公司新員工辦理入職手續(xù)所需資料包含以下幾項(xiàng)素材

11/33素材歸納不易，僅供學(xué)習(xí)參考我們公司員工辦理入職手續(xù)所需資料包含以下幾項(xiàng)：我們公司員工辦理入職手續(xù)所需資料包含以下幾項(xiàng)：112、身份證、相關(guān)畢業(yè)證、學(xué)歷證、各類資質(zhì)等級證書復(fù)印件各1〔驗(yàn)原件〕31〔允許招收大專以下學(xué)歷的不需要〕4、蓋有上家單位公章或人力資源部章的離職證明〔最好是公章，更可信〕5361〔驗(yàn)原件〕71〔或三個(gè)月以內(nèi)有效的安康證明〕81〔1〕91101〔有需要的還要有員工簽名的保密及競業(yè)避止協(xié)議〕11、員工簽名的勞動合同一式兩份121〔2〕公司需要預(yù)備的材料：應(yīng)屆畢業(yè)生的話，就業(yè)推舉表、學(xué)歷證書復(fù)印件、身份證復(fù)印件、近期體檢報(bào)告、榮譽(yù)證書復(fù)印件等，并且要求攜帶原件進(jìn)展審核〔2〕公司需要預(yù)備的材料：精品素材歸納精品素材歸納22/33入職登記表：登記個(gè)人信息，HR及面試時(shí)供給的材料內(nèi)容全都入職引導(dǎo)表：包括入職全部引導(dǎo)流程，例如需簽訂哪些協(xié)議、需員工接收的電腦等辦公用品、需介紹給哪個(gè)部門同事等公司員工指導(dǎo)小冊：包括公司四周吃喝玩樂等溫馨提示其他人事手續(xù)材料〔勞動合同簽收備案表、保密協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議、商業(yè)保險(xiǎn)合同等等〕、員工手冊、崗位說明書、試用期考核表、工資單……這些都需員工看完后簽名。躲避入職手續(xù)風(fēng)險(xiǎn)，這里重點(diǎn)講兩個(gè)方面：躲避入職手續(xù)風(fēng)險(xiǎn)，這里重點(diǎn)講兩個(gè)方面：一是入職登記表或承諾書重點(diǎn)要留意入職登記表的最終一欄或員工入職承承諾書上要有寫明類似以下幾點(diǎn)內(nèi)容，并要員工本人簽字確認(rèn)：1、我保證所填寫的每一項(xiàng)內(nèi)容真實(shí)，如有虛假，即使被貴公司錄用，貴公司也可隨時(shí)無條件辭退我；2、我情愿承受貴公司的背景調(diào)查、培訓(xùn)、試用，如達(dá)不到貴公司要求，不予錄用我為公司正式員工；3、我保證到貴公司報(bào)到前，已與原單位解除勞動合同等關(guān)系，并不將原單位的任何商業(yè)〔軍事等〕隱秘帶到貴公司；4、如與原工作單位因原勞動合同或商業(yè)〔軍事等〕隱秘問題消滅法律糾紛，我情愿自己擔(dān)當(dāng)一切責(zé)任；5、本人已閱讀公司下發(fā)的《員工手冊》及公司各項(xiàng)規(guī)章制度并理解規(guī)定的內(nèi)容、對其沒有任何異義。經(jīng)過公開，公示，我認(rèn)為程序是公違反，我自愿依據(jù)相關(guān)規(guī)定承受懲罰。二是留意勞動合同的簽訂風(fēng)險(xiǎn)防范二是留意勞動合同的簽訂風(fēng)險(xiǎn)防范6工作崗位最好用大類崗位；工作地點(diǎn)最好寫明公司總部及各分支機(jī)1010/33構(gòu)；最好將公司的考勤治理制度、獎懲制度、員工手冊等各項(xiàng)規(guī)章制度在合同里寫明作為本合同的附件，具有同等法律效力。入職需馬上簽訂勞動合同：企業(yè)自用工之日起，就和勞動者議是條件再好也不用。簽訂勞動合同以后，還需簽訂勞動合同簽收備案表，之前以做防范。試用期的時(shí)間長短要嚴(yán)格依據(jù)勞動合同期限來簽，否則就6OFFER整，可以都以員工來簽訂。入職后，要安排員工簽訂員工手冊、崗位說明書、試用期考核表等，這些是為了在試用期辭退不合格員工有足夠的證據(jù)。