浙大人力資源管理課件課件

王端旭博士1課程基本要求能夠利用所學(xué)內(nèi)容解決實(shí)際HRM問題王端旭博士1課程基本要求能夠利用所學(xué)內(nèi)容解決實(shí)際HRM問題王端旭博士2成績(jī)?cè)u(píng)定課外作業(yè)（20%）參與程度（20%）上課、課外提問和討論期末考試（60%）案例分析為主王端旭博士2成績(jī)?cè)u(píng)定課外作業(yè)（20%）王端旭博士3課外作業(yè)的基本要求企業(yè)的基本情況歷史沿革目前的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)狀況組織結(jié)構(gòu)企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)理念人力資源管理方面存在的問題和挑戰(zhàn)這些問題和挑戰(zhàn)產(chǎn)生和存在的根源解決問題的方法和應(yīng)對(duì)策略分析王端旭博士3課外作業(yè)的基本要求企業(yè)的基本情況王端旭博士4課程主要內(nèi)容縱覽人力資源：從概念走向現(xiàn)實(shí)工作分析和人力資源規(guī)劃招聘和面談技巧及難點(diǎn)剖析員工培訓(xùn)的系統(tǒng)化解決方案績(jī)效管理實(shí)戰(zhàn)技巧薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)與操作……王端旭博士4課程主要內(nèi)容縱覽人力資源：從概念走向現(xiàn)實(shí)王端旭博士5討論題為什么我國(guó)企業(yè)直到最近幾年才認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性？請(qǐng)?zhí)拐\(chéng)地發(fā)表你的看法王端旭博士5討論題為什么我國(guó)企業(yè)直到最近幾年才認(rèn)識(shí)到人力資源王端旭博士6我的疑惑……為什么我們的企業(yè)口頭上都說人力資源如何如何重要，但是在實(shí)際工作中卻難以體現(xiàn)？請(qǐng)?zhí)拐\(chéng)地發(fā)表你的看法王端旭博士6我的疑惑……為什么我們的企業(yè)口頭上都說人力資源如王端旭博士7人力資源真的很重要嗎？如何認(rèn)識(shí)人力資源？人是什么？人力資源如何發(fā)揮作用？人力資源主管的影響力人力資源管理的角色定位王端旭博士7人力資源真的很重要嗎？如何認(rèn)識(shí)人力資源？王端旭博士8人力資源主管如何提高影響力？提升自身動(dòng)機(jī)與專業(yè)素養(yǎng)熟悉各種人力資源管理工具認(rèn)真研究企業(yè)的戰(zhàn)略課題做好溝通與內(nèi)部營(yíng)銷工作……王端旭博士8人力資源主管如何提高影響力？提升自身動(dòng)機(jī)與專業(yè)素王端旭博士9關(guān)于人力資源管理的幾個(gè)基本看法HRM與組織績(jī)效的關(guān)系HRM應(yīng)該并且能夠?yàn)榻M織創(chuàng)造價(jià)值HRM需要通盤考慮HRM各項(xiàng)工作的協(xié)調(diào)與銜接HRM與組織其他管理工作的配合與協(xié)調(diào)HRM與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)與銜接HRM并非只是人力資源管理部門的事HRM就在您的身邊，就在您的日常工作當(dāng)中王端旭博士9關(guān)于人力資源管理的幾個(gè)基本看法HRM與組織績(jī)效的王端旭博士10案例：美國(guó)德爾塔航空公司（1）戰(zhàn)略目標(biāo)降低成本(9.26美分 7.50美分)手段大量裁員（69,555名 