第三章管理心理學(xué)的跨文化管理課件

3.1管理與文化3.2人力資源管理理論的文化相對性3.3中國的文化傳統(tǒng)與管理思想的相關(guān)分析3.4整合同化理論與跨文化管理3.4知識擴展8/3/20231第3章管理心理學(xué)的跨文化研究themegallery3.1管理與文化3.2人力資源管理理論的文化相一、文化的概念與特征(一)什么是文化泰勒：文化是復(fù)雜的整體，它包括知識、信仰、藝術(shù)、道德、法律、風(fēng)俗以及其它作為社會一分子所習(xí)得的任何才能與習(xí)慣，是人類為使自己適應(yīng)其環(huán)境和改善其生活方式的努力的總成績。美國社會學(xué)家Davidpopenoe：是一個群體或社會所共同具有的價值觀和意義體系，它包括這些價值觀和意義在物質(zhì)形態(tài)上的具體化，人們通過觀察和接受其他成員的教育而學(xué)到其所在社會的文化。

3.1管理與文化8/3/20232第3章管理心理學(xué)的跨文化研究themegallery一、文化的概念與特征3.1管理與文化8/1/2023

荷蘭文化協(xié)會研究所所長霍夫斯坦德(Hofstede):文化是在一個環(huán)境中的人們共同的心理程序，不是一種個體特征，而是具有相同的教育和生活經(jīng)驗的許多人所共有的心理程序。不同的群體、區(qū)域或國家的這種程序互有差異。

霍夫斯坦特還明確指出：管理者必須具有“文化敏感性”

8/3/20233第3章管理心理學(xué)的跨文化研究themegallery荷蘭文化協(xié)會研究所所長霍夫斯坦德(Hofst（二）文化的特征

1、文化是人類社會共同生活過程中衍生出來或創(chuàng)造出來的，凡人類有意無意地創(chuàng)造出來的東西都是文化。2、文化不是天生的，而是后天學(xué)來的。3、文化是一個群體或社會全體成員共同享有的，個別人的特殊習(xí)慣和行為模式，不被社會承認(rèn)的不能成為這個社會的文化。4．文化是一份社會遺產(chǎn)，是一個連續(xù)不斷的動態(tài)過程。5．文化的多樣性與共同性。8/3/20234第3章管理心理學(xué)的跨文化研究themegallery（二）文化的特征1、文化是人類社會共同生活過程中衍生出來或人類為什么需要文化？1、人是一種社會動物2、人是一種可以形成社會的動物：人具有形成社會的必要條件。8/3/20235第3章管理心理學(xué)的跨文化研究themegallery人類為什么需要文化？1、人是一種社會動物8/1/20235第二、管理與文化（一）管理

管理：就是為了達到一個特定的目標(biāo)，通過計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制等多種方法和手段，使一群人能夠分工合作、共同努力以完成任務(wù)、實現(xiàn)目標(biāo)的過程。（二）文化與管理的異同8/3/20236第3章管理心理學(xué)的跨文化研究themegallery二、管理與文化（一）管理8/1/20236第3章管理心

中西方社會準(zhǔn)則和行為差異對比表西方國家中國西方國家中國直接表達、外露含蓄、不外露重視慶賀生日重視紀(jì)念死者自我為中心以家庭集體為單位正面沖突“曲線救國”以任務(wù)為中心以從業(yè)人員為中心注重短期業(yè)績考核注重長期考核自我實現(xiàn)掩飾個人愿望自由主義社會規(guī)范為個人幸福參加勞動為建設(shè)社會主義客觀事情優(yōu)先人際關(guān)系為先以法律為準(zhǔn)以道德為準(zhǔn)社會角色職業(yè)化社會角色個人化優(yōu)先使用權(quán)限優(yōu)先使用協(xié)調(diào)突出才能平均主義職務(wù)規(guī)定明確職務(wù)規(guī)定暖味強調(diào)競爭突出和諧個人利益高于一切集體利益為重極端、情緒波動平和、中庸之道重視顯露突出的專長重視潛力強國意識文化自戀依賴契約、規(guī)章重視相互信賴明確的控制含蓄的控制金錢萬能金錢并非最重要拼命工作、拼命玩工作娛樂無界限8/3/20237第3章管理心理學(xué)的跨文化研究themegallery