入職手續(xù)辦理需供給以下證件并填寫相關(guān)表格：身份證原件、復(fù)印件；〔身份證復(fù)印件要求正反兩面印于一張紙上，一式四份?！硨W(xué)歷、學(xué)位證書原件及復(fù)印件一份；崗位證書、職稱證書及其它相關(guān)資格證書原件、復(fù)印件一份；4、全部人員必需供給戶口本首頁和本人頁復(fù)印件各一份；未上過社保的人員必需供給兩張一寸白底免冠照〔符合二代身份證標(biāo)準(zhǔn)，不能穿白色或者淺色衣服〕;.本人近期體檢證明〔需要空腹到本市正規(guī)醫(yī)院做入職體檢〕，原有體檢證明三個(gè)月之內(nèi)有效，逾期需要重體檢；7、如已離職，原單位開具的離職證明。如無特別緣由，材料不齊者不予辦理入職，直至補(bǔ)齊材料。一、聘請廣告中含有岐視性條款聘請廣告中假設(shè)存在岐視性條款，如：性別岐視、地域岐視、對乙肝攜帶者的岐視，則易帶來被訴訟或懲罰的風(fēng)險(xiǎn)〔如：曾經(jīng)應(yīng)聘者因企業(yè)聘請廣告帶有性別岐視條款、乙肝攜帶者岐視條款而起訴企業(yè)〕請?jiān)谄刚垙V告中避開消滅以下條款：1、性別岐視條款，如：聘請的職位只限某一性別2、身高岐視條款，如：要求員工身高必需在某一高度3、地域岐視條款，如：聘請只限某個(gè)地區(qū)的員工，或聲明不錄用某一地區(qū)的員工4、民族岐視條款，如：聘請只限某個(gè)民族的員工，或聲明不錄用某一民族的員工5、乙肝攜帶者岐視條款，如：聲明謝絕乙肝攜帶者應(yīng)聘族優(yōu)先錄用”等件作出相應(yīng)限制。明確拒絕技用患消化道傳染病或攜帶病原體的求職者。人單位可以依據(jù)《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》第5忌從事的勞動”拒絕技用女性求職者。二、聘請廣告中的錄用要求不明確位的錄用條件，也可以制定具體的崗位資格文件，并讓員工簽收，企業(yè)可以將員工的“崗位職責(zé)說明書”、及“其他不符合錄用條件的說其他不符合錄用條件的說明可以表達(dá)在員工手冊或其他規(guī)章制度中件而沒有明文錄用條件時(shí)，司法機(jī)關(guān)常將招工條件視為錄用條件。三、實(shí)行書面錄用通知書方式知書。但假設(shè)用人單位發(fā)出的錄用通知書列明白崗位、工資、福利待遇等內(nèi)容，就會構(gòu)成法律意義上的“要約”，即期望與求職者建立勞位反悔，就有可能賠償對求職者造成的損失。1、盡量實(shí)行口頭通知方式，避開書面錄用方式；2、假設(shè)發(fā)送書面形式的通知書，應(yīng)當(dāng)避開發(fā)出具有要約性質(zhì)的錄用用人單位和求職者雙方都沒有法律上的約束力；3、用人單位可以在錄用通知書上商定錄用通知書失效的條件，以便在消滅此條件時(shí)，拒絕勞動者入職，如：勞動者超過期限報(bào)到；4、假設(shè)用人單位發(fā)出錄用通知后，轉(zhuǎn)變錄用想法，應(yīng)準(zhǔn)時(shí)撤回錄用撤回通知先于或與通知同時(shí)到達(dá)求職者的，撤回有效。四、未審查員工身份證明位，用人單位可能無法追究到其責(zé)任。如員工身份證件虛假，一旦發(fā)失。應(yīng)嚴(yán)格核實(shí)員工的身份證明，并要員工書面承諾身份證件真實(shí)性。五、員工未滿十六周歲16無效，同時(shí)用人單位面臨被行政懲罰的風(fēng)險(xiǎn)〔用人單位使用童工，將5000由用人單位擔(dān)當(dāng)全部醫(yī)療和生活費(fèi)用。