人力資源管理師四級第2章招聘與配置課件

第二章招聘與配置企業(yè)人力資源管理師（四級）Friday,August4,2023梁瑞明第二章招聘與配置企業(yè)人力資源管理師（四級）Monday,12要解決“人力資源管理”的什么問題？招聘與配置選——育——用——留梁瑞明2要解決“人力資源管理”的什么問題？招聘與配置選——育——用2招聘過程人力資源計劃職位說明書招聘計劃時間崗位及人數(shù)任職資格招聘活動了解市場發(fā)布信息接受申請甄選初步篩選筆試面試其他測試錄用做出決策發(fā)出通知評價思路程序效率方法3梁瑞明招聘過程人力資源計劃招聘計劃招聘活動甄選錄用評3具體內(nèi)容4梁瑞明具體內(nèi)容4梁瑞明4第一節(jié)

人員招聘的程序與信息發(fā)布

5招聘與配置梁瑞明第一節(jié)

人員招聘的程序與信息發(fā)布5招聘與配置梁瑞明5第一節(jié)人員招聘的程序與信息發(fā)布一、人員招聘的定義、基本程序與補充來源二、招聘信息的收集與整理三、招聘信息發(fā)布與廣告設(shè)計四、應聘申請表的設(shè)計五、公司簡介的編寫6梁瑞明第一節(jié)人員招聘的程序與信息發(fā)布一、人員招聘的定義、基本程序6能崗匹配原則

原因：能級區(qū)別專長區(qū)別不同系列、層次的崗位對能力有不同要求人的能力崗位要求的能力匹配人得其職職得其人7梁瑞明能崗匹配原則

原因：人的能力崗位要求的能力匹配人得其職7梁瑞7人員招聘和人員配置的定義8人員招聘：企業(yè)為論彌補崗位的空缺而進行的一系列人力資源管理活動的總稱。是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)。人員配置：企業(yè)為論實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營的目標，采用科學的方法，根據(jù)崗得其人、人得其位、適才適所的原則，實現(xiàn)人力資源與其他物力、財力資源的有效結(jié)合而進行的一系列管理活動的總稱。廣義上講，人員招聘包括招聘準備、招聘實施、招聘評估三個階段；狹義上招聘即指招聘的實施階段，包括：招募、篩選、錄用三個步驟。梁瑞明人員招聘和人員配置的定義8人員招聘：企業(yè)為論彌補崗位的空缺而8招聘的基本程序招聘準備需求分析工作崗位招聘計劃招聘實施招募篩選錄用招聘評估發(fā)現(xiàn)問題分析原因?qū)ふ覍Σ?梁瑞明招聘的基本程序招聘準備招聘實施招聘評估9梁瑞明9人員招聘來源的選擇選擇招聘來源的方法與主要步驟：1、根據(jù)年度人員招聘計劃，明確各類崗位人員的招聘資格條件和具體要求；2、分析全國及本地區(qū)人力資源供求狀況，掌握勞動力市場或人才市場人員供給的基本情況；3、分析以往企業(yè)各類人員的主要招聘來源，選擇可靠性較高的人員補充渠道和途徑；4、對具體的招聘方式進行成本收益分析。梁瑞明人員招聘來源的選擇梁瑞明10企業(yè)人員補充的來源11梁瑞明企業(yè)人員補充的來源11梁瑞明11競聘上崗我國經(jīng)濟改革的實踐活動中出現(xiàn)的新事物；成為促進企業(yè)勞動人事制度改革的重要突破口；企業(yè)內(nèi)部勞動力市場選拔人才的主要方法之一；體現(xiàn)了公平、公開、公正的人事原則，對于激發(fā)企業(yè)技術(shù)人員、管理人員的積極性與創(chuàng)造性有重要的促進作用；競聘上崗的理論基礎(chǔ)是崗能匹配原理；梁瑞明競聘上崗梁瑞明12競聘上崗的程序與步驟：1、事先公開競聘崗位；2、成立競聘上崗的領(lǐng)導小組；3、不能有選定對象，領(lǐng)導不能參與推薦、暗示或個別談話；4、崗位要有科學完整的工作說明書，應聘條件的設(shè)計必須有普遍性，不能因人設(shè)崗；5、確保合理的候選人數(shù)，一般不低于1:6的比例；6、具體的步驟：發(fā)布競聘公告；應聘人員初步篩選；組織相關(guān)文化、技能考試；情景模擬測試；綜合全面的診斷式面試；一定的組織考核；作出人事決策；公布結(jié)果并任命。注意：避免長官意志、不要求全責備、不要將人才固定化、全方位發(fā)現(xiàn)人才梁瑞明競聘上崗的程序與步驟：梁瑞明13第一節(jié)人員招聘的程序與信息發(fā)布一、人員招聘的定義、基本程序與補充來源二、招聘信息的收集與整理三、招聘信息發(fā)布與廣告設(shè)計四、招聘申請表的設(shè)計五、公司簡介的編寫梁瑞明第一節(jié)人員招聘的程序與信息發(fā)布一、人員招聘的定義、基本程序14招聘信息的產(chǎn)生與收集招聘需求的產(chǎn)生

