人力資源高級(jí)研修班培訓(xùn)課件

在研究與開發(fā)某一領(lǐng)域至少有5年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)<3>計(jì)算機(jī)的基礎(chǔ)知識(shí)〈4〉現(xiàn)代管理方法<5>外語(yǔ)知識(shí)<6>社會(huì)科學(xué)的基礎(chǔ)知識(shí)，特別是法律、經(jīng)濟(jì)、本國(guó)歷史及科學(xué)類人才的社會(huì)需求將會(huì)迅速增加：信息產(chǎn)業(yè)人才；生命科學(xué)人方面的人才；新材料方面的人才；空間科學(xué)人才；海洋科學(xué)內(nèi)在素養(yǎng)應(yīng)當(dāng)提出相應(yīng)的要求，有三層含義是務(wù)必考慮的：第重復(fù)的體力勞動(dòng)正在被自動(dòng)化機(jī)械與計(jì)算機(jī)所取代，對(duì)勞動(dòng)越來越高。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的悄然興起，是一場(chǎng)無聲的、無形的、深刻有的生活方式、生產(chǎn)方式、思維方式都要產(chǎn)生重大的影響，知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，大量需要在素養(yǎng)教育下培養(yǎng)出來的既有知識(shí)、又有能力的“能力型”測(cè)評(píng)，筆試與面試并舉，對(duì)人才的素養(yǎng)、能力、專長(zhǎng)與潛能核與評(píng)價(jià)，在"公正、公開、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)"的原則下選擇人才。人才開發(fā)從注重學(xué)歷它既能因開發(fā)而產(chǎn)生物質(zhì)或者精神的財(cái)富，也能因經(jīng)濟(jì)要求以最小的投入獲取最大的收益。開發(fā)人的潛能，挖掘最大效能，是對(duì)人力資源的一種節(jié)約，因此，知識(shí)經(jīng)濟(jì)在注重如自身人力資本積存不夠，在今后的競(jìng)爭(zhēng)中將失去優(yōu)經(jīng)濟(jì)下人的生存時(shí)刻充滿了危機(jī)，這就使人們的學(xué)習(xí)主動(dòng)斷"充電”,由“要我學(xué)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W(xué)",人才開發(fā)也隨之由被動(dòng)開發(fā)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)揮而言，人生卻有一定的黃金階段，但從人力資源開發(fā)的宏觀角限于黃金階段。知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，人才資源開發(fā)將貫穿人的一生，人的一生始終處在一種不斷"充電"不斷"放電"的動(dòng)態(tài)開發(fā)過程中，從“零歲方案”到老年人才的“第二二十一世紀(jì)全球?qū)⒉饺胄畔r(shí)代，計(jì)算機(jī)與信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)改變著人類社會(huì)的許學(xué)方式轉(zhuǎn)變，由面對(duì)面地由教師“傳道""授業(yè)”"解惑"來獲得知識(shí)的近距離教學(xué)同更多地依靠計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等先進(jìn)科技手段來獲取知識(shí)信息的遠(yuǎn)距離開發(fā)轉(zhuǎn)與前途的希望。網(wǎng)絡(luò)公司為什么具有這樣大的吸引力呢?一是高薪，二是期權(quán)，與大案例北大方正的“用人之道”勃生機(jī)與強(qiáng)大的科研實(shí)力。除了尊重人才以外，要防止年青人“打架”,最好的辦3、方正研究院院長(zhǎng)王選有個(gè)不離身的筆記本，上面記錄著研究院數(shù)百名年輕人的正是在這種相互信任、相互尊重的氛圍中，年輕的優(yōu)秀人才脫穎而出，年僅26歲4、方正已從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)向人才管理。方正的用人之道是扎根在中國(guó)這塊土(1)機(jī)構(gòu)能撤能設(shè)。公司下屬機(jī)構(gòu)，兩三年沒有效益，該砍就砍，人員自己內(nèi)部(2)人員能進(jìn)能出。很冒尖的人留下來，不習(xí)慣的能流走。(3)干部能上能下。方正考察干部要緊看：學(xué)術(shù)成就，市場(chǎng)頭腦與合作精神。(4)工資能升能降。第二節(jié)人力資源是21世紀(jì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)制勝的根本戰(zhàn)略資源1、◆人力資源管理在企業(yè)管理中作用的演變1992年以后，"人事管理"進(jìn)入一個(gè)新的階段，開始轉(zhuǎn)變成為人力資源管理。其在企拓展人力資本的一個(gè)要緊工作是利用企業(yè)內(nèi)部所有員工的才能與外部吸引優(yōu)秀的部的人力資源管理活動(dòng)，想方設(shè)法留住員工，給他們提供更多的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，為他們進(jìn)能夠有效的配合。因此不一致的人力資源戰(zhàn)略必定會(huì)影響到人力資源的管理活動(dòng)。缸位一有空缺隨時(shí)進(jìn)行填補(bǔ)，非終生雇傭制，員工晉升速度勢(shì)轉(zhuǎn)變。1995年1月，35名最高經(jīng)營(yíng)人才中，25名是管理人才；但是1998年管理人這些人設(shè)置了MBA課程。每期50人，集中培訓(xùn)6個(gè)月。先在國(guó)內(nèi)學(xué)習(xí)3個(gè)月，學(xué)習(xí)此他們?yōu)榱斯餐睦娑ハ鄥f(xié)作。再者評(píng)估個(gè)人表現(xiàn)是忠工作表現(xiàn)與知識(shí)的前面。獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)職工心理上的影響比經(jīng)有長(zhǎng)期錄用的思想，因此他們并不期望有立即的公認(rèn)與獎(jiǎng)勵(lì)終身職業(yè)可使工人在公司內(nèi)輪換工作。這種長(zhǎng)期繼續(xù)培訓(xùn)的實(shí)踐方法使職工能學(xué)他們成了具有各方面才能的人這樣他們更能全考慮自己的行為直到退休為止。公司興旺時(shí)也招一些臨時(shí)工或者承包合同一些臨時(shí)工，但對(duì)終身雇員不解雇，而是向他們提供福而且要在國(guó)際市場(chǎng)上占要緊位置，就務(wù)必提高產(chǎn)品質(zhì)量。質(zhì)包含按時(shí)出產(chǎn)品、及時(shí)交貨、發(fā)票賬單準(zhǔn)確無誤，與維修服務(wù)述每一項(xiàng)成本都能夠提高生產(chǎn)率。有了這些認(rèn)識(shí)以后，日本科操縱放在中層管理的重要性。日本將戴明這種思想與日本的實(shí)際每個(gè)質(zhì)量圈約由八名通常工人與一名年長(zhǎng)資深的工人構(gòu)成，是比圈的成員都同意如何解決問題，其中包含一些基礎(chǔ)的數(shù)學(xué)方法的訓(xùn)練。他們定期聚根據(jù)職務(wù)編制計(jì)劃與人員配置計(jì)劃，使用預(yù)算方法，來進(jìn)人員供給計(jì)劃是人員需求的計(jì)策性計(jì)劃。要緊闡述人員供給的方式(外部招聘、等。通過分析勞動(dòng)力過去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)與構(gòu)成與人員料，就能夠預(yù)測(cè)出未來某個(gè)特定時(shí)刻的供給情況。預(yù)測(cè)結(jié)果勾為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素養(yǎng)，習(xí)慣企業(yè)進(jìn)展的需要計(jì)劃中明確計(jì)劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步1、決策層(5人)總經(jīng)理1名、行政副總1名、財(cái)務(wù)總監(jiān)1名、營(yíng)銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名2、行政部(8人)行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機(jī)2名、接線員1名3、財(cái)務(wù)部(4人)財(cái)務(wù)部經(jīng)理1名、會(huì)計(jì)1名、出納1名、財(cái)務(wù)文員1名4、人力資源部(4人)人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓(xùn)專員1名5、銷售一部(19人)銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長(zhǎng)3名、銷售代表12名、銷售助理3名6、銷售二部(13人)銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長(zhǎng)2名、銷售代表8名、銷售助理2名7、開發(fā)一部(19人)開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長(zhǎng)3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名8、開發(fā)二部(19人)開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長(zhǎng)3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名9、產(chǎn)品部(5人)產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營(yíng)銷策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名開發(fā)組長(zhǎng)2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名障金300元左右(養(yǎng)老保險(xiǎn)、事業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等)。試用期基本工資1000A、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補(bǔ)助200元、社會(huì)保險(xiǎn)金300元左右(養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等)。試用期基本工資3000C、試用期3個(gè)月(1)由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動(dòng)，可能會(huì)增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高同時(shí)屬于高新技術(shù)企業(yè)，能夠基本回避該風(fēng)險(xiǎn)。另(2)由于計(jì)算機(jī)主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，因此研究生招聘將非常困難。假如研究生招聘比較困難，應(yīng)重點(diǎn)通過社會(huì)招聘來填補(bǔ)“開發(fā)組長(zhǎng)”空(三).選擇方式調(diào)整計(jì)劃1999年開發(fā)人員選擇實(shí)行了面試與筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的另外在招聘集中期，能夠使用"合議制面試",即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共(四)績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃1999年已經(jīng)開始對(duì)公司員工進(jìn)行了績(jī)效考評(píng)，每位員工都有了考評(píng)記錄。