1、嚴(yán)格審查身份證件以避開招錄到未滿十六周歲的員工2、可供查錄身份證件的網(wǎng)站：“://ip138/“ip138六、員工供給虛假信息：工作經(jīng)受、工作內(nèi)容或工作成果、工作時(shí)間連續(xù)性的虛假虛假的職業(yè)經(jīng)受〔工作經(jīng)受、工作內(nèi)容或工作成果、工作時(shí)間連續(xù)性的虛假〕到達(dá)欺詐的程度，能影響到用人單位當(dāng)時(shí)招錄的打算，可面臨舉證不能的后果；在確定狀況下，員工的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)經(jīng)受也能影影響到用人單位的聘請工作。1、用人單位可要求員工必需供給真實(shí)的個(gè)人信息，可以要求員工在員工登記表中填寫具體的職業(yè)經(jīng)受，包括具體起止時(shí)間、職位，證明人等；2、假設(shè)企業(yè)沒有員工登記表，則要求員工在自己的個(gè)人簡歷上簽字實(shí)性；3、用人單位可以在規(guī)章制度中將供給虛假信息界定為嚴(yán)峻違紀(jì)，以便消滅此狀況時(shí)，可以依據(jù)規(guī)章制度對員工作出處理。七、未核實(shí)員工信息用人單位沒有對員工信息〔特別是個(gè)人職業(yè)經(jīng)受〕進(jìn)展核實(shí)，將無法保證員工信息的真實(shí)性。1、通過教育部學(xué)歷查詢機(jī)構(gòu)查詢其學(xué)歷、撥打家庭以及工作經(jīng)受證明人，這些工作是格外必要的。對重要的員工在入職時(shí)，作調(diào)查；2、用人單位可審核該員工的社保交費(fèi)紀(jì)錄，以查實(shí)員工的前單位是否真實(shí)。八、員工隱瞞病情、病史，帶病入職1、假設(shè)用人單位招錄了患病員工，則解除合同條件會更為嚴(yán)格，《勞用人單位不得解除勞動合同。而依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不且應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；2、如招用存在職業(yè)病的員工，付出的代價(jià)將會更高。由于依據(jù)《職業(yè)病防治法》規(guī)定，任。否則，由現(xiàn)在用人單位擔(dān)當(dāng)責(zé)任；3、同時(shí)也會給其它員工身體安康帶來確定風(fēng)險(xiǎn)〔如：錄用有傳染病的員工，導(dǎo)致其他員工或客戶受到影響〕因此，1、要求員工供給區(qū)級醫(yī)院或公司指定醫(yī)院的體檢證明；2、為保證體檢證明的時(shí)間性，體檢證明最好是近一個(gè)月以內(nèi)的；3、依據(jù)《就業(yè)促進(jìn)法》的規(guī)定，乙肝攜帶者視同為安康人群，不得〔食品等行業(yè)除外。九、特別崗位沒有供給相關(guān)崗位資格證明某些特別崗位按規(guī)定需要持相關(guān)崗位證書才能上〔否則單位面臨行政懲罰、賠償?shù)姆娠L(fēng)險(xiǎn)。1、特別崗位實(shí)行持證上崗制度，不供給相關(guān)資格證明，不予辦理入職手續(xù)2、需要明確哪些職位需要崗位資格：〔1〕、需要取得特種作業(yè)資格的范圍：電工作業(yè)、鍋爐司爐、壓力容器操作；起重機(jī)械作業(yè)、爆破作業(yè)、金屬焊接〔氣割〕機(jī)動船舶駕駛、輪機(jī)操作、建筑登高架設(shè)作業(yè)；2〕、特種作業(yè)人員驗(yàn)的人員，年齡不得低于二十周歲。十、員工沒有與原單位解除勞動合同、險(xiǎn)就越大。1、在錄用員工時(shí)應(yīng)留意詢問并審查該員工與原單位已終止勞動關(guān)系應(yīng)要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明；2、假設(shè)員工有交社保，用人單位可審核該員工的社保繳費(fèi)清單，以〔可以讓員工在入職時(shí)供給其社保繳費(fèi)清單，社保繳費(fèi)清單單可由員自己在社保局打印〕；3、能夠證明員工與原單位終止了勞動關(guān)系的憑證通常有：終止或解除勞動通知書、終止或解除勞動合同證明書及其它。