自然減員、業(yè)務量增加、配置不合理招聘信息的收集空缺崗位、工作描述、任職資格梁瑞明招聘信息的產(chǎn)生與收集招聘需求的產(chǎn)生梁瑞明15招聘信息的整理分類：按崗位或部門記錄、保存：資料庫打印報送、審批梁瑞明招聘信息的整理分類：按崗位或部門梁瑞明16第一節(jié)人員招聘的程序與信息發(fā)布一、人員招聘的定義、基本程序與補充來源二、招聘信息的收集與整理三、招聘信息發(fā)布與廣告設(shè)計四、招聘申請表的設(shè)計五、公司簡介的編寫梁瑞明第一節(jié)人員招聘的程序與信息發(fā)布一、人員招聘的定義、基本程序17招聘信息發(fā)布渠道的選擇P84發(fā)布渠道優(yōu)點缺點適用報紙發(fā)行量大迅速大小靈活選擇對象雜保留時間短質(zhì)量差某個特定地區(qū)招聘、候選人數(shù)量較大的崗位、流失率較高的行業(yè)或職業(yè)雜志接近目標群體質(zhì)量較好預約期長地域分散崗位候選人相對集中在某個專業(yè)領(lǐng)域、崗位并非迫切需要補充、地區(qū)分布較廣廣播電視沖擊力強印象深刻時間較短不便保留費用較高單位迅速擴大影響需要招聘、引起求職者關(guān)注、結(jié)合單位形象宣傳網(wǎng)絡傳播范圍廣、速度快、成本低、周期長、聯(lián)系捷便、不受時間地域限制大型企業(yè)、外商合資企業(yè)、高新技術(shù)企業(yè)、計算機通訊領(lǐng)域人才集中高級人才招聘其他印刷品即時性靈活自身作用有限，需結(jié)合使用就業(yè)交流會、招聘會、就業(yè)服務會等梁瑞明招聘信息發(fā)布渠道的選擇P84發(fā)布渠道優(yōu)點缺點適用報紙發(fā)行量大18招聘廣告的一般特點信息發(fā)布迅速成本較低可發(fā)布多種類別工作崗位招募信息挑選人才時間充裕富有成效有利于發(fā)布遮蔽廣告梁瑞明招聘廣告的一般特點信息發(fā)布迅速梁瑞明19招聘廣告的設(shè)計原則引起讀者注意激發(fā)讀者興趣創(chuàng)造求職的愿望促使求職的行動注意事項真實合法簡潔梁瑞明招聘廣告的設(shè)計原則引起讀者注意注意事項真實梁瑞明20招聘廣告的內(nèi)容1、單位情況簡介：簡介、LOGO、網(wǎng)址2、崗位情況介紹：名稱、部門、工作職責3、崗位任職資格要求：專業(yè)、工作經(jīng)驗4、相應的HR政策：薪酬水平、勞動合同、培訓機會5、應聘者的準備工作：簡歷、證書、身份證、照片等6、應聘的聯(lián)系方式：地址、電子郵箱、傳真、電話、截止日期

