【公司績效考核優(yōu)化研究-以清遠通達國際公司為例】4700字

PAGE7公司績效考核優(yōu)化研究—以清遠通達國際公司為例目錄18228前言 467921清遠通達國際股份有限公司績效考核現狀 4211531.1清遠通達國際股份有限公司概述 4122351.2清遠通達國際公司績效考核現狀 5299142清遠通達國際公司績效考核存在的問題 623592.1績效考核缺乏科學性 6301942.2績效考核執(zhí)行形式化 7299492.3無法滿足員工的精神需求 782123清遠通達國際公司績效考核問題的優(yōu)化設計 8323433.1建立以人為本的績效考核機制 8318483.2構建科學化的績效考核制度 8208213.3加強績效考核中的內部溝通 8225584結論 96724參考文獻 10前言績效考核，又稱績效考核，是對員工的工作成果及其對公司的貢獻或價值進行評價和評價的過程，是將各種科學方法運用到每個企業(yè)的每個員工的工作中(楊晨宇,張嘉怡,2022)。清遠通達國際香辛料公司自成立以來，由于績效考核過于簡單，很多員工無法得到自己想要的考核，很多員工缺乏工作熱情。為提高員工工作績效和效率，增強企業(yè)活力，調動員工工作積極性，為確定薪酬、獎懲、換崗提供公正客觀的依據，從員工晉升和降職的角度，根據員工考核和操作規(guī)程對公司績效進行考核，分析存在的問題和解決辦法(王子涵,趙雪,2021)。1清遠通達國際股份有限公司績效考核現狀1.1清遠通達國際股份有限公司概述1.1.1公司簡介在曾經在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家香辛料企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質納稅企業(yè)”以及入圍了“清遠市優(yōu)質香辛料企業(yè)”。清遠通達國際的發(fā)展是我國香辛料企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國香辛料企業(yè)的發(fā)展狀況。公司秉承“實干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅持“以市場為導向，以客戶為中心”的經營理念，擁有一批高素質的管理人才和高素質的專業(yè)技術隊伍，吸收新創(chuàng)意，嚴把質量關口，全方位的服務跟蹤，堅持做出高品質產品，本著“追求、質量、技術、精神”8字宗旨，基于香辛料市場需求進行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于香辛料行業(yè)前沿，引領香辛料行業(yè)的發(fā)展。1.1.2組織結構圖清遠通達國際公司組織結構圖如圖1所示。總經理總經理生產部銷售部綜合部品控部生產部銷售部綜合部品控部圖1組織結構圖（1）品控部的職責：品控部是清遠通達國際香辛料公司產品品質控制職能部門，負責原輔材料入庫前的檢驗，產品生產過程中品質監(jiān)控及產成品出廠前的質檢等工作。（2）銷售部的職責：正確掌握市場，確定銷售策略、建立銷售目標、制定銷售計劃等工作。（3）生產部的職責：每月每天根據清遠通達國際公司銷售部下達的銷售計劃，嚴格按照生產工藝流程，保質保量的生產產品。（4）綜合部的職責：負責清遠通達國際公司行政、財務、物流、采購、后勤管理事務，控制公司成本，協(xié)調通達國際公司內外部工作。1.1.3公司人員結構清遠通達國際公司現有正式員工71人，綜合部14人，生產部33人，銷售部19人，品控部5人。清遠通達國際公司員工年齡大多在30-50歲之間，大多在公司工作多年，工作經驗豐富，技能熟練。然而，由于長期的工作壓力和年輕人缺乏勤奮工作的精神，他們在工作中缺乏熱情，基本上無法完成清遠通達國際公司的考核任務。因此，合理的績效評價可以將企業(yè)的優(yōu)勢轉化為經濟收益，調動企業(yè)的工作積極性，提高企業(yè)的整體績效。1.2清遠通達國際公司績效考核現狀清遠通達國際公司在人力資源管理以及績效考核等方面沒有設立專職部門，從而忽略了員工績效考評的重要作用和意義(劉思琪,陳澤宇,周佳琳,2021)。未能將通達國際香辛料公司員工的個人績效與薪酬具體聯(lián)系起來，只有簡單的激勵措施，但效果差，導致員工個人目標與清遠通達國際公司發(fā)展戰(zhàn)略相差甚遠，人員流動性差。在清遠通達國際公司，績效考核結果作為計算績效獎金的依據，績效獎金是在物質基礎上激勵優(yōu)秀員工的一種手段。