三、民族文化的維度1、權(quán)利距離指數(shù)PowerDistanceIndex(PDI)

2、不確定性規(guī)避指數(shù)——UncertaintyAvoidanceIndex(UAI)3、個人主義——集體主義（Individualism——Collectivism)4、男性度——女性度（MasculinityDimension——FeminineDimension）5、長期取向文化——Long-TermOrientation(LTO)

return8/3/20238第3章管理心理學(xué)的跨文化研究themegallery三、民族文化的維度1、權(quán)利距離指數(shù)PowerDistanc一、世界文化分類（一）在權(quán)力距離和不確定性避免維度上的分類1、屬于大的權(quán)力距離，弱的不確定性避免的國家和地區(qū)有：新加坡、印度、中國香港等。2、屬于大的權(quán)力距離，強的不確定性避免的國家和地區(qū)有：日本、泰國、意大利、巴西、中國臺灣等。3、屬于小的權(quán)力距離，強的不確定性避免的國家和地區(qū)有：德國、瑞士、以色列等。4、屬于小的權(quán)力距離，弱的不確定性避免的國家和地區(qū)有：英國、美國、加拿大等。3.2人力資源管理理論的文化相對性8/3/20239第3章管理心理學(xué)的跨文化研究themegallery一、世界文化分類3.2人力資源管理理論的文化相對性8/（二）在不確定性避免和男性維度上的分類1、屬于弱的不確定性避免，男性度的國家和地區(qū)有：英國、美國、中國香港、新加坡等。2、屬于強的不確定性避免，男性度的國家和地區(qū)有：德國、意大利、瑞士等。3、屬于強的不確定性避免，女性度的國家和地區(qū)有：伊朗、泰國、中國臺灣、法國等。4、屬于弱的不確定性避免，女性度的國家和地區(qū)有：芬蘭、荷蘭、瑞典、丹麥等。8/3/202310第3章管理心理學(xué)的跨文化研究themegallery（二）在不確定性避免和男性維度上的分類8/1/202310第（三）在權(quán)力距離和個人主義維度上的分類1、屬于大的權(quán)力距離，集體主義的國家和地區(qū)有：日本、中國臺灣、中國香港、新加坡、巴西、印度等。2、屬于大的權(quán)力距離，個人主義的國家和地區(qū)有：西班牙、法國、意大利等。3、屬于小的權(quán)力距離，個人主義的國家和地區(qū)有：英國、美國、德國、澳大利亞等。上述分類只是相對的，但不同國家和地區(qū)也確實存在文化上的差異。8/3/202311第3章管理心理學(xué)的跨文化研究themegallery（三）在權(quán)力距離和個人主義維度上的分類8/1/202311第人力資源管理理論的文化相對性日本與美國人力資源管理的比較一、日美人力資源管理經(jīng)驗

1、日本人力資源管理的特點①終身職業(yè)制②緩慢升職和評估③非專業(yè)生涯途徑④集體決策⑤質(zhì)量圈2、美國人力資源管理的特點3．日本與美國管理的差異return8/3/202312第3章管理心理學(xué)的跨文化研究themegallery人力資源管理理論的文化相對性日本與美國人力資源管理的比較re一、中國文化的基本精神

