名流置業(yè)招聘管理培訓(xùn)

標(biāo)題----人力資源模塊行政人資專(zhuān)業(yè)線(xiàn)培訓(xùn)及考前輔導(dǎo)000667.SZ

RECRUITINGANDSELECTING

招聘管理培訓(xùn)000667.SZ目錄第一節(jié)：招聘需求分析第二節(jié)：招聘準(zhǔn)備第三節(jié)：招聘實(shí)施第四節(jié)：離職面談?wù)衅感枨蠓治龉ぷ鞯某绦蚺c方法招聘環(huán)境分析組織人力資源配置狀況分析招聘需求確定注意事項(xiàng)招聘與配置的概念企業(yè)的招聘與配置，來(lái)源于企業(yè)的編制；廣義的編制包括組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)工作崗位的配置；狹義的企業(yè)編制僅指崗位設(shè)置；圍繞崗位設(shè)置和人員配備所進(jìn)行的工作，屬于人力源業(yè)務(wù)部門(mén)的工作范圍，企業(yè)編制工作的中心內(nèi)容是確定企業(yè)配置、人員的要求。即不同工作崗位的類(lèi)型和數(shù)量。是企業(yè)人力投資的重要依據(jù)。招聘目標(biāo)與前提

招聘目標(biāo)：人員招聘的目標(biāo)是為了即使?jié)M足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補(bǔ)崗位的空缺。最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人，并降低招聘成本，規(guī)范招聘行為，確保人員質(zhì)量等。招聘前提：人力資源規(guī)劃：主要是進(jìn)行人員需求分析與預(yù)測(cè)，決定預(yù)計(jì)招聘的職位與部門(mén)數(shù)量、時(shí)限、類(lèi)型等因素。《崗位說(shuō)明書(shū)》：為錄用提供了主要參考依據(jù)。

招聘原則的確定

·效率優(yōu)先原則·雙向選擇原則·公平公正原則·確保質(zhì)量原則人員配置的基本原理

要素有用原理任何要素（人員）都是有用的，沒(méi)有無(wú)用之人，只有沒(méi)用好之人。發(fā)覺(jué)人員可用之處,為人員可用創(chuàng)造條件。能位對(duì)應(yīng)原理人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，而且在能力水平上也不同。具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，應(yīng)安排在相應(yīng)崗位上。

互補(bǔ)增值原理通過(guò)個(gè)體之間取長(zhǎng)補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)最優(yōu)化的目標(biāo)，使組織人力資源增值動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是動(dòng)態(tài)的。

彈性冗余原理在人與事的配置過(guò)程中，既要達(dá)到工作的滿(mǎn)負(fù)荷，又要符合人力資源的身心要求，對(duì)人對(duì)事的安排要留有余地。招聘需求分析

招聘需求產(chǎn)生的可能情況組織人力資源自然減員：即因員工的調(diào)動(dòng)，離職，退休，休假等產(chǎn)生的崗位空缺。組織業(yè)務(wù)量變化：因組織成長(zhǎng)發(fā)展導(dǎo)致的崗位空缺?，F(xiàn)有的人力資源配置不合理：即人與崗位的不匹配導(dǎo)致的崗位空缺。

分析組織目標(biāo)與策略分析目前人力需求預(yù)測(cè)將來(lái)人力需求*空缺職位及職位改變*工作內(nèi)容及資格要求*需要人數(shù)*優(yōu)先次序預(yù)測(cè)人力需求的程序經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、工作內(nèi)容、工作量之變化*組織架構(gòu)*空缺職位及職位改變*工作內(nèi)容及資格要求*需要人數(shù)招聘需求分析維度

外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境

外部環(huán)境經(jīng)濟(jì)條件市場(chǎng)環(huán)境變化導(dǎo)致對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)需求的變化，從而導(dǎo)致對(duì)相應(yīng)人員需求的變化。人才市場(chǎng)人才市場(chǎng)的數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成，影響到組織能否招聘到適合的人員。

法律法規(guī)組織招聘應(yīng)遵循我國(guó)《勞動(dòng)法》有關(guān)規(guī)定及相關(guān)法律、法規(guī)、條例，避免產(chǎn)生法律糾紛，造成不必要的損失。