58,097名）使用非全日制工人（工資低、無經(jīng)驗(yàn)）業(yè)務(wù)外包王端旭博士10案例：美國(guó)德爾塔航空公司（1）戰(zhàn)略目標(biāo)王端旭博士11案例：美國(guó)德爾塔航空公司（2）結(jié)果正面公司財(cái)務(wù)狀況改善（股價(jià)上揚(yáng)、負(fù)債好轉(zhuǎn)）反面服務(wù)質(zhì)量下降（顧客投訴率急劇上升）員工士氣一落千丈最后結(jié)果公司董事會(huì)主席和總裁被解聘王端旭博士11案例：美國(guó)德爾塔航空公司（2）結(jié)果王端旭博士12平衡記分卡的績(jī)效指標(biāo)體系財(cái)務(wù)角度目標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)顧客角度目標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)創(chuàng)新與學(xué)習(xí)角度目標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)企業(yè)內(nèi)部角度目標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)我們必須擅長(zhǎng)什么？我們?cè)鯓訚M足股東？顧客怎樣看我們？我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值？王端旭博士12平衡記分卡的績(jī)效指標(biāo)體系財(cái)務(wù)角度目標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)顧王端旭博士13什么是工作分析？工作分析中的“工作”是什么含義？“工作”是指一組職責(zé)相同或相似的職位職位與人員是一一匹配的，有多少職位就有多少人一項(xiàng)工作可能有一個(gè)職位，也可能有許多職位。具體要根據(jù)企業(yè)的規(guī)模和生產(chǎn)技術(shù)來決定工作分析是指獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過程組織中各項(xiàng)工作的特征、規(guī)范、要求、和流程對(duì)完成此工作員工的素質(zhì)、知識(shí)、和技能要求工作分析的結(jié)果工作描述書工作規(guī)范（任職資格說明書）王端旭博士13什么是工作分析？工作分析中的“工作”是什么含義王端旭博士14工作分析價(jià)值何在？工作分析招聘甄選工作分析是現(xiàn)代人力資源管理所有工作的基礎(chǔ)和前提員工培訓(xùn)績(jī)效管理人力資源規(guī)劃薪酬管理王端旭博士14工作分析價(jià)值何在？工作分析招聘甄選工作分析是現(xiàn)王端旭博士15您的企業(yè)是否……崗位職責(zé)不清，有的事情沒有人管,有的事情大家都管，一出問題，相互推卸責(zé)任各個(gè)崗位上的用人標(biāo)準(zhǔn)模糊績(jī)效考核全憑領(lǐng)導(dǎo)的主觀意見薪酬激勵(lì)無法與崗位的重要性相對(duì)應(yīng)由于發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整和業(yè)務(wù)的發(fā)展，工作內(nèi)容和工作性質(zhì)發(fā)生了變化怎么辦?王端旭博士15您的企業(yè)是否……崗位職責(zé)不清，有的事情沒有人管王端旭博士16工作分析的各種方法工作實(shí)踐法直接觀察法面談法工作日志法資料分析法問卷調(diào)查法……王端旭博士16工作分析的各種方法工作實(shí)踐法王端旭博士17工作分析中應(yīng)該注意的幾個(gè)問題工作分析很難為企業(yè)產(chǎn)生直接和立即的效應(yīng)不要被一拖再拖，成為"跨年度工程"

工作分析工作不是人力資源部門單獨(dú)可以完成的需要企業(yè)內(nèi)部每個(gè)部門和員工的通力協(xié)助和支持

工作分析是一個(gè)連續(xù)的工作要隨企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的變化重新進(jìn)行

工作分析不是建立“崗位責(zé)任制”資格要求不要抄、不要束之高閣、不要一成不變王端旭博士17工作分析中應(yīng)該注意的幾個(gè)問題工作分析很難為企業(yè)王端旭博士18人力資源規(guī)劃過程勞動(dòng)力需求預(yù)測(cè)勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)勞動(dòng)力過?；蚨倘鳖A(yù)測(cè)人力資源目標(biāo)設(shè)定與戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃實(shí)施與效果評(píng)價(jià)王端旭博士18人力資源規(guī)劃過程勞動(dòng)力需求預(yù)測(cè)勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)勞王端旭博士19人力資源預(yù)測(cè)方法統(tǒng)計(jì)分析方法專家主觀判斷法兩種方法的結(jié)合王端旭博士19人力資源預(yù)測(cè)方法統(tǒng)計(jì)分析方法王端旭博士20人員需求預(yù)測(cè)中需要回答……需要什么樣的人？