（一）剛健有為（二）和與中（三）崇德利用（四）天人協(xié)調(diào)二、中國式管理思想1、“中國”二字至少有四種不同的意義（1）地理性的意義；（2）種族性的意義；（3）文化性的意義；（4）歷史性的意義。3.3中國的文化傳統(tǒng)與管理思想的相關(guān)分析8/3/202313第3章管理心理學(xué)的跨文化研究themegallery一、中國文化的基本精神3.3中國的文化傳統(tǒng)與管理思2、有關(guān)中國人的性格史密斯（Smith）認(rèn)為中國人有以下特色：保全面子、節(jié)儉持家、勤勞刻苦、講究禮貌、漠視時間、漠視精確、易于誤解、拐彎抹角、順而不從、思緒含混、不緊不慢、輕視外族、缺乏公心、因循守舊、隨遇而安、頑強生存、能忍且韌、知足長樂、孝悌為先、仁愛之心、缺乏同情、株連守法、相互猜疑、缺乏誠信、多元信仰。他的結(jié)論是：中國人不缺乏智慧，也不缺乏耐心，現(xiàn)實性、快樂，這些方面他們都是杰出的，他們?nèi)狈Φ氖侨烁窈土夹摹?/p>

8/3/202314第3章管理心理學(xué)的跨文化研究themegallery2、有關(guān)中國人的性格8/1/202314第3章管理心理學(xué)林語堂認(rèn)為中國人，老成溫厚，遇事忍耐、消極避世、超脫老滑、和平主義、知足長樂、幽默滑稽、因循守舊、有生活智慧、女性化、缺乏科學(xué)、無邏輯、憑知覺、有限的想象。三、中國管理者的任務(wù)對于中國的企業(yè)管理者而言，在引進、實行西方管理的同時，更需要不斷創(chuàng)新和完善。創(chuàng)新和完善基于下面一些原因：

一、隨著市場的變化、技術(shù)的進步、環(huán)境的變化、企業(yè)的發(fā)展，無論東方還是西方的企業(yè)，管理方法本身都需要不斷創(chuàng)新和完善；8/3/202315第3章管理心理學(xué)的跨文化研究themegallery林語堂認(rèn)為中國人，老成溫厚，遇事忍耐、消極避世、超脫老滑、和

二、將西方文化環(huán)境中產(chǎn)生的管理方法移植到中國企業(yè)中，管理在中國文化潛移默化影響下的中國人，需要進行相應(yīng)的改革和創(chuàng)新，使企業(yè)的管理與社會的文化環(huán)境相適應(yīng)；

三、產(chǎn)生于西方文化環(huán)境中的管理方法，已經(jīng)天然地繼承和吸收了西方文化的優(yōu)點和特點。而與西方文化迥異的中國文化，很可能存在著與西方管理方法極具互補性的思想和方法。從中國文化入手，有可能大大豐富和完善現(xiàn)代管理思想和方法，進而提高中國企業(yè)的管理水平。