另外，在1999年對(duì)開發(fā)部進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化的定量考評(píng)。(2)交流會(huì)費(fèi)用：參加交流會(huì)4次，每次平均400元，共計(jì)1600元1999年實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用35000元，按20%遞增，估計(jì)今年培訓(xùn)費(fèi)用約為42000元，1999年社會(huì)保險(xiǎn)金共交納******元，按20%遞增，估計(jì)今年社會(huì)保障金總額為2000年1月5日當(dāng)預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源未來可能發(fā)生短缺時(shí)，可根據(jù)具體情況選擇下列不一致方是制定科學(xué)的激勵(lì)計(jì)劃，與培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)，來調(diào)動(dòng)每一個(gè)到過麥當(dāng)勞快餐店的人，都會(huì)被它那年輕而富有朝氣的職工隊(duì)伍所吸引，他們身著統(tǒng)一的制服，每一張臉上都洋溢著自信的表情；他們不也許人們不大熟悉，麥當(dāng)勞還擁有一支規(guī)模龐大的年輕人才后備軍，如在美國(guó)，這支后備軍有大約35000名大學(xué)生構(gòu)成，他們?cè)谡n余時(shí)間定期到麥將成為公司明天的高級(jí)管理人員。他們就像是新鮮的血液，不斷地注入到麥當(dāng)勞公司麥當(dāng)勞的年輕人來源非常廣泛，其中真正畢業(yè)于飲食服務(wù)學(xué)校的只占員工的30%,而40%的員工來自商業(yè)學(xué)校，其余的則由大學(xué)生、工程師、農(nóng)學(xué)家與中學(xué)畢業(yè)后進(jìn)修這條道路要從辛勞與瑣碎的小事開始，由于每一個(gè)剛進(jìn)入麥當(dāng)勞的員工，不論他有什是每一個(gè)走向成功的麥當(dāng)勞人的必經(jīng)之路。麥當(dāng)勞的創(chuàng)始人克羅克說，假如你沒有經(jīng)歷過各個(gè)階段的嘗試，沒有在各個(gè)工作崗位上親自實(shí)踐過，那么你又如何以管理者的身份對(duì)他們進(jìn)行監(jiān)督與指導(dǎo)呢?實(shí)際上，在這里從收付款到炸土豆條，每個(gè)崗位上都會(huì)造就出來未來的餐館經(jīng)理。這種做法不僅僅鍛煉了麥當(dāng)勞人吃有80%的人關(guān)于這些艱難瑣碎的工作根本就缺乏認(rèn)識(shí)。這樣，剩下來的人大部分都是如今，他們就又肩負(fù)了更多更重要的責(zé)任，每個(gè)人都要在餐館中獨(dú)擋一面。他們的管理才能也日趨完善。這個(gè)階段之后，那些干得有聲有色的一級(jí)助理就會(huì)進(jìn)一步升為經(jīng)理，實(shí)現(xiàn)他們當(dāng)老板的夢(mèng)想。只是，在晉升之前，他們還需要跨越一個(gè)為期十五天的小階段。與前面不一致的是，這個(gè)階段充滿了歡樂與輕松的閑暇；去芝加哥漢堡包大三年后，監(jiān)督管理員將升為地區(qū)顧問。屆時(shí)，他將成為總公司派駐其下屬企業(yè)相公司標(biāo)準(zhǔn)的捍衛(wèi)者與公司經(jīng)營(yíng)哲學(xué)的傳教士。而一個(gè)從炸土豆條做起，由麥當(dāng)勞特有當(dāng)然成績(jī)優(yōu)秀的地區(qū)代表依然能夠晉升，成為更大的區(qū)域的地區(qū)代表，直到成為與麥當(dāng)勞公司內(nèi)快速的晉升制度一樣，麥當(dāng)勞人的收入變動(dòng)也是頻繁而快速的。一方面，職員每次工作崗位的調(diào)整必定導(dǎo)致工資收入工作崗位上，工資級(jí)別也只在幾個(gè)月內(nèi)是有效的，以后里僅憑級(jí)別或者工作時(shí)間長(zhǎng)短估計(jì)一個(gè)雇員的收入是很比如，在麥當(dāng)勞法國(guó)公司雇員收入變動(dòng)的程序如下：人們剛進(jìn)入公司時(shí)每年領(lǐng)取11萬(wàn)至13萬(wàn)法郎的工資，根據(jù)每個(gè)人的文憑不一致略有差別。而后，人們從第五個(gè)月開始就每年領(lǐng)取13萬(wàn)至15萬(wàn)法郎的工資。兩年后，要是一名麥當(dāng)勞公司的工作人已經(jīng)順利地當(dāng)上了經(jīng)理，那么每就能夠掙到18萬(wàn)法郎。當(dāng)然還能得到各方面的實(shí)物好處，比如，根據(jù)職務(wù)不一致提供的專用公司從基層至高層的每位雇員來說，還能夠白天在麥當(dāng)勞公司非常重視培養(yǎng)團(tuán)體觀念，這一點(diǎn)與其他公司是一樣的，只是賣當(dāng)勞更強(qiáng)調(diào)這一點(diǎn)。團(tuán)體觀念在這樣一個(gè)工作條件艱難的那么他們?cè)诠纠锏纳w將不被考慮，不管你的工作是多么出定員是企業(yè)單位在用人方面的一種標(biāo)準(zhǔn)。更確切地說，它是生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為了保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常進(jìn)行，而規(guī)定的各類人員企業(yè)定員范圍，從職工工作崗位的性質(zhì)的特點(diǎn)來看，包含工人、學(xué)徒、工程企業(yè)要組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，就要在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)程中使勞動(dòng)力、勞動(dòng)手段、勞動(dòng)對(duì)象得到合理的結(jié)合?，F(xiàn)代企業(yè)分工細(xì)密，協(xié)作關(guān)系復(fù)雜。不管是為了保證企業(yè)的進(jìn)展，還是為了及時(shí)滿足市場(chǎng)的需求，都應(yīng)組織好均衡生產(chǎn)。這就要預(yù)先熟悉生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中各個(gè)崗位、各個(gè)階段所需勞動(dòng)力的質(zhì)量與數(shù)量，合理確定各類人員的用勞動(dòng)力的重要保證。定員工作的核心是要求企業(yè)在保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作需要的前提下，合理節(jié)約的使用勞動(dòng)力，盡可能用較少的人力投入取得較多的成果，用最少的勞動(dòng)消耗獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益。確定了定員，企業(yè)在用人方面就有了明確的標(biāo)準(zhǔn)，這有助于各車間，班組、科室注意節(jié)約使用勞動(dòng)力，克服人浮于事、工作勞動(dòng)紀(jì)律是企業(yè)各項(xiàng)工作得以順利開展的重要保證。勞動(dòng)紀(jì)律松懈，再先進(jìn)的管理方法也難以使用。而勞動(dòng)紀(jì)律松懈的重要原因之一，是企業(yè)定員工作沒有做好。崗上人員安排過多，仍難完成任務(wù)，緊張的工作節(jié)奏也無法長(zhǎng)期維持。至于由于用人不當(dāng)，影響到職工收入，更會(huì)損害勞動(dòng)紀(jì)律。在這種情況下，單純靠政治思想工作來加強(qiáng)勞動(dòng)紀(jì)律是不夠的，務(wù)必與定員定額工作相結(jié)合才能解決問多勞多得。這需要認(rèn)真核定企業(yè)各崗位的工作量，合理安排人員。假如在某些崗位上存在人浮于事或者降格使用勞動(dòng)力的情況，這部分職工的勞動(dòng)能力的發(fā)揮就會(huì)受到限制，造成他們的勞動(dòng)能力與勞動(dòng)支出脫節(jié)。這時(shí)，即使把職工的實(shí)際支其勞動(dòng)積極性仍會(huì)受到影響。因此，實(shí)行經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，把職工勞動(dòng)支出與勞動(dòng)報(bào)酬緊密結(jié)合的先決條件之一是作好定員工作，使職工的勞動(dòng)能力與崗位相匹配，應(yīng)該負(fù)責(zé)幾臺(tái)設(shè)備的維修?紡織車間，一個(gè)擋車工應(yīng)該看管幾臺(tái)織布機(jī)?等等。這就需要建立定員標(biāo)準(zhǔn)。定員標(biāo)準(zhǔn)的建立，需要參照技術(shù)條件與組織條件，在不一致的技術(shù)條件或者組織條件下，有不一致的定員標(biāo)準(zhǔn)。比如隨著自動(dòng)監(jiān)管系統(tǒng)的設(shè)置，擋車工所看管的織機(jī)數(shù)量就會(huì)增加。在實(shí)踐中，不一致的員工與不一致的企業(yè)，工作效益是不一樣的，但定員標(biāo)準(zhǔn)務(wù)必相對(duì)同意，才能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)化管理的要求。每個(gè)企業(yè)、行業(yè)或者者國(guó)家制定的定員標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)本企業(yè)、行業(yè)或者者國(guó)第三篇組織設(shè)計(jì)與職務(wù)設(shè)計(jì)(5個(gè)課時(shí))第一章人事主管的素養(yǎng)與職責(zé)(2個(gè)課時(shí))企業(yè)人事主管的要緊職責(zé)，就是以經(jīng)營(yíng)性的思想、方法與手段，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資據(jù)企業(yè)進(jìn)展的需要，選配合適的人才；二是因人拓事，即根據(jù)企業(yè)人力資源的優(yōu)勢(shì)與潛力，拓展企業(yè)工作。在這里，經(jīng)營(yíng)性的思想、方法與手段的運(yùn)用，是人事主管區(qū)別與傳統(tǒng)企業(yè)制度下的人事科長(zhǎng)的本質(zhì)內(nèi)涵。傳統(tǒng)企的執(zhí)行型管理者。由于不具備經(jīng)營(yíng)觀念與市場(chǎng)意識(shí)，且在人力資源配置上并無多大的自主權(quán)，因而不可避免地導(dǎo)致人力資源配置效進(jìn)行持續(xù)的發(fā)掘與激勵(lì)，把職工看作制造價(jià)值的源泉與企業(yè)之本，人為先"的資源開發(fā)戰(zhàn)略；人事主管是根據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)需求，面對(duì)市場(chǎng)變化，在人人是唯一的能力性要素與本源性要素，其他要素作用的發(fā)人才效益的發(fā)揮為前提的，失去了人的能動(dòng)作用，財(cái)、物用。因此，人是決定企業(yè)興衰的第一要素。這就決定了人事人事主管的工作是對(duì)企業(yè)中的員工有效的進(jìn)行管理。不管是員工的招聘、錄用、晉升、培訓(xùn)、考核、還是調(diào)整勞動(dòng)組織合理進(jìn)行分工與協(xié)作提高工效。特別是人事主管要通過組織實(shí)施物質(zhì)與精神鼓勵(lì)(二)人事主管能夠?yàn)闉槠髽I(yè)贏得在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的制高點(diǎn)都要猛烈得多。企業(yè)外部社會(huì)環(huán)境的深刻變化，促使企業(yè)竭盡全力去探尋克敵制勝的法寶，首先占領(lǐng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的制高點(diǎn)。在猛烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)略上的勝利，應(yīng)當(dāng)占領(lǐng)什么制高點(diǎn)呢?