內(nèi)部環(huán)境戰(zhàn)略規(guī)劃

發(fā)展創(chuàng)新時(shí)期/穩(wěn)健成長(zhǎng)平臺(tái)期招聘策略不同，不同職位人員的招聘策略也不同組織生命周期

擴(kuò)張期：著重于人力資源招募平臺(tái)期：著重于人力資源局部調(diào)整衰退期：著重于人力資源的精簡(jiǎn)及人員結(jié)構(gòu)調(diào)整財(cái)務(wù)預(yù)算

財(cái)務(wù)影響到工資總量及不同職位職種員工的薪資水平，從而影響到計(jì)劃招聘的人員數(shù)量及可支付的工資水平組織文化及管理風(fēng)格

組織的價(jià)值觀，管理風(fēng)格要求員工的認(rèn)可及價(jià)值觀的趨同，影響著組織計(jì)劃招聘的員工應(yīng)具備哪些性格特征

組織人力資源配置狀況分析

人與事總量配置分析

人與事結(jié)構(gòu)配置分析人與事質(zhì)量配置分析人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析人員使用效果分析

組織人力資源配置狀況分析

含義：組織人力資源配置，是指人與事的配置關(guān)系，通過(guò)人的能力與事的匹配，人與人的協(xié)調(diào)合作，充分開(kāi)發(fā)利用員工，使組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。它是判斷組織人力資源狀況是否良好的標(biāo)志之一，也是招聘工作的核心。分析維度：五個(gè)維度。什么是招聘工作的目標(biāo)？就是成功地選拔和錄用組織所需要的人才，實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。通俗地講，一次成功的招聘過(guò)程，就是組織找到了理想的員工，個(gè)人找到了理想的單位，人與事兩者的匹配過(guò)程。人員配置分析涉及人與事的關(guān)系、人自身（總量、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量、工作負(fù)荷、使用效果等）的狀況等要素，從而形成五個(gè)方面的配置內(nèi)容如何做好人員配置分析人員配置分析涉及人與事的關(guān)系、人自身的狀況等要素，形成五個(gè)方面的配置內(nèi)容：人與事總量配置分析：涉及人與事的數(shù)量關(guān)系是否對(duì)應(yīng)，在人員短缺時(shí)，考慮內(nèi)部調(diào)劑，此法風(fēng)險(xiǎn)小、成本低，可用外部補(bǔ)充、招聘、借調(diào)、實(shí)行任務(wù)轉(zhuǎn)包等措施。在人員多余時(shí)，利用多種渠道妥善安置。人與事結(jié)構(gòu)配置分析：人與事的結(jié)構(gòu)配置是指事總是多種多樣的，應(yīng)該根據(jù)不同性質(zhì)、特點(diǎn)的事，選拔有相應(yīng)專(zhuān)長(zhǎng)的人去完成。人與事質(zhì)量配置分析：是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系，人力資源根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。（低素質(zhì)高職，高素質(zhì)低職，人才高消費(fèi)）人與工作負(fù)荷是否合理分析：事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)。人員使用效果分析人力規(guī)劃崗位說(shuō)明書(shū)招聘計(jì)劃時(shí)間崗位人數(shù)任職資格招聘了解市場(chǎng)發(fā)布信息接受申請(qǐng)選拔初步篩選筆試面試其他測(cè)試錄用作出決策發(fā)出通知評(píng)價(jià)程序技能效率招聘的程序招聘準(zhǔn)備招聘計(jì)劃

（1）人員需求清單（2）招聘信息發(fā)布時(shí)間，渠道（3）招聘團(tuán)人選（4）招聘者選擇方案（5）招聘截止日期（6）新員工上崗時(shí)間（7）招聘費(fèi)用預(yù)算（8）招聘工作時(shí)間表（9）招聘廣告招聘準(zhǔn)備主管的積極參與招聘人員的勝任特征：熱情，公正，文明，高效，具備專(zhuān)業(yè)知識(shí)，有良好的職業(yè)道德。