需要多少人？將要在什么時(shí)候需要他們？……王端旭博士20人員需求預(yù)測(cè)中需要回答……需要什么樣的人？王端旭博士21人員需求預(yù)測(cè)中需要考慮的因素企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略市場(chǎng)對(duì)企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)的需求員工離職率導(dǎo)致生產(chǎn)率提高的技術(shù)與管理方面的變化與提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新市場(chǎng)有關(guān)的決定……王端旭博士21人員需求預(yù)測(cè)中需要考慮的因素企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略王端旭博士22討論題內(nèi)部提拔與外部招聘分別有哪些優(yōu)點(diǎn)和弊端？請(qǐng)?zhí)拐\(chéng)地發(fā)表您的看法。王端旭博士22討論題內(nèi)部提拔與外部招聘分別有哪些優(yōu)點(diǎn)和弊端？王端旭博士23人員缺乏調(diào)整方法加班臨時(shí)雇用外包再培訓(xùn)后換崗減少流動(dòng)數(shù)量外部招聘技術(shù)創(chuàng)新……王端旭博士23人員缺乏調(diào)整方法加班王端旭博士24人員過剩調(diào)整方法裁員工作分享提前退休(退養(yǎng)）自然減少再培訓(xùn)……王端旭博士24人員過剩調(diào)整方法裁員王端旭博士25招聘=招+聘招募為企業(yè)發(fā)現(xiàn)和吸引潛在員工選擇決定哪些人將被允許加入公司王端旭博士25招聘=招+聘招募王端旭博士26招募渠道選擇工作分析信息人力資源規(guī)劃招募渠道資格要求主管意見需招人的崗位主管要求內(nèi)部轉(zhuǎn)崗員工推薦人才中心媒體廣告校園招聘網(wǎng)上招聘專業(yè)協(xié)會(huì)獵頭公司王端旭博士26招募渠道選擇工作人力招募渠道資格主管需招人主管王端旭博士27招募渠道選擇的其他影響因素成本求職者的數(shù)量各招募渠道以前的表現(xiàn)當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力市場(chǎng)狀況……王端旭博士27招募渠道選擇的其他影響因素成本王端旭博士28招募篩選金字塔吸引求職簡(jiǎn)歷的人數(shù)接受面試的人數(shù)合格的應(yīng)聘人數(shù)接受工作的人數(shù)高績(jī)效的人數(shù)王端旭博士28招募篩選金字塔吸引求職簡(jiǎn)歷的人數(shù)接受面試的人數(shù)王端旭博士29招聘活動(dòng)的可能結(jié)果接受拒絕稱職III不稱職IIIIV公司求職者王端旭博士29招聘活動(dòng)的可能結(jié)果公司求職者王端旭博士30工作選擇求職者的特征人員招募模型空缺職位的特征王端旭博士30工作求職者的特征人員招募模型空缺職位的特征王端旭博士31招聘員工應(yīng)考慮…..為什么要招招聘哪些人從哪里招聘怎么招聘招聘的評(píng)估……王端旭博士31招聘員工應(yīng)考慮…..為什么要招王端旭博士32招募廣告的制作原則必須能夠引起求職者對(duì)廣告的注意印刷得過于擁擠的廣告很容易被忽視要能引起求職者對(duì)工作的興趣和申請(qǐng)?jiān)竿私饪杖甭毼坏哪男┨卣魇乔舐氄咦罡信d趣的重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)工作有意義的一面應(yīng)當(dāng)能夠鼓勵(lì)求職者積極采取行動(dòng)“今天就行動(dòng)吧！”王端旭博士32招募廣告的制作原則必須能夠引起求職者對(duì)廣告的注王端旭博士33我國(guó)企業(yè)招聘中經(jīng)常出現(xiàn)的問題跟著感覺走臨時(shí)抱佛腳沒有部門經(jīng)理參與忽視回復(fù)未被錄用的應(yīng)聘者……王端旭博士33我國(guó)企業(yè)招聘中經(jīng)常出現(xiàn)的問題跟著感覺走王端旭博士34選人的工具簡(jiǎn)歷、推薦材料面試（結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化）筆試（認(rèn)知能力、人格特征、知識(shí)等）工作樣本測(cè)試無領(lǐng)導(dǎo)小組討論文件筐練習(xí)商業(yè)游戲評(píng)價(jià)中心（AssessmentCenter）……