管理學(xué)家認(rèn)為，有四個(gè)制高點(diǎn)，即人才的制高大批高素養(yǎng)的人才，哪個(gè)企業(yè)就能開發(fā)、改進(jìn)、使用新技術(shù)，開發(fā)、研制出新的高質(zhì)量產(chǎn)品，并運(yùn)用最新的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)去占領(lǐng)市場(chǎng)，最終在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝。所謂高素養(yǎng)管理與技術(shù)人才；三是一大批訓(xùn)練有素，具有敬業(yè)、創(chuàng)業(yè)精神的職工隊(duì)伍。而引進(jìn)人才，并使人才發(fā)揮最大的效益正是人事主管的本職工作。因此從事主管決定著企業(yè)能外部環(huán)境，而內(nèi)部缺乏動(dòng)力，在猛烈的競(jìng)爭(zhēng)中不可能制勝；人事主管之因此成為現(xiàn)代企業(yè)組織中的核心管理者，正是由于企業(yè)需要充足豐富的動(dòng)力，需要在日益猛烈的市3、大公無私，舉賢任能，襟懷坦蕩，尊重人才，寬以待人，嚴(yán)于律(一)分析、推斷能力分析推斷能力是對(duì)事物本質(zhì)屬性與事物之間內(nèi)在聯(lián)系的事主管在紛繁復(fù)雜的現(xiàn)象中，抓住要緊矛盾，運(yùn)用制造性思維括、推斷與分析，迅速找出癥結(jié)，并在諸多急待辦理的事項(xiàng)中，敏銳推斷什么是事關(guān)全局、務(wù)必躬親的重要工作，什么是影響較小，可由助手辦理的工作；什么是易出差各類職工個(gè)體與群體的德才表現(xiàn)、思想態(tài)度與相互關(guān)系們的積極性與主動(dòng)性。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的人事主管，不再是計(jì)行者，而是以為在人力資源工作領(lǐng)域享有相對(duì)決策權(quán)與(二)決策能力決策能力是指決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)采取哪一種方式最為有效的決斷能理系統(tǒng)都應(yīng)該有自己的近期、中期、遠(yuǎn)期的進(jìn)展藍(lán)圖，管理決策能力要緊表達(dá)在人事主管的工作的規(guī)范措施上。規(guī)范措施，最要緊的就是建立科學(xué)合理的現(xiàn)代人力資源管理體制，組織高效常運(yùn)作的法制化建設(shè)。任何一個(gè)企業(yè)，其人力資源業(yè)務(wù)決策能力要緊表達(dá)在人事主管的日常工作的決斷上。日細(xì)，樣樣都管。人事主管要緊對(duì)尚未明確職責(zé)范圍的非規(guī)范效益的明顯不一致。組織指揮能力的關(guān)鍵在于能否抓住"用人授權(quán)"與“有效指揮”(六)專業(yè)能力專業(yè)能力是指人事主管應(yīng)掌握一定的人力資源專業(yè)知識(shí)，一個(gè)優(yōu)秀的人事主管，務(wù)必是一位具有廣博專業(yè)知識(shí)是能力的基礎(chǔ)。他除了務(wù)必具備通?；局R(shí)外，還學(xué)、人才學(xué)、人力資源管理學(xué)、人力資源會(huì)計(jì)、組營(yíng)銷學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等十多門學(xué)科的有關(guān)知識(shí)。知管而言，更重要的還在于將已掌握的理論知識(shí)轉(zhuǎn)(七)知人善任的能力才之心、無識(shí)才之能就會(huì)造成"千里馬常有，而伯樂不常有"的可悲結(jié)局。必定(八)自我完善能力市場(chǎng)變化、不斷自我進(jìn)展的能力。不斷的自我完人事管理的基本任務(wù)，就是根據(jù)企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略的要求，通過有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，搞好企業(yè)員工的培訓(xùn)與人力資源的開發(fā)，采取各類措施，激發(fā)企業(yè)員工的積極性，充分發(fā)揮他們的潛能，做到人盡其才，才生產(chǎn)效率、工作效率與社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益的提高，繼而推動(dòng)整個(gè)企業(yè)各項(xiàng)工作的開展，以(2)通過各類方式與途徑，有計(jì)劃地加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有員工的培訓(xùn)，不斷提高他們的文征詢性與修正性決訛傳，按照民主程序，通過認(rèn)真討論，有的還要由執(zhí)行部門提出方其他類型的決策，可采取宣傳性決策或者限定性與非限定性自由決策，人事主管要力求決策無誤，但實(shí)際實(shí)行中發(fā)現(xiàn)了有難以克服的障礙，就要當(dāng)機(jī)立斷、適時(shí)退(一)善于發(fā)現(xiàn)人才人根據(jù)其情緒行為能夠分為理性型與情緒型。有的人重視邏輯推理，待人接物比而實(shí)際上任何人在相互交往中都很難排除情緒因素的影響，包含管理者自身在內(nèi)。這就要求人事主管要根據(jù)不一致工作崗位，去發(fā)現(xiàn)人才，從而合理安排人才。通常選擇領(lǐng)導(dǎo)班子的成員應(yīng)當(dāng)是理性型的人。對(duì)易受情緒影響，容易產(chǎn)非理性行為的人，不要安排進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)班子，特別不能選任為高層領(lǐng)導(dǎo)。人事主管本人在人根據(jù)其心理特征可能分為主導(dǎo)型與依附型。通常具有主見與制造性的人，比較注重自己的價(jià)值與觀念的實(shí)現(xiàn)，希望能顯示自己的能力。這種主導(dǎo)型的人假如缺乏正確導(dǎo)向，會(huì)使一個(gè)單位產(chǎn)生對(duì)抗領(lǐng)導(dǎo)、分裂等無組織形象。依附型的人缺乏主見，能(三)善于使用人才有效的人事主管要善于使用人才。知人善任。優(yōu)才要優(yōu)用。人事主管在用人上是否有效，關(guān)鍵在因此否做到人盡其能。要做到一個(gè)良好的環(huán)境，即一個(gè)單位要有人才的科學(xué)組合，把不一致專業(yè)特長(zhǎng)的人安排到不一致崗位，使之專業(yè)配套，結(jié)構(gòu)合理，智能互補(bǔ)能綜單位存在"近親繁殖""能人寺”"武大郎開店"等現(xiàn)象，不但不能發(fā)揮“雜交優(yōu)勢(shì)",位的管理一定是混亂無效的。人事主管用人要善于用其所長(zhǎng)。任漢相爭(zhēng)，項(xiàng)羽"力拔山兮氣蓋世"結(jié)果竟敗于劉邦，原因在于劉邦重用了蕭何、"常人"跳一跳就能的到的職位。再次，著眼于所用之人的績(jī)效，而不能著眼于(四)善于培養(yǎng)人才要從思想品質(zhì)入手，調(diào)動(dòng)員工自我成才的積極性，把外在的培養(yǎng)變?yōu)閮?nèi)在的要求，自學(xué)能力的提高是防止“新文盲”產(chǎn)生與知識(shí)老化的最有效的途徑。其次，要在全員中樹立競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，產(chǎn)生使自己成才的緊迫感與使命感。再次，采供一切使員工成才的機(jī)遇。最后，要著眼于全員能力的培養(yǎng)，間的交流。手冊(cè)中(1)到(15)各項(xiàng)幾乎都強(qiáng)調(diào)負(fù)責(zé)人務(wù)必留出充足的時(shí)間與部第二章組織設(shè)計(jì)(2課時(shí))(1)統(tǒng)一指揮的原則其負(fù)責(zé)，企業(yè)里的每個(gè)人都應(yīng)明白誰(shuí)負(fù)責(zé)與有那些人應(yīng)該對(duì)自己負(fù)責(zé)，每一個(gè)人都確，指揮與執(zhí)行不易發(fā)生混亂。實(shí)行統(tǒng)一指揮原則，上下級(jí)之的現(xiàn)象。但是，這一原則在執(zhí)行過程中也存在缺點(diǎn)，譬如，容易造成企業(yè)內(nèi)在工作上進(jìn)行必要的橫向直接聯(lián)系，下屬將其行動(dòng)的結(jié)果及時(shí)報(bào)但不可能削弱統(tǒng)一指揮原則，而且有助于這一原則的貫徹實(shí)施。當(dāng)權(quán)務(wù)必適度或者合理，要做到合理授權(quán)。由于授權(quán)過小，上級(jí)一身于瑣碎事務(wù)，影響了領(lǐng)導(dǎo)職能的發(fā)揮，另一方面又束縛了下級(jí)的手腳，不利于工作的開展；但若授權(quán)過大，容易出現(xiàn)因下屬陽(yáng)奉陰違而使該部門或者整個(gè)企業(yè)失控的局面，輕則會(huì)影響企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，重則會(huì)使該部門產(chǎn)。二是為了避免上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的瞎指揮與下級(jí)在執(zhí)行任務(wù)過程中級(jí)從利益上都對(duì)企業(yè)總目標(biāo)負(fù)責(zé)，上級(jí)對(duì)企業(yè)總目標(biāo)業(yè)的總目標(biāo)務(wù)必做好本職工作，誰(shuí)完不成任務(wù)誰(shuí)負(fù)責(zé)。統(tǒng)一指揮原則的實(shí)施，還能夠人員能夠領(lǐng)導(dǎo)人員的最多數(shù)。假如一個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)或者監(jiān)督的個(gè)管理人員的管理幅度受管理機(jī)構(gòu)的層次高低、面對(duì)問題的種個(gè)企業(yè)的經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)人員要比一個(gè)車間主任管理的人員要少重大問題往往集中在高層，因此，高層領(lǐng)導(dǎo)人直接領(lǐng)導(dǎo)的人員不宜過多，而基層多屬組織的規(guī)模較小，管理職能相對(duì)集中的情形下，參設(shè)立專業(yè)職能管理機(jī)構(gòu)實(shí)質(zhì)上也就是對(duì)專業(yè)管理職定責(zé)的過程；是提高管理人員的管理水平，充分其次，對(duì)管理職能進(jìn)行合理地劃分，使綜合性極強(qiáng)的管理工理工作，可避免在管理過程中胡子眉毛一把抓，缺乏輕條不紊地開展。再次，設(shè)置必要的職能管理機(jī)構(gòu)，合理地劃分管理職能，是使管理習(xí)慣社會(huì)化的生產(chǎn)的基本要求。今天，社會(huì)化大生產(chǎn)高度發(fā)達(dá)，各工日益廣泛化，也要求管理隨之進(jìn)展，對(duì)各類專業(yè)分工實(shí)避免出現(xiàn)機(jī)構(gòu)對(duì)立，辦事效率低的現(xiàn)象。職能劃分務(wù)必從實(shí)際出發(fā)內(nèi)，同一項(xiàng)職能的任務(wù)量多少會(huì)不一致，多的需要設(shè)置一專門的有必要設(shè)置專門的機(jī)構(gòu)來負(fù)責(zé)了。對(duì)職能進(jìn)行劃分，首先要以便精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，又加強(qiáng)協(xié)作。通常來說，越到組織的上層，管應(yīng)細(xì)一些，專業(yè)化一些；在組織的基層，管理任務(wù)應(yīng)單一，職些。這就不能強(qiáng)求上下層機(jī)構(gòu)對(duì)口，上層設(shè)一專門機(jī)構(gòu)，下層否則，會(huì)形成龐大的官僚機(jī)構(gòu)與過多的管理部門而難以協(xié)調(diào)，從而影響管理效率。我不設(shè)的機(jī)構(gòu)不設(shè)。如何來判定什么樣的機(jī)構(gòu)可設(shè)可不設(shè)呢?標(biāo)準(zhǔn)很簡(jiǎn)單，就是從機(jī)構(gòu)務(wù)不飽滿，要么是人員配置過多，要么是機(jī)構(gòu)多余。這是該機(jī)構(gòu)的工作性質(zhì)與其他機(jī)構(gòu)是否具有重復(fù)，假如重復(fù)作任務(wù)飽滿，則是必要的。假如不重復(fù)，但任務(wù)卻不足，也說明沒是管理職能分工與管理權(quán)限分權(quán)的過程。有分工就務(wù)必有協(xié)作。