面試管理暫行辦法全

面試管理暫行辦法第一章總則第一條為了規(guī)范面試管理工作，提高面試效率，為公司招聘到合適的人才，能夠更好地發(fā)展，特制定本制度。第二條本制度適用于公司所有面試管理工作。第三條面試管理職責(zé)（一）人力資源職能管理部門負(fù)責(zé)面試的組織、實(shí)施工作，并有效解決面試過程中出現(xiàn)的問題。（二）用人部門負(fù)責(zé)對通過初試的人員進(jìn)行復(fù)試，并將復(fù)試結(jié)果通知人力資源職能管理部門，同時(shí)做好與人力資源職能管理部門的配合、溝通工作。第二章面試的準(zhǔn)備第四條面試官安排面試官安排一覽表面試崗位級別初試面試官復(fù)試面試官副總、總監(jiān)、總工人力資源主管副總總經(jīng)理經(jīng)理級主管副總/人力資源總經(jīng)理總經(jīng)理/主管副總主管級人力資源職能管理部門經(jīng)理/招聘主管部門經(jīng)理普通員工招聘主管、專員部門經(jīng)理備注面試官不能與候選人有任何私人關(guān)系第五條面試考官應(yīng)具備的條件（一）本公司人力資源職能管理部門工作人員為面試官，需要給人一種好感，能夠很快地與應(yīng)聘者交流意見，因此面試官在態(tài)度上、表情上必須表現(xiàn)得十分開朗，讓應(yīng)聘者愿意將自己想說的話充分表達(dá)出來。（二）面試官必須培養(yǎng)極為客觀的個(gè)性，理智地去判斷一些事務(wù)，絕不能因某些非評價(jià)因素而影響了對應(yīng)聘者的客觀評價(jià)。（三）不論應(yīng)聘者的出身、背景之高低，面試人員都得設(shè)法去尊重應(yīng)聘者所表現(xiàn)出來的人格、才能和品質(zhì)。（四）面試官必須對整個(gè)公司組織情況、各部門功能、部門與部門間的協(xié)調(diào)情形、人事政策、薪資制度、員工福利政策，有深入的了解，才能應(yīng)對應(yīng)聘者隨時(shí)提出問題。（五）面試官必須徹底了解該應(yīng)聘職位的工作職責(zé)和必須具備的學(xué)歷、經(jīng)歷、人格條件與才能。第六條從面試中獲得的資料（一）觀察應(yīng)聘者的穩(wěn)定性，應(yīng)聘者是否無端換工作，尤其注意應(yīng)聘者換工作的理由，假如應(yīng)聘者剛從學(xué)校畢業(yè)，則要了解應(yīng)聘者在學(xué)校中參加哪些社團(tuán)，穩(wěn)定性與出勤率如何。另外從應(yīng)聘者的興趣愛好中也可以看出應(yīng)聘者的穩(wěn)定性。（二）研究應(yīng)聘者以往的成就，研究應(yīng)聘者過去有哪些特殊工作經(jīng)驗(yàn)與特別成就。（三）應(yīng)付困難的能力，應(yīng)聘者過去面對困驗(yàn)或障礙是否經(jīng)常逃避，還是能夠當(dāng)機(jī)立斷挺身而出解決問題。（四）應(yīng)聘者的自主能力，應(yīng)聘者的依賴心是否極強(qiáng)？如應(yīng)聘者剛從學(xué)校畢業(yè)，則可觀察他/她在讀書時(shí)是否一直喜歡依賴父母。（五）對事業(yè)的忠心，從應(yīng)聘者談過去主管、過去部門、運(yùn)去同事以及從事的事業(yè)，就可判斷出應(yīng)聘者對事業(yè)的忠業(yè)度。（六）與同事相處的能力，應(yīng)聘者是否一直在抱怨過去的同事、朋友、公司以及其他各種社團(tuán)的情形。（七）應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力，當(dāng)公司需要招聘管理者時(shí)，特別要注意應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力。第七條面試的地點(diǎn)及記錄（一）面試的地點(diǎn)最好在單獨(dú)的房間，房間只有面試人與應(yīng)聘者，最好不要裝電話，以免面試受到電話的干擾。（二）進(jìn)行面試的時(shí)候，必須準(zhǔn)備面試表格。通常初試表格最好是對勾方式的。