王端旭博士34選人的工具簡(jiǎn)歷、推薦材料王端旭博士35面試程序和內(nèi)容場(chǎng)面面試官申請(qǐng)人1.準(zhǔn)備活動(dòng)查閱簡(jiǎn)歷、溫習(xí)面試規(guī)程、準(zhǔn)備問題、準(zhǔn)備面試環(huán)境檢查著裝和儀表、到達(dá)面試地點(diǎn)、報(bào)到、等待2.問候和建立聯(lián)系握手、請(qǐng)坐、通過閑談使申請(qǐng)人放松握手、被邀請(qǐng)后落座、在閑談中給人留下好印象3.問與工作有關(guān)的問題詢問教育背景以及與職位有關(guān)的工作經(jīng)歷細(xì)節(jié)、討論相關(guān)的技能和工作能力、了解申請(qǐng)人的求職動(dòng)機(jī)提供教育背景和工作經(jīng)歷細(xì)節(jié)、詳細(xì)說明個(gè)人的能力和技術(shù)水平、展現(xiàn)恰當(dāng)?shù)那舐殑?dòng)機(jī)王端旭博士35面試程序和內(nèi)容場(chǎng)面面試官申請(qǐng)人1.準(zhǔn)備活動(dòng)查王端旭博士36面試程序和內(nèi)容（續(xù)）場(chǎng)面面試官申請(qǐng)人4.解答申請(qǐng)人的問題以組織的立場(chǎng)回答申請(qǐng)人的問題、盡力為組織樹立積極的形象詢問工資和福利情況、晉升機(jī)會(huì)、組織文化5.告別表明面試即將結(jié)束、建議下一步行動(dòng)、起立握手、送申請(qǐng)人等待面試官暗示面試結(jié)束、討論下一步驟、起立握手、退場(chǎng)王端旭博士36面試程序和內(nèi)容（續(xù)）場(chǎng)面面試官申請(qǐng)人4.解答王端旭博士37面試官應(yīng)注意的幾個(gè)問題……負(fù)面占先效應(yīng)印象管理效應(yīng)第一形象與最近效應(yīng)光環(huán)效應(yīng)漫步效應(yīng)對(duì)比效應(yīng)同類效應(yīng)王端旭博士37面試官應(yīng)注意的幾個(gè)問題……負(fù)面占先效應(yīng)王端旭博士38我國(guó)人才測(cè)評(píng)的現(xiàn)狀總的趨勢(shì)人才測(cè)評(píng)受到了越來越多的用人單位和求職者的歡迎

數(shù)量和質(zhì)量人才測(cè)評(píng)軟件數(shù)量不多，質(zhì)量不高

使用地區(qū)主要集中在沿海開放地區(qū)和部分大中城市，西部地區(qū)和中小城市使用得較少

推廣者全國(guó)各級(jí)政府人事部門及其所屬人才交流服務(wù)中心科學(xué)性一些人才測(cè)評(píng)軟件只不過是國(guó)外測(cè)評(píng)軟件的簡(jiǎn)單漢化處理，沒有針對(duì)中國(guó)人特有的心理素質(zhì)和能力建立適合中國(guó)人評(píng)價(jià)體系

王端旭博士38我國(guó)人才測(cè)評(píng)的現(xiàn)狀總的趨勢(shì)王端旭博士39培訓(xùn)與開發(fā)的區(qū)別培訓(xùn)：幫助員工學(xué)習(xí)與當(dāng)前工作有關(guān)的綜合能力開發(fā)：幫助員工為未來工作做好準(zhǔn)備培訓(xùn)開發(fā)關(guān)注的重點(diǎn)現(xiàn)在未來目標(biāo)為當(dāng)前工作做好準(zhǔn)備為未來變化做好準(zhǔn)備參與必須的自愿的王端旭博士39培訓(xùn)與開發(fā)的區(qū)別培訓(xùn)：幫助員工學(xué)習(xí)與當(dāng)前工作有王端旭博士40員工職前教育什么是職前教育？使新員工熟悉組織、適應(yīng)工作環(huán)境的過程職前教育的作用消除新員工對(duì)新環(huán)境的不確定感調(diào)整對(duì)新環(huán)境可能存有的不切實(shí)際的期望迅速地使企業(yè)文化內(nèi)化于新員工縮短新員工勝任工作的時(shí)間王端旭博士40員工職前教育什么是職前教育？