十一、被錄用人員涉及到原單位商業(yè)隱秘或競業(yè)限制義務(wù)用人單位明知被錄用的人員擔(dān)當(dāng)了原單位的保密義務(wù)或者競業(yè)限制1、在聘用員工時(shí)應(yīng)調(diào)查其在進(jìn)入本單位前是否擔(dān)當(dāng)了對原單位的協(xié)議以及其向企業(yè)供給的重要信息是否有侵害他人商業(yè)隱秘之嫌；2、應(yīng)要求員工承諾未擔(dān)當(dāng)競業(yè)限制義務(wù)，并向原單位進(jìn)展核實(shí)，以免發(fā)生不行推想的訴訟風(fēng)險(xiǎn)；3、如員工表示未擔(dān)當(dāng)此類義務(wù)，在其入職后應(yīng)在合同中或員工登記位工作期間不利用前單位的保密信息為本單位效勞。條款樣板如下：“乙方〔指員工〕承諾，在為甲方〔指用人單位〕履能對勞動者起違反商定起到確定阻卻效果。4、即使員工表示未擔(dān)當(dāng)此類義務(wù)，對于重要員工，建議還是和原單位核實(shí)；5、可以在規(guī)章制度中將有意隱瞞與原單位的競業(yè)限制義務(wù)規(guī)定為欺支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。十二、單位沒有向員工履行告知義務(wù)金和賠償損失的風(fēng)險(xiǎn)；未履行告知義務(wù)，因此給員工造成損失的，用人單位應(yīng)擔(dān)當(dāng)相應(yīng)的責(zé)任。1、招用員工時(shí)，特別是涉及高危作業(yè)的員工時(shí)，應(yīng)當(dāng)照實(shí)告知員工和其工作崗位相關(guān)的內(nèi)容；2、告知的內(nèi)容有：工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動酬勞，以及勞動者要求了解的其他狀況；3、操作實(shí)務(wù)中，從舉證角度考慮，用人單位應(yīng)當(dāng)以書面形式告知勞動者，并保存相關(guān)證據(jù)，方法如下：〔1〕、在員工登記表中進(jìn)展設(shè)計(jì)，讓員工確認(rèn)；〔2〕、在勞動合同中明示讓員工進(jìn)展確認(rèn)。條款如下：“甲方〔指用人單位〕已告知乙方〔指員工〕錄用條件、工作內(nèi)容、崗位職責(zé)、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動酬勞、勞動紀(jì)律、員工手冊內(nèi)容以及乙方要求了解的其他狀況。乙方確認(rèn)曉上述內(nèi)容?！笔⒁髥T工供給擔(dān)保依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位招用員工，不得扣押員工居民取財(cái)物。否則面臨行政懲罰、賠償員工損失等法律風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)員工可以要求用人單位返還押金、證件。1、不扣押員工居民身份證和其他證件不要求員工供給擔(dān)?；蛘咭云渌x向員工收取財(cái)物；2、“其它證件”包括但不限于以下證件：居民戶口簿、畢業(yè)證、學(xué)位證、資格證、專業(yè)技能證書、職稱證書等；3、“其它名義”一般是以保證金、抵押金、培訓(xùn)費(fèi)、服裝費(fèi)、違約金等形式收取的費(fèi)用。十四、員工提交的個(gè)人資料沒有保存復(fù)印件臨舉證不能的后果。1局部材料需要保存原件；2、需要保存的材料包括：身份證、畢業(yè)證、學(xué)位證、資格證明、培訓(xùn)證書、離職證明〔原件〕、體檢證明〔原件〕十五、員工沒有確認(rèn)其材料復(fù)制件的真實(shí)性了虛假材料，可能會被員工否認(rèn)此材料并非其所供給。