招聘渠道分析

招聘渠道選擇程序分析招聘要求分析招聘人員特點(diǎn)確定招聘來(lái)源選擇招聘方法選擇發(fā)布信息的大眾傳媒收集應(yīng)聘者資料

內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，穩(wěn)定性較高可鼓舞士氣，激勵(lì)員工可更快適應(yīng)公司氛圍使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)選擇費(fèi)用低利于召到一流人才能夠帶來(lái)新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資來(lái)源局限、水平有限有“近親繁殖”之嫌可能造成內(nèi)部矛盾與企業(yè)文化融合時(shí)間長(zhǎng)，進(jìn)入角色慢缺少了解可能影響內(nèi)部員工積極性招聘途徑招聘途徑內(nèi)部招聘內(nèi)部提拔橫向調(diào)動(dòng)輪崗重新聘用或召回以前的員工內(nèi)部推薦人才儲(chǔ)備

來(lái)源

方法

招聘途徑外部招聘推薦自薦就業(yè)機(jī)構(gòu)行業(yè)協(xié)會(huì)和聯(lián)合會(huì)學(xué)校其他公司廣告（媒體選擇與設(shè)計(jì)）借助中介機(jī)構(gòu)人才招聘會(huì)來(lái)源

方法

招聘渠道分析

招聘方法適用對(duì)象不太適用發(fā)布廣告中下級(jí)人員（難以判斷）借助一般中介機(jī)構(gòu)中下級(jí)人員熱門(mén)、高級(jí)人員獵頭公司熱門(mén)、尖端人員中下級(jí)人員

上門(mén)招聘初級(jí)專(zhuān)業(yè)人員有經(jīng)驗(yàn)的人員

熟人推薦專(zhuān)業(yè)人員非專(zhuān)業(yè)人員

工作經(jīng)歷與任職崗位知識(shí)、技能和能力人格、興趣和偏好依據(jù)：求職者簡(jiǎn)歷信息外向穩(wěn)重隨和真誠(chéng)對(duì)經(jīng)歷的坦率五種主要的品格類(lèi)型錄用——甄選收集求職者信息的技術(shù)申請(qǐng)表審驗(yàn)證件書(shū)面考試工作模擬面試背景調(diào)查體格檢查錄用——甄選

作用：初始階段篩選工具。

內(nèi)容：過(guò)去和現(xiàn)在的工作經(jīng)歷、教育水平、教育內(nèi)容、培訓(xùn)等

要求：只能要求申請(qǐng)人填寫(xiě)與工作內(nèi)容有關(guān)的情況

問(wèn)題：精確性

注意：避免非法的或不適宜的問(wèn)題申請(qǐng)表信息收集技術(shù)申請(qǐng)表和個(gè)人簡(jiǎn)歷的優(yōu)缺點(diǎn)申請(qǐng)表直接了當(dāng)結(jié)構(gòu)完整限制了不必要的內(nèi)容易于評(píng)估 封閉式，限制創(chuàng)造性制定和分發(fā)須支付成本個(gè)人簡(jiǎn)歷開(kāi)放式：有助創(chuàng)新允許申請(qǐng)人強(qiáng)調(diào)他認(rèn)為重要的東西允許申請(qǐng)人點(diǎn)綴自己費(fèi)用較小，容易做到允許申請(qǐng)人略去某些東西可以添油加醋難以評(píng)估申請(qǐng)表實(shí)例你認(rèn)為你最適合的職業(yè)道路是怎樣的？為什么？你認(rèn)為你目前最理想的工作是什么？為什么？請(qǐng)按自己的喜好程度給下列各事業(yè)發(fā)展途徑打分（1代表最喜歡的途徑）：市場(chǎng)和銷(xiāo)售/配送和供給/信息處理和計(jì)算機(jī)/財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)/人力資源……你是否原意去國(guó)內(nèi)的任何地方工作？如果不能，請(qǐng)寫(xiě)出你不愿意去工作的地區(qū)。最快什么時(shí)候可以到崗？申請(qǐng)表審查申請(qǐng)表的指導(dǎo)性問(wèn)題他（或她）目前的成就說(shuō)明什么？記錄中有無(wú)明顯或未說(shuō)明的差別？背景材料中有哪些可供評(píng)估——專(zhuān)業(yè)、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)？有哪些線(xiàn)索說(shuō)明他（或她）能勝任此工作？工作經(jīng)歷的記錄有無(wú)進(jìn)步趨勢(shì)？有無(wú)才智、精力或進(jìn)取精神？在哪些方面有興趣——智力？實(shí)際操作？體能？社交？如何評(píng)估在學(xué)校、大學(xué)以及工作上已取得的成就？他（或她）知道什么或不知道什么？有無(wú)不屬實(shí)的情況——是否需要檢查學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)？申請(qǐng)表認(rèn)知能力測(cè)試：語(yǔ)言理解、數(shù)字才能、推理、理解速度記憶等能力一般能力測(cè)驗(yàn)—語(yǔ)文測(cè)驗(yàn)常識(shí)、理解、推理、記憶跨度、字意—操作測(cè)驗(yàn)完成圖畫(huà)、圖片排列、實(shí)物拼接、方塊設(shè)計(jì)、形數(shù)交替