王端旭博士41新員工需要哪些信息?公司的基本背景情況，包括公司的歷史與發(fā)展趨勢(shì)、組織結(jié)構(gòu)、政策與規(guī)定、薪酬制度、工作時(shí)數(shù)、員工福利等公司及其部門所期望的主要態(tài)度、規(guī)范、價(jià)值觀和行為模式工作職責(zé)和技術(shù)方面的問題王端旭博士41新員工需要哪些信息?公司的基本背景情況，包括公王端旭博士42職前教育的形式講授：公司領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理和外部專家討論：新員工之間，新員工與老員工之間參觀：公司的工作現(xiàn)場(chǎng)或展示演練：行為規(guī)范和工具使用活動(dòng)：游戲、團(tuán)隊(duì)活動(dòng)、競(jìng)賽多媒體……王端旭博士42職前教育的形式講授：公司領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理和外部專王端旭博士43職前教育中容易出現(xiàn)的問題僅僅限于為新員工填表造冊(cè)簡(jiǎn)單的歡迎會(huì)后就上崗工作浮光掠影式的職前教育時(shí)間很短，沒有給新員工留下深刻印象填鴨式的職前教育提供的信息太多太快，不易理解和接受王端旭博士43職前教育中容易出現(xiàn)的問題僅僅限于為新員工填表造王端旭博士44培訓(xùn)過程模型需求評(píng)價(jià)組織分析任務(wù)分析個(gè)人分析培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)項(xiàng)目的選擇和設(shè)計(jì)培訓(xùn)實(shí)施制定培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)計(jì)劃階段實(shí)施階段評(píng)價(jià)階段王端旭博士44培訓(xùn)過程模型需求評(píng)價(jià)培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)項(xiàng)目的選擇和設(shè)王端旭博士45培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)組織分析人員分析任務(wù)分析技能缺乏績(jī)效欠佳新技術(shù)顧客要求新產(chǎn)品更高績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)工作再設(shè)計(jì)法律法規(guī)……進(jìn)行培訓(xùn)還是采取其他措施誰接受培訓(xùn)受訓(xùn)者需要學(xué)到什么培訓(xùn)的類型培訓(xùn)的頻率外部購(gòu)買還是自己設(shè)計(jì)?王端旭博士45培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)組織人員任務(wù)技能缺乏進(jìn)行培訓(xùn)還是采王端旭博士46培訓(xùn)環(huán)境員工需要明白自己為什么需要學(xué)習(xí)將自己的經(jīng)驗(yàn)作為學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)獲得實(shí)際演練的機(jī)會(huì)得到反饋通過觀察和與他人的互動(dòng)來學(xué)習(xí)得到協(xié)調(diào)和組織得很好的培訓(xùn)王端旭博士46培訓(xùn)環(huán)境員工需要王端旭博士47常用的培訓(xùn)方法在職培訓(xùn)（On-the-jobtraining）錄像觀摩（Videotapes）課堂講授（Lectures）角色扮演（Roleplaying）行為示范（BehaviorModeling）基于計(jì)算機(jī)的培訓(xùn)（Computer-basedtraining）游戲（Games）案例研究（Casestudies）程序化自學(xué)（Programmedinstruction(selfstudy）)……王端旭博士47常用的培訓(xùn)方法在職培訓(xùn)（On-the-job王端旭博士48影