梁瑞明招聘廣告的內(nèi)容1、單位情況簡介：簡介、LOGO、網(wǎng)址梁瑞明21報紙招聘廣告的程序P85選擇報紙選擇刊登時間編制預算預定版面、簽訂合同、提交營業(yè)執(zhí)照（至少提前5天）擬定廣告稿設(shè)計并校對廣告稿刊登梁瑞明報紙招聘廣告的程序P85選擇報紙梁瑞明22第一節(jié)人員招聘的程序與信息發(fā)布一、人員招聘的定義、基本程序與補充來源二、招聘信息的收集與整理三、招聘信息發(fā)布與廣告設(shè)計四、應聘申請表的設(shè)計五、公司簡介的編寫梁瑞明第一節(jié)人員招聘的程序與信息發(fā)布一、人員招聘的定義、基本程序23招聘申請表的含義和特點招聘申請表是由單位設(shè)計，包含了工作崗位所需的基本信息，并用標準化的格式表示出來的一種初級篩選表，其目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)與職務規(guī)范所需的條件相當?shù)暮蜻x人。特點

1）節(jié)省時間2）準確了解3）提供后續(xù)選擇的參考梁瑞明招聘申請表的含義和特點招聘申請表是由單位設(shè)計，包含了工作崗位24個人基本情況求職崗位情況工作經(jīng)歷和經(jīng)驗教育與培訓情況生活和家庭情況其他招聘申請表的具體內(nèi)容梁瑞明個人基本情況招聘申請表的具體內(nèi)容梁瑞明25應從申請者角度設(shè)計，將同類問題歸為一組應考慮企業(yè)目標，便于招聘的組織與管理應采取多種形式，按不同人員類型分別設(shè)計招聘申請表的設(shè)計要求梁瑞明應從申請者角度設(shè)計，將同類問題歸為一組招聘申請表的設(shè)計要求梁26第一節(jié)人員招聘的程序與信息發(fā)布一、人員招聘的定義、基本程序與補充來源二、招聘信息的收集與整理三、招聘信息發(fā)布與廣告設(shè)計四、招聘申請表的設(shè)計五、公司簡介的編寫梁瑞明第一節(jié)人員招聘的程序與信息發(fā)布一、人員招聘的定義、基本程序27公司簡介及作用公司簡介是企業(yè)為了吸引應聘者，向應聘人員乃至全社會樹立企業(yè)的良好形象，對本公司以及工作崗位的基本情況作出的全面介紹。作用1）讓應聘者判斷與公司是否匹配2）使應聘者清楚在組織中可以得到什么3）感到公司的真誠，值得信賴4）對公司發(fā)展中的問題和困難有一定思想準備梁瑞明公司簡介及作用公司簡介是企業(yè)為了吸引應聘者，向應聘人員乃至全28編寫公司簡介的原則感召性真實性詳細性全面性可信性重點性梁瑞明編寫公司簡介的原則感召性梁瑞明29企業(yè)應聘人員的選拔第二節(jié)梁瑞明企業(yè)應聘人員的選拔第二節(jié)梁瑞明30第二節(jié)企業(yè)應聘人員的選拔一、人員初步選拔的步驟和方法二、應聘者的背景調(diào)查與體檢梁瑞明第二節(jié)企業(yè)應聘人員的選拔一、人員初步選拔的步驟和方法梁瑞明31應聘人員選拔的含義、意義人員選拔是指從應聘者中選出企業(yè)需要的人員的過程，包括資格審查、背景調(diào)查、初選、面試、其他測試、體檢、個人資料核實等系列活動過程平。意義1)保證組織得到高額的回報2)降低員工的辭退率與辭職率3)為員工提供公平競爭的機會

梁瑞明應聘人員選拔的含義、意義人員選拔是指從應聘者中選出企業(yè)需要的32材料篩選法是一種適合于初步選拔應聘者的重要方法。包括：1)應聘申請表分析2)個人簡歷分析3)應聘者的推薦材料分析以上三種分析的目的、基本的方法、優(yōu)缺點P106材料篩選法梁瑞明材料篩選法是一種適合于初步選拔應聘者的重要方法。材料篩選法梁33人員選拔的步驟

