(zé)是否與本企業(yè)相同。參照法簡(jiǎn)單易行，經(jīng)理人要學(xué)會(huì)多與同行業(yè)認(rèn)識(shí)交流，或者多借鑒優(yōu)秀企業(yè)的各崗位的績(jī)效指標(biāo)。第124頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月方法八：

庫(kù)實(shí)際上，對(duì)企業(yè)來(lái)講，KPI考核難點(diǎn)就在于指標(biāo)設(shè)計(jì)，而企業(yè)全部崗位的指標(biāo)設(shè)計(jì)不可能一朝一夕，建立KPI庫(kù)是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，需要不斷地完善，這是一個(gè)比較長(zhǎng)期的過(guò)程。做KPI方案，總是要去提煉KPI，企業(yè)總要為這個(gè)苦惱，為什么不建立一個(gè)KPI指標(biāo)庫(kù)？只要建立起適合本企業(yè)的KPI指標(biāo)庫(kù)，那么KPI考核就比較容易實(shí)施了。建立KPI庫(kù)，對(duì)管理基礎(chǔ)較為薄弱或剛剛引入規(guī)范績(jī)效管理的企業(yè)來(lái)說(shuō)，必然會(huì)有一些難度?？梢韵冉⑵饦I(yè)務(wù)部門的KPI庫(kù)，再逐步建立并完善企業(yè)的KPI庫(kù)。第125頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月績(jī)效溝通與反饋面談（第十講）第126頁(yè)，課件共174頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月績(jī)效管理的生命線：雙向溝通績(jī)效

溝通：實(shí)施績(jī)效管理之前，要把績(jī)效管理的真正意義溝通到位；績(jī)效

溝通：要做好充分的宣傳工作，貫徹制度；績(jī)效計(jì)劃溝通：績(jī)效計(jì)劃制定，雙方采用面談方式進(jìn)行溝通；績(jī)效輔導(dǎo)溝通：建立并保持相適應(yīng)的各種暢通的溝通渠道，及時(shí)交流績(jī)效改善舉措；績(jī)效考核溝通：確認(rèn)考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式……績(jī)效