根據績效獎金的計算結果，可以得到更合理、更透明的獎金。同時，根據不同的績效考核指標對員工的績效進行考核，確定獎金數額(吳若熙,黃俊豪,2020)。不同結果之間的差異充分體現了“多勞多得”的原則。清遠通達國際香辛料公司的績效獎金每年根據實際情況確定，以確定績效考核的工資總額。公司的具體目標和措施每半年計劃一次。通過績效考核，公司和員工可以發(fā)現上半年和上半年之間的差距和不足，并對其進行修訂和改進，以獲得更好的績效，提高清遠通達國際公司整個公司下半年的績效效率(郭翔宇,林欣,鐘澤,2020)。此外，物質激勵在績效激勵中仍然發(fā)揮著重要作用。例如，在盲目追求效率評價的過程中，一些香辛料各企業(yè)員工追求數量的增加，忽視了原工作計劃的執(zhí)行，即質量控制?？冃Э己藭┞冻鲈S多問題，導致績效獎金的區(qū)別，有助于清遠通達國際公司在未來注重質量的提高(朱明睿,許雨菲,2019)。通過績效考核，可以全面、及時地反映清遠通達國際公司員工的工作業(yè)績、能力和態(tài)度，幫助清遠通達國際公司人力資源部重新設計薪酬，特別是同一崗位的薪酬。薪酬水平根據不同的績效而有所不同。通達國際公司員工績效考核一般分為月度考核和年度考核。員工領取月薪時，根據月薪考核結果進行調整；年度考核結果主要應用于員工下一年度的薪酬調整和崗位晉升，充分體現了員工的利益和績效原則。2清遠通達國際公司績效考核存在的問題2.1績效考核缺乏科學性清遠通達國際企業(yè)績效評價的主要方法是KPI，但KPI在一定程度上不科學。KPI指標分解是KPI指標評價方法的關鍵。在制定月度工作計劃和績效指標方面存在一些問題。以人力資源專員的KPI指標為例，如表2所示。表3.1清遠通達國際公司人力資源專員KPI表序號KPI權重指標標準或考核辦法不合格＝60分以下、合格＝60.1～70分、良好＝70.1～80分、優(yōu)秀＝80.1～90分、卓越＝90.1～100分1招聘類工作50%優(yōu)秀：在存在重大客觀困難的情況下仍通過額外的付出或創(chuàng)新性舉措很好地完成了當月的招聘工作，工作有亮點和創(chuàng)新點，并獲得服務部門、員工或上級肯定；合格：當期各項招聘工作基本完成，并無部門投訴或不規(guī)范的工作疏漏出現。2培訓類工作50%優(yōu)秀：在存在重大客觀困難的情況下仍通過額外的付出或創(chuàng)新性舉措很好地完成了當月的培訓工作，工作有亮點和創(chuàng)新點，并獲得服務部門、員工或上級肯定；合格：當期各項培訓工作基本完成，各項培訓資料齊全、操作規(guī)范。從表中可以看出，清遠通達國際公司的績效指標分解不準確。如果沒有明確的戰(zhàn)略目標，每個部門的任務和優(yōu)先事項每月都會有所不同。對香辛料業(yè)務各部門KPI指標缺乏了解，導致個別KPI指標分解不準確?！罢衅浮薄ⅰ芭嘤枴钡染唧w指標不細分為“完成招聘申請數量”、“招聘質量”和“PPT培訓前期準備”。兩個指標的重量為50%。如果沒有指定KPI指標的權重，很容易產生不準確的考核結果。2.2績效考核執(zhí)行形式化績效考核的最終目的不僅僅是計算薪酬，而是實現通達國際企業(yè)與員工的共同成長，提高企業(yè)與個人的績效。自2010年起，清遠通達國際公司實施了績效指標評估方法。由于實施周期短，目前的績效考核更注重考核形式和考核結果。大多數部門負責人認為績效考核過于正式，工作量大，沒有足夠的時間關注績效考核流程，只需按照規(guī)定的流程進行全面考核。實施績效考核的關鍵在于清遠通達國際公司人力資源部與其他部門的密切合作(馬逸萱,謝天宇,2021)。在實踐中，清遠通達國際公司的績效評價目前都是自上而下的個人評價和評價。清遠通達國際香辛料公司的績效考核由各部門主管直接進行，因此人際關系對考核結果有一定的影響。這在很大程度上可能導致績效評估偏離最初的目標。良好的下屬關系往往是衡量員工是否優(yōu)秀的唯一標準(彭莉雅,方浩然,蔡欣,2019)?？脊賹ψ约合矚g的員工評價很高。有時甚至連通達國際公司經理也會認為員工的工資過高或過低，并通過主觀印象來調整工資。實際情況可能與評估結果完全相反，與評估初衷不符。因此，績效評估沒有產生令人信服的結果，從而在低層員工和高層員工之間造成緊張關系。2.3無法滿足員工的精神需求由于清遠地區(qū)工作環(huán)境和公司內容的原因，大多數工作往往是乏味的。重復工作會導致一定程度的工作疲勞，甚至會導致嚴重的長期心理和情緒問題。在這樣的工作環(huán)境中，很難滿足員工對平等、自由和尊嚴的精神需求(潘柏瑜,羅偉杰,袁欣怡,2021)。