特殊能力測(cè)驗(yàn)—區(qū)別性測(cè)驗(yàn)語(yǔ)文推理、數(shù)學(xué)能力、推理能力、空間關(guān)系、機(jī)械推理、文書(shū)速度—明尼蘇達(dá)空間關(guān)系測(cè)驗(yàn)書(shū)面考試信息收集技術(shù)

文件筐測(cè)試法無(wú)首領(lǐng)小組討論法商業(yè)游戲角色扮演工作模擬信息收集技術(shù)評(píng)價(jià)中心

經(jīng)營(yíng)管理技巧：文件筐測(cè)試法

人際關(guān)系技巧：無(wú)首領(lǐng)小組討論法、商業(yè)游戲法

智力狀況：筆試方法

工作的恒心：文件筐測(cè)試、無(wú)首領(lǐng)小組討論、商業(yè)游戲

工作動(dòng)機(jī)：想象能力測(cè)驗(yàn)法、面試、模擬

職業(yè)發(fā)展方向：想象能力測(cè)驗(yàn)法、面試、性格考查

依賴(lài)他人的程度：想象能力測(cè)驗(yàn)法信息收集技術(shù)面試信息收集技術(shù)評(píng)估應(yīng)試者干好工作的能力評(píng)估應(yīng)試者是否適合擔(dān)任這個(gè)工作實(shí)事求是的預(yù)先介紹工作情況宣傳工作完成對(duì)應(yīng)試者的剖析面試的真正目的面試的結(jié)構(gòu)化程度：非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試面試的目的：選擇性面談（壓力式面談）評(píng)估性面談離職面談面試的內(nèi)容：情景面談與工作相關(guān)的面談（Job-relatedinterview）對(duì)面試的控制：一對(duì)一面試（單獨(dú)面試）/多對(duì)一面試（集體面試）連續(xù)性面試/一次性面試計(jì)算機(jī)面試/人工面試分類(lèi)面試一個(gè)員工連續(xù)三天遲到，你怎么辦？當(dāng)我詢(xún)問(wèn)一位下屬工工作進(jìn)展如何時(shí)，他總是回答說(shuō)沒(méi)問(wèn)題；而事實(shí)上他卻總把工作搞得一團(tuán)糟，對(duì)這種人該怎么辦？你的一個(gè)好朋友最近工作質(zhì)量明顯下降，讓作為上司的你非常難堪，這時(shí)你該怎么辦？如果你的助手已變得很有進(jìn)取心，但你認(rèn)為是野心使他變好的，肯定他是想取代你的位置，而現(xiàn)在你還不想讓位，你怎么辦？假如你是飯店某部門(mén)經(jīng)理，如果你的下屬向你提了一個(gè)公關(guān)或業(yè)務(wù)上的建議，而你仔細(xì)考慮后覺(jué)得并不實(shí)用，你會(huì)怎樣答復(fù)這位職員？假如你是個(gè)設(shè)備較好、但地理位置略為偏僻的新開(kāi)歌舞廳經(jīng)理，你打算怎樣招攬顧客？假如你是飯店總經(jīng)理助理，一旦飯店發(fā)生了緊急以外事件，如發(fā)生火災(zāi)，你最先將做什么？在救火中，你認(rèn)為最好扮演一個(gè)什么樣的角色？情景面談面試面試的影響因素第一印象（首因效應(yīng)，倉(cāng)促結(jié)論）對(duì)比效應(yīng)暈輪效應(yīng)負(fù)面效應(yīng)面試者缺乏工作的相關(guān)知識(shí)雇傭的壓力非言語(yǔ)行為的影響面試我的為人、經(jīng)歷、所從事的工作及我對(duì)企業(yè)的看法在何種程度上影響了我對(duì)侯選人的看法？面試中有多少時(shí)間是我在說(shuō)話(huà)？問(wèn)題協(xié)調(diào)得怎么樣？如果再主持一次這樣的面試，我會(huì)做哪些變動(dòng)？