管理職能部門之間的A、在職能管理部門之間要建立完善的信息溝通制度。信息除了在決策層與職能部門之間傳遞之外，在各職能管理部門之間的橫向傳遞也是十分必要的。它使各部門之間D、劃清各部門的權(quán)利與責(zé)任，這是最為根本性的一條?，F(xiàn)實(shí)生活中出現(xiàn)的部門之間跨部門的綜合性問題，應(yīng)建立部門聯(lián)合處理制度。避免出現(xiàn)都不管、或者者說都管不樣的現(xiàn)象。為了安置某一個(gè)人或者某些人，設(shè)置了一個(gè)機(jī)構(gòu)甚至是一個(gè)機(jī)構(gòu)系統(tǒng)，同次就會(huì)減少；反之，管理幅度縮小，管理層次就增多。其次，管理幅度與管理層次之與操縱工作復(fù)雜化，最終降低組織運(yùn)行的效率(2)按照有效的管理幅度推算的管理層次。假設(shè)某一企業(yè)的員工有1000人，中高層有效的管理幅度為5~8人，基層的有效管理幅度10~15人，則能夠推算出該企業(yè)組織的管理層次為3~4人。由于，按較大的管理幅度計(jì)算，則第一層的人數(shù)為8人，第二層的為8*8=64人，第三層為64*15=960人，全部人員加起來為人，第四層為125*10=1250人。前三個(gè)層次只包含了155人，務(wù)必設(shè)置第四個(gè)層織層次，能夠防止因上級(jí)的管理幅度過大而導(dǎo)致應(yīng)將上級(jí)的有效管理限度與下級(jí)的最佳活動(dòng)效率范圍結(jié)合必做些什么?怎么去做?需要什么背景知識(shí)、什結(jié)果，好的管理者將會(huì)感到厭倦與不滿。另一方面，工作范圍也不能定得太寬，太寬有的時(shí)候管理者并不需要用全部時(shí)間與全部精力去完成交給到任務(wù)的挑戰(zhàn)，就覺得他們的力量沒有得到充分的發(fā)揮。結(jié)果，他們經(jīng)常干涉下級(jí)的幫助解決公司的內(nèi)部糾紛，經(jīng)熟悉發(fā)現(xiàn)職工沒有把不是去實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)。情況很清晰，應(yīng)該設(shè)計(jì)出帶有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，任務(wù)與職責(zé)的人們的需要與愿望。但一些研究管理學(xué)的學(xué)者建議我們最領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)的工作崗位。這一點(diǎn)可能特別適用于為突出人物設(shè)計(jì)他們的潛力。然而，問題在于假如這樣做，每一位新的管理者職責(zé)內(nèi)容。如此，工作崗位的說明就務(wù)必對(duì)某職位的人員應(yīng)該做出什么成績(jī)提出一設(shè)計(jì)工作崗位的重點(diǎn)可放在個(gè)人的職位工作隊(duì)組任務(wù)集中在自然工作組而加以充實(shí)，這就以為著將一類有關(guān)聯(lián)的任務(wù)集中起來，分配給一個(gè)人去完成。另一種有關(guān)的方法是將好幾種任務(wù)合并成一個(gè)工作崗位。比如，在安裝水泵的任務(wù)中，不要在安裝線上同時(shí)安排好幾個(gè)別人將所有配件組裝起來完成全部的任務(wù)，甚至還進(jìn)行水泵管理者提出建議的自己的上級(jí)。第三，適當(dāng)?shù)臅r(shí)候應(yīng)將迅速與具體的反饋結(jié)合到方法中華商務(wù)中心的組織結(jié)構(gòu)圖參見圖3—3—11。公關(guān)部公關(guān)部中國(guó)大飯店工程部展覽部中心保安部業(yè)務(wù)進(jìn)展部人事部財(cái)務(wù)部市場(chǎng)部物業(yè)部圖3—3—11中華商務(wù)中心組織結(jié)構(gòu)圖下面介紹物業(yè)部的情況。物業(yè)部是1988年成立的，現(xiàn)有員工400人，其中外方人員4人。物業(yè)部由總監(jiān)負(fù)責(zé)(外方),下設(shè)3位副總監(jiān)。其組織結(jié)構(gòu)如圖3—3—12所示。目前，寫字樓的租戶共有272家、公寓的住戶426家、商場(chǎng)的租戶106家，共有租戶804家。按照物業(yè)部的動(dòng)作情況，日常管理包含下列內(nèi)容：行政福利部行政福利部物業(yè)管理部物業(yè)保養(yǎng)部物業(yè)培訓(xùn)部物業(yè)清洗部物業(yè)保安部商場(chǎng)管理部公寓管理部寫字樓管理部圖3—3—12物業(yè)部組織結(jié)構(gòu)圖1、租約的管理。租戶入住、續(xù)約、退租等各項(xiàng)管理工作的安排，租戶檔案的建立。2、租金的管理。包含：押金、月租金、電費(fèi)、水費(fèi)、煤氣費(fèi)、清潔費(fèi)、印花稅等費(fèi)用。3、投訴管理。包含：租戶的投訴、內(nèi)部的投訴等(在商場(chǎng)還有顧客的投訴)。4、維修管理。包含：租戶進(jìn)駐前的裝修、新增設(shè)備的安裝、日常租戶投訴的維修、保養(yǎng)部各系統(tǒng)對(duì)設(shè)備的日常維修、檢修、公寓的退租大修等。5、安全、消防的管理。保安部對(duì)外圍、公寓、車場(chǎng)、寫字樓、消防中心24小時(shí)的日常管理。其中包含：租戶的人員情況、治安投訴、施工現(xiàn)場(chǎng)、火災(zāi)報(bào)警、租戶來訪留宿的登記、租戶鑰匙、消防監(jiān)控設(shè)備的檢查、特殊保衛(wèi)等一系列管理工作。6、清潔衛(wèi)生管理。包含：日常的公共區(qū)清潔服務(wù)工作、對(duì)租區(qū)內(nèi)部的固定清潔、臨時(shí)清潔、公寓的住前與住后清潔、垃圾的處理等。7、其他的管理。包含：行政管理、與中心其他部門共同負(fù)擔(dān)的一些管理事宜等。8、人力資源的管理。包含：?jiǎn)T工管理、員工培訓(xùn)、規(guī)章制度的建立。以上8條管理內(nèi)容只是根據(jù)物業(yè)部動(dòng)作的情況歸納出來的，但是物業(yè)部下屬的每個(gè)部門根據(jù)管理、服務(wù)的對(duì)象不一致，其管理的側(cè)重點(diǎn)亦不一致。如公寓管理部日常的管理工作有租戶管理、前臺(tái)管理、幼兒園管理、行政、工會(huì)、維修、物資、清潔、保安、健身俱樂部等幾個(gè)部分構(gòu)成。同時(shí)每一部分又可進(jìn)一步細(xì)分。如租戶管理這一項(xiàng)中就包含：租戶住前安排與住后安排、租金的管理、租約的管理、續(xù)約、投訴等一另外，在中華商務(wù)中心，還有一些與物業(yè)部平行的要緊部門參與物業(yè)管理，這些財(cái)務(wù)部：要緊負(fù)責(zé)租金、租戶的押金、欠租報(bào)告等有關(guān)租戶交納的費(fèi)用與物業(yè)部中心人事部：物業(yè)部新員工的錄用、解聘、員工工資標(biāo)準(zhǔn)的制定與新租戶的餐卡隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，企業(yè)本身的壯大、進(jìn)展，要求組織進(jìn)行結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。在進(jìn)行組織設(shè)計(jì)中，應(yīng)考慮到：(1)企業(yè)的環(huán)境，包含行業(yè)特點(diǎn)、原材料供應(yīng)情況、人力資源條件、市場(chǎng)特點(diǎn)、政府的政策法令等；(2)企業(yè)的戰(zhàn)略；(3)企業(yè)技術(shù)，不僅包含設(shè)備、生產(chǎn)工藝，而且包含員工的技術(shù)知識(shí)與技能、管理業(yè)務(wù)的知識(shí)與技能；(4)人齡結(jié)構(gòu)等；(5)企業(yè)的規(guī)模，規(guī)模不等的企業(yè)應(yīng)使用不一致的組織結(jié)構(gòu)體系；(6)其他一些影響因素。在組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)中，應(yīng)遵循如目標(biāo)原則、權(quán)責(zé)統(tǒng)中華商務(wù)中心是一家合資企業(yè)，根據(jù)其管理物業(yè)的特定性質(zhì)，設(shè)計(jì)了與其相習(xí)慣的組織結(jié)構(gòu)。在總經(jīng)理下設(shè)物業(yè)部、市場(chǎng)部、人事部、公關(guān)部等具體部門。在物業(yè)部下，結(jié)合對(duì)寫字樓、公寓與商場(chǎng)租戶的分類，設(shè)置寫字樓管理部、公寓管理部、商場(chǎng)第三章職務(wù)設(shè)計(jì)(1課時(shí))職務(wù)設(shè)計(jì)是指企業(yè)為了提高工作效率，而采取的修改職務(wù)描述與職務(wù)資格要求的行為。在企業(yè)剛成立時(shí)，管理者對(duì)企業(yè)職務(wù)設(shè)置、職懂得為一個(gè)職務(wù)設(shè)計(jì)的過程。當(dāng)然，描述這里講的“職務(wù)設(shè)計(jì)”是指企業(yè)已經(jīng)存在了一段時(shí)間后的對(duì)職務(wù)設(shè)置、職務(wù)職責(zé)等重新思考與設(shè)計(jì)。職務(wù)設(shè)計(jì)的目的是優(yōu)化人力職務(wù)設(shè)置并不是很合理，有些職務(wù)工作量大，經(jīng)常無法按時(shí)完成工作；有些職務(wù)工作量小，上班有很多空余時(shí)間。提高了人力資源成本，由于企業(yè)的進(jìn)展，或者市場(chǎng)的變化，企業(yè)計(jì)劃對(duì)現(xiàn)有的經(jīng)營(yíng)模式與管理模式進(jìn)行員工工作效率下降的原因很多。假如是由于員工已經(jīng)對(duì)現(xiàn)有職務(wù)沒有興趣或者新哈克曼認(rèn)為，滿足了上述的原則，就能夠使員工體驗(yàn)到工作的重要性與自己所負(fù)工作輪換是指在不一致的時(shí)間階段，員工會(huì)在不一致的崗位上進(jìn)行工作。比如人力資源部門的"招聘專員"工作與“薪酬專員”的工作，從事該項(xiàng)工作的員工能夠在工作輪換的優(yōu)點(diǎn)在于：給員工更多的進(jìn)展機(jī)會(huì)，讓員工感受到工作的新鮮感與工但它也有一定的局限性：首先，它只能限于少部分的工作輪換，大多數(shù)的工作是也叫充實(shí)工作內(nèi)容，是指在工作內(nèi)容與責(zé)任層次上的基本改變，同時(shí)使得員工對(duì)3、工作擴(kuò)大化工作擴(kuò)大化是指工作的范圍擴(kuò)大，旨在向工人提供更多的工作，即讓員工完成更多的工作量。當(dāng)員工對(duì)某項(xiàng)職務(wù)更加熟練時(shí)，提高他的工作量(相應(yīng)的也提高待遇),它是將組織的戰(zhàn)略、使命與員工對(duì)工作的滿意度相結(jié)合。在工作再設(shè)計(jì)中，充分采納員工對(duì)某些問題的改進(jìn)建議，但是務(wù)必要求他們說明這些改職務(wù)描述編寫根據(jù)的是職務(wù)分析的成果。"職務(wù)描述"文件中通常包含基本信息、工作活動(dòng)與工作程序、工作環(huán)境、任職資格、其他事項(xiàng)等方面的信息。表3—4—2是2、專業(yè)背景要求：曾從事人事招聘工作2年以上3、學(xué)歷要求：本科，大專以上需從事專業(yè)3年以上息、知識(shí)素養(yǎng)要求、心理素養(yǎng)要求與綜合素養(yǎng)要求等。表3—4—3是一個(gè)“招聘專員”(一)生理要求年齡：23歲至35歲性別：不限(二)知識(shí)與技能要求1、學(xué)歷要求：本科，大專以上需從事專業(yè)3年以上2、工作經(jīng)驗(yàn)：3年以上大型企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)3、專業(yè)背景要求：曾從事人事招聘工作2年以上(三)特殊才能要求(四)綜合素養(yǎng)(五)其他要求第一章人員招聘申請(qǐng)部門：部門經(jīng)理簽字：學(xué)歷：A大專以上B本科以上C碩士以上工作經(jīng)驗(yàn)：A應(yīng)屆B一年以上C兩年以上D三年以上具體要求：特殊要求：期望到崗時(shí)間：年月日主管經(jīng)理簽字：總經(jīng)理簽字：范例一：招聘小構(gòu)成員名單、選擇方案及時(shí)間安排、新員工上崗時(shí)間、招聘費(fèi)用預(yù)算、招聘工一、招聘目(人員需求)軟件工程師5本科以上學(xué)歷，35歲下列銷售代表3本科以上學(xué)歷，有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)3年以上行政文員1?？