在評定式面試中，最好用開放式的表格，把該應(yīng)聘者所說出來的一切當(dāng)時(shí)就記下來。第八條面試資料準(zhǔn)備人力資源職能管理部門負(fù)責(zé)準(zhǔn)備面試所需的相關(guān)資料，包括《職位申請表》《面試評估表》《面試官名片》等。第九條面試的技巧（一）發(fā)問的技巧。好的面試人員必須善于發(fā)問，問的問題必須恰當(dāng)。（二）學(xué)會聽。面試人員要想辦法從應(yīng)聘者的談話里，找出所需要的資料，因此面試人員一定要學(xué)會聽的藝術(shù)。（三）學(xué)會沉默。應(yīng)聘人員當(dāng)問完一個(gè)問題時(shí)，應(yīng)學(xué)會沉默，看應(yīng)聘者的反應(yīng)，最好不要在應(yīng)聘者沒有開口答時(shí)，或者感覺不了解你的問題時(shí)，就解釋你的問題。這時(shí)你若保持沉默，你就可以觀察到他對這個(gè)問題的反應(yīng)能力，因?yàn)閼?yīng)聘者通常會補(bǔ)充幾句，而那幾句話通常是最重要的也是最想說的。第三章面試第十條面試的種類（一）初試，初試通常在人力資源職能管理部門實(shí)施，初試的作用無非是過濾那些學(xué)歷、經(jīng)歷和資格條件不合格的應(yīng)聘人員，通常初試的時(shí)間約15—30分鐘。主要內(nèi)容包括：（1）人力資源職能管理部門接待應(yīng)聘人員到指定地點(diǎn)，安排其登記并填寫職位申請表。（2）人力資源職能管理部門對應(yīng)聘人員進(jìn)行初步面試。（3）人力資源職能管理部門將初試合格者的資料，包括職位申請表、面試評估表、人員簡歷及測試成績等轉(zhuǎn)交用人部門進(jìn)行復(fù)試，并對未通過初試的應(yīng)聘人員表示歉意和感謝。（二）復(fù)試，經(jīng)過初試，如果發(fā)現(xiàn)有多人適合這項(xiàng)工作，這時(shí)就要由部門主管或高級主管做一次復(fù)試，通常約30—60分鐘。第十一條面試考察重點(diǎn)面試考察重點(diǎn)一覽表考察重點(diǎn)主要內(nèi)容個(gè)性特征考察應(yīng)聘人員的具體體格、外貌、舉止、語調(diào)等是否積極主動、待人隨和家庭背景考察應(yīng)聘人員的家庭教育情況、父母的職業(yè)等學(xué)校教育考察應(yīng)聘人員的學(xué)校、專業(yè)、成績、師生關(guān)系及獲得的獎(jiǎng)勵(lì)等工作經(jīng)驗(yàn)考察應(yīng)聘人員的工作責(zé)任心、薪資要求、崗位升遷情況及變換工作的原則與人相處的特征考察應(yīng)聘人員的興趣愛好、團(tuán)隊(duì)合作能力、與他人相處的能力等個(gè)人抱負(fù)考察應(yīng)聘人員的理想抱負(fù)、人生目標(biāo)、職業(yè)規(guī)劃等第十二條面試評估面試結(jié)束后，面試官對應(yīng)聘人員進(jìn)行評估，并結(jié)合面試記錄填寫《面試評估表》。第四章面試后續(xù)管理第十三條面試的注意事項(xiàng)（一）面試官向應(yīng)聘人員介紹公司情況及崗位要求，從而引出面試正題。（二）在面試的實(shí)質(zhì)階段，面試官要對應(yīng)聘人員進(jìn)行評價(jià)考察，全面了解應(yīng)聘人員的個(gè)性特征、求職動機(jī)、個(gè)人能力、素質(zhì)等，并做好相關(guān)記錄。（三）給應(yīng)聘人員留下自由提問時(shí)間，結(jié)束要自然得當(dāng)。（四）面試官要有策略地回答應(yīng)聘人員提出的問題，并在結(jié)束時(shí)感謝應(yīng)聘人員前來參加面試，這樣可以讓面試更加正規(guī)而完善。第十四條人員錄用人力資源職能管理部門對復(fù)試合格的應(yīng)聘人員進(jìn)行崗位和待遇復(fù)核，擬定錄用人員名單，報(bào)總經(jīng)理審批，然后根據(jù)審批后的名單安排錄用人員報(bào)到事宜，并通知用人部門做好準(zhǔn)備。第十五條未報(bào)到情況的處理如果被錄用的人員到期之后仍未報(bào)到，人力資源職能管理部