應(yīng)要求員工在復(fù)印證件上簽字“本人確認(rèn)此復(fù)印件與本人所供給原件一樣”確認(rèn)真實(shí)性，并簽名和簽日期。十六、員工沒有確認(rèn)錄用條件或其崗位職責(zé)確認(rèn)其錄用條件或崗位職責(zé)則用人單位也難以依據(jù)此對員工進(jìn)展績效考核。1、錄用條件應(yīng)當(dāng)具體具體，形成書面材料并且告知過員工或由員工進(jìn)展過確認(rèn)；作為勞動合同附件。〔2〕、將錄用條件明示給被錄用者要其簽字確認(rèn)。3、假設(shè)沒有具體的任職資格書面文件，可以保存相應(yīng)聘請廣告作為錄用條件的證據(jù)；4、如何形成完整的“錄用條件”：可以將“員工的具體崗位職責(zé)說其他不符合錄用條件的說明可以表達(dá)在員工手冊或其他規(guī)章制度中形成一個(gè)整體的錄用條件文件。因此企業(yè)最好能建立一套完善的崗位職責(zé)說明體系。十七、員工沒有簽收規(guī)章制度當(dāng)讓員工確認(rèn)已閱讀相關(guān)制度，并保存書面證據(jù)?！惨弧脖４婧炇沼涗泴⒅贫茸鳛楹贤郊?；3、規(guī)章制度培訓(xùn)〔保存培訓(xùn)簽到記錄〕；4、公司網(wǎng)站公布、電子郵件通知、公告欄張貼?！捕晨梢栽趧趧雍贤O(shè)置以下條款：甲方〔指用人單位〕的規(guī)章制度〔包括但不限于員工手冊、崗位職責(zé)、培訓(xùn)協(xié)議、保密協(xié)議、薪酬制度、績效考核制度、安全準(zhǔn)則等〕均屬合同的附件，其效力與合同條款一樣。乙方〔員工〕確認(rèn)在與甲方簽訂本協(xié)議時(shí)，甲方即向其供給了包括《員工手冊》在內(nèi)的各項(xiàng)規(guī)章制度，乙方已清楚了解并認(rèn)可包括《員工手冊》在內(nèi)的各項(xiàng)規(guī)章制度的內(nèi)容并同意遵守。十八、合同中違法設(shè)定違約金商定違約金，否則無效。1、遵守法律規(guī)定，以下狀況不得商定違約金：〔1〕調(diào)戶口；〔2〕為員工供給解決住房等特別福利；2、員工辭職時(shí)未提前一個(gè)月通知時(shí)，用人單位可以要求員工擔(dān)當(dāng)因此而給單位帶來的損失，但不能商定員工支付違約金。十九、合同中存在無效條款不得懷孕”的條款，此類條款商定無效，且易引發(fā)爭議。作自動離職”“工作期間發(fā)生工傷，由員工自行擔(dān)當(dāng)”。目前，作此1、以下勞動合同無效或者局部無效：1〕以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違反真實(shí)意思的狀況下訂立或者變更勞動合同的；2〕用人單位免除自己的法定責(zé)任、排解勞動者權(quán)利的；3〕違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。見的無效條款包括：工傷，由員工自行擔(dān)當(dāng)。2、無效條款并不影響勞動合同其他有效條款的法律效力。3、假設(shè)因用人單位緣由造成勞動合同無效，用人單位應(yīng)當(dāng)擔(dān)當(dāng)賠償責(zé)任，同時(shí)員工可以要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。回此當(dāng)碰見此種狀況時(shí)，用位責(zé)任。十九、沒有同員工訂立書面勞動合同1、工資本錢的增加：用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資；2、無固定期限合同的成立：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)馬上與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同。