8/3/202316第3章管理心理學(xué)的跨文化研究themegallery

二、將西方文化環(huán)境中產(chǎn)生的管理方法移植到中四、討論：文化、管理、創(chuàng)新三者關(guān)系何如？1、獎金與職務(wù)掛鉤，好嗎？2、公司（企業(yè)）與應(yīng)聘合格的正式員工簽訂無限期合同，好嗎？3、競爭與仁愛哪個更重要？4、經(jīng)營與管理哪個重要？5、顧客為中心與顧客是上帝，認(rèn)哪個好？6、知識就是力量，你贊同嗎？7、如果員工工作不達標(biāo)，就扣分罰錢，好嗎？8、你認(rèn)為優(yōu)秀員工的比例大概是20%還是80%？8/3/202317第3章管理心理學(xué)的跨文化研究themegallery四、討論：文化、管理、創(chuàng)新三者關(guān)系何如？1、獎金與職務(wù)掛鉤，1、沒有行動的管理根本就不是管理！2、“計件工資制”好不好？3、企業(yè)要裁員，應(yīng)裁什么樣的員工？4、庫存有沒有必要？5、生產(chǎn)制造與產(chǎn)品檢查，哪個重要？8/3/202318第3章管理心理學(xué)的跨文化研究themegallery1、沒有行動的管理根本就不是管理！8/1/2026、企業(yè)不應(yīng)滿足于對改善成果的發(fā)布，而應(yīng)做改善成果被使用的發(fā)布。否則，任何變革都無法持續(xù)。7、活性化：尊重員工意見;激發(fā)員工積極性;提升員工能力;一定要讓員工在改善中切身享受到改善的成果。8、以個人績效支付報酬好，還是以團隊績效支付報酬？return8/3/202319第3章管理心理學(xué)的跨文化研究themegallery6、企業(yè)不應(yīng)滿足于對改善成果的發(fā)布，而應(yīng)做改善多元化員工管理是全球化背景下企業(yè)必須面對的問題，多元化員工可以給企業(yè)帶來新的活力，又會遇到挑戰(zhàn)，其中最主要的挑戰(zhàn)可能是文化差異所帶來的。這個文化差異包括員工背后的民族文化的烙印、過去企業(yè)文化帶來的影響、個人價值觀的不同等。不同文化背景下的員工在一起工作，關(guān)鍵是要有共同的愿景，同時要溝通愿景、凝聚共識。企業(yè)在制定政策制度時一定要考慮到不同區(qū)域法律和文化的不同。3.4整合同化理論與跨文化管理8/3/202320第3章管理心理學(xué)的跨文化研究themegallery多元化員工管理是全球化背景下企業(yè)必須面對的問題，文化本身是通過點滴事件來體現(xiàn)的，所以具體的跨文化管理也要通過具體的經(jīng)營管理實踐來進行，就文化談文化是沒有意義的。文化是企業(yè)的生存土壤和環(huán)境，在企業(yè)經(jīng)營實踐中企業(yè)治理、經(jīng)營戰(zhàn)略與企業(yè)文化是互相依托、互為因果的。8/3/202321第3章管理心理學(xué)的跨文化研究themegallery文化本身是通過點滴事件來體現(xiàn)的，所以具體的跨文企業(yè)的跨文化管理的主要方面：1、要正視文化差異，找到雙方文化的結(jié)合點，盡量形成共同的價值觀。2、管理本土化，積極聘用能夠勝任工作的本地經(jīng)理。3、人才本土化，給予當(dāng)?shù)貑T工足夠?qū)捤傻沫h(huán)境以施展抱負(fù)，鼓勵他們充分發(fā)揮潛能和主觀能動性，提供跨文化培訓(xùn)機會，培養(yǎng)出開拓進取的優(yōu)秀人才。4、開展跨文化培訓(xùn)。8/3/202322第3章管理心理學(xué)的跨文化研究themegallery企業(yè)的跨文化管理的主要方面：8/1/202322第3章管跨國公司多元化的特點：

（1）文化背景多元化（2）員工個體多元化（3）其它多元化因素整合同化理論（integartion-assimilationtheory,IAT）：是將企業(yè)多元的價值觀轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€大多數(shù)員工認(rèn)同的共同價值觀，即企業(yè)的核心價值觀，并使全體員工接受。員工多元化管理多元化整合同化理論決定方法8/3/202323第3章管理心理學(xué)的跨文化研究themegallery跨國公司多元化的特點：員工多元化管理多元化整合同化理論決定二、整合同化理論的特點及模式

1、特點：

（1）該理論是具有中國特色的跨文化管理模式。（2）整合同化理論進一步從系統(tǒng)論的觀點，闡明了、宏觀、中觀和微觀三個層面的跨文化管理。（3）整合同化理論是在共同管理文化模式的基礎(chǔ)上發(fā)展總結(jié)的理論，其主旨是體現(xiàn)不同管理文化的“最佳協(xié)和”狀態(tài)。（4）跨國公司面向的是瞬息萬變的市場、多元化的員工、多元化的社會文化背景，因而客觀上要求跨國公司的管理具有發(fā)展性、動態(tài)性。