一般來說，清遠通達國際公司員工的能力評估取決于他們的工作表現。績效考核成績好的員工為優(yōu)秀員工，考核成績差的員工為差員工，公司將對考核成績差的員工進行批評。這不利于維護員工的個人尊嚴。3清遠通達國際公司績效考核問題的優(yōu)化設計3.1建立以人為本的績效考核機制以人為本的管理本身就是對員工個性的尊重和理解，清遠通達國際公司可以通過以人為本的理念更好地滿足員工的需求。要建立以人為本的績效考核機制，讓員工有賓至如歸的感覺，清遠通達國際公司必須從整體戰(zhàn)略的角度建立全員績效考核體系(石冠宇,孫靜怡,鄧博,2019)。加強全體員工對績效考核的正確理解和重視，讓通達國際公司員工參與制定公司目標和績效考核指標，提出自己的建議。清遠通達國際公司還必須滿足被評估員工的需求，改善他們的工作環(huán)境。同時，加強員工對績效考核過程的參與，不僅可以使績效指標更加科學，而且可以滿足通達國際公司員工的價值需求。在績效發(fā)展和考核過程中，實現了對個人發(fā)展和清遠通達國際公司價值觀的相互認可，使員工能夠正視績效工作，積極配合完成考核任務。實現業(yè)績的穩(wěn)步增長，充分發(fā)揮對公司發(fā)展的推動作用。3.2構建科學化的績效考核制度績效考核體系是對員工的績效、工作態(tài)度、能力和工資進行考核的基礎，實施績效考核存在諸多障礙，難以按計劃實施。參與制定績效考核計劃的管理人員和相關部門在實施過程中應嚴格執(zhí)行績效考核制度(呂雨婷,丁昊然,2021)。為了保證績效考核體系的公平性、開放性和合理性，績效考核體系應該更加科學。在公司間交易中，由于各種原因，績效評估計劃通常無法實施。對此，清遠通達國際公司應嚴格審查績效考核標準化的合理性，確定制度，以確保嚴格、穩(wěn)定的實施，不應在日常管理中出現，簡單明了(汪欣彤,沈瑞霖,2020)。清遠通達國際公司的經營也應在規(guī)范的制度下進行，為保證管理體系和績效考核的順利運行，應建立相應的監(jiān)督機制。為了保證績效考核體系的順利實施，有必要對績效考核體系進行宣傳和實施，使清遠通達國際公司員工對績效工資體系和績效考核目標有一個清晰的認識。同時，公司人力資源部也應承擔績效監(jiān)控責任，確?？冃Э己梭w系的有效實施。3.3加強績效考核中的內部溝通績效考核的實施必須通過績效溝通來實現，考核人和被考核人之間不斷溝通和反饋?？冃Э己私Y束后，清遠通達國際公司相關部門主管應及時與每位員工溝通，了解績效考核結果和工作態(tài)度。部門負責人要讓員工了解自己的長處和短處，充分發(fā)揮自己的長處，避免自己的短處(高曉莉,董承志,葉雪,2022)；同時，清遠通達國際公司員工也要積極向上級領導反映工作中遇到的困難，及時找到突破的新方法。在日常工作中，要更多地思考與工作相關的創(chuàng)新內容，讓上級了解自己的長處和短處，通過上級的指導，獲取想法和幫助，確保自身能力水平的可持續(xù)發(fā)展。清遠通達國際公司的大多數領導認為，績效考核只是人力資源問題，每個月都要按時提交績效考核結果。人力資源部負責績效溝通。企業(yè)領導沒有閑暇時間，沒有績效溝通意識，更不用說積極與員工溝通績效了?？冃Э己瞬皇亲罱K目標，而是促進企業(yè)和員工共同發(fā)展的手段，因此，在新的績效考核體系中，必須重視績效考核結果的反饋和溝通。4結論通過對清遠通達國際股份有限公司的一系列資料收集和分析了解，對公司的發(fā)展提供了可能的建議，希望能對改善清遠通達國際股份有限公司提供一定的幫助?？偠灾冃Э己嗽诿總€企業(yè)人力資源管理中占據主要位置和作用，以后需要清遠通達國際公司充分認識到績效考核的重要性，并采取相關的措施來強化績效考核，來促進清遠通達國際公司持續(xù)的發(fā)展。參考文獻[1]楊晨宇,張嘉怡.中小企業(yè)薪酬管理研究[D].吉林財經大學,2022.[2]王子涵,趙雪.公司薪酬管理分析—以中小企業(yè)為例[J].中小企業(yè)管理與科技,2021,(06):124-125.[3]劉思琪,陳澤宇,周佳琳.中小香辛料企業(yè)管理探析[J].中小企業(yè)管理與科技,2021,(05):9-11.[4]吳若熙,黃俊豪.中小企業(yè)發(fā)展驅動因素分析[J].清遠市場,2021,(08):7-12.[5]郭翔宇,林欣,鐘澤.中小香辛料企業(yè)薪酬管理與企業(yè)績效關系研究[D].西南交通大學,2021.[6]朱明睿,許雨菲.中小香辛料企業(yè)薪酬管理能力分析[J].