、準(zhǔn)時(shí)與員工訂立書面勞動合同；2、非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議；3、在校生利用業(yè)余時(shí)間勤工助學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系，可以不簽訂勞動合同；4、籌建中的用人單位合同，而是民法上的雇傭協(xié)議，一旦發(fā)生糾紛，需要依據(jù)雙方的協(xié)議籌建中單位的上級單位與勞動者簽訂勞動合同；5、同時(shí)提示留意的是：用人單位與勞動者之間是否存在勞動關(guān)系，用工是唯一標(biāo)準(zhǔn)，書面勞動合同僅作為一個(gè)證據(jù)存在，不能直接證明雙方存在勞動關(guān)系。單位的法定義務(wù)。二十、在法律規(guī)定時(shí)間〔一個(gè)月〕同員工訂立書面勞動合同1、用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資；2、無固定期限合勞動合同，應(yīng)當(dāng)馬上與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同。因此，1、建立先訂合同后用工的習(xí)慣，最遲必需在一個(gè)月內(nèi)訂立合同2、勞動合同終止后，員工仍在用人單位連續(xù)工作的，也應(yīng)當(dāng)在一個(gè)月內(nèi)訂立合同；3、用人單位與勞動者之間是否存在勞動關(guān)系，用工是唯一標(biāo)準(zhǔn)，書面勞動合同僅作為一個(gè)證據(jù)存在，不能直接證明雙方存在勞動關(guān)系。單位的法定義務(wù)。二十一、因員工緣由未簽訂合同1、因員工緣由〔如：拒簽〕未簽訂勞動合同，用人單位未保存相關(guān)2、員工拖延不交上合同，假設(shè)用人單位沒有證據(jù)已將合同發(fā)放給員工簽訂，則面臨擔(dān)當(dāng)“沒有訂立或沒有準(zhǔn)時(shí)訂立書面勞動合同”的風(fēng)險(xiǎn)。時(shí)間拖延越久，用人單位風(fēng)險(xiǎn)越大。方法：1、為防止員工拒不上交合同而造成用人單位一個(gè)月內(nèi)無法與員工簽精品素材歸納精品素材歸納2222/33付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動酬勞；2、在勞動合同中事先商定員工拒不簽訂勞動合同時(shí)的解決方法，要擔(dān)當(dāng)法律責(zé)任；3、自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。、用人單位應(yīng)當(dāng)書面同員工終止勞動關(guān)系。已發(fā)錄用已發(fā)錄用offer遇到這個(gè)問題，需馬上了解公司的OFFER是怎樣寫的。1、OFFER上是否有寫明 “您已經(jīng)被本公司正式錄用，本公司將與您簽訂正式勞動合同類似的關(guān)于確定錄用的詞語同時(shí)也收到了應(yīng)聘者確實(shí)認(rèn)說明公司的OFFER構(gòu)成了民事合同雙方都要遵守和履行的。2、OFFER以作為告公司違約的一個(gè)證據(jù)。其次，了解公司是不是真的不需要這個(gè)人。1、公司現(xiàn)在其他工程組主管經(jīng)理是否有人員異動傾向，是否可以先把這個(gè)人招進(jìn)來貯存培育。2、公司是否有馬上要接到的工程，假設(shè)有，可以考慮聘用這個(gè)經(jīng)理先行做工作預(yù)備。解決方法如下：第一，和公司協(xié)商是否有其他適宜的崗位可以讓他過去，假設(shè)沒有，走下一步。