8/3/202324第3章管理心理學(xué)的跨文化研究themegallery二、整合同化理論的特點及模式1、特點：（1）該理論是具有2、過程（1）探索期（2）碰撞期（3）整合期（4）創(chuàng)新期8/3/202325第3章管理心理學(xué)的跨文化研究themegallery2、過程8/1/202325第3章管理心理學(xué)的跨文化研究三、跨文化管理的策略1、本土化策略本著“思維全球化和行動當(dāng)?shù)鼗钡脑瓌t來進行跨文化的管理。2、文化相容策略(1)文化的平行相容策略。(2)隱去兩者的主體文化,和平相容策略。8/3/202326第3章管理心理學(xué)的跨文化研究themegallery三、跨文化管理的策略8/1/202326第3章管理心理學(xué)(3)文化創(chuàng)新策略

(4)文化規(guī)避策略(5)文化滲遺策略(6)借助第三方文化策略

(7)占領(lǐng)式策略四、跨文化管理案例return8/3/202327第3章管理心理學(xué)的跨文化研究themegallery(3)文化創(chuàng)新策略

(4)文化規(guī)避策略return8/1/有關(guān)文化差異的笑話一個笑話，說一位教授要求手下的幾位研究生以“大象”為題每人寫一篇論文。結(jié)果法國學(xué)生交上來的是“大象羅曼史”的文章，英國學(xué)生交上來的是一篇“獵象記”，德國學(xué)生交上來的是一本“大象百科全書”，而中國學(xué)生交上來的則是“象肉烹調(diào)法”。這雖是一則笑話，但卻形象地說明民族文化差異必將導(dǎo)致人們的行為差異。8/3/202328第3章管理心理學(xué)的跨文化研究themegallery有關(guān)文化差異的笑話一個笑話，說一位教授要求手下一輛在高速公路上行駛的汽車，一側(cè)的輪胎飽滿有力，一側(cè)的輪胎松軟干癟。駕駛員就必須降低速度，才能保持車子的穩(wěn)定行駛。一側(cè)輪胎就是經(jīng)營，一側(cè)輪胎就是管理。美國重視的是經(jīng)營，日本重視的是管理日本中部產(chǎn)業(yè)連盟執(zhí)行理事兼豐田生產(chǎn)方式研究會主管佐佐木元對《中外管理》說：28年的中國市場經(jīng)濟的發(fā)展，培養(yǎng)了大批的經(jīng)營人員，但是，沒有培養(yǎng)一批管理人員，致使因為經(jīng)營能力而獲得的大量資金、資源和機會、人才沒有效率最大化，這是中國企業(yè)面臨的最大問題。經(jīng)營與管理8/3/202329第3章管理心理學(xué)的跨文化研究themegallery一輛在高速公路上行駛的汽車，一側(cè)的輪胎飽滿有力

豐田的生產(chǎn)方式：準(zhǔn)時化、自動化、活性化。其中活性化的本質(zhì)是調(diào)動員工的上進心及積極性。和美國工廠最大的不同是：美國公司給作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，工人們按標(biāo)準(zhǔn)做就行了。而豐田的TOTALTPS充分相信工人們的智慧，實現(xiàn)現(xiàn)場的活性化，提倡“現(xiàn)場現(xiàn)物”。豐田的生產(chǎn)方式專家佐佐木元認(rèn)為在經(jīng)營工作中，資金、人才、品牌是第一資源。而在管理工作中，一定要把時間作為第一資源來考慮，以顧客為中心，以顧客的需求節(jié)奏來決定生產(chǎn)運營的節(jié)拍。

豐田的經(jīng)營與管理8/3/202330第3章管理心理學(xué)的跨文化研究themegallery豐田的生產(chǎn)方式：準(zhǔn)時化、自動化、活性化。其