埔陨蠈W(xué)歷。女性，30歲下列(二)信息公布時(shí)間與渠道1、XX日?qǐng)?bào)1月18日2、XX招聘網(wǎng)站1月18日(三)招聘小構(gòu)成員名單組長(zhǎng)：王崗成(人力資源部經(jīng)理)對(duì)招聘活動(dòng)全面負(fù)責(zé)成員：趙剛(人力資源部薪酬專員)具體負(fù)責(zé)應(yīng)聘人員接待、應(yīng)聘資料整理小劉(人力資源部招聘專員)具體負(fù)責(zé)招聘信息公布、面試、筆試安排(四)選拔方案及時(shí)間安排初試(面試)復(fù)試(筆試)開發(fā)部經(jīng)理截止1月25日開發(fā)部經(jīng)理1月27日開發(fā)部命題小組1月29日銷售部經(jīng)理截止1月25日初試(面試)復(fù)試(面試)銷售部經(jīng)理1月27日截止月25日1月29日截止月25日1月29日(五)新員工上崗時(shí)間估計(jì)在2月1日左右(六)費(fèi)用招聘預(yù)算1、XX日?qǐng)?bào)廣告刊登費(fèi)4000元2、XX招聘網(wǎng)站信息刊登費(fèi)800元(七)招聘工作時(shí)間表1月11日：起草招聘廣告1月12日--1月13日：進(jìn)行招聘廣告版面設(shè)計(jì)1月14日：與報(bào)社、網(wǎng)站進(jìn)行聯(lián)系1月18日：報(bào)社、網(wǎng)站刊登廣告1月19日--1月25日：接待應(yīng)聘者、整理應(yīng)聘資料、對(duì)資料進(jìn)行篩選1月26日：通知應(yīng)聘者面試1月27日：進(jìn)行面試1月29日：進(jìn)行軟件工程師筆試(復(fù)試)、銷售代表面試(復(fù)試)1月30日：向通過復(fù)試的人員通知錄用1、真實(shí)：真實(shí)是招聘廣告編寫的首要原則。招聘的企業(yè)務(wù)必保證招聘廣告的內(nèi)容客3、審批機(jī)關(guān)。公布招聘廣告通常要通過人事主管機(jī)關(guān)進(jìn)行審批，通常是當(dāng)?shù)氐娜瞬?、聯(lián)系方式。包含公司地址、聯(lián)系電話、聯(lián)系傳真、網(wǎng)址、電子郵件地址、聯(lián)系人一、人才交流中心需在公司等待應(yīng)聘者上門即可。在報(bào)紙、電視中刊登招聘廣告費(fèi)用較大，但容易有關(guān)的基層、高層管理部門。因此，招聘工作中各部門、個(gè)于在招聘活動(dòng)中既要考核應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能等專業(yè)因素，又要考核應(yīng)聘者的職業(yè)道德、進(jìn)取心、工作態(tài)度、性格等非智力因素。通過制定招聘流程，會(huì)讓招聘應(yīng)聘者而言，企業(yè)的招聘活動(dòng)本身就代表著公司形象。企業(yè)招為了獲取優(yōu)秀的人力資源，很多公司已經(jīng)有專職的招聘人員，負(fù)責(zé)公司的常年招聘。常年招聘只是一種形式，能否招到優(yōu)秀的員工取決于很多方面的因素，招聘工作最通俗的一個(gè)說法是：簡(jiǎn)歷的精美程度與應(yīng)聘者個(gè)人的能力無關(guān)。招聘專員能夠通過簡(jiǎn)歷大致地熟悉應(yīng)聘者的情況，初步地推斷出是否需要安排面試。但招聘專員應(yīng)該盡量避免通過簡(jiǎn)歷對(duì)應(yīng)聘者做深入地評(píng)價(jià)，也不應(yīng)管我們不能說應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷一定有虛假的成分，但每個(gè)人都有裝扮自己的愿望，誰(shuí)都假如在兩三年沒有在這個(gè)工作領(lǐng)域作過工作，很難說他能掌握外，從應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷中能夠反映出他的價(jià)值取向?qū)徫患寄芎细竦膽?yīng)聘者，我們要注意考察他的個(gè)性特征。特征在這個(gè)崗位上是否有進(jìn)展，有些應(yīng)聘者可能在知識(shí)層面上性特征卻回限制他在該崗位上的進(jìn)展。比如一個(gè)應(yīng)聘技術(shù)公關(guān)的應(yīng)聘者，他可能掌握另外，由于許多工作并非一個(gè)人能夠完成，需要團(tuán)隊(duì)合作。因此，團(tuán)隊(duì)合作精神已經(jīng)越來越為公司所看重。假如應(yīng)聘者是一個(gè)非常固執(zhí)或者者偏激的人，在招聘是應(yīng)招聘與求職是雙向選擇，招聘專員除了更多地熟悉應(yīng)聘者的情況外，還要讓應(yīng)聘者能夠更充分地熟悉公司。應(yīng)注意的是，當(dāng)應(yīng)聘者與公司進(jìn)行初步接觸時(shí)，由于公司的宣傳材料或者者是專員的宣傳，應(yīng)聘者通常都會(huì)對(duì)公司有過高的估計(jì)，這種估計(jì)會(huì)的失望也就會(huì)越大。這種狀況可能會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司的不滿，甚至離職。因此，讓應(yīng)招聘人員不能僅根據(jù)面試中的標(biāo)準(zhǔn)問答來確定對(duì)應(yīng)聘者的認(rèn)識(shí)。招聘人員應(yīng)該盡可能為應(yīng)聘者提供更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)。比如，在應(yīng)聘者遞交應(yīng)聘材料時(shí)，可讓應(yīng)聘者提供更詳盡的能證明自己工作能力的材料。另外，在面試時(shí)，招聘人員能夠提一些能夠讓應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己才能的問題，如：“假如讓你做這件事，你將怎么辦?”"在往常的工作中你最滿意的是哪一項(xiàng)工作?"等等。為了保證面試工作的順利進(jìn)行，面試安排非常重要。首先是時(shí)間安排，面試時(shí)間既要保證應(yīng)聘者有的時(shí)候間來，要保證公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)能夠到場(chǎng)；其次是面試內(nèi)容的設(shè)計(jì)，比如面試是需要提那些問題，需要考察應(yīng)聘者什么方面的素養(yǎng)等等，都需要提早作好準(zhǔn)備。最后是要作好接待工作，要有應(yīng)聘者等待面試的場(chǎng)所，最好備一些公司的宣傳資料，以備應(yīng)聘者等待時(shí)翻閱。面試的過程是一個(gè)雙向交流的過程，面試安排得面試招聘人員也應(yīng)該注意自身的形象。前面已經(jīng)講過，面試過程，他不僅是公司在選擇應(yīng)聘者，也是應(yīng)聘者在選擇公司。特別是那些高級(jí)人才更始如此。招聘人員首先應(yīng)注意的是自己的儀表與舉止，另外要注意自己的談吐。在向應(yīng)聘者提問時(shí)，應(yīng)該顯示出自己的能力與素養(yǎng)。由于招聘人員代表著公司的形象，因面向社會(huì)，公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用為原則，從學(xué)識(shí)1、提交需求：個(gè)部門根據(jù)用人需求情況，由部門經(jīng)理填寫《招聘申請(qǐng)表》,報(bào)主管經(jīng)(2)公司宣傳資料。發(fā)給通過初試的人員。主持人應(yīng)將通過面試人員介紹至人力資源部，由人力資源部人員講解待遇問題、贈(zèng)送面試結(jié)束后，主持人將《面試人員測(cè)評(píng)表》及應(yīng)聘人員資7、復(fù)試：通過初試的人員是否需要參加復(fù)試，由主管經(jīng)理決定。通常情況下，非主應(yīng)聘職位：照片所在系別：所學(xué)專業(yè)：畢業(yè)學(xué)校：最高學(xué)歷：興趣愛好：健康狀況：通訊地址：郵政編碼：要緊學(xué)習(xí)、工作經(jīng)歷：計(jì)算機(jī)應(yīng)用開發(fā)、網(wǎng)絡(luò)或者通訊的知識(shí)及能力：備注：薪金要求：月日(星期)上午(下午)帶各類證件原件參加公司部崗的初試(復(fù)試)。第五節(jié)招聘的基本程序事日常的招聘工作。但是大量的或者重要的員工招聘通常均由最高管理層決(1)招聘決策的原則①少而精原則。可招可不招時(shí)盡少招。招聘來的人一定要充分發(fā)揮其作用，企業(yè)是制③公平競(jìng)爭(zhēng)原則。只有通過公平競(jìng)爭(zhēng)才能使人才脫穎而出，才能吸引真正的人用人部門提出申請(qǐng)(2)人力資源管理部復(fù)合(3)最高管理層決定目前，不管是報(bào)上所登的招聘啟事，還是人才交流中心的廣告，都只注重崗位的通常素養(yǎng)要求，如年齡、性別、學(xué)歷等，而忽視了所招崗位的要緊任務(wù)。這樣的要求過于簡(jiǎn)單，不利于雙方更好地交流。正確的方式是根據(jù)崗位要明確崗位的任務(wù)，制訂面試的計(jì)劃，包含問題的種類、選用何種方式提問等等。如擬定義憤招聘某部門主管的廣告，其內(nèi)容就務(wù)必包含通常而言，分析工作并非一件難事，由于每個(gè)職位都有自己的一份工作說明書，工作說明書是工作分析結(jié)果的書面陳述，下面我們以教師、人事專職員、工資專(1)招聘理論教師(如表4—1—3所示)崗位名稱理論教師所屬部門人員培訓(xùn)工作任務(wù)說明1、據(jù)培訓(xùn)大綱，制訂教育計(jì)劃，確定教育內(nèi)容與教育方法、手段。2、選定教材，或者在需要的時(shí)候編寫補(bǔ)充教材。3、傳授專業(yè)知識(shí)，并承擔(dān)足夠的課時(shí)。4、負(fù)責(zé)使用管理培訓(xùn)所用的教具、設(shè)備、設(shè)施、儀器等。5、根據(jù)需要設(shè)計(jì)或者制造新教具。6、據(jù)培訓(xùn)方針，獨(dú)立編寫創(chuàng)新的教材。7、分析教育動(dòng)態(tài)，提出新的培訓(xùn)方向，供領(lǐng)導(dǎo)決策。1、具有至少一年的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)。2、大學(xué)畢業(yè)或者相當(dāng)于大學(xué)畢業(yè)以上的教育程度。3、身心健康，堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則。4、受過教育學(xué)與心理學(xué)培訓(xùn)。(2)招聘人事專職員(如表4—1—4所示)崗位名稱人事專職員所屬部門人事部工作任務(wù)說明1、研究、分析各部門人員的層次結(jié)構(gòu)、工時(shí)利用與職工的心理動(dòng)態(tài)，提高公司的工作效益。2、利用計(jì)算機(jī)技術(shù)提高人員管理水平，為各部門提供人事信息。3、嚴(yán)格掌握各部門人員的坐崗情況，做好調(diào)、定崗工作。4、根據(jù)主管部門批準(zhǔn)的人員計(jì)劃，掌握各部門的人員需求，提供人員需求信息，為制訂人員配備計(jì)劃提供根5、與各部門配合，共同做好新進(jìn)人員的試用及實(shí)習(xí)期考核及各類合同的簽署工作。6、認(rèn)真對(duì)待職工來信、報(bào)告及采訪，及時(shí)答復(fù)處理意見。7、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的特殊任務(wù)。大專以上文化程度，有一定的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，在本企業(yè)工作兩年以上，具有管理心理學(xué)及其他專業(yè)知識(shí)。(3)招聘工資專職員(如表4—1—5所示)崗位名稱工資專職員所屬部門人事部工作任務(wù)說明1、按國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職工的工資進(jìn)行定標(biāo)，建立檔案工資。2、對(duì)職工的崗位工資的變更進(jìn)行制度管理。3、對(duì)職工產(chǎn)量工資、加班費(fèi)、各類津貼進(jìn)行額度管理。