其次，和當(dāng)事人和氣溝通，到底是公司的問題，盡量和他協(xié)商，說明公司的狀況，并且和他說明下次有適宜的時(shí)機(jī)馬上第一時(shí)間通知他。以很快找到其他工作。第三，假設(shè)此人堅(jiān)決不同意，并且說公司給他造成了損失，要公司賠償，甚至要上訴公司，而公司的OFFER〔由于應(yīng)聘者需要花很多時(shí)間在上面，不值得〕。之前曾經(jīng)看過有人建議說為了息事寧人，讓這樣的應(yīng)聘者先進(jìn)來公司，然后在試用期找理由辭退他，或者簽訂的合同時(shí)間盡量縮短，讓不情愿花錢在一個(gè)原來不需要的人的身上。固然，更多公司是期望HR改善措施如下：HR經(jīng)有的制度流程，以免此事再次發(fā)生：1、檢查公司OFFEROFFER能生效。2、在應(yīng)聘者背景調(diào)查、體檢等OKOFFER。3、具體告知入職職位、工作期限、入職需預(yù)備的資料等。4、完善公司的人才貯存，解決有工程時(shí)就招人，無工程時(shí)就炒人的問題。OFFER務(wù)調(diào)整靈敏性和人才貯存問題，才是大問題。HR工程經(jīng)理了事，需要找到其他問題而從頭改善。2525/33固然就不需要了，這是大前提，不能違反的，這同樣不是李小姐能夠公司做事不嚴(yán)謹(jǐn)什么的，更不是有人有意要犯難HR不要糾結(jié)于那些“根本不存在自我想象的事實(shí)”，從李小姐的表現(xiàn)來看，她應(yīng)當(dāng)還是不是一個(gè)職場老手，需要再錘煉。而應(yīng)馬上著手如何處理好與應(yīng)聘者的溝通上。2、與HR有紙質(zhì)證明也不是會上宣布，無人證物證，此時(shí)李小姐要冷靜，應(yīng)馬上通會好些，不會消滅其他意外的狀況；假設(shè)HR部還有另外一個(gè)職位也比較適合應(yīng)聘者，這也是幫李小姐解了一個(gè)圍。3、給應(yīng)聘者打：首先對其力氣、性格、經(jīng)受等綜合狀況表揚(yáng)一番〔此時(shí)估量應(yīng)聘心里在犯鼓了〕；然后說明剛剛接到公司通知，該工程因故暫停，工程經(jīng)理臨時(shí)不需要〔聽到這里，應(yīng)聘者心生郁悶〕；再說OFFER全，期望其理解〔應(yīng)聘者郁悶稍少〕；公司有另外一個(gè)職位，我們綜合考慮了一下，你也比較適合，假設(shè)感興趣，可前來面試〔此時(shí)應(yīng)聘者郁悶根本消完〕。假設(shè)應(yīng)聘者對崗位感興趣，重按面試流程辦理，假設(shè)不感興趣，李小姐可以借機(jī)表達(dá)“臨時(shí)不能成為同事，可以精品素材歸納精品素材歸納2626/33時(shí)間通知你，我會在我的HR聘請效果的評估聘請效果的評估一、時(shí)間指標(biāo)：從聘請任務(wù)完成的準(zhǔn)時(shí)率進(jìn)展評估。聘請不是一次性就能完成的工作，它需要花費(fèi)確定時(shí)間、精力、物力、聘請效果評估呢?下面筆者梳理了從四個(gè)方面進(jìn)展聘請效果評估：一、時(shí)間指標(biāo)：從聘請任務(wù)完成的準(zhǔn)時(shí)率進(jìn)展評估。一般來說，聘請工作必定有聘請任務(wù)，而聘請的任務(wù)就是HR要聘請多少個(gè)人，多少個(gè)崗位，在多少天內(nèi)聘請到人，這對于HR來說是一個(gè)開展。不同的崗位聘請完成的時(shí)間要求是不同的，通常狀況下，基層崗位的聘請工作一般需要一個(gè)月的時(shí)間就可以了，中層崗位可能需要3個(gè)6是，聘請崗位有分輕重緩急之分，有些剛給可能比較緊急且重要，所以急的話，可以排在后面處理。時(shí)間指標(biāo)，從結(jié)果導(dǎo)向的角度，直接給聘請效果進(jìn)展打分。