佐佐木元認(rèn)為：“知識不是力量，知識只有通過行動轉(zhuǎn)化為技能和智慧才有力量”。他直率地說：中國企業(yè)各層管理人員的知識已足夠，但智慧不足，這是因為行動不夠。行動不夠的根源在于員工的積極性不高。佐佐木元指出，很多企業(yè)學(xué)不了豐田生產(chǎn)方式，不是標(biāo)準(zhǔn)設(shè)不好，而是沒有調(diào)動一線員工的積極性。他說“標(biāo)準(zhǔn)不是技術(shù)人員和管理人員設(shè)定的。標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行不下去的原因，是沒有調(diào)動一線員工的積極性?！?/p>

知識是力量嗎？8/3/202331第3章管理心理學(xué)的跨文化研究themegallery佐佐木元認(rèn)為：“知識不是力量，知識只有通過行動

佐佐木元認(rèn)為阻礙中國企業(yè)推進TPS（豐田精益求精的生產(chǎn)方式）的最大原因還是懲罰文化較為普遍。通常是管理者設(shè)定一個目標(biāo)或者標(biāo)準(zhǔn)，員工沒達標(biāo)就扣分罰錢，而不是想辦法把管理工作不斷提高。這是典型的用經(jīng)營的手段進行管理的思維，這難以激發(fā)員工的熱情和感情。佐佐木元指出：推行TPS后，企業(yè)30%的員工要被節(jié)省下來。但是，不能簡單地將他們裁員。恰恰相反，企業(yè)應(yīng)從最優(yōu)秀的30%的員工減起，把他們轉(zhuǎn)化到新的事業(yè)或者管理工作中去。如果末位裁掉，工人就不會把問題或者經(jīng)驗告訴你，因為他擔(dān)心下一個會是他。這樣，TPS肯定推行不下去。企業(yè)裁員是從末位員工開始裁減嗎？8/3/202332第3章管理心理學(xué)的跨文化研究themegallery佐佐木元認(rèn)為阻礙中國企業(yè)推進TPS（豐田精益求精的生