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化運(yùn)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)化的氣氛自我管理能力技術(shù)支持主管的支持同事的支持王端旭博士48影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境培訓(xùn)成果運(yùn)用所學(xué)技能王端旭博士49培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)反應(yīng)評(píng)價(jià)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)是否喜歡這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目？這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目是否有價(jià)值？知識(shí)對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行測(cè)試，確定他們是否學(xué)到預(yù)期應(yīng)學(xué)到的原理、技能和事實(shí)行為了解一下由于這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目受訓(xùn)者工作行為是否發(fā)生了變化成效預(yù)先設(shè)定的培訓(xùn)目標(biāo)的達(dá)成程度王端旭博士49培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)反應(yīng)王端旭博士50評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)培訓(xùn)后測(cè)試只搜集培訓(xùn)后的培訓(xùn)結(jié)果信息使用對(duì)比小組有助于排除其他一些也能夠?qū)ψ兓陌l(fā)生做出解釋的因素培訓(xùn)前測(cè)試和培訓(xùn)后測(cè)試搜集在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后的培訓(xùn)結(jié)果信息使用對(duì)比小組有助于排除其他一些也能夠?qū)ψ兓陌l(fā)生做出解釋的因素與對(duì)比小組進(jìn)行培訓(xùn)前和培訓(xùn)后比較評(píng)價(jià)組與對(duì)比組在培訓(xùn)前必須要有類似性時(shí)間序列分析對(duì)培訓(xùn)結(jié)果隨時(shí)間的穩(wěn)定性進(jìn)行分析也應(yīng)該使用對(duì)比組王端旭博士50評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)培訓(xùn)后測(cè)試王端旭博士51企業(yè)員工培訓(xùn)的一些誤區(qū)新員工自然而然會(huì)適應(yīng)環(huán)境、勝任工作流行什么就培訓(xùn)什么高層管理人員不需要培訓(xùn)培訓(xùn)是一項(xiàng)花錢的工作有什么就培訓(xùn)什么培訓(xùn)是人力資源部的事王端旭博士51企業(yè)員工培訓(xùn)的一些誤區(qū)新員工自然而然會(huì)適應(yīng)環(huán)境王端旭博士52績(jī)效管理概述什么是績(jī)效管理確保員工的工作活動(dòng)以及工作產(chǎn)出能夠與組織的目標(biāo)保持一致的過程績(jī)效管理系統(tǒng)的構(gòu)成績(jī)效的界定具體說明績(jī)效的哪些方面對(duì)于組織來說是重要的績(jī)效的評(píng)價(jià)對(duì)界定的各個(gè)績(jī)效方面進(jìn)行衡量績(jī)效信息的利用向員工提供績(jī)效信息反饋或通過薪酬系統(tǒng)使他們能夠根據(jù)組織的目標(biāo)來改進(jìn)和提高自己的績(jī)效王端旭博士52績(jī)效管理概述什么是績(jī)效管理王端旭博士53下屬如何完成工作任務(wù)？個(gè)人特征客觀結(jié)果個(gè)人行為制約因素王端旭博士53下屬如何完成工作任務(wù)？個(gè)人特征客觀結(jié)果個(gè)人行為王端旭博士54績(jī)效考核的類型行為主導(dǎo)型著眼于“干什么？”、“如何去干的？”效果主導(dǎo)型著眼于“干出了什么？"品質(zhì)主導(dǎo)型著眼于"這個(gè)人怎么樣？"