4、對(duì)各部門專(兼)職統(tǒng)計(jì)員進(jìn)行業(yè)務(wù)技術(shù)咨詢指導(dǎo)及服務(wù)工作。5、統(tǒng)計(jì)分析工資總額使用情況，按市勞動(dòng)局、市外貿(mào)投資委員會(huì)要求，逐月上報(bào)勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)報(bào)表。6、負(fù)責(zé)外借人員待遇管理及退休人員待遇管理。7、審核各類假期審批手續(xù)與期限。8、完成臨時(shí)交辦的任務(wù)。中專以上文化程度，在企業(yè)工作過五年以上，有企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，懂統(tǒng)計(jì)及計(jì)算機(jī)操作知識(shí)，掌握國(guó)家有關(guān)工資政策，熟悉財(cái)務(wù)基本知識(shí)。(4)招聘人事管理員(如表4—1—6所示)崗位名稱人事管理員所屬部門人事部工作任務(wù)說明1、使用計(jì)算機(jī)對(duì)人才信息進(jìn)行管理，做到準(zhǔn)確、及時(shí)。2、負(fù)責(zé)登記、保管有關(guān)招聘文件及求職信件。3、負(fù)責(zé)接待求職人員的來訪，做好記錄，并介紹公司的招聘政策及通常情況。4、定期向本公司介紹情況，互通信息。5、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時(shí)任務(wù)。中專以上文化程度，具有檔案管理的基本技能，有良好的保密習(xí)慣。(1)過程這是一種運(yùn)用簡(jiǎn)單算術(shù)進(jìn)行預(yù)測(cè)的活動(dòng)。時(shí)間研究與勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)都能使估計(jì)更加準(zhǔn)第一步，弄清下個(gè)星期、下個(gè)月、下個(gè)季度或者你能夠確定的時(shí)間內(nèi)部門計(jì)劃生第二步，根據(jù)整個(gè)工時(shí)計(jì)算。你能夠向籌劃、工業(yè)機(jī)械、核算或者計(jì)劃部門(假如你的公司存在這樣一些部門)索要有關(guān)的估算數(shù)據(jù)用來幫助完成這項(xiàng)工作。這些部假如需要的工時(shí)記錄找不到，你就得自己進(jìn)行估算。能夠通過檢查往常的或者相似工作的工時(shí)，認(rèn)真地預(yù)測(cè)每項(xiàng)工作所占用的時(shí)間。請(qǐng)注意保留數(shù)字記錄。這些工作務(wù)必做得具體同時(shí)留有余地。盡力回顧關(guān)于由機(jī)器操縱的工作(就是說，工作的完成速度不可能快于機(jī)器運(yùn)行的速度),預(yù)測(cè)應(yīng)該基于下列這些因素：①機(jī)器做各項(xiàng)工作需要多少時(shí)間(要給休息或者閑暇留出時(shí)間);②要運(yùn)行機(jī)器需要多少時(shí)間。第三步，將時(shí)間轉(zhuǎn)換為工時(shí)并除以8,確定為完成工作計(jì)劃需要的時(shí)間。第六步，將雇員的人數(shù)(直接人工)與臨時(shí)雇傭人數(shù)相加就是雇傭的總?cè)藬?shù)。第七步，同意缺勤。每個(gè)月，在你的部門里雇員缺勤平均天數(shù)是多少?匯總起來，一個(gè)月內(nèi)你的雇員總共缺失了多少工時(shí)?比如，假定每月缺失5個(gè)工作日，這就等于說你將少5天可用，而這有可能妨礙你完成自己的計(jì)劃。假如你額外增加一名雇員來(2)實(shí)例說明①假定計(jì)劃說明，在六月份你的部門務(wù)必生產(chǎn)1000個(gè)裝飾品、250個(gè)小機(jī)械與60②裝飾品與小機(jī)械是手工裝配，器械是在機(jī)器上加工的。往常的產(chǎn)品記錄、時(shí)間安排或者標(biāo)準(zhǔn)如下：裝飾品：平均每天10個(gè)雇員，工作50個(gè)小時(shí)：1000/50=20天20天×10個(gè)雇員×8小時(shí)=1600工時(shí)小機(jī)械：平均每天2個(gè)雇員，工作10小時(shí)：250/10=25天25天×2個(gè)雇員×8小時(shí)=400工時(shí)器械：每天平均3小時(shí)，同意有準(zhǔn)備時(shí)間，需要1名操作人員：60/3=20天20天×1名操作人員×8小時(shí)=160工時(shí)1600工時(shí)(裝飾品)+400工時(shí)(小機(jī)械)+160工時(shí)(器械)=2160工時(shí)③轉(zhuǎn)換為工作日：2160工時(shí)/每天8小時(shí)=270工作日。④當(dāng)月需要的平均雇員人數(shù)：270工作日/每月20天=13.5個(gè)雇員。⑤將臨時(shí)雇員人數(shù)相加。三名材料管理員照管小機(jī)械與器械的運(yùn)營(yíng)，一名維修包裝工處理裝飾品生產(chǎn)線，就是說全月每天都是4個(gè)雇員。⑥六月份需要的雇員平均數(shù)：13.5個(gè)直接人工+4個(gè)間接人工/17.5個(gè)雇員⑦同意缺勤。部門的記錄說明，每月每個(gè)雇員平均缺勤半天；17.5個(gè)雇員×每月4個(gè)小時(shí)缺勤=每月70個(gè)小時(shí)缺勤70小時(shí)相當(dāng)于半個(gè)雇員。因此17.5個(gè)需要的雇員+0.5個(gè)缺勤雇員/六月份需要18個(gè)雇員應(yīng)該注意這只是一個(gè)簡(jiǎn)化的例子。在某些情況下需要的雇員數(shù)不能通過預(yù)測(cè)工時(shí)來算出。從事不一致經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的人員轉(zhuǎn)換可能不現(xiàn)實(shí)或者可的主管可能并不能在裝飾品生產(chǎn)線動(dòng)用器械操作或者在器械生產(chǎn)線上操作。另外，也在關(guān)于企業(yè)與職位的一切必要信息已經(jīng)搜集齊全后，下一項(xiàng)任務(wù)是與被認(rèn)為有可能擔(dān)任那項(xiàng)職位的人的數(shù)據(jù)進(jìn)行匹配。這就需要有適當(dāng)?shù)娜藖砩暾?qǐng)那個(gè)職位。這能夠通過在企業(yè)內(nèi)外刊登廣告，或者利用擅長(zhǎng)于刊空缺職位廣告的廣告事務(wù)所，也許還可使用搜羅高級(jí)管理人員的專門咨詢事務(wù)所。所有這些方法可勵(lì)適當(dāng)?shù)娜讼蚱髽I(yè)申請(qǐng)職位是一個(gè)長(zhǎng)期的公共關(guān)系工作的一部分，那要在很大程度上關(guān)于職位空缺廣告內(nèi)容、布局、地位與適當(dāng)?shù)剡x擇廣則要緊是依靠經(jīng)驗(yàn)而不是由憑空臆造產(chǎn)生的。這些于犯明顯的錯(cuò)誤。這就是職位空缺廣告專家在很少或者①指定你小組工作人員中的一員來接手這份工作，有許多好處。除了在評(píng)定這個(gè)拔擢內(nèi)部同仁對(duì)組織內(nèi)部的員工而言，能夠說是在其心理上添加了一劑振奮劑。然而通常公司的做法都是從外部征才，就連一些自稱擁有員往使用外來的"空降部隊(duì)",而不是訓(xùn)練內(nèi)部那些具有潛力的員工。②在公司內(nèi)的布告欄或者是公司的內(nèi)部刊物上，張貼人員出缺廣告，列明必備條也可考慮向公司內(nèi)、外同時(shí)求才的方式，刊登廣告，以便有較多的選擇機(jī)會(huì)并注③不可為了幫助公司內(nèi)部的應(yīng)征者而改變?nèi)魏握锌紗T工的規(guī)則。公司用人應(yīng)有一定的程度，不論對(duì)任何人都一樣。內(nèi)部的員工在應(yīng)征時(shí)應(yīng)該跟其他人一樣，他們務(wù)必④假如公司內(nèi)部這位應(yīng)征者沒有考上的話，要向他說明原因。這樣做對(duì)你所錄用說你老早就把這個(gè)人準(zhǔn)備好了，而且在甄選之前就已經(jīng)趁⑤鼓勵(lì)同仁為你推介一些他們認(rèn)識(shí)的人前來應(yīng)征，有些公司會(huì)因此提供獎(jiǎng)金作為酬勞。這種做法不但花費(fèi)不多而且非常方便，但是會(huì)有缺點(diǎn)——你要設(shè)法熟悉公司里是否有任何看不見的差別待遇。在英格蘭有一家很大的工程公⑥求才廣告上應(yīng)列明求才條件，以篩除不適當(dāng)人選，避免浪費(fèi)你的時(shí)間與求職者的時(shí)間?？乔舐殢V告要利用適當(dāng)?shù)拿襟w做工具。透過全國(guó)性報(bào)紙的求職欄與專業(yè)的高級(jí)人才代尋機(jī)構(gòu)代為求才，其費(fèi)用都非常昂貴。假如你能利用其他價(jià)格便宜又適當(dāng)?shù)耐緩?，就不要通過那些昂貴的媒體。通常而言，貿(mào)易類出版品經(jīng)常報(bào)導(dǎo)有關(guān)業(yè)界的而不是應(yīng)征人數(shù)的多寡。當(dāng)你正費(fèi)勁地翻閱八百件應(yīng)征者的⑧學(xué)校里的就業(yè)輔導(dǎo)處及輔導(dǎo)處的老師們，都能夠幫助你找到合適的年輕人。因此你要主動(dòng)跟他們聯(lián)絡(luò)并提供完整的有關(guān)資料。職業(yè)介紹所與求職中心則水準(zhǔn)參差不齊，水準(zhǔn)高的會(huì)要求拜訪你的公司并就人才需要的內(nèi)容做一下熟悉甄選的審查工作，最后則只會(huì)送給你少數(shù)幾個(gè)代表者的資料而已。大部分的職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)都只會(huì)寄一些推薦函給你，然后希望你自其中選擇幾個(gè)人來們公司要資料的職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)聯(lián)絡(luò)，找他們的顧客來談一談，⑨能夠把那些最近列在你的人才記錄中的人員列入考慮。假如有跟他們目前工作⑩假如你所尋找的人才是屬于資深或者是具有特殊背景的專門人員時(shí)，你能夠從你認(rèn)識(shí)的人著手，找出你認(rèn)為適合的人選，直接與你們接觸高級(jí)人才代尋機(jī)構(gòu)來幫你尋找這一類的人才時(shí)，你就得準(zhǔn)備要支付高額的費(fèi)用，金額一些企業(yè)的招聘工作是委托專門的人才招聘機(jī)構(gòu)提供有償服務(wù)的，企業(yè)只需將所但有些企業(yè)的人才招聘是自己進(jìn)行的，這就需要形成一個(gè)得力的工組或者招聘委員會(huì)。招聘小組能夠負(fù)責(zé)通常人才的招聘假如是招聘企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，則務(wù)必成立一個(gè)專門的招聘委員會(huì)。會(huì)成員、人事部門負(fù)責(zé)人、人事心理學(xué)家組織；在我國(guó)，由企業(yè)人，與財(cái)政、稅務(wù)、審計(jì)、銀行、組織、人事部門的負(fù)責(zé)人招聘員工任務(wù)小的單位通常由企業(yè)人力資源管理部門具體承辦，任務(wù)較重的通常都臨時(shí)組建招聘組織或者招聘機(jī)構(gòu)，專門負(fù)責(zé)組織與構(gòu)通常由主管人力資源管理工作的企業(yè)負(fù)責(zé)人牽頭，以有關(guān)部門與人員參加。招聘組織或者機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)招聘工作的全過程：申請(qǐng)招工指標(biāo)，擬根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)向人事勞動(dòng)部門提出招工申請(qǐng)，經(jīng)批準(zhǔn)后方可進(jìn)合理確定招錄對(duì)象是提高招工質(zhì)量的保證。企業(yè)應(yīng)以國(guó)家現(xiàn)行的勞動(dòng)人事政策為中專、技校畢業(yè)生也由統(tǒng)分對(duì)象變成了企業(yè)招工招聘的對(duì)象，為企業(yè)吸引人才制造了招聘簡(jiǎn)單是企業(yè)組織招聘工作的根據(jù)，因此是招聘工作的重要工作之一。它既是招工的告示，又是招工的宣傳大綱。