面試面試結(jié)束后，自問(wèn)：面試僅限于與工作有關(guān)的內(nèi)容面試者經(jīng)過(guò)訓(xùn)練，能夠客觀地評(píng)價(jià)行為按一套具體規(guī)則進(jìn)行使面試規(guī)范化如果招聘人員只采用一種提問(wèn)形式，那就是與過(guò)去行為有關(guān)的問(wèn)題如何使面試有效通過(guò)工作分析確定工作要求只著重了解工作要求的那些知識(shí)、技術(shù)、能力和其他特點(diǎn)（Knowledge,Skills,AbilityandOthercharacteristics,KSAOs）。審查個(gè)人簡(jiǎn)歷和申請(qǐng)表時(shí)，主要注意：與工作要求相符的關(guān)鍵詞；反映申請(qǐng)者是否滿(mǎn)足工作要求的形容詞和數(shù)量詞；在原工作中所掌握的技術(shù)和新工作所需的技術(shù)之間轉(zhuǎn)換的難易程嚴(yán)格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計(jì)面試問(wèn)題在輕松的氣氛下進(jìn)行面試。編制KSAOs的表格，根據(jù)KSAOs來(lái)評(píng)價(jià)申請(qǐng)者面試的規(guī)范化如何使面試有效與行為有關(guān)的問(wèn)法舉一個(gè)當(dāng)你……的例子。講述一下你……的具體例子。你有過(guò)……的經(jīng)歷？講述一下這樣的經(jīng)歷。與行為無(wú)關(guān)的問(wèn)法你對(duì)……有何看法？如果……你會(huì)怎樣做？……。如果是你，你也許會(huì)怎樣做？”假設(shè)：一個(gè)人的過(guò)去行為最能預(yù)示其未來(lái)的行為提出的問(wèn)題應(yīng)該讓?xiě)?yīng)聘者必須用其言行實(shí)例來(lái)回答避免提出引導(dǎo)性的問(wèn)題與過(guò)去行為有關(guān)的問(wèn)題如何使面試有效與行為有關(guān)的回答一定要包括背景、行動(dòng)以及行動(dòng)的結(jié)果理論性問(wèn)題、引導(dǎo)型問(wèn)題和行為性問(wèn)題如何使面試有效方法使用

多級(jí)障礙式補(bǔ)償式結(jié)合式信息收集技術(shù)測(cè)試的可靠性和有效性

可靠性：一次又一次的測(cè)試總是得出同樣的結(jié)論。

試驗(yàn)─再試驗(yàn)可靠性?xún)?nèi)部評(píng)分人可靠性

有效性

內(nèi)容有效性：能真正測(cè)出想測(cè)的內(nèi)容。標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)有效性：測(cè)試分?jǐn)?shù)與標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)的關(guān)系。信息收集技術(shù)招聘信息發(fā)布填寫(xiě)申請(qǐng)表，初步篩選筆試面試（初試、復(fù)試）其他測(cè)試錄用決策通知錄取者和落選者人員招聘的一般程序程序設(shè)計(jì)致信給未接到面試通知的可能入選和不太可能入選的求職者，告訴他們正在分析他們的申請(qǐng)表致信/致電給落選的求職者，使他們感到被充分考慮過(guò)了如果有兩個(gè)以上的求職者同一天面試，確定先后順序，統(tǒng)一的內(nèi)容以及對(duì)各位面試人所進(jìn)行的個(gè)別內(nèi)容面試地點(diǎn)，在面試人辦公室或公司內(nèi)部某一特定的