王端旭博士54績(jī)效考核的類型行為主導(dǎo)型王端旭博士55績(jī)效指標(biāo)的形成企業(yè)整體目標(biāo)績(jī)效指標(biāo)的形成工作分析目標(biāo)管理定量定性王端旭博士55績(jī)效指標(biāo)的形成企業(yè)整體目標(biāo)績(jī)效指標(biāo)的形成工作分王端旭博士56通過工作分析得到關(guān)鍵的績(jī)效指標(biāo)通過工作分析確定每個(gè)職位的工作職責(zé)找出每項(xiàng)工作職責(zé)的工作產(chǎn)出（成果）找出對(duì)這些工作產(chǎn)出進(jìn)行評(píng)估的角度數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)限、滿意度等王端旭博士56通過工作分析得到關(guān)鍵的績(jī)效指標(biāo)通過工作分析確定王端旭博士57績(jī)效評(píng)價(jià)的方法—比較法排序比較法按員工的績(jī)效高低進(jìn)行排序強(qiáng)制分布法將一定比例的員工放到事先定好的績(jī)效等級(jí)中配對(duì)比較法將每一位員工與工作群體中的所有其他員工進(jìn)行一對(duì)一比較王端旭博士57績(jī)效評(píng)價(jià)的方法—比較法排序比較法王端旭博士58績(jī)效評(píng)價(jià)的方法—比較法的優(yōu)缺點(diǎn)比較法的優(yōu)點(diǎn)容易設(shè)計(jì)、容易使用比較法的不足評(píng)價(jià)者心目中所考慮的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是什么？每一位評(píng)價(jià)者所考慮的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是否是一樣的？員工不清楚必須采取怎樣去改善自己在績(jī)效排序上的位置這是相對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，而不是絕對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。不能進(jìn)行不同部門之間的比較。王端旭博士58績(jī)效評(píng)價(jià)的方法—比較法的優(yōu)缺點(diǎn)比較法的優(yōu)點(diǎn)王端旭博士59績(jī)效評(píng)價(jià)的方法—特征法方法圖評(píng)價(jià)尺度法混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法優(yōu)點(diǎn)開發(fā)容易有普遍適用性不足不同的評(píng)價(jià)者對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)可能作出不同的解釋沒有對(duì)員工提供具體的指導(dǎo)去改進(jìn)個(gè)人的績(jī)效缺陷容易引起員工的抵觸情緒，從而拒絕接受這種評(píng)價(jià)以及任何進(jìn)一步的信息反饋王端旭博士59績(jī)效評(píng)價(jià)的方法—特征法方法王端旭博士60績(jī)效評(píng)價(jià)的方法—行為法關(guān)鍵事件法將每一位員工在工作中所表現(xiàn)出來的代表有效績(jī)效和無效績(jī)效的具體事例記錄下來行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法首先必須搜集大量的代表工作中的優(yōu)秀和無效績(jī)效的關(guān)鍵事件行為觀察評(píng)價(jià)法并不剔除那些不能代表有效和無效績(jī)效的大量非關(guān)鍵行為評(píng)價(jià)員工在評(píng)價(jià)期內(nèi)表現(xiàn)出來的每一種行為的頻率，而不是在特定行為上表現(xiàn)的好壞王端旭博士60績(jī)效評(píng)價(jià)的方法—行為法關(guān)鍵事件法王端旭博士61誰來評(píng)？上司評(píng)價(jià)自我評(píng)價(jià)同事評(píng)價(jià)下屬評(píng)價(jià)顧客評(píng)價(jià)3600評(píng)價(jià)王端旭博士61誰來評(píng)？