日本德川時代“家”的意識轉(zhuǎn)化為“公司”的集體意識，傳統(tǒng)的“武士道”精神轉(zhuǎn)化為強烈的競爭意志和對公司的效忠。這些都使日本員工愿意和企業(yè)長期追求一個目標(biāo)，而不像中國企業(yè)打破終身雇傭后，人才頻繁流動，導(dǎo)致員工的行為浮躁，只對短期結(jié)果負(fù)責(zé)而非長期利益考慮。在考慮淘汰員工時，中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常想到的是短期的效率，而沒有問問自己：這種不安定感，這種懲罰感，是否阻礙了員工的奉獻熱情呢？是否有更好的辦法來激發(fā)員工的才智？8/3/202333第3章管理心理學(xué)的跨文化研究themegallery日本德川時代“家”的意識轉(zhuǎn)化為“公司”的集體意美國的核心思想是20%的員工是優(yōu)秀的，是社會的精英。日本是反二八理論的。豐田認(rèn)為：至少80%員工都是優(yōu)秀的，10%是最優(yōu)秀的，10%是笨的。但即使那10%的笨，原因也是在領(lǐng)導(dǎo)身上。這種哲學(xué)上的沖突導(dǎo)致美國學(xué)不了日本。中國企業(yè)家不知相信有多少人是可以優(yōu)秀！你相信有多少人可以優(yōu)秀？8/3/202334第3章管理心理學(xué)的跨文化研究themegallery美國的核心思想是20%的員工是優(yōu)秀的，是社會的《哈佛商業(yè)評論》如此評論：豐田最可怕的是一種原則的力量，一種追求極致的思維，而不是生產(chǎn)工具與方法而已。日本經(jīng)濟新聞也說：豐田有著向極致企業(yè)挑戰(zhàn)的改革基因。豐田生產(chǎn)方式的這種極致原則是受益于日本民族的國民性。日本的傳統(tǒng)文化有其精致細膩的美學(xué)價值。8/3/202335第3章管理心理學(xué)的跨文化研究themegallery《哈佛商業(yè)評論》如此評論：豐田最可怕的是一種原則日本的國民性不僅如此。日本是彈丸之地，幾乎不產(chǎn)原材料，工業(yè)原料的95%仰賴進口；又多天災(zāi)，地震、颶風(fēng)、海嘯；人口稠密，食物缺乏，實在可稱為赤貧國家。這使日本人骨髓里深刻地蘊涵著危機意識與悲劇情結(jié)。因此，他們大到能同仇敵愾、發(fā)憤圖強，小到能體察微細、節(jié)約成性。8/3/202336第3章管理心理學(xué)的跨文化研究themegallery日本的國民性不僅如此。日本是彈丸之地，幾乎不豐田生產(chǎn)系統(tǒng)（TPS）JIT（Just-in-Time）JIT的基本含義很簡單，就是要消滅一切生產(chǎn)中可能的物質(zhì)和時間浪費，具體就在于盡可能的減少倉儲、生產(chǎn)和運輸過程中的浪費，從而大大降低總成本。其核心理念，就是“在正確的時間、正確的地點，使用正時送達的材料，生產(chǎn)合格的產(chǎn)品，不差分秒”。這一成本控制的理念后來發(fā)展成為著名的“豐田生產(chǎn)系統(tǒng)（TPS）”，于70年代在日本全面推廣，并于80年代被美國企業(yè)廣泛接受并使用。8/3/202337第3章管理心理學(xué)的跨文化研究themegallery豐田生產(chǎn)系統(tǒng)（TPS）JIT（Just-in-Time）8/豐田充分認(rèn)識到了人力資源管理理論的文化相對性二次世界大戰(zhàn)結(jié)束以后，日本的工業(yè)界開始全面向美國學(xué)習(xí)，而最令日本的企業(yè)家感興趣的，是福特的生產(chǎn)方式和統(tǒng)計學(xué)方法在質(zhì)量控制中的應(yīng)用。豐田管理專家的過人之處在于，并沒有迷信和照搬福特的管理思想，而是很快發(fā)現(xiàn)了其中的優(yōu)點和缺點，并提出了自己的天才構(gòu)想。8/3/202338第3章管理心理學(xué)的跨文化研究themegallery豐田充分認(rèn)識到了人力資源管理理論的文化相對性二具體說來，那個時候在豐田的管理人員看來，福特管理體系的一大缺點是把工人視為簡單的勞動力而已，并沒有把工人的積極性和智慧應(yīng)用在生產(chǎn)中。而在豐田的工廠里，工人、技術(shù)人員和管理方一起研究問題，共同尋求解決方案。按照豐田當(dāng)時的政策，任何人只要發(fā)現(xiàn)了生產(chǎn)線上的質(zhì)量問題，無需向上級請示報告，就可以自行決定將整條生產(chǎn)線停工。毫無疑問，這種對第一線工人高度的信任，直接形成了一個對生產(chǎn)具有高度責(zé)任感的雇員群體，為豐田產(chǎn)品質(zhì)量的迅速提高，打下了牢固的基礎(chǔ)。8/3/202339第3章管理心理學(xué)的跨文化研究themegallery具體說來，那個時候在豐田的管理人員看來，福特管除此之外，福特管理體制的另一重大問題，在于生產(chǎn)、倉儲和運輸成本的居高不下。用豐田管理人員的眼光來看，就是生產(chǎn)過程中物質(zhì)和時間的浪費太大。在生產(chǎn)環(huán)節(jié)的內(nèi)部，豐田的原則是盡量減少不必要的工作空間和上下游傳遞時間，減少等待時間，合理安排機器的維護時間，提高工人之間的協(xié)作效率，提高工人的個人技能。在企業(yè)外部，建立起以信用為基礎(chǔ)的，高效的零部件供應(yīng)合作網(wǎng)絡(luò)和銷售網(wǎng)絡(luò)，保證從原材料、零配件進入，到生產(chǎn)加工，最后產(chǎn)品銷售，全部