起草招工簡(jiǎn)單應(yīng)本著既實(shí)(1)招聘簡(jiǎn)章內(nèi)容(2)制訂招聘簡(jiǎn)章時(shí)的注意事項(xiàng)①關(guān)于工作職位的條件與待遇，不管是好的方面還是不利的方面，都應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者作真實(shí)的介紹，這樣可使應(yīng)聘者期望值比較符合實(shí)際情況，②合理確定招聘條件。招聘條件是考核錄用的根據(jù)，也是確定招聘對(duì)象與來源的重要根據(jù)。能否合理地確定招聘條件，關(guān)系到能否滿足企業(yè)勢(shì)必難以招到或者招滿員工，企業(yè)需要的人力資源③招聘簡(jiǎn)章的語(yǔ)言務(wù)必簡(jiǎn)潔清晰，另外，還要留有余地，使應(yīng)聘者的人數(shù)比所需所謂公布招聘信息就是向可能應(yīng)聘的人群傳遞企業(yè)將要招聘的信息。公布招聘信(1)面廣原則公布招聘信息的面越廣，同意到信息的人越多，應(yīng)聘的人也越多，這樣可能招聘(2)及時(shí)原則在條件許可的情況下，招聘信息應(yīng)該盡量早地向人們公布，這樣有利于縮短招聘(3)層次原則招聘的人員都是處在社會(huì)的某一層次的，要根據(jù)招聘崗位的特點(diǎn)，向特定層次的公布招聘信息的類型又可稱之公布招聘信息的渠道。信息公布的渠道有報(bào)紙、雜除以上要緊渠道外，還有隨意傳播的公布形式。這是有關(guān)部門或者有關(guān)人員用口應(yīng)招者報(bào)名后，即可在小組或者委員會(huì)索取申請(qǐng)表格填寫。申請(qǐng)表格的內(nèi)容很廣泛，從姓名、性別、年齡、家庭地址、婚姻狀況、文化程度、工作經(jīng)歷、經(jīng)濟(jì)收入(1)加權(quán)申請(qǐng)表格已婚未婚離婚大學(xué)畢業(yè)生大專畢業(yè)生中專生86875自己有房子租房子83求職者的申請(qǐng)表格上這一項(xiàng)就打上8分；而未婚求職者這一項(xiàng)就打上6分，因該公司的未婚職工只有60%的人得到工作出色的評(píng)價(jià)。加權(quán)表格的好處是可對(duì)應(yīng)招人才進(jìn)行(2)傳記記錄表傳記記錄表是近年來國(guó)外較流行的申請(qǐng)表格。研究進(jìn)展，使用傳記記錄表對(duì)預(yù)測(cè)傳記記錄表通常較長(zhǎng)，要求求職者填寫十分全面的個(gè)人情況。這樣全面調(diào)查的基本根據(jù)是，目前工作上的表現(xiàn)是與過去各類環(huán)境中的行為相一項(xiàng)效度測(cè)定過程與加權(quán)申請(qǐng)表格基本相似，每一項(xiàng)都a、未婚d、喪偶e、分居或者離婚a、非常經(jīng)常c、不經(jīng)常工作說明書公司/部門：阿爾發(fā)電視租借有限公司/行政部門等級(jí)：管理階層組別：銷售會(huì)計(jì)要緊功能：保持公司所有銷售賬目的記錄正確無誤，并收賬款的數(shù)字，維持在一個(gè)能夠同意的最低范圍內(nèi)。并定期將有關(guān)銷售會(huì)計(jì)的各項(xiàng)事宜，提報(bào)董事會(huì)。要緊工作(一)銷售會(huì)計(jì)系統(tǒng)2、催促分公司回傳過慢的資料3、每天完工前的生產(chǎn)狀況要平衡4、信用操縱系統(tǒng)應(yīng)用得非常小心而有技巧5、委托公司所屬律師追討超過4個(gè)月逾期未到款項(xiàng)6、建議公司的會(huì)計(jì)改善會(huì)計(jì)作業(yè)的系統(tǒng)7、制作周報(bào)表提報(bào)董事會(huì)：B、總公司與分公司信用操縱狀況8、確保記錄與資料的安全性各項(xiàng)工作負(fù)責(zé)人的工作表現(xiàn)正確分公司準(zhǔn)時(shí)回傳正確/能配合期限結(jié)果有所改善周報(bào)表內(nèi)容正確而且準(zhǔn)時(shí)制作完成安全性有瑕疵務(wù)必交付公司會(huì)計(jì)處理。(二)通常人員1、工作人員的數(shù)目固定在與公司會(huì)計(jì)議定的人數(shù)內(nèi)部門人數(shù)正確(目前情況：銷售會(huì)計(jì)兩名，貸2、人員的甄選、訓(xùn)練的指導(dǎo)3、組織員工，提供舒適的工作環(huán)境，以完成最大的生產(chǎn)量4、讓員工明白公司的系統(tǒng)、政策、計(jì)劃等各類消息5、遵守公司的人事政策，并謹(jǐn)守法律的規(guī)定，如勞工保護(hù)，勞工的健康與安全等款操縱員一名，打字員一名)員工績(jī)效員工異動(dòng)整體工作效率曠職/員工離職率員工時(shí)時(shí)都“身在其中”授權(quán)范圍：部門的人數(shù)在議定的范圍內(nèi)。懲戒的實(shí)施，能夠嚴(yán)厲到停止支付全薪的方式，不必再通過請(qǐng)求。但是人員的解雇則務(wù)必通過公司會(huì)計(jì)的授權(quán)許可。(三)辦公室設(shè)備1、確定辦公室內(nèi)所有的設(shè)備保養(yǎng)得當(dāng)，員工使用得宜2、在有實(shí)際需要時(shí)，建議會(huì)計(jì)部門更新辦公室的機(jī)器與各類設(shè)施故障設(shè)備適當(dāng)授權(quán)范圍：辦公室設(shè)備的花費(fèi)在兩百鎊以內(nèi)的金額能夠自行決定，不需要通過請(qǐng)示。所有醬的支出都務(wù)必經(jīng)由公司的會(huì)計(jì)批準(zhǔn)。(四)與其他管理部門的關(guān)系對(duì)外與分公司經(jīng)理聯(lián)系，隨時(shí)通知他們分公司的逾期賬款情況分公司經(jīng)理知悉最新狀況，往來關(guān)系與諧授權(quán)范圍：在公司現(xiàn)行的銷售會(huì)計(jì)政策所規(guī)定的范圍內(nèi)，行使職權(quán)。招聘廣告是企業(yè)員工招聘的重要工具之一。設(shè)計(jì)的好壞，直接影響到應(yīng)聘者的素招聘廣告的制定是一門學(xué)問，它既有一些現(xiàn)成的模式，又有一些需要招聘者別出1、房地產(chǎn)業(yè)務(wù)：年齡55歲下列，身體健康，熟悉本地區(qū)情況，近期連續(xù)從事本業(yè)務(wù)：年齡50歲下列，身體健康，通曉商品進(jìn)出口業(yè)務(wù)，有關(guān)環(huán)節(jié)級(jí)英語(yǔ)，近期連續(xù)從事本行三年以上，具大專學(xué)歷以上(有外銷員證者優(yōu)先)并有成功業(yè)績(jī)者；3、綜合事務(wù)：年齡30歲下列，身高1.65米以上，身體健康，相貌端莊，熟悉英語(yǔ)，近期連證(或者外銷員證)、個(gè)人簡(jiǎn)歷(附2.5厘米免冠近期及企望待遇)、業(yè)績(jī)介紹、所在單位介紹或者推薦信之影印或者原件，寄廈門市虎園路16號(hào)廈門賓館4號(hào)樓廈門市外(2)上海英才管理咨詢公司招聘啟示本公司系滬港合資企業(yè)，要緊從事企業(yè)各項(xiàng)咨詢業(yè)務(wù)。因進(jìn)展需要，經(jīng)上海市人1、市場(chǎng)調(diào)研部經(jīng)理1名：男，40歲下列，本科學(xué)歷以上，具有兩年以上有關(guān)工作2、財(cái)務(wù)咨詢部經(jīng)理1名：男/女，45歲下列，本科學(xué)歷以上，具有三年以上從事3、辦公室主任1名：男/女，40歲下列，大專學(xué)歷以上，具有二年以上行政工作凡具有本市常住戶口的在職職工與待業(yè)人員，符合上述條件者均可應(yīng)聘，請(qǐng)于十(3)南洋信息技術(shù)開發(fā)服務(wù)有限公司招聘啟事本公司系中外合資企業(yè)，要緊從事引進(jìn)、開發(fā)、經(jīng)營(yíng)通信及辦公自動(dòng)化產(chǎn)品?，F(xiàn)因業(yè)務(wù)進(jìn)展需要，擬在本市試聘合同制員工10名，要求下列專業(yè)，具有大?；蛘叽髮W(xué)本科學(xué)歷人員：①會(huì)計(jì)專業(yè)2名；②計(jì)算機(jī)專業(yè)2名；③通信專業(yè)1名；④無線電專業(yè)1名；⑤外貿(mào)專業(yè)1名；⑥機(jī)電專業(yè)1名。以上人員均為男性。另需要2名應(yīng)屆高中畢業(yè)生，男女各1名。凡本市常住戶口，有意者請(qǐng)親繕自傳，持身份證、畢業(yè)證書地址：廈門市新華路54號(hào)(郵電局大院內(nèi))(4)東方企業(yè)有限公司(外商獨(dú)資企業(yè))駐京代表外招聘啟事本代表處因業(yè)務(wù)進(jìn)展需要，擬在本市誠(chéng)聘3名男性合同制業(yè)務(wù)員。具體要求如下：①本市常住戶口；②年齡在35歲下列；③具有2年以上的外貿(mào)或者內(nèi)貿(mào)工作經(jīng)驗(yàn)；④身體健康。有意者請(qǐng)將身份證影印件，個(gè)人簡(jiǎn)歷并附2.5厘米照片一張，寄廈門賓館郵政編碼：361003,謝絕面訪。報(bào)名日期姓名性別出生日期日編號(hào)最高學(xué)歷單位職稱身高厘米體重公斤外語(yǔ)水平興趣愛好現(xiàn)工作單位通訊地址郵政編碼聯(lián)系電話(2)簡(jiǎn)歷表姓名要緊學(xué)歷：要緊工作經(jīng)歷：要緊工作成就：注：如填寫不下，請(qǐng)另附紙(3)信息反饋表姓名1、你認(rèn)為本次招聘測(cè)試中哪種形式最有效?為什么?2、你認(rèn)為本次招聘中有什么方面需要改進(jìn)?3、請(qǐng)你談?wù)剠⒓颖敬握衅笢y(cè)試的要緊感受。人力需求書這一份表格是根據(jù)全國(guó)工業(yè)心理協(xié)會(huì)的一項(xiàng)七大重要才務(wù)必具備的物質(zhì)。在定義你個(gè)人的需要標(biāo)準(zhǔn)后，除非申請(qǐng)人的條件完全符合你的基本需求所列的各項(xiàng)條件，否則你不能將他(或者她)列入考慮。必備條件件(假如符合則打勾)(一)人格特質(zhì)1、身體健康狀況：對(duì)人員的視力、聽力、身高、力氣大小、活力等方面是否有特別的需求?殘障人士是否適要身體健康，過去這兩年來由于生病而請(qǐng)假的次數(shù)不超過十天聰明，外表長(zhǎng)相具有商業(yè)人的氣息(將會(huì)偶爾需要去拜訪客戶)2、人格：其態(tài)度、氣質(zhì)與與其他人共事的能力、單打獨(dú)斗的工作能力、對(duì)壓力的習(xí)慣能力與執(zhí)行各類創(chuàng)新方案的能力等能習(xí)慣壓力(在一個(gè)月或者一年之后),有優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)技巧，在過去兩年里他的部門的人員異動(dòng)率不超過百分之十3、溝通技巧：談吐、文筆能力、流暢度、電話禮貌等電話禮貌良好有書信表達(dá)能力4、年齡限制三十歲以上(三十歲下列不具備必需的工作經(jīng)驗(yàn))(二)學(xué)識(shí)狀況1、教育程度：是否通過考試?科系、程度?教育程度至少要在?？埔陨蠈W(xué)歷2、技術(shù)、通常商業(yè)能力、專業(yè)資格、駕照等半專業(yè)的會(huì)計(jì)人員3、職業(yè)訓(xùn)練狀況：管理、監(jiān)督、會(huì)計(jì)、采購(gòu)、法律、銷售、電腦、顧客咨詢、貸款操縱、急救曾經(jīng)同意有系統(tǒng)的管理訓(xùn)練，包含信用操縱的講習(xí)等(三)工作經(jīng)驗(yàn)1、從事的行業(yè)類別，服務(wù)公司的組織規(guī)模太小，從事零售業(yè)至少三年經(jīng)驗(yàn)，電視/電子部門的零售及貸款/租賃2、曾任職務(wù)：在公司里的職位高低與服務(wù)時(shí)間長(zhǎng)短至少三年會(huì)計(jì)管理經(jīng)驗(yàn)，且手下的員工至少在三人以上3、特殊的常識(shí)與技能要求(四)特別的才能機(jī)械、語(yǔ)言、手工、數(shù)字、制造力、解決問題(五)個(gè)人的情況居住在某個(gè)特定地區(qū)，能派赴外國(guó)工作，能離家住在外地周末可上班、自備汽車等住家靠近新辦公室，聯(lián)絡(luò)方便，必要時(shí)愿意加班(禮拜六加班也能夠)(六)其他需求0101(應(yīng)聘者代號(hào))0102(應(yīng)聘者代號(hào))形象：1.65m,49kg外向、活潑、成熟、教練。知識(shí)面：社會(huì)知識(shí)較豐富，有廣泛的興趣愛好。智力：智商高(>120)。工作經(jīng)歷：有一年涉外秘書經(jīng)驗(yàn)。書面表達(dá)：整理組織材料思路清晰、行文流暢、書寫漂亮?？陬^表達(dá)：反應(yīng)快、邏輯性強(qiáng)、英語(yǔ)口語(yǔ)流暢自如。人際交往：主動(dòng)與人交往，操縱場(chǎng)面能事業(yè)心與主動(dòng)性：均強(qiáng)。