二、數(shù)量指標(biāo)：從聘請崗位的數(shù)量和難度系數(shù)進(jìn)展評估。二、數(shù)量指標(biāo)：從聘請崗位的數(shù)量和難度系數(shù)進(jìn)展評估。做過聘請工作的每次聘請工作開展下來，很困惑為什么我們都招不到適宜的人?要么就三、質(zhì)量指標(biāo)：從聘請工作的質(zhì)量和錄用人員素養(yǎng)進(jìn)展評估。是由于領(lǐng)導(dǎo)太挑了，要么就是聘請崗位的薪酬待遇達(dá)不到求職者的要試結(jié)果一個(gè)都沒來……如此種種，由此可見，聘請工作確實(shí)并非外界想象的那么簡潔。聘請工作再難，HR也要做，由于這是HR的工作。當(dāng)量和難度系數(shù)進(jìn)展一個(gè)評估，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，到崗人數(shù)是多少人，有需要考慮的方面。三、質(zhì)量指標(biāo)：從聘請工作的質(zhì)量和錄用人員素養(yǎng)進(jìn)展評估。在聘請工作完成后，我們需要對聘請工作的質(zhì)量進(jìn)展評估，其中包括這次聘請工作簡歷投遞和接收量是多少、多少人被邀請過來面試、實(shí)際面試人數(shù)是多少、通過初試的人是多少、進(jìn)入復(fù)試的人是多少、合格工作過程中的梳理來完成，數(shù)據(jù)的提取必需是真實(shí)的。此外，還需要隱性的聘請本錢集中在哪些地方，聘請過程中對企業(yè)形象有什么影響。的符合程度、錄用人員的職業(yè)道德水平、背景調(diào)查的狀況、錄用人員實(shí)際工作表現(xiàn)如何等。四、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)：從聘請的本錢和重復(fù)聘請率進(jìn)展評估。四、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)：從聘請的本錢和重復(fù)聘請率進(jìn)展評估。經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，評估的是這次聘請工作所花費(fèi)的開銷是多少，即聘請的2828/33精品素材歸納站的套餐費(fèi)用、聘請廣告的費(fèi)用、聘請會的費(fèi)用、下載或獵取簡歷的平重復(fù)聘請是不得無視的一個(gè)方面，由于假設(shè)合格錄用者在試用期內(nèi)離職，無論是什么緣由，這對于企業(yè)來說是一筆不小損失，一方面是由于聘請，導(dǎo)致前面的聘請工作白做了。評估、聘請質(zhì)量評估。1、先說聘請本錢的評估：眾所周知，聘請本錢不是一個(gè)單一的本錢，它不僅僅包含聘請本錢這個(gè)小概念，就是使用聘請人均來做考核：聘請人均本錢=聘請總本錢/錄用人數(shù)這個(gè)公式可以簡潔直接有效的看出企業(yè)平均聘請一個(gè)人需要的根本花費(fèi)，并以此作為標(biāo)線，同類別崗位可以對標(biāo)，如有異動崗位則說明該崗位的聘請本錢需要反思。2、再談聘請過程的評估：聘請過程中要從內(nèi)外兩個(gè)方面來做評估。內(nèi)部做客戶一樣去維護(hù)，也要把用人部門當(dāng)做員工一樣去治理〔SO，HR就是個(gè)兩面派啊〕。在這里可以使用一個(gè)評估指標(biāo)：聘請的錄用比率=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)這個(gè)比值越小說明錄用過程把控的好，錄用的人員百里挑一，質(zhì)量很高。外部：現(xiàn)有的聘請渠道的評估。依據(jù)貴司的根本狀況，目前只有網(wǎng)絡(luò)和現(xiàn)場聘請聘渠道，比方：內(nèi)部推舉、外部設(shè)點(diǎn)、公司門口聘請布告、技術(shù)院校校企業(yè)合作，緊急狀況