簡歷篩選應聘申請表篩選體檢筆試面試情景模擬測試心理測試背調(diào)梁瑞明人員選拔的步驟

簡歷篩選應聘申請表篩選體檢筆試面試情景模擬測34第二節(jié)企業(yè)應聘人員的選拔一、人員初步選拔的步驟和方法二、應聘者的背景調(diào)查與體檢梁瑞明第二節(jié)企業(yè)應聘人員的選拔一、人員初步選拔的步驟和方法梁瑞明35背景調(diào)查是用人單位通過第三者對應聘者的情況進行了解和驗證。背景調(diào)查的內(nèi)容：

1)學歷2)個人資質(zhì)3)個人資信4)員工忠誠度背景調(diào)查梁瑞明背景調(diào)查是用人單位通過第三者對應聘者的情況進行了解和驗證。背36背景調(diào)查的單位

1）學校學籍管理部門2）曾就職的公司3）檔案管理部門背景調(diào)查的方法：

電話、訪談、要求提供推薦信等也可聘請代理機構(gòu)進行背景調(diào)查的方法梁瑞明背景調(diào)查的單位背景調(diào)查的方法梁瑞明37如何識別假文憑？梁瑞明如何識別假文憑？梁瑞明38真題回顧：55、為了有效地節(jié)約費用，（）通常放在所有選擇方法使用之后進行。A.體檢B.背景調(diào)查C.面試D.心理測試A梁瑞明真題回顧：55、為了有效地節(jié)約費用，（）通常放在所有選擇39校園招聘的組織與實施第三節(jié)梁瑞明校園招聘的組織與實施第三節(jié)梁瑞明40校園招聘是指企業(yè)直接從應屆?？粕?、本科生、碩博士研究生中招聘企業(yè)所需要的人才。優(yōu)點：針對性強、選擇面大、層次清晰、戰(zhàn)略性強、人才單純、成功率高、認可度高缺點：費錢費時、適應較慢、培訓成本高、流失率高、有可能不認同企業(yè)校園招聘的概念和特點梁瑞明校園招聘是指企業(yè)直接從應屆專科生、本科生、碩博士研究生中招聘41企業(yè)到校園招聘學生提前到企業(yè)實習企業(yè)和學校聯(lián)手培養(yǎng)可能出現(xiàn)的困難與問題：1、組織招聘時，領(lǐng)導不重視、人員錯誤觀念、素質(zhì)不高；2、篩選材料時，淘汰大多數(shù)投檔者、過分看重專業(yè)、分數(shù)及學歷、可能出現(xiàn)的歧視；3、組織筆試時，簡單把筆試成績作為篩選依據(jù)、題目難度把握不準；4、面試時，無法勝任面談工作、面試內(nèi)容不確定、濫用壓力面試、不切實際自夸；校園招聘的方式梁瑞明企業(yè)到校園招聘校園招聘的方式梁瑞明42準備工作：制作公司介紹和招聘手冊、選擇學校和專業(yè)、組成招聘小組面試題目的設(shè)計具體實施校園招聘的流程梁瑞明準備工作：制作公司介紹和招聘手冊、選擇學校和專業(yè)、組成招聘小43員工錄用管理第四節(jié)梁瑞明員工錄用管理第四節(jié)梁瑞明44第四節(jié)員工錄用管理一、新員工的錄用與培訓二、員工信息管理梁瑞明第四節(jié)員工錄用管理一、新員工的錄用與培訓梁瑞明45因事?lián)袢说脑瓌t任人唯賢的原則用人不疑的原則嚴愛相濟的原則人員錄用的原則梁瑞明因事?lián)袢说脑瓌t人員錄用的原則梁瑞明461、通知錄用者1）公布錄用名單：張榜2）辦理錄用手續(xù)：2、簽訂合同1）安排合適的崗位2）試用期：3-6個月，簽訂試用合同3）正式錄用：轉(zhuǎn)正3、新員