習(xí)慣性：可馬使用，更適合于公關(guān)性工1.60,45kg;天真、單純、文靜、嫻淑、氣質(zhì)較佳。理科知識(shí)較佳，社會(huì)知識(shí)稍欠，對(duì)追求知識(shí)執(zhí)著努力。智商高(>130)。有三年涉外工作經(jīng)驗(yàn)。整理組織材料思路清晰、行文流暢、書寫欠佳。反應(yīng)快而且表達(dá)清晰、英語(yǔ)口語(yǔ)流利。較單一，能處理好與周邊同事關(guān)系。事業(yè)心強(qiáng)，主動(dòng)性較強(qiáng)。更適合于業(yè)務(wù)性較強(qiáng)，且偏重于內(nèi)務(wù)管理的工作。應(yīng)聘動(dòng)機(jī)：尋求最佳職業(yè)。預(yù)測(cè)：獨(dú)立性與開拓性較強(qiáng)，很快能勝任本公司的秘書工作?，F(xiàn)工作單位距離較元。習(xí)慣能力較強(qiáng)，潛力很大，可馬上習(xí)慣本公司的秘書工作。0604(女)工作經(jīng)歷：3年涉外財(cái)會(huì)工作工作能力：涉外財(cái)會(huì)業(yè)務(wù)知識(shí)豐富，實(shí)踐工作能力強(qiáng)。表達(dá)：思維敏捷，2年涉外財(cái)會(huì)業(yè)務(wù)相當(dāng)熟悉。清晰貼切，英語(yǔ)口有涉外酒店財(cái)會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)。反應(yīng)快，英語(yǔ)熟練3年實(shí)際財(cái)會(huì)工作能力較強(qiáng)。英語(yǔ)口語(yǔ)流暢自如，專業(yè)外語(yǔ)熟外表：教練、靈活。預(yù)測(cè)：較快習(xí)慣與熟悉本公司財(cái)會(huì)語(yǔ)流暢，專業(yè)外語(yǔ)熟悉，書寫欠佳。誠(chéng)實(shí)、穩(wěn)重。較快勝任本公司財(cái)務(wù)任務(wù)，極具潛流暢，專業(yè)外語(yǔ)熟悉，書寫欠佳。誠(chéng)實(shí)、穩(wěn)重。立即能夠使用。文靜、靈活、細(xì)心。學(xué)歷：碩士，工程師。大專，助理經(jīng)濟(jì)師，兼職外表：誠(chéng)實(shí)，老成，沉著老練，精明，儀態(tài)好誠(chéng)實(shí)、可信。表達(dá)：書面與口頭均很強(qiáng)，書面簡(jiǎn)潔，口頭通常。均通常國(guó)語(yǔ)很標(biāo)準(zhǔn)。工作能力：工作及管理能較強(qiáng)，有主持部門工作的通常，缺乏處理有難度工力較強(qiáng)，特別對(duì)管理工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)人事、保安、工作的經(jīng)歷。有研究。商、稅務(wù)較熟悉。活動(dòng)能力：性格外向，有正義感，善交際，朋友面廣量多，水平也高。預(yù)測(cè)：很快習(xí)慣并勝任本工作，且習(xí)慣更高層次的能勝任本工作，工作思路通常，靈活性不夠。能安心于本工作。符合應(yīng)聘條件基本符合應(yīng)聘條件外表：誠(chéng)實(shí)，儀態(tài)較好誠(chéng)實(shí)可信，儀態(tài)較好老練、精明。儀態(tài)較好書面表達(dá)：通常口頭表達(dá)：通常通常中等中等工作能力：較強(qiáng)，對(duì)酒店較強(qiáng)，細(xì)心、耐心、學(xué)校強(qiáng)：管理理論豐富，不適后勤管理熟悉后勤管理做低層次管理工作。應(yīng)聘預(yù)測(cè)：會(huì)很快習(xí)慣管經(jīng)短期培訓(xùn)，會(huì)較快經(jīng)短期培訓(xùn)與習(xí)慣，家部經(jīng)理工作，如工作沒進(jìn)入角色。對(duì)工作晉升與很快勝任工作。對(duì)晉升與有晉升機(jī)會(huì)或者挑戰(zhàn)性，挑戰(zhàn)性要求不高，對(duì)工作挑戰(zhàn)性，會(huì)有新要求。日后可能會(huì)換工作，職務(wù)的滿意度在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)保持較高水平。可能是很出色的人選。這樣不僅有利于為組織樹立良好的形人員甄選的第二步是要求求職人員填寫一份全面的“求職人員申請(qǐng)表”,然后，管計(jì)科學(xué)，行之有效的申請(qǐng)表將節(jié)約人才甄選的時(shí)間，它在從幾十位求職者中甄選出幾要想檢驗(yàn)出求職者是否具備空缺職位所要求的多種素養(yǎng)，就這種測(cè)試特別適合于從一組沒有工作經(jīng)歷的求職者中甄選人員的情況。與工作有關(guān)的能力可分為文字表達(dá)能力，抽象思維能力、反映速度、空間識(shí)別能力與質(zhì)疑能力等。(2)有關(guān)職位知識(shí)的考試：用于測(cè)試求職者對(duì)其所申請(qǐng)職位的職責(zé)的認(rèn)識(shí)水平。(3)工作樣本測(cè)試：要求求職者在一定時(shí)間內(nèi)，親自處理某樣本。(4)職業(yè)興趣測(cè)試(5)個(gè)性測(cè)試的一步。面試一直是評(píng)價(jià)求職者是否具備空缺職位任職條件的一項(xiàng)要緊方法，它幾乎被所有組織在甄選人員過程中使用，面試之因此特別重要是由者通常都是很有希望人選的求職者。他們已通過了初試，在筆試中獲得了高分并通過了有關(guān)證件與履歷核查。至少在目前為止，他們是合格的。但上回答，對(duì)此通常稱之"紙筆作答","紙筆作答"也不宜僅僅懂得為傳統(tǒng)論述題資"可能就是同樣勤奮學(xué)習(xí)，工作的人而效果出現(xiàn)差異，甚至所謂“江山易改，本性難移"的內(nèi)在原因之一；社會(huì)上的各類工作與活動(dòng)，需要千差萬(wàn)別的能力，假如反這遞增千差萬(wàn)別的能力反復(fù)比較分析，求同存異的話，就會(huì)發(fā)現(xiàn)存在著最為通用，最為基礎(chǔ)的智力，智力竟是如此出人意料的相通，并決定著其他能力的培養(yǎng)與高低，比如遣詞造句，數(shù)理分析，選擇推斷，邏輯推理，排列組合，空間思維等，它們構(gòu)成基本內(nèi)涵；智力的基礎(chǔ)或者保障作用還表達(dá)在通常智力高，學(xué)習(xí)與工前途與進(jìn)展?jié)摿?，成才快，反之則難以成才這一普遍規(guī)律上。上述健康人的智力高低差異及智力構(gòu)成，工作與活動(dòng)所能用，起基礎(chǔ)或者保障的作用，說明了智力測(cè)試在人才測(cè)評(píng)中的必要性，也說明了知力測(cè)試就是以測(cè)量個(gè)人或者團(tuán)體在我國(guó)古代，知力測(cè)試早已有之，有文字記載的歷史能夠追秋舊戰(zhàn)國(guó)時(shí)期。然而現(xiàn)代智力測(cè)試起源于本世紀(jì)初的歐美論，技術(shù)，規(guī)模，效益上都取得了長(zhǎng)足的進(jìn)展。現(xiàn)代智力測(cè)試最初的對(duì)象是兒童，有代表性，有很大影響的當(dāng)推1905年比奈與西蒙聯(lián)合研制的診斷特殊兒童智力的新方試的對(duì)象從兒童轉(zhuǎn)為成人，從個(gè)人轉(zhuǎn)為團(tuán)體，1955年大衛(wèi)。韋克斯勒推出成人智力量表。第一次世界大戰(zhàn)中，美國(guó)為選拔優(yōu)秀軍官研制了陸軍智力測(cè)試辦法，開了團(tuán)體智力測(cè)試的先河，受測(cè)者多達(dá)172萬(wàn)人，近八成人因智力低下被淘汰，近萬(wàn)人智力偏低隨著智力測(cè)試的現(xiàn)代化。科學(xué)化，歐美國(guó)家對(duì)智力結(jié)構(gòu)，智力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)都進(jìn)行了深層次的研究，科研成果豐碩，為智力測(cè)試的普及與提高奠定了理論基礎(chǔ)，發(fā)揮了先導(dǎo)作用。美國(guó)心理學(xué)家桑代克是智力結(jié)構(gòu)多因論的先行者，1926年發(fā)表論文指出智力結(jié)構(gòu)由抽象智能力，具體智力，社會(huì)智力三部分構(gòu)成，抽象智力主指概念的運(yùn)用，具體智力主指實(shí)物的操作，社會(huì)智力主指人際關(guān)系的協(xié)調(diào)。同時(shí)認(rèn)為智力層次具有高度，廣度，速度三個(gè)維度，智力測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容與水平有賴于此。1967年吉結(jié)構(gòu)模型，內(nèi)容有圖型，符號(hào)，語(yǔ)義，行為，操作有認(rèn)知，經(jīng)歷，思維，評(píng)價(jià)，成果而這只是眾多理論，不一致觀點(diǎn)中的一部分。在智力的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上，研究成果與實(shí)踐運(yùn)用日趨一致，先期使用比例智商的計(jì)算方法，后期使用離差智商的計(jì)算方法。比例智商由測(cè)試對(duì)象的心理年齡，實(shí)際年齡兩者之間的比值表示。心理年齡由測(cè)試對(duì)象按照要求成功地通過測(cè)試題目的數(shù)量決定，其計(jì)算方法為表示智力水平高低的智商，等較，離差智商的內(nèi)涵與計(jì)算方法則復(fù)雜，科學(xué)與合理的程度更高，因而逐步取代了比例智商的內(nèi)涵與計(jì)算方法。離差智商首先引進(jìn)常模內(nèi)涵與技術(shù)準(zhǔn)化樣本，按不一致年齡組制定常規(guī)智力參數(shù)與分布，然后把各項(xiàng)測(cè)試的原始分轉(zhuǎn)化成標(biāo)準(zhǔn)分相加，最后參照與測(cè)試對(duì)象同齡組的常模內(nèi)涵與技術(shù)。即抽取具有代表性標(biāo)準(zhǔn)化樣本，按為同年齡組制定常規(guī)智力參數(shù)與分布，然后把各項(xiàng)測(cè)試的原始分轉(zhuǎn)成標(biāo)準(zhǔn)分相加，最后參照與測(cè)試對(duì)象同齡組的常模，將測(cè)試的標(biāo)準(zhǔn)分轉(zhuǎn)化為平均數(shù)100,標(biāo)準(zhǔn)差15的離智商分?jǐn)?shù)。由此可知，離差智商不一致于比例智高只是一個(gè)智力水平的絕對(duì)數(shù)字，而是表示在同年齡組內(nèi)智力分布的相對(duì)位置。通過長(zhǎng)期的修訂與積存，同智商等級(jí)所占百分比130以上特別優(yōu)育中上中等中下(遲鈍)臨界狀態(tài)20世紀(jì)20年代，現(xiàn)代智力測(cè)試的內(nèi)容，方法與技術(shù)偉入我國(guó)，引起了我國(guó)心理學(xué)界的重視與研究。1924年陸志偉發(fā)表了他所修訂的中國(guó)比西智力量表，1936年陸志成為我國(guó)現(xiàn)代智力測(cè)試的先驅(qū)與傳播者。改革開放以后，智二.工作有關(guān)知識(shí)測(cè)試知識(shí)關(guān)于人類來說屬于后天性質(zhì)，不管天資聰慧還是遲鈍，都只有通過實(shí)踐與學(xué)習(xí)才能取得知識(shí)，掌握知識(shí)。通過自己反復(fù)實(shí)踐取得與知識(shí)，通常稱之直接知識(shí)，通過學(xué)習(xí)研究別人的知識(shí)所取得的知識(shí)，通常稱之間接知識(shí)，間接知識(shí)關(guān)于首創(chuàng)者而人類取得知識(shí)的途徑更多的是先取得間接知識(shí)再成為自己的直接知識(shí)，不斷地把知識(shí)向廣度與深度延伸，產(chǎn)生新的知識(shí)。人類通過不一致的途徑獲取不一致的知識(shí)，掌握知識(shí)的層次與程度有什么區(qū)別嗎?美國(guó)心理學(xué)家對(duì)這個(gè)問題進(jìn)行深入研究，布盧姆在識(shí)別與辨認(rèn)知識(shí)，這是認(rèn)知領(lǐng)域的最低層次；領(lǐng)會(huì)指初步的懂得，由用自己的語(yǔ)述，解釋學(xué)習(xí)所得知識(shí)的內(nèi)涵作用，推斷進(jìn)展趨向第三種心智活動(dòng)構(gòu)成；運(yùn)用系對(duì)知識(shí)的運(yùn)用，在特定或者具體的環(huán)境下解決總是的能力；分析是把知識(shí)分解成若干構(gòu)成部分，明確相互關(guān)系，明確基礎(chǔ)與組織效果