上司評(píng)價(jià)王端旭博士62績(jī)效評(píng)價(jià)精確性模型精確評(píng)價(jià)的正面結(jié)果正面結(jié)果出現(xiàn)的可能性不精確評(píng)價(jià)的負(fù)面結(jié)果負(fù)面結(jié)果出現(xiàn)的可能性進(jìn)行精確評(píng)價(jià)的動(dòng)機(jī)王端旭博士62績(jī)效評(píng)價(jià)精確性模型精確評(píng)價(jià)的正面結(jié)果正面結(jié)果出王端旭博士63績(jī)效評(píng)價(jià)的誤差考評(píng)指標(biāo)理解誤差光環(huán)效應(yīng)和角誤差分布誤差寬大誤差、嚴(yán)格誤差、趨中誤差近期誤差對(duì)比誤差完美主義誤差自我比較誤差同類人誤差……王端旭博士63績(jī)效評(píng)價(jià)的誤差考評(píng)指標(biāo)理解誤差王端旭博士64有效績(jī)效反饋過程的特點(diǎn)反饋應(yīng)當(dāng)是經(jīng)常性的，而不應(yīng)當(dāng)是一年一次為績(jī)效討論提供一種好的環(huán)境在評(píng)價(jià)面談之前讓員工本人先對(duì)個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行自我評(píng)價(jià)鼓勵(lì)下屬積極參與績(jī)效反饋過程通過贊揚(yáng)肯定員工的有效業(yè)績(jī)王端旭博士64有效績(jī)效反饋過程的特點(diǎn)反饋應(yīng)當(dāng)是經(jīng)常性的，而不王端旭博士65有效績(jī)效反饋過程的特點(diǎn)（續(xù)）把重點(diǎn)放在解決問題上將績(jī)效反饋集中在行為上或結(jié)果上而不是人的身上盡量少批評(píng)制定具體的績(jī)效改善目標(biāo)，然后確定檢查改善進(jìn)度的日期王端旭博士65有效績(jī)效反饋過程的特點(diǎn)（續(xù)）把重點(diǎn)放在解決問題王端旭博士66績(jī)效考核失敗的主要原因缺乏明確的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)管理者沒有嚴(yán)肅對(duì)待考核管理者在評(píng)估過程中不誠(chéng)實(shí)管理者缺乏有關(guān)員工實(shí)際工作情況的信息經(jīng)理者在考核過程中使用不清楚/含糊的語(yǔ)言沒有足夠的財(cái)力來獎(jiǎng)勵(lì)工作優(yōu)秀者沒有對(duì)員工的發(fā)展做充分的討論……王端旭博士66績(jī)效考核失敗的主要原因缺乏明確的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)王端旭博士67薪酬的重要性從公司角度對(duì)員工的態(tài)度和行為有著重要的影響是公司一項(xiàng)重要的成本項(xiàng)目從員工角度對(duì)員工的收入和生活水平有著重要的影響被看成是地位和成功的標(biāo)志、自身價(jià)值的體現(xiàn)王端旭博士67薪酬的重要性從公司角度王端旭博士68薪酬目標(biāo)和政策目標(biāo)以有效的成本吸引、留住、和激勵(lì)員工來贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)外部競(jìng)爭(zhēng)性內(nèi)部一致性員工的貢獻(xiàn)管理與實(shí)施王端旭博士68薪酬目標(biāo)和政策目標(biāo)外部競(jìng)爭(zhēng)性內(nèi)部一致性員工的貢王端旭博士69薪酬設(shè)計(jì)的基本步驟薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)工作分析工作評(píng)價(jià)薪酬定位薪酬調(diào)查薪酬體系的實(shí)施和修正

王端旭博士69薪酬設(shè)計(jì)的基本步驟薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)王端旭博士70工作評(píng)價(jià)的方法工作排序法工作分類法（套級(jí)法）評(píng)分法（計(jì)點(diǎn)法）因素比較法……王端旭博士70工作評(píng)